薪酬管理與設(shè)計(jì)教材課件

薪酬管理與設(shè)計(jì)1薪酬管理與設(shè)計(jì)1223344556677889910101111121213131414工資架構(gòu)的變化趨勢(shì)人民幣職位序列工資帶多職系窄級(jí)架構(gòu)￥寬帶架構(gòu)統(tǒng)一工資級(jí)別￥單一寬級(jí)架構(gòu)管理職系Vs.非管理職系行政、管理、專業(yè)、技術(shù)、制造等多職系地區(qū)性工資架構(gòu)15工資架構(gòu)的變化趨勢(shì)人民幣職位序列工資帶多職系￥寬帶架16161基本工資---崗位工資2績(jī)效工資---職務(wù)津貼、在崗津貼3分享工資---分紅、股權(quán)、期權(quán)4工齡工資---薪級(jí)工資5補(bǔ)貼福利---交護(hù)獨(dú)工資結(jié)構(gòu)171基本工資---崗位工資工資結(jié)構(gòu)17

案例：工資類型設(shè)計(jì)實(shí)例

18案例：工資類型設(shè)計(jì)實(shí)例

18姓名基本工資績(jī)效工資分享工資工齡工資其他工資上年遞延發(fā)放工資合計(jì)基礎(chǔ)工資崗位工資適度浮動(dòng)工資基礎(chǔ)性績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資勞動(dòng)分紅股權(quán)期權(quán)薪級(jí)工資加班工資趣味工資特殊工資職務(wù)職稱津貼在崗津貼年終計(jì)發(fā)年終計(jì)發(fā)單獨(dú)計(jì)算單獨(dú)計(jì)算護(hù)交獨(dú)婦其12345崗位工資工資浮貼平時(shí)+年終匯算19姓基本績(jī)效分享工齡工資其他上年遞延發(fā)放工資合基礎(chǔ)工資適度浮動(dòng)2020問:個(gè)人所得稅怎么算？起征點(diǎn)（免稅工資額）：

3500元

返回21問:個(gè)人所得稅怎么算？起征點(diǎn)（免稅工資額）：返回212222薪酬設(shè)計(jì)8要點(diǎn)1.Externalcompetitiveness----外部競(jìng)爭(zhēng)性；2.Internalequity----內(nèi)部公平性；3.Legallydefensible----合法性；4.Meetstheorganization’suniqueneeds為企業(yè)定制特別性；5.Efficienttoadminister----易管理性；6.Understandable----可理解性；7.Flexible----靈活性；8.Affordability----可負(fù)擔(dān)性

23薪酬設(shè)計(jì)8要點(diǎn)1.Externalcompetitiven2424員工應(yīng)該獲得的三種報(bào)酬1）現(xiàn)實(shí)的物質(zhì)報(bào)酬，即工資；2）能力上的儲(chǔ)蓄，這是我們?cè)谖磥淼墓ぷ髦蝎@得更多的物質(zhì)報(bào)酬的基礎(chǔ)；3）精神上的滿足感。我們只有充分認(rèn)識(shí)到了后兩種報(bào)酬的重要價(jià)值，才算是真正地認(rèn)識(shí)了我們的工作。你獲得了幾種報(bào)酬？

25員工應(yīng)該獲得的三種報(bào)酬1）現(xiàn)實(shí)的物質(zhì)報(bào)酬，即工資；25薪酬體系設(shè)計(jì)的典型模式1、基于市場(chǎng)的工資體系2、基于崗位（職位）的薪酬體系3、基于能力的薪酬體系4、基于業(yè)績(jī)的薪酬體系5、基于業(yè)績(jī)及能力的薪酬體系26薪酬體系設(shè)計(jì)的典型模式1、基于市場(chǎng)的工資體系26薪酬體系設(shè)計(jì)的四種依據(jù)Accountability（職責(zé)）依據(jù)職務(wù)對(duì)組織的價(jià)值與影響而付酬薪酬理念影響公司的長(zhǎng)期展望和標(biāo)準(zhǔn)。與有關(guān)職位市場(chǎng)相應(yīng)的薪酬靈活性強(qiáng)的績(jī)效驅(qū)動(dòng)的薪酬職位價(jià)值與職業(yè)通道基于能力的報(bào)酬Market（市場(chǎng)）依據(jù)市場(chǎng)“價(jià)格”為相應(yīng)的技能、知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)付酬CompetenciesandValues（能力）依據(jù)員工素質(zhì)與價(jià)值觀付酬P(guān)erformance（業(yè)績(jī)）依據(jù)員工的績(jī)效高低付酬我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц犊捎?jì)量的結(jié)果我們發(fā)展和回報(bào)未來的領(lǐng)導(dǎo)者并且允許他們犯錯(cuò)誤

我們必須均衡地考慮結(jié)果—我們既評(píng)價(jià)“什么”也評(píng)價(jià)“如何做到”27薪酬體系設(shè)計(jì)的四種依據(jù)Accountability薪酬理念影28281基于市場(chǎng)的薪酬體系根據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況確定員工的薪酬水平。決定因素：歷史價(jià)值（經(jīng)歷）、稀缺性、獨(dú)特性、品牌等關(guān)鍵點(diǎn)市場(chǎng)薪酬調(diào)查談判工資制適用對(duì)象：特殊人才與可替代人才291基于市場(chǎng)的薪酬體系根據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)工資的影響30勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)工資的影響3031313232333334343535

人口與勞動(dòng)力供給市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的勞動(dòng)力范疇：勞動(dòng)力中的就業(yè)者和失業(yè)者、非勞動(dòng)力人口與勞動(dòng)力分類圖中途退出退休辭職解雇人口（16歲及其以上）勞動(dòng)力（就業(yè)加失業(yè)）非勞動(dòng)力新進(jìn)入或重新進(jìn)入就業(yè)失業(yè)重新就業(yè)被召回36人口與勞動(dòng)力供給市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的勞動(dòng)力范疇：勞動(dòng)373738382基于職位價(jià)值的薪酬體系依據(jù)職位對(duì)組織戰(zhàn)略與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)程度的大小及承擔(dān)職位所需要的人的能力（知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等）和工作的特性（應(yīng)負(fù)責(zé)任、解決問題的難度）確定新酬支付的水平。由工作評(píng)價(jià)的結(jié)果決定不同崗位的工資差別。關(guān)鍵點(diǎn)崗位分析與崗位評(píng)價(jià)如何依據(jù)戰(zhàn)略進(jìn)行職種價(jià)值的排序392基于職位價(jià)值的薪酬體系依據(jù)職位對(duì)組織戰(zhàn)略與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢基于職位價(jià)值的薪酬體系工作分析崗位說明書崗位評(píng)估工資等級(jí)薪酬數(shù)據(jù)分析薪酬調(diào)查工資曲線工資曲線調(diào)整工資結(jié)構(gòu)40基于職位價(jià)值的薪酬體系工作分析崗位說明書崗位評(píng)估工資等級(jí)薪酬3基于能力的薪酬體系根據(jù)特定職位員工工作的勝任能力的高低（知識(shí)、技術(shù)、能力）對(duì)公司的忠誠度的高低確定薪酬支付的水平關(guān)鍵點(diǎn)員工工作勝任能力評(píng)價(jià)：通過衡量與高績(jī)效相關(guān)的素質(zhì)與行為來替代對(duì)員工產(chǎn)出（績(jī)效）的衡量。職業(yè)化行為評(píng)價(jià)適用人群：研發(fā)人員、市場(chǎng)人員等特殊的專業(yè)人員413基于能力的薪酬體系根據(jù)特定職位員工工作的勝任能力的高低3基于能力的職能工資體系職種薪等區(qū)間薪點(diǎn)表職類職種職層劃分任職資格體系職能工資基礎(chǔ)423基于能力的職能工資體系職種薪等區(qū)間薪點(diǎn)表職類職種職層劃分4基于業(yè)績(jī)的薪酬體系根據(jù)任職者在特定崗位上產(chǎn)生的業(yè)績(jī)水平和價(jià)值大小確定薪酬水平。包括與年度工作業(yè)績(jī)、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的中期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、與長(zhǎng)期工作績(jī)效、目標(biāo)有關(guān)的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃（股權(quán)、獎(jiǎng)金等）關(guān)鍵點(diǎn)經(jīng)營者激勵(lì)與核心人才激勵(lì)體系設(shè)計(jì)（員工持股方案設(shè)計(jì)、股票期權(quán)設(shè)計(jì)）協(xié)議薪酬制度經(jīng)理人杠桿收購年薪制設(shè)計(jì)核心人才的薪酬包適用對(duì)象一般為高層管理者、職業(yè)經(jīng)理人。434基于業(yè)績(jī)的薪酬體系根據(jù)任職者在特定崗位上產(chǎn)生的業(yè)績(jī)水平基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)是以任職資格體系和薪點(diǎn)制為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)員工工資、獎(jiǎng)金和福利調(diào)整方式的系統(tǒng)。工資按固定工資與浮動(dòng)工資形式支付。固定工資與員工任職資格晉升掛鉤，浮動(dòng)工資與階段性業(yè)績(jī)掛鉤；獎(jiǎng)金與年終企業(yè)盈利狀況掛鉤；福利與員工年終績(jī)效考評(píng)結(jié)果掛鉤。特點(diǎn):短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，短期激勵(lì)通過浮動(dòng)工資與獎(jiǎng)金等形式來實(shí)現(xiàn)；長(zhǎng)期激勵(lì)通過調(diào)整員工薪點(diǎn)數(shù)（分配權(quán)）、固定工資、福利待遇及員工持股計(jì)劃形式等來實(shí)現(xiàn)。

5基于業(yè)績(jī)與能力薪酬系統(tǒng)445基于業(yè)績(jī)與能力薪酬系統(tǒng)44

研究工資的核心理論1）按勞分配理論2）按生產(chǎn)要素分配理論3）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求理論o4）集體談判工資理論o5）人力資本理論o6）效率工資理論o7）維持勞動(dòng)再生產(chǎn)理論8）公平理論o9）條件工資理論45研究工資的核心理論1）按勞分配理論4546464747一、企業(yè)薪酬管理概述

幾乎沒有哪個(gè)公司對(duì)自已的薪酬體系感到滿意。-----托馬斯-威爾遜48一、企業(yè)薪酬管理概述幾乎沒有哪個(gè)公司對(duì)自已的薪酬體一）、企業(yè)薪酬再認(rèn)識(shí)企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬薪酬不僅是對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，它還能把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成具體行動(dòng)方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。企業(yè)戰(zhàn)略----HR戰(zhàn)略----薪酬戰(zhàn)略薪酬體系是企業(yè)戰(zhàn)略與文化的重要組成部分。49一）、企業(yè)薪酬再認(rèn)識(shí)企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬49一）、企業(yè)薪酬再認(rèn)識(shí)

薪酬---眾所矚目的焦點(diǎn)企業(yè)中再也沒有一件事物象薪酬那么樣吸引人們的目光。排序管理者專業(yè)人員事務(wù)性人員鐘點(diǎn)工1工資與收益晉升工資與收益工資與收益2晉升工資與收益晉升穩(wěn)定3權(quán)威挑戰(zhàn)性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑戰(zhàn)性管理穩(wěn)定晉升50一）、企業(yè)薪酬再認(rèn)識(shí)薪酬---眾所矚目的焦一）、企業(yè)薪酬再認(rèn)識(shí)薪酬----雙刃劍工資水平員工求職者企業(yè)成本利潤(rùn)工資構(gòu)成：保障-----激勵(lì)？工資差別：公平-----效率？公開性：公開-----保密？工資制度：規(guī)范-----靈活？51一）、企業(yè)薪酬再認(rèn)識(shí)薪酬----雙刃劍51一）、企業(yè)薪酬再認(rèn)識(shí)企業(yè)HRM中的薪酬是HRM的主要內(nèi)容是為數(shù)不多的激勵(lì)手段，但不是工具！其它管理活動(dòng)大多要與薪酬聯(lián)系起來才能發(fā)揮作用。52一）、企業(yè)薪酬再認(rèn)識(shí)企業(yè)HRM中的薪酬52二）、影響薪酬的因素內(nèi)在因素：指與勞動(dòng)者及工作或職務(wù)特性有關(guān)的因素勞動(dòng)者的勞動(dòng)(潛在、流動(dòng)、物化形態(tài))職位(職務(wù)、職責(zé)、職權(quán))技術(shù)與訓(xùn)練水平直接成本與間接成本工作的時(shí)間性長(zhǎng)期與短期正式與兼職53二）、影響薪酬的因素內(nèi)在因素：指與勞動(dòng)者及工作或職務(wù)特性有關(guān)二）、影響薪酬的因素內(nèi)在因素：指與勞動(dòng)者及工作或職務(wù)特性有關(guān)的因素。工作的危險(xiǎn)性現(xiàn)實(shí)危險(xiǎn)、潛在危險(xiǎn)、心理危險(xiǎn)福利及優(yōu)惠權(quán)利年齡與工齡補(bǔ)償過去投資保持平滑的年齡收入曲線減少勞動(dòng)力流動(dòng)，降低成本54二）、影響薪酬的因素內(nèi)在因素：指與勞動(dòng)者及工作或職務(wù)特性有關(guān)二）、影響薪酬的因素外在因素：與工作者、工作狀況無關(guān)。生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)負(fù)擔(dān)能力企業(yè)支付意愿地區(qū)和行業(yè)間通行的工資水平特殊專業(yè)看行業(yè)普通專業(yè)看地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況55二）、影響薪酬的因素外在因素：與工作者、工作狀況無關(guān)。55二）、影響薪酬的因素外在因素：與工作者、工作狀況無關(guān)。勞動(dòng)力的潛在被替代可能性藍(lán)領(lǐng)、白領(lǐng)、鋼領(lǐng)產(chǎn)品特征-----需求彈性工會(huì)的力量(例：美國西海岸港口工人罷工)風(fēng)俗習(xí)慣種族性別年齡身份56二）、影響薪酬的因素外在因素：與工作者、工作狀況無關(guān)。56三）、薪酬管理的目標(biāo)建立合理的薪酬管理制度及時(shí)、完整地核定、支付員工應(yīng)得薪酬充分利用和發(fā)揮薪酬的杠桿作用，激勵(lì)員工的工作積極性57三）、薪酬管理的目標(biāo)建立合理的薪酬管理制度57三）、薪酬管理的目標(biāo)人工成本控制根據(jù)就業(yè)市場(chǎng)和同業(yè)薪酬管理的變化調(diào)整薪酬水平，改善薪酬管理，以保持本企業(yè)的薪酬具有相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到求才、留才的目的穩(wěn)定勞資關(guān)系58三）、薪酬管理的目標(biāo)人工成本控制58四）、薪酬管理的基本準(zhǔn)則差別性準(zhǔn)則凡應(yīng)當(dāng)給予高薪者就必須給付高薪；凡可以給付低薪者就盡量給付低薪公平性準(zhǔn)則對(duì)于相同的情況來說，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是同樣的競(jìng)爭(zhēng)性準(zhǔn)則內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)性外部競(jìng)爭(zhēng)性59四）、薪酬管理的基本準(zhǔn)則差別性準(zhǔn)則59四）、薪酬管理的基本準(zhǔn)則合法性準(zhǔn)則必須符合政府法令簡(jiǎn)單性準(zhǔn)則

薪酬管理制度、規(guī)程、操作都應(yīng)盡可能地簡(jiǎn)單、明確，以減少理解困難、操作失誤和管理成本公開性準(zhǔn)則

凡是應(yīng)當(dāng)讓員工知道的薪酬制度和標(biāo)準(zhǔn)，必須充分地讓員工知道和理解，必要時(shí)進(jìn)行詳細(xì)的介紹和解釋保密性準(zhǔn)則

凡是需要保密的，薪酬管理者必須守口如瓶60四）、薪酬管理的基本準(zhǔn)則合法性準(zhǔn)則60五）、薪酬管理的基本內(nèi)容薪酬總額與水平薪酬構(gòu)成薪酬差別薪酬增長(zhǎng)薪酬制度分析與維護(hù)61五）、薪酬管理的基本內(nèi)容薪酬總額與水平61六）、主要工作事項(xiàng)1、薪酬政策

薪酬政策是企業(yè)在薪酬管理上的基本理念和指導(dǎo)方針。薪酬政策體現(xiàn)著一個(gè)公司的文化和價(jià)值觀、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及決策層的理念和經(jīng)營方針。顯然，每一個(gè)公司都應(yīng)有一個(gè)明確的、切合實(shí)際的薪酬政策。薪酬管理是在薪酬政策指導(dǎo)下進(jìn)行的。

62六）、主要工作事項(xiàng)1、薪酬政策62六）、主要工作事項(xiàng)2、薪酬架構(gòu)薪酬架構(gòu)是指薪酬構(gòu)成的項(xiàng)目和比例。薪酬構(gòu)成的項(xiàng)目一般有基薪（基本工資）、津貼、獎(jiǎng)金和福利保險(xiǎn)費(fèi)用。建立薪酬架構(gòu)就是確定這幾個(gè)項(xiàng)目之間的比例。實(shí)現(xiàn)薪酬管理的各種不同職能63六）、主要工作事項(xiàng)2、薪酬架構(gòu)63六）、主要工作事項(xiàng)3、津貼管理津貼是為了調(diào)整基本工資的不平衡而設(shè)立的。通過津貼對(duì)處于不同職位、崗位、工作條件、生活條件、地域條件的員工支付必要的、不同的報(bào)酬，從而減少因這些不同給員工帶來的收入上的不合理。64六）、主要工作事項(xiàng)3、津貼管理64六）、主要工作事項(xiàng)4、獎(jiǎng)金管理獎(jiǎng)金是對(duì)員工超額勞動(dòng)的補(bǔ)償和貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。這一基本特性，使獎(jiǎng)金可以成為激勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工積極性和工作熱情的重要手段。通常形成單獨(dú)的制度與辦法65六）、主要工作事項(xiàng)4、獎(jiǎng)金管理65六）、主要工作事項(xiàng)5、薪酬計(jì)算包括薪酬計(jì)算方法的確定、新進(jìn)員工的薪酬計(jì)算、薪酬調(diào)整時(shí)的薪酬計(jì)算、月薪或年薪支付時(shí)的薪酬計(jì)算。66六）、主要工作事項(xiàng)5、薪酬計(jì)算66六）、主要工作事項(xiàng)6、薪酬支付薪酬支付的方法；薪酬支付的規(guī)定；薪酬支付的程序特殊條件下的支付辦法。

67六）、主要工作事項(xiàng)6、薪酬支付67六）、主要工作事項(xiàng)7、薪酬調(diào)整根據(jù)需要定期或不定期調(diào)整員工薪酬水平

依據(jù)條件辦法68六）、主要工作事項(xiàng)7、薪酬調(diào)整68六）、主要工作事項(xiàng)8、薪酬管理制度建立與維護(hù)建立完善的、規(guī)范的、行之有效的薪酬管理制度，使薪酬管理有章可依，減少不必要的糾紛和失誤，特別是可以防止薪酬管理中的隨意化現(xiàn)象。69六）、主要工作事項(xiàng)8、薪酬管理制度建立與維護(hù)6970707171727273737474757576767777787879798080818182828383848485858686

四、企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)87

四、企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)87怎樣設(shè)計(jì)完整的薪酬體系步驟1、薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、崗位評(píng)估（內(nèi)部公平）3、調(diào)查薪酬管理中存在的問題4、確定企業(yè)薪酬總額5、設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金模式、津貼模式和長(zhǎng)期激勵(lì)模式6、形成薪酬制度、獎(jiǎng)金制度、福利制度和長(zhǎng)期激勵(lì)政策文件88怎樣設(shè)計(jì)完整的薪酬體系88明確企業(yè)人力資源管理理念確定企業(yè)的薪酬策略崗位分析組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)編寫崗位說明書崗位評(píng)價(jià)確定薪資因素選擇評(píng)價(jià)方法市場(chǎng)薪資調(diào)查地區(qū)及行業(yè)調(diào)查確定薪酬結(jié)構(gòu)繪制薪資結(jié)構(gòu)線確定薪資水平薪酬范圍及數(shù)值的確定審查通過方案形成基本薪資制度

薪資設(shè)計(jì)流程圖89明確企業(yè)人力確定企業(yè)的崗位分析組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)確定薪資因形成薪酬體系文件薪酬制度獎(jiǎng)金制度福利制度長(zhǎng)期激勵(lì)政策加薪程序等等90形成薪酬體系文件薪酬制度90薪酬調(diào)查（發(fā)多少）薪酬的外部均衡問題企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，要注意薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡問題。外部均衡是指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；內(nèi)部均衡主要是指企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬水平應(yīng)該與他們的工作成比例，即滿足薪酬的公平性。91薪酬調(diào)查（發(fā)多少）薪酬的外部均衡問題91薪酬調(diào)查（發(fā)多少）外部均衡失調(diào)有兩種情況：1、高于外部平均水平企業(yè)的薪酬水平高于外部平均水平，將會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，促使員工更好的進(jìn)行工作，提高工作效率；薪酬水平較高可以穩(wěn)定員工，降低企業(yè)員工流失率；還可以吸引更多的優(yōu)秀人才申請(qǐng)加入。如果企業(yè)的薪酬水平過高，無疑會(huì)加大企業(yè)的人力資源成本。92薪酬調(diào)查（發(fā)多少）外部均衡失調(diào)有兩種情況：92薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、低于外部平均水平企業(yè)的薪酬水平低于外部平均水平時(shí)，降低了企業(yè)的人力資源成本。但是，它會(huì)使員工失去工作的熱情和主動(dòng)性，降低了工作效率；另外，薪酬水平較低會(huì)增加企業(yè)員工流失率。企業(yè)必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況，并利用外部均衡數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)薪酬水平進(jìn)行有目的的調(diào)節(jié)，以達(dá)到企業(yè)的管理目的。比如，如果企業(yè)急需大量的人才，可以調(diào)高企業(yè)的薪酬水平，吸引人才；如果企業(yè)已經(jīng)穩(wěn)定，并且有很高的知名度，可以將薪酬水平調(diào)整至與外部水平持平。93薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、低于外部平均水平93薪酬調(diào)查（發(fā)多少）什么是薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。對(duì)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，就會(huì)成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，要注意以下幾點(diǎn)原則：94薪酬調(diào)查（發(fā)多少）什么是薪酬調(diào)查94薪酬調(diào)查（發(fā)多少）1、在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)。由于薪酬管理政策及薪酬數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)秘密，不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，要由企業(yè)人力資源部門與對(duì)方人力資源部門，或企業(yè)總經(jīng)理與對(duì)方總經(jīng)理直接進(jìn)行聯(lián)系，本著雙方互相交流的精神，協(xié)商調(diào)查事宜。95薪酬調(diào)查（發(fā)多少）1、在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、調(diào)查的資料要準(zhǔn)確由于很多企業(yè)對(duì)本企業(yè)的薪酬情況都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道聽途說得來的。這些信息往往不全面，有些甚至是錯(cuò)誤的，準(zhǔn)確性較差。另外，在取得某崗位的薪酬水平的同時(shí)，要比較一下該崗位的崗位職責(zé)是否與本企業(yè)的崗位職責(zé)完全相同。不要因?yàn)閸徫幻Q相同就誤以為工作內(nèi)容和工作能力要求也一定相同。96薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、調(diào)查的資料要準(zhǔn)確96薪酬調(diào)查（發(fā)多少）3、調(diào)查的資料要隨時(shí)更新隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，和人力資源市場(chǎng)的完善，人力資源的市場(chǎng)變動(dòng)會(huì)越來越頻繁。企業(yè)的薪酬水平也會(huì)隨企業(yè)的效益和市場(chǎng)中人力資源的供需狀況所變化，所以薪酬調(diào)查的資料要隨時(shí)注意更新，如果一直沿用以前的調(diào)查數(shù)據(jù)，很可能會(huì)做出錯(cuò)誤的判斷。97薪酬調(diào)查（發(fā)多少）3、調(diào)查的資料要隨時(shí)更新97薪酬調(diào)查（發(fā)多少）薪酬調(diào)查的渠道1、企業(yè)之間的相互調(diào)查由于我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒有完善，所以最可靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道還是企業(yè)之間的相互調(diào)查。相關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門可以采取聯(lián)合調(diào)查的形式，共享相互之間的薪酬信息。這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查，也是雙方受益的調(diào)查。調(diào)查可以采取座談會(huì)、問卷調(diào)查等多種形式。98薪酬調(diào)查（發(fā)多少）薪酬調(diào)查的渠道98薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查現(xiàn)在，在北京、上海和沿海一些城市均有提供薪酬調(diào)查的管理顧問公司或人才服務(wù)公司。通過這些專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查會(huì)減少人力資源部門的工作量，省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費(fèi)用。但它需要向委托的專業(yè)機(jī)構(gòu)付一定的費(fèi)用。99薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查99薪酬調(diào)查（發(fā)多少）3、從公開的信息中了解有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時(shí)，會(huì)寫上薪金待遇，調(diào)查人員稍加留意就可以了解到這些信息。另外，某些城市的人才交流部門也會(huì)定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息，同一崗位的薪酬信息，一般分為高、中、低三檔。由于它覆蓋面廣、薪酬范圍大，所以它對(duì)有些企業(yè)并沒有意義。通過其它企業(yè)的來本企業(yè)的應(yīng)聘人員可以了解一些該企業(yè)的的薪酬?duì)顩r。100薪酬調(diào)查（發(fā)多少）3、從公開的信息中了解100薪酬調(diào)查（發(fā)多少）薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟實(shí)施薪酬調(diào)查一般來講應(yīng)該分為四個(gè)步驟，它們是確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。1、確定調(diào)查目的人力資源部門應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開始制定調(diào)查計(jì)劃。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬結(jié)果的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等。101薪酬調(diào)查（發(fā)多少）薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟101薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、確定調(diào)查范圍根據(jù)調(diào)查的目的，可以確定調(diào)查的范圍。調(diào)查的范圍主要要確定以下問題：（1）需要對(duì)哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查？（2）需要對(duì)哪些崗位進(jìn)行調(diào)查？（3）需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？（4）調(diào)查的起止時(shí)間102薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、確定調(diào)查范圍102薪酬調(diào)查（發(fā)多少）3、選擇調(diào)查方式確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍，就可以選擇調(diào)查的方式。一般來講，首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查。企業(yè)的人力資源部門可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行聯(lián)系，或者通過行業(yè)協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系，促成薪酬調(diào)查的開展。如果無法獲得相關(guān)企業(yè)的支持，可以考慮委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查。具體的調(diào)查形式普遍采用的是問卷法和座談法（也稱面談法）。如果采取問卷法要提前準(zhǔn)備好調(diào)查表。如果采取座談法，要提前擬好問題提綱。103薪酬調(diào)查（發(fā)多少）3、選擇調(diào)查方式103薪酬調(diào)查（發(fā)多少）4、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)在進(jìn)行完調(diào)查之后，要對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進(jìn)行分類，并且在整理的過程中要注意識(shí)別是否有錯(cuò)誤的信息。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對(duì)性的對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。104薪酬調(diào)查（發(fā)多少）4、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)104崗位評(píng)估（內(nèi)部公平）薪酬的內(nèi)部均衡問題內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對(duì)薪酬公平性的要求。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況：1、差距過大差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者的差異過大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過大會(huì)造成員工的不滿。105崗位評(píng)估（內(nèi)部公平）薪酬的內(nèi)部均衡問題105崗位評(píng)估（內(nèi)部公平）

2、差距過小差異過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它會(huì)引起優(yōu)秀員工的不滿。企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問題，對(duì)員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工作效率。薪酬內(nèi)部均衡的激勵(lì)作用屬于保健型激勵(lì)，也就是說，當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時(shí)，員工可以達(dá)到正常的工作效率；當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時(shí)，會(huì)降低員工的工作效率。106崗位評(píng)估（內(nèi)部公平）2、差距過小106崗位評(píng)估（內(nèi)部公平）什么是崗位評(píng)估崗位評(píng)估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。崗位評(píng)估的作用具體講有以下幾點(diǎn)：1、使員工和員工之間、管理者和員工之間對(duì)薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對(duì)應(yīng)的薪酬相適應(yīng)；

107崗位評(píng)估（內(nèi)部公平）什么是崗位評(píng)估107崗位評(píng)估（內(nèi)部公平）2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級(jí)，這些等級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展；

3、企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的薪酬支付系統(tǒng)；4、當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)。108崗位評(píng)估（內(nèi)部公平）2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等崗位評(píng)估（內(nèi)部公平）在進(jìn)行崗位評(píng)估時(shí)，應(yīng)注意以下原則：1、崗位評(píng)估的是崗位而不是崗位中的員工；2、讓員工積極的參與到崗位評(píng)估工作中來，容易讓他們對(duì)崗位評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同；3、崗位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該公開。109崗位評(píng)估（內(nèi)部公平）在進(jìn)行崗位評(píng)估時(shí)，應(yīng)注意以下原則：109崗位評(píng)估（內(nèi)部公平）

常用的崗位評(píng)估方法有崗位參照法、分類法、排列法、評(píng)分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評(píng)估，崗位參照法、評(píng)分法和因素比較法屬于定量評(píng)估。

排列法排列法是通過對(duì)所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等不同層次的要求進(jìn)行排序的崗位評(píng)估方法。比較科學(xué)的崗排列法是雙崗位對(duì)比排列法。具體的步驟是：

110崗位評(píng)估（內(nèi)部公平）常用的崗位評(píng)估方法有崗崗位評(píng)估（內(nèi)部公平）（1）成立崗位評(píng)估小組；（2）對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對(duì)比；（3）在兩兩比較時(shí)，對(duì)價(jià)值相對(duì)較高的崗位計(jì)“1”分，對(duì)另一個(gè)崗位計(jì)“0”分。（4）所有崗位兩兩對(duì)比完后，將每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總；（5）總分最高的崗位的崗位價(jià)值最高，依次排序，就可以評(píng)估出所有崗位的價(jià)值；111崗位評(píng)估（內(nèi)部公平）（1）成立崗位評(píng)估小組；111獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)

1、考評(píng)獎(jiǎng)金依據(jù)：根據(jù)每月考評(píng)結(jié)果發(fā)放。優(yōu)點(diǎn)：使薪酬與月度考評(píng)掛鉤，提高短期激勵(lì)效果特點(diǎn)：可以將考評(píng)獎(jiǎng)金與固定工資掛鉤。缺點(diǎn)：各部門經(jīng)理對(duì)本部門員工的考核標(biāo)準(zhǔn)不同，所以部門之間很容易產(chǎn)生不公平。112獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)1、考評(píng)獎(jiǎng)金112獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)2、項(xiàng)目獎(jiǎng)金依據(jù)：在一個(gè)團(tuán)隊(duì)完成一項(xiàng)專項(xiàng)工作時(shí)發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo)特點(diǎn)：技術(shù)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)開發(fā)任務(wù)評(píng)定；市場(chǎng)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)銷售額評(píng)定；職能部門的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)季度（或半年）專項(xiàng)工作完成情況評(píng)定。缺點(diǎn)：技術(shù)人員、市場(chǎng)人員、職能部門可能會(huì)產(chǎn)生不公平。113獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)2、項(xiàng)目獎(jiǎng)金113獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)3、年終獎(jiǎng)依據(jù)：根據(jù)全年公司業(yè)績(jī)情況發(fā)放該獎(jiǎng)金優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工更關(guān)心公司的利益；特點(diǎn)：可拿出年利潤(rùn)的10%進(jìn)行分配，也可以參考員工固定工資進(jìn)行分配。缺點(diǎn)：年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不好確定（比如當(dāng)年來公司的新員工如何確定）114獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)3、年終獎(jiǎng)114獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)

4、全勤獎(jiǎng)依據(jù)：對(duì)本月度全勤的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工全勤特點(diǎn)：每月獎(jiǎng)勵(lì)很少的數(shù)額即可115獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)4、全勤獎(jiǎng)115獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)

5、對(duì)公司貢獻(xiàn)獎(jiǎng)依據(jù)：對(duì)公司提出了很好地掛案例建議，并被采納；為公司推薦新員工，并通過試用期等獎(jiǎng)金名稱：優(yōu)秀建議獎(jiǎng)、伯樂獎(jiǎng)特點(diǎn)：針對(duì)某件具體的事情，及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)116獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)5、對(duì)公司貢獻(xiàn)獎(jiǎng)116津貼設(shè)計(jì)

1、交通（住房）補(bǔ)助津貼2、女職工生生育津貼3、節(jié)假日加班津貼4、電話費(fèi)津貼5、出差津貼6、結(jié)婚津貼117津貼設(shè)計(jì)1、交通（住房）補(bǔ)助津貼117長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)1、社會(huì)保障金依據(jù)：國家社會(huì)保險(xiǎn)政策名稱：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)優(yōu)點(diǎn)：使員工在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)方面沒有后顧之憂。118長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)1、社會(huì)保障金118長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)2、員工持股計(jì)劃依據(jù)：?jiǎn)T工在公司工作的年限和貢獻(xiàn)優(yōu)點(diǎn)：將員工的利益與公司的利益捆綁起來，在穩(wěn)定員工的同時(shí)，讓員工能夠站在公司的角度維護(hù)公司的利益，努力工作。119長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)2、員工持股計(jì)劃119長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)3、退休金計(jì)劃依據(jù)：以員工在公司工作的年限為依據(jù)優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期穩(wěn)定的在公司工作120長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)3、退休金計(jì)劃120長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)4、繼續(xù)教育計(jì)劃依據(jù)：在公司工作一定年限，并且工作成績(jī)?cè)诹己靡陨?，由公司提供部分或全部資助讓員工進(jìn)行繼續(xù)教育優(yōu)點(diǎn)：滿足員工自我發(fā)展的需要特點(diǎn)：該教育為碩士、博士學(xué)歷教育121長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)4、繼續(xù)教育計(jì)劃121長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)5、購房購車貸款（贈(zèng)款）計(jì)劃

依據(jù)：在公司工作較長(zhǎng)年限（比如5年以上），并且工作成績(jī)?cè)诹己靡陨?，由公司提供部分貸款（贈(zèng)款）協(xié)助員工購房購車優(yōu)點(diǎn)：滿足員工自我發(fā)展的需要122長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)5、購房購車貸款（贈(zèng)款）計(jì)劃122形成薪酬體系文件薪酬制度獎(jiǎng)金制度福利制度長(zhǎng)期激勵(lì)政策加薪程序等等123形成薪酬體系文件薪酬制度123簡(jiǎn)化的員工報(bào)酬體系薪酬124簡(jiǎn)化的員工報(bào)酬體系薪酬124獎(jiǎng)勵(lì)/獎(jiǎng)金福利與服務(wù)基本工資績(jī)效工資反映的是崗位本身的價(jià)值承認(rèn)員工過去工作行為和成就的工資（累計(jì)的）與業(yè)績(jī)直接掛鉤的薪酬（一次性/年度獎(jiǎng)金/特殊獎(jiǎng)金）帶薪休假、服務(wù)、保險(xiǎn)等。薪酬體系薪酬125獎(jiǎng)勵(lì)/獎(jiǎng)金福利與服務(wù)基本工資績(jī)效工資反映的是崗位本身的價(jià)值承薪酬設(shè)計(jì)需要注意的問題1.根據(jù)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力支付報(bào)酬，確定合理的人工成本企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)盡力能滿足下面兩個(gè)條件：1）企業(yè)的平均人工成本或平均工資大于、等于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手2）企業(yè)的人事費(fèi)用率（每百元產(chǎn)值的人工成本）和勞動(dòng)分配率（人工成本占企業(yè)附加值的比率）要小于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手126薪酬設(shè)計(jì)需要注意的問題1.根據(jù)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力支付報(bào)酬，確定合理的2.在工作分析、崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上進(jìn)行公平的內(nèi)部分配工作崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，是對(duì)工作崗位的內(nèi)容和任職資格進(jìn)行描述，并對(duì)崗位評(píng)價(jià)歸級(jí)的系統(tǒng)過程。

薪酬設(shè)計(jì)需要注意的問題1272.在工作分析、崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上進(jìn)行公平的內(nèi)部分配薪酬設(shè)計(jì)需工作崗位分析的步驟有崗位調(diào)查、崗位分析（形成工作說明書和崗位規(guī)范兩個(gè)人事文件）、崗位評(píng)估、崗位分類歸級(jí)。通過崗位評(píng)估得出崗位間的相對(duì)價(jià)值，確定部門間、同部門不同崗位間的合理工資差距，實(shí)現(xiàn)分配的內(nèi)部公平。薪酬設(shè)計(jì)需要注意的問題128工作崗位分析的步驟有崗位調(diào)查、崗位分析3.參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)位確定本企業(yè)各崗位薪酬水平，實(shí)現(xiàn)分配的外部公平。

在統(tǒng)一發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，會(huì)形成市場(chǎng)均衡工資率，每一個(gè)勞動(dòng)崗位都會(huì)形成合理的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位。薪酬調(diào)查信息渠道最重要的是中國勞動(dòng)保障部定期公布的勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位。薪酬設(shè)計(jì)需要注意的問題1293.參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)位確定本企業(yè)各崗位薪酬水平，實(shí)現(xiàn)分配

五、工資等級(jí)制度工資等級(jí)制度的概念是根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小等因素將各類工作劃分為等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。工資制度被人們稱為基本工資等級(jí)制度。工資等級(jí)制度的特點(diǎn)第一，主要從勞動(dòng)的質(zhì)量方面反映和區(qū)分勞動(dòng)的差別，并相應(yīng)地按勞動(dòng)質(zhì)量等級(jí)規(guī)定工資等級(jí)。第二，工資等級(jí)制度反映的是各等級(jí)勞動(dòng)者能力的差別，而不是實(shí)際的勞動(dòng)消耗，因而不能作為計(jì)算工資的唯一依據(jù)，只有同一定的工資形式結(jié)合起來，才能使工資差別確切反映勞動(dòng)差別。130五、工資等級(jí)制度工資等級(jí)制度的概念130工資等級(jí)制度的種類1.技術(shù)等級(jí)工資制2.崗位工資制3.職務(wù)等級(jí)工資制4.崗位技能工資制5.年功序列工資制6.薪點(diǎn)工資制131工資等級(jí)制度的種類1.技術(shù)等級(jí)工資制131

1、技術(shù)等級(jí)工資制技術(shù)等級(jí)工資制的概念

技術(shù)等級(jí)工資制是工人工資等級(jí)制度的一種形式。技術(shù)等級(jí)工資制是按照工人所達(dá)到的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級(jí)，并按照確定的工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬一種的制度。適用于技術(shù)復(fù)雜程度較高、工人勞動(dòng)差別較大、分工較粗、以及工作物不固定的工種。

1321、技術(shù)等級(jí)工資制技術(shù)等級(jí)工資制的概念11、技術(shù)等級(jí)工資制

技術(shù)等級(jí)工資制度的組成：（1）工資標(biāo)準(zhǔn)又稱工資率，就是按單位時(shí)間（時(shí)、日、周、月）規(guī)定的工資數(shù)目，表示某一等級(jí)的工人在單位時(shí)間內(nèi)的貨幣工資水平。（2）工資等級(jí)表

即各等級(jí)之間工資比例關(guān)系一覽表,它表示不同的勞動(dòng)熟練程度和不同工作之間工資標(biāo)準(zhǔn)之間的相互關(guān)系，它由一定數(shù)目的工資等級(jí)以及與此相適應(yīng)的工資等級(jí)級(jí)差和工資等級(jí)線組成。1331、技術(shù)等級(jí)工資制技術(shù)等級(jí)工資制度的組成1、技術(shù)等級(jí)工資制

級(jí)差級(jí)差是相鄰兩個(gè)等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)相差的幅度。級(jí)差有兩種表示方法：一種是用絕對(duì)金額表示，另一種是用工資等級(jí)系數(shù)表示。制定工資等級(jí)系數(shù)，是先確定級(jí)差百分比，后算出各等級(jí)的工資系數(shù)。工資等級(jí)系數(shù)，可以是等比系數(shù)、累進(jìn)系數(shù)、累退系數(shù)或不規(guī)則系數(shù)。1341、技術(shù)等級(jí)工資制級(jí)差（3）技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，可簡(jiǎn)稱為“技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)”，它是按照技術(shù)工人所在的各種生產(chǎn)崗位或工種，分別對(duì)其應(yīng)具備的勞動(dòng)能力做出的統(tǒng)一規(guī)定。技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)是劃分工作等級(jí)、評(píng)定員工在職能力與工資等級(jí)的規(guī)范性文件，包括“應(yīng)知”、“應(yīng)會(huì)”和“工作實(shí)例”三項(xiàng)內(nèi)容。1、技術(shù)等級(jí)工資制135（3）技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)1、技術(shù)等級(jí)工資制135

2、崗位工資制崗位工資制的定義崗位工資制是按照員工在生產(chǎn)中的工作崗位確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度，是勞動(dòng)組織與工資組織密切結(jié)合的一種工資制度。1362、崗位工資制崗位工資制的定義1362、崗位工資制崗位工資制的特點(diǎn)（1）按照員工的工作崗位的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件、責(zé)任大小等規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。員工在哪個(gè)崗位工作，就實(shí)行哪個(gè)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。（2）崗位工資制必須對(duì)各工作崗位規(guī)定明確的職責(zé)范圍、技術(shù)要求和操作規(guī)程，員工經(jīng)考核符合上崗要求，才能上崗。（3）對(duì)于一崗一薪制的崗位工資制，員工變動(dòng)崗位才能變動(dòng)工資等級(jí)。1372、崗位工資制崗位工資制的特點(diǎn)2、崗位工資制崗位工資制的形式由于一崗一薪制對(duì)長(zhǎng)期在一個(gè)崗位工作的老員工缺少激勵(lì)作用，在改革實(shí)踐中出現(xiàn)了一崗數(shù)薪制，例如，崗位結(jié)構(gòu)工資制、崗位等級(jí)工資制，可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)情況進(jìn)行設(shè)計(jì)。1382、崗位工資制崗位工資制的3、職務(wù)等級(jí)工資制職務(wù)等級(jí)工資制的概念職務(wù)等級(jí)工資制是按照企業(yè)員工擔(dān)任的職務(wù)等級(jí)規(guī)定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。這種工資制度適合于企業(yè)管理人員。1393、職務(wù)等級(jí)工資制職務(wù)等級(jí)工資3、職務(wù)等級(jí)工資制職務(wù)等級(jí)工資制的特點(diǎn)1）按照職務(wù)規(guī)定工資，“一職數(shù)薪”制。2）只能在職員職務(wù)工資規(guī)定的范圍內(nèi)升級(jí)。3）調(diào)任新職務(wù)，即領(lǐng)取新的職務(wù)工資。1403、職務(wù)等級(jí)工資制職務(wù)等級(jí)工資3、職務(wù)等級(jí)工資制職務(wù)等級(jí)工資制的組成職務(wù)等級(jí)工資制是由職務(wù)名稱序列表、職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)表、業(yè)務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)所組成。1）職務(wù)名稱序列表。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)情況下，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)自主設(shè)置職務(wù)序列。2）職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)表。它是由職務(wù)工資等級(jí)數(shù)目、職務(wù)工資類別及其劃分標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)及職務(wù)等級(jí)線組成。3）業(yè)務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，是各個(gè)職務(wù)的業(yè)務(wù)規(guī)范文件，企業(yè)應(yīng)該在人力資源管理的基礎(chǔ)工作——工作崗位研究中建立和健全。1413、職務(wù)等級(jí)工資制職務(wù)等級(jí)工資3、職務(wù)等級(jí)工資制實(shí)行職務(wù)工資制的必要條件實(shí)行職務(wù)工資制的必要條件，首先要建立符合精兵簡(jiǎn)政原則的管理機(jī)構(gòu)和先進(jìn)合理的編制定員；其次，必須建立一套對(duì)各類管理人員聘請(qǐng)、考核、晉升的人力資源管理制度，廢除管理人員的終身制；第三，實(shí)行職務(wù)工資制還必須做到職務(wù)范圍清晰、責(zé)任分明，每個(gè)人要有確定的職位、明確的崗位規(guī)范和嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。1423、職務(wù)等級(jí)工資制實(shí)行職務(wù)工資制4、崗位技能工資制崗位技能工資制的概念崗位技能工資制是以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位、技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度。1434、崗位技能工資制崗位技能工資制的概4、崗位技能工資制崗位技能工資制的組成（1）技能工資。技能工資是根據(jù)不同崗位、職位、職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的要求，同時(shí)兼顧員工所具備的勞動(dòng)技能水平而確定的工資。（2）崗位工資。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)、所在職位的勞動(dòng)責(zé)任輕重、勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件好差并兼顧勞動(dòng)技能要求確定的工資。這種工資制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)是確立技能工資和崗位工資的恰當(dāng)比例。1444、崗位技能工資制崗位技能工資制5、年功序列工資制年功序列工資制的概念

所謂年功序列工資制是員工的基本工資隨員工本人的年齡和企業(yè)工齡的增長(zhǎng)每年增加，而且增加工資有一定的序列，各企業(yè)按自行規(guī)定的工資表循序增加，故稱年功序列工資制。其理論依據(jù)是：年齡越大，企業(yè)工齡越長(zhǎng)，技術(shù)熟練程度越高，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)越大，因而工資也越高。1455、年功序列工資制年功序6．薪點(diǎn)工資制薪點(diǎn)工資制的概念

該工資制度是與崗位研究密切結(jié)合的一種工資制度，它對(duì)全企業(yè)所有的崗位賦予點(diǎn)值（評(píng)分法或稱點(diǎn)數(shù)法），每一點(diǎn)的工資值根據(jù)本企業(yè)所能支付的工資總額計(jì)算，點(diǎn)值是根據(jù)本企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益浮動(dòng)的。1466．薪點(diǎn)工資制薪點(diǎn)工資制的概念1466、薪點(diǎn)工資制上鋼三廠的薪點(diǎn)工資制設(shè)計(jì)（1）基本保障點(diǎn)，是體現(xiàn)職工履行正常的勞動(dòng)義務(wù)應(yīng)給予滿足的基本生活需要，全廠職工不分崗位和工齡，都給予統(tǒng)一的點(diǎn)數(shù)，這部分薪點(diǎn)占全廠薪點(diǎn)的23%。（2）崗位勞動(dòng)點(diǎn)，是反映職工崗位勞動(dòng)差別的薪點(diǎn)，全廠分為12崗24級(jí)，其中管理技術(shù)崗位設(shè)1—8崗，生產(chǎn)服務(wù)崗位設(shè)4—6崗。這一部分薪點(diǎn)占全廠薪點(diǎn)的64%。（3）技能素質(zhì)點(diǎn)，是體現(xiàn)職工實(shí)際操作技能和潛在勞動(dòng)素質(zhì)的薪點(diǎn)，這部分薪點(diǎn)要經(jīng)過考試、考核和并兼顧學(xué)歷，這部分薪點(diǎn)占全廠薪點(diǎn)的9%。（4）積累貢獻(xiàn)點(diǎn)，是反映職工過去勞動(dòng)所做的貢獻(xiàn)的薪點(diǎn)，具體由工齡及本廠廠齡等因素決定的，這部分薪點(diǎn)占全廠薪點(diǎn)的4%。1476、薪點(diǎn)工資制上鋼三廠的薪點(diǎn)工資制六、工資形式工資形式是計(jì)量勞動(dòng)和支付工資的方式，它規(guī)定著勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)狀況之間的比例關(guān)系。工資形式從對(duì)勞動(dòng)量的計(jì)量方面可分為計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資兩種主要形式，此外，還有獎(jiǎng)金、津貼兩種補(bǔ)充形式。148六、工資形式工資1、計(jì)時(shí)工資1．計(jì)時(shí)工資的概念計(jì)時(shí)工資是根據(jù)勞動(dòng)者本人的技術(shù)、業(yè)務(wù)等級(jí)水平，或是勞動(dòng)者所在的崗位、職務(wù)的勞動(dòng)等級(jí)預(yù)先規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，按照勞動(dòng)者的實(shí)際有效工作時(shí)間計(jì)付工資的形式，它是最基本的形式。1491、計(jì)時(shí)工資1．計(jì)時(shí)工資1、計(jì)時(shí)工資計(jì)時(shí)工資的構(gòu)成：（1）計(jì)量勞動(dòng)與支付報(bào)酬的時(shí)間單位，例如小時(shí)、日，也可以是年。（2）計(jì)量勞動(dòng)量與相應(yīng)報(bào)酬量的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。這需要依據(jù)各種技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)（主要是技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、崗位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)以及各種勞動(dòng)崗位上的勞動(dòng)強(qiáng)度標(biāo)準(zhǔn)）。（3）勞動(dòng)者所付出的實(shí)際有效的勞動(dòng)時(shí)間。1501、計(jì)時(shí)工資計(jì)時(shí)工資的1、計(jì)時(shí)工資計(jì)時(shí)工資的具體形式（1）小時(shí)工資制（2）日工資制（3）周工資制（4）月工資制（5）年薪制

計(jì)時(shí)工資制的適用范圍很廣，可以說任何部門、單位的勞動(dòng)者都可以用。1511、計(jì)時(shí)工資計(jì)時(shí)工資的具2、計(jì)件工資制計(jì)件工資制的概念計(jì)件工資制即根據(jù)勞動(dòng)者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成一定數(shù)量的合格產(chǎn)品或工作量，按照預(yù)先確定的計(jì)件單價(jià)和合格產(chǎn)品（工作量）數(shù)量計(jì)算并支付工資的形式。1522、計(jì)件工資制計(jì)件工資制的概念1522、計(jì)件工資制計(jì)件工資的組成（1）工作物等級(jí)，又稱工作等級(jí)。它是根據(jù)某項(xiàng)工作的技術(shù)復(fù)雜程度及勞動(dòng)繁重程度劃分的等級(jí)。（2）勞動(dòng)定額，它規(guī)定著單位生產(chǎn)時(shí)間內(nèi)完成合格產(chǎn)品的數(shù)量。勞動(dòng)定額的水平應(yīng)該先進(jìn)、合理。（3）計(jì)件單價(jià)，是完成某種產(chǎn)品或作業(yè)的單位產(chǎn)量的工資支付標(biāo)準(zhǔn)。1532、計(jì)件工資制計(jì)件工資的2、計(jì)件工資制計(jì)件工資的適用范圍實(shí)行計(jì)件工資必須遵循下列五個(gè)條件：（1）必須是計(jì)件單位的產(chǎn)品（或作業(yè)）數(shù)量能夠單獨(dú)準(zhǔn)確的計(jì)量，并且產(chǎn)品數(shù)量能正確反映勞動(dòng)者支出勞動(dòng)量的工種。（2）必須是產(chǎn)品質(zhì)量容易檢查的工作。（3）必須是能夠正確制定先進(jìn)合理的勞動(dòng)定額，并能準(zhǔn)確反映勞動(dòng)者消耗量的工種。（4）必須是生產(chǎn)任務(wù)飽滿，原材料和動(dòng)力供應(yīng)正常。（5）工作的性質(zhì)主要是增加產(chǎn)品數(shù)量。1542、計(jì)件工資制計(jì)件工資的適用3、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金的概念

獎(jiǎng)金是對(duì)勞動(dòng)者在創(chuàng)造超過正常勞動(dòng)定額以外的社會(huì)所需要的勞動(dòng)成果時(shí)，所給予的物質(zhì)補(bǔ)償，或者是企業(yè)為了有效激勵(lì)勞動(dòng)者在基本工資以外所增加的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。1553、獎(jiǎng)金3、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金的特點(diǎn)：（1）有很強(qiáng)的針對(duì)性和靈活性。（2）及時(shí)彌補(bǔ)計(jì)時(shí)、計(jì)件工資的不足。（3）不僅是一種物質(zhì)激勵(lì)，還是一種精神激勵(lì)。（4）有利于體現(xiàn)勞動(dòng)差別。1563、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)4、津貼制度津貼制度的概念津貼制度也是一種普遍采用的工資分配形式，作為對(duì)基本工資形式的一種補(bǔ)充。它主要是對(duì)在特殊勞動(dòng)條件下工作的員工所付出的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用以及對(duì)身體健康的損害，給予的物質(zhì)補(bǔ)償。1574、津貼制度津貼制度的4、津貼制度津貼制度的種類：（1）為了補(bǔ)償員工特殊或額外勞動(dòng)消耗而建立的津貼。（2）為了保障員工身體健康，給予從事有毒有害作業(yè)員工的津貼，一般可簡(jiǎn)稱為保健性津貼。（3）為了補(bǔ)償員工生活費(fèi)用的額外支出而建立的津貼。（4）為保障員工工資水平不受物價(jià)上漲影響而支付的各種補(bǔ)貼。津貼的具體支付形式有貨幣和實(shí)物兩種。1584、津貼制度津貼制度七、設(shè)計(jì)崗位工資的主要程序1.聘請(qǐng)外來專家和本企業(yè)負(fù)責(zé)人、職工代表組成工資改革方案組2.列出崗位清單3.進(jìn)行崗位調(diào)查和崗位分析4.進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)5.測(cè)算崗位工資標(biāo)準(zhǔn)159七、設(shè)計(jì)崗位工資的主要程序1.聘請(qǐng)外來專家和本企業(yè)負(fù)責(zé)人、職6.確定崗位績(jī)效考核方法7.設(shè)計(jì)實(shí)得工資的計(jì)發(fā)辦法8.審查、通過工資改革方案七、設(shè)計(jì)崗位工資的主要程序1606.確定崗位績(jī)效考核方法七、設(shè)計(jì)崗位工資的主要程序160八、利潤(rùn)分享制利潤(rùn)分享制的兩種觀點(diǎn)勞動(dòng)者是否能分享利潤(rùn)在理論界有一定的爭(zhēng)議。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，利潤(rùn)是屬于企業(yè)的資產(chǎn)所有者，勞動(dòng)者只該拿工資；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，利潤(rùn)是勞動(dòng)者創(chuàng)造的，勞動(dòng)者應(yīng)該分享利潤(rùn)。161八、利潤(rùn)分享制利潤(rùn)分享制的兩八、利潤(rùn)分享制勞動(dòng)者分享利潤(rùn)的作用是：（1）利潤(rùn)分享制是一種強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制。有利于勞動(dòng)者關(guān)心企業(yè)資產(chǎn)的保值、增值，把經(jīng)營者、勞動(dòng)者、投資者三方結(jié)為利益共同體，使企業(yè)具有凝聚力和向心力。（2）利潤(rùn)分享具有自我約束和制衡機(jī)制。利潤(rùn)分享制可使經(jīng)營者、勞動(dòng)者的收益都與企業(yè)的利益掛鉤，大大加強(qiáng)了控制成本的動(dòng)機(jī)和責(zé)任感。162八、利潤(rùn)分享制勞動(dòng)者分享利八、利潤(rùn)分享制利潤(rùn)分享的三種形式：（1）工資加勞動(dòng)分紅制，就是對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行工資與勞動(dòng)分紅相結(jié)合的勞動(dòng)收入制度。（2）效益拆成制，就是根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的效益來確定企業(yè)與職工之間分配關(guān)系的一種分配方法。（3）員工持股計(jì)劃。163八、利潤(rùn)分享制利潤(rùn)分享的三種形式：16九、員工持股計(jì)劃1、員工持股計(jì)劃的實(shí)施（1）持股方式①增量調(diào)整，就是通過增資發(fā)行，增加股本，從而將新增股本做為員工持股計(jì)劃的股票來源的方法。②存量調(diào)整，就是指上市公司通過股票回購方式，將一部分原有股東的股票由公司在二級(jí)市場(chǎng)上購回，作為員工持股計(jì)劃的股票來源。164九、員工持股計(jì)劃1、員工持股計(jì)劃的實(shí)施1九、員工持股計(jì)劃（2）分配方式①持股資格，一般公司均規(guī)定只有進(jìn)入公司一定年限以上的員工才具有資格參與該計(jì)②分配標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該結(jié)合公司的人力資源管理方式進(jìn)行，如果是骨干員工，那么分配標(biāo)準(zhǔn)就很高；反之，如果是普惠制，那么標(biāo)準(zhǔn)就低一些。分配標(biāo)準(zhǔn)要結(jié)合職位價(jià)值、稀缺程度、持續(xù)性貢獻(xiàn)、年功等考核要素加權(quán)綜合確定。165九、員工持股計(jì)劃（2）分配方式16九、員工持股計(jì)劃3）管理機(jī)構(gòu)員工持股的管理機(jī)構(gòu)是員工持股會(huì)，它是由工會(huì)出面組建，持股員工參與的組織，它集中管理由員工持有的股票，進(jìn)入董事會(huì)參與經(jīng)營決策。4）管理政策一般情況下，股票不能轉(zhuǎn)讓、繼承。員工持股計(jì)劃賦予員工以受限權(quán)利，而不是全部權(quán)利，其用意在于保留關(guān)鍵員工，只有在員工繼續(xù)持有公司股票的情況下，激勵(lì)機(jī)制才會(huì)繼續(xù)發(fā)揮作用。166九、員工持股計(jì)劃3）管理機(jī)構(gòu)166九、員工持股計(jì)劃

(5)實(shí)施員工持股計(jì)劃應(yīng)注意的問題：（1）處理好員工持股計(jì)劃與原有股東的利益沖突（2）避免企業(yè)內(nèi)部持有股份過于集中（3）處理好按勞分配與按資分配的關(guān)系167九、員工持股計(jì)劃(5)實(shí)施員工期權(quán)概念期權(quán)是一種可在一定日期，按買賣雙方所約定的價(jià)格，取得買進(jìn)和賣出一定數(shù)量的某種金融資產(chǎn)或商品的權(quán)利。股票期權(quán)，是指購買股票的約定權(quán)利。其內(nèi)容是指按事先約定的日期、約定的價(jià)格、以約定的條件完成股票購買行為的權(quán)利。股票期權(quán)主要適用于上市公司。十、期權(quán)與期股168期權(quán)概念十、期權(quán)與期股168期股概念期股，就是經(jīng)商定按既定價(jià)格購買一定量的股份，先行取得所購股份的分紅權(quán)等部分權(quán)益，然后再分期支付購股款項(xiàng)。購股款項(xiàng)一般以分紅所得分期支付，在既定時(shí)間內(nèi)支付完購股款項(xiàng)后，取得完全所有權(quán)。期股主要用于企業(yè)中高層經(jīng)營人員，以期把經(jīng)營者個(gè)人利益與投資者利益以“捆綁”的方式激勵(lì)經(jīng)營者提高資產(chǎn)經(jīng)營利潤(rùn)。期股主要適用于效益較好的非上市股份有限公司和有限責(zé)任公司。十、期權(quán)與期股169期股概念十、期權(quán)與期股169十一、實(shí)施員工持股計(jì)劃操作步驟1.進(jìn)行企業(yè)員工持股計(jì)劃的可行性研究2.對(duì)企業(yè)價(jià)值進(jìn)行全面評(píng)估3.聘請(qǐng)專業(yè)咨詢顧問參與持股計(jì)劃的制定4.確定員工持股的份額和分配比例5.明確職工持股的管理機(jī)構(gòu)6.解決實(shí)施資金的籌集問題170十一、實(shí)施員工持股計(jì)劃操作步驟1.進(jìn)行