大數(shù)據(jù)與信息化人力資源管理的關(guān)系辨析

大數(shù)據(jù)與信息化人力資源管理的關(guān)系辨析

作為時代變遷的力量，大數(shù)據(jù)廣泛應(yīng)用于醫(yī)療、零售、管理等商業(yè)生活的各個方面。大數(shù)據(jù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用主要體現(xiàn)在對人才的分析上,為組織在人才方面的決策提供高含金量的依據(jù)。這樣的背景也催生了大量的大數(shù)據(jù)人力資源管理研究(Georgeetal.,2014;Georgeetal.,2016)。然而現(xiàn)有研究存在幾點不足:首先,對于什么是大數(shù)據(jù)人力資源管理,學(xué)者還沒有形成統(tǒng)一的認(rèn)識,大數(shù)據(jù)人力資源管理與信息化人力資源管理(Electronichumanresourcemanagement,e-HRM)兩個概念存在混用現(xiàn)象。其次,對于信息化人力資源管理向大數(shù)據(jù)人力資源管理演進(jìn)的研究較少。最后,少有研究對大數(shù)據(jù)人力資源管理與組織競爭優(yōu)勢之間的“黑箱”進(jìn)行論述。戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的資源基礎(chǔ)觀(Resourcebasedview,RBV)可以識別組織的有形、無形、人力等核心資源,并解釋資源的動態(tài)演進(jìn)。本研究以RBV為視角,界定人力資源數(shù)據(jù)管理涉及的各類資源,總結(jié)信息化人力資源管理的各類資源如何適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時代,融合大數(shù)據(jù)技術(shù),調(diào)整和演變?yōu)榻M織的核心資源,繼而為組織打造持續(xù)的競爭優(yōu)勢。自工業(yè)革命以來,無論是管理理論的發(fā)展,還是管理實踐的探索,西方國家總是處于領(lǐng)先的地位?；ヂ?lián)網(wǎng)時代的到來,推動著技術(shù)革新和商業(yè)模式的演進(jìn),甚至給產(chǎn)業(yè)帶來顛覆性的變化。在這一浪潮中,中國企業(yè)迎頭趕上,抓住了時代的機(jī)遇,在不同領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)創(chuàng)造性突破。本研究從中國情境中選取騰訊這一代表性的互聯(lián)網(wǎng)公司,它坐擁數(shù)據(jù)金礦,在大數(shù)據(jù)領(lǐng)域打造了核心競爭力。騰訊基于大數(shù)據(jù)技術(shù)和資源優(yōu)勢,對自身人力資源數(shù)據(jù)管理進(jìn)行不斷優(yōu)化升級。本研究首先分析了構(gòu)成騰訊大數(shù)據(jù)人力資源管理的基礎(chǔ)設(shè)施、技術(shù)和人才配置是如何演進(jìn)的,從其信息化人力資源管理到大數(shù)據(jù)人力資源管理的演進(jìn)路徑中提煉研究命題。其次,從案例中歸納出大數(shù)據(jù)人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢的邏輯模型。一、文獻(xiàn)回顧(一)人搞不清、從哪里開始信息化人力資源管理的定義最早由etal.(2004)提出,是在組織中通過充分利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù),有意識和直接地支持人力資源管理戰(zhàn)略、政策和實踐的實施。該定義從技術(shù)和組織過程兩方面對e-HRM進(jìn)行界定,但Marler&Fisher(2013)認(rèn)為這種割裂的界定方式讓人搞不清技術(shù)到哪結(jié)束,組織從哪開始,造成邏輯混亂。他們認(rèn)為,e-HRM是由配置的計算機(jī)硬件、軟件和電子網(wǎng)絡(luò)等資源構(gòu)成,使預(yù)期或?qū)嶋H的人力資源管理活動(如,政策、實踐和服務(wù))在組織內(nèi)或跨組織邊界,并在個體和群體層面進(jìn)行互動成為可能。大數(shù)據(jù)是規(guī)模超出傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫工具能夠捕捉、儲存、管理和分析的數(shù)據(jù)(Manyikaetal.,2011)。除規(guī)模以外,大數(shù)據(jù)還具有“智能”的特征,通過對行為和結(jié)果進(jìn)行細(xì)顆粒度的分析,不僅能解釋行為和結(jié)果,還能實現(xiàn)預(yù)測功能(Georgeetal.,2014)。大數(shù)據(jù)人力資源管理的定義尚未在人力資源管理學(xué)界形成共識,本文綜合國內(nèi)外學(xué)者觀點認(rèn)為,大數(shù)據(jù)人力資源管理以員工在工作中產(chǎn)生的非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)為出發(fā)點(Angraveetal.,2016),通過數(shù)據(jù)分析技術(shù)、經(jīng)驗、工具,向員工和管理者提供人才方面有實時性或洞察力的決策參考(王通訊,2016)。(二)核心資源可持續(xù)發(fā)展Barney(1991)指出,在公司之間可能存在著一種異質(zhì)或差異化的核心資源,核心資源使得一些公司保持著競爭優(yōu)勢。他概括了企業(yè)資源的屬性,即有價值、稀缺、難以被復(fù)制、其他資源無法替代。早期RBV理論觀點認(rèn)為,核心資源是一個穩(wěn)定的概念,可以隨著時間的推移而持續(xù)(Barney,1991;Conner&Prahalad,1996)。這意味著組織一旦有了某核心資源,便不會輕易被競爭對手模仿。然而外部環(huán)境快速變化,某一時點被識別出的核心資源,并不能給組織帶來持久的競爭優(yōu)勢。組織需要持續(xù)地開發(fā)新的核心資源(Teeceetal.,1997),關(guān)注核心資源的存量及增長潛能(Wrightetal.,2001)。1.打造企業(yè)核心競爭力Prahalad和Hamel(1990)認(rèn)為生產(chǎn)技能、前沿科技等屬于核心資源,通過整合多樣化的生產(chǎn)技能,并整合前沿的科技,可以為企業(yè)打造核心競爭力。胡水晶(2016)指出,作為創(chuàng)新IT行為——企業(yè)大數(shù)據(jù),其物理IT基礎(chǔ)設(shè)施及軟硬件屬于有形資源。而IT經(jīng)驗、技術(shù)能力和根植知識(如員工的技能和技術(shù)訣竅)屬于無形資產(chǎn)。有形和無形資源共同決定了企業(yè)的IT能力存量及增量,是企業(yè)打造競爭優(yōu)勢的重要源頭之一,因此企業(yè)IT能力亦是企業(yè)一種難以模仿、無法替代的核心資源。2.實現(xiàn)組織核心競爭力組織中的個體,即人力資源擁有知識、技能、能力,稀缺的人力資源本身構(gòu)成了組織的核心資源。在RBV的視角下,公司擁有具備差異化知識、技能、能力的人力資源,當(dāng)組織能夠通過共同的思維方式組合并混合個體的知識、技能、能力,達(dá)到比競爭對手更好地執(zhí)行工作任務(wù)的效果時,就創(chuàng)造了組織的核心競爭力(Nordhaug&Gronhaug,1994)。因此,組織中稀缺的人力資源,及人力資源的組合(如,團(tuán)隊)屬于核心資源。3.si-pcr聯(lián)合kraftetal.在人力資源數(shù)據(jù)管理領(lǐng)域,有大量研究證實人力資源數(shù)據(jù)管理中的有形、無形、人力資源能帶來核心競爭優(yōu)勢(Angraveetal.,2016;Marler&Parry,2015;Bondarouk&Ruel,2012)。Ruel等(2007)指出了人力資源數(shù)據(jù)管理創(chuàng)造競爭優(yōu)勢背后的一種可能的邏輯,人力資源數(shù)據(jù)管理降低企業(yè)成本,提升HR服務(wù)水平并為HR部門減少事務(wù)性工作,專注于戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)等更產(chǎn)生價值的工作。(三)信息化數(shù)據(jù)人力資源管理研究從信息化人力資源管理來看,王斌(2013)認(rèn)為企業(yè)人力資源管理工作在現(xiàn)代電子商務(wù)環(huán)境下呈現(xiàn)出多方面的電子化新特征,電子商務(wù)系統(tǒng)內(nèi)的人力資源管理模式e-HRM也需要進(jìn)行升級。盧強(qiáng)等(2015)認(rèn)為企業(yè)既要做到在尊重事實的基礎(chǔ)上挖掘與搜集數(shù)據(jù),又必須拓展獲取信息的渠道,預(yù)見性地積累數(shù)據(jù),將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為核心競爭力。這與大數(shù)據(jù)人力資源管理的理念相契合。如何從信息化跨越到大數(shù)據(jù)人力資源管理?張欣瑞等(2015)梳理了騰訊人力資源管理部門在2012-2014年中,大數(shù)據(jù)人力資源管理的由來和發(fā)展。大數(shù)據(jù)人力資源管理作為e-HRM的升級思路,能夠為組織創(chuàng)造什么樣的價值,如何為組織打造競爭優(yōu)勢?彭劍鋒(2015)認(rèn)為大數(shù)據(jù)人力資源管理讓人力資源部基于數(shù)據(jù)進(jìn)行決策,對人力資本價值進(jìn)行計量管理。徐艷(2016)認(rèn)為大數(shù)據(jù)的應(yīng)用能挖掘員工潛力、優(yōu)化組織架構(gòu),實現(xiàn)企業(yè)人力資源績效管理互聯(lián)網(wǎng)化,從而提升人力資源績效管理的工作效率。張麗娜等(2016)基于大數(shù)據(jù)思維下人事檔案信息化建設(shè)的探討,運用大數(shù)據(jù)技術(shù),實現(xiàn)人崗精準(zhǔn)匹配、量化考核、培訓(xùn)激勵高度定制化、人力資源規(guī)劃符合發(fā)展趨勢、高層次人才穩(wěn)定。張欣瑞等(2015)在對谷歌和騰訊的大數(shù)據(jù)人力資源管理實踐進(jìn)行對比時,提出了一個大數(shù)據(jù)人力資源管理創(chuàng)造價值、達(dá)成成果的框架,包括:大數(shù)據(jù)人力資源管理基礎(chǔ)、HR大數(shù)據(jù)團(tuán)隊、大數(shù)據(jù)人力資源管理實施方法、目的和成果?，F(xiàn)有的大數(shù)據(jù)人力資源管理研究中存在以下問題,首先,鮮有研究對信息化人力資源管理如何演進(jìn)到大數(shù)據(jù)人力資源管理進(jìn)行動態(tài)性研究。其次,已有文獻(xiàn)雖然羅列了大數(shù)據(jù)人力資源管理為組織創(chuàng)造價值和達(dá)成成果的框架,但未能進(jìn)一步構(gòu)建大數(shù)據(jù)人力資源管理中的核心資源如何為組織打造核心競爭優(yōu)勢的邏輯通路。二、研究方法和數(shù)據(jù)收集(一)企業(yè)大數(shù)據(jù)人力資源管理本文采取單案例研究法,原因是本案例涉及信息化向大數(shù)據(jù)人力資源管理的演進(jìn)過程,屬于縱向案例(Longitudinalcase),宜采用單案例研究(潘善琳、崔麗麗,2016)。其次,騰訊是一家具有代表性的民營互聯(lián)網(wǎng)企業(yè),其大數(shù)據(jù)人力資源管理實踐是獨一無二的(Yin,1984;鄭伯塤等,2012)。研究團(tuán)隊包含四名主要研究人員,分別為人力資源管理領(lǐng)域的教授、管理者、博士研究生和碩士研究生。為了加強(qiáng)單案例研究的信度,研究團(tuán)隊集體討論制定了研究框架,編寫了詳細(xì)的案例研究計劃,明確了研究問題、研究框架、數(shù)據(jù)來源、研究方法等。(二)選擇和數(shù)據(jù)收集1.移動互聯(lián)網(wǎng)增值服務(wù)提供商研究案例選擇遵循代表性、理論抽樣的典型性等原則(Eisenhardt等,2007)。成立于1998年11月的騰訊公司,目前是中國領(lǐng)先的互聯(lián)網(wǎng)增值服務(wù)提供商之一。騰訊的大數(shù)據(jù)走在行業(yè)前沿,騰訊社交廣告、游戲、視頻等都構(gòu)建了行業(yè)領(lǐng)先的大數(shù)據(jù)平臺,為大數(shù)據(jù)人力資源管理提供技術(shù)支撐。大數(shù)據(jù)人力資源管理還處在廣泛探索階段,騰訊人力資源管理的實踐具有獨特性,騰訊案例具有理論的典型性。2.研究方法和資料本文選取了訪談、檔案文件和外部資料等多個渠道的資料來源,確保不同資料之間能夠得到三角互證(吳春波等,2010)。訪談。根據(jù)研究目的,本研究對騰訊公司進(jìn)行調(diào)研,被訪者人數(shù)與類型如表1所示。訪談進(jìn)行了現(xiàn)場錄音,訪談結(jié)束后將錄音轉(zhuǎn)成文字稿,便于后續(xù)編碼分析。取樣方法為先框定三個類別(決策層、使用者、大數(shù)據(jù)人力資源管理團(tuán)隊),各類中采取滾雪球抽樣。訪談采用半結(jié)構(gòu)化訪談,訪談提綱涵蓋了本文的研究主題:大數(shù)據(jù)人力資源管理的有形、無形和人力資源,信息化到大數(shù)據(jù)人力資源管理的演進(jìn),以及人力資源管理創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。檔案文件。本研究收集了內(nèi)部資料,包括騰訊公司官方刊物《騰訊月刊》,騰訊大學(xué)相關(guān)培訓(xùn)課程。同時,研究者還收集到人力資源數(shù)據(jù)管理演進(jìn)過程中的研討、用戶調(diào)研和相關(guān)會議紀(jì)要等資料。外部資料。筆者對有關(guān)騰訊的公開出版圖書進(jìn)行搜集和整理,特別重視對具有官方性質(zhì)的圖書進(jìn)行閱讀和編碼(見表2)。其次,筆者對SSCI、CSSCI等數(shù)據(jù)庫進(jìn)行文獻(xiàn)檢索。再次,通過網(wǎng)站、微信公眾平臺等搜集了騰訊大數(shù)據(jù)人力資源管理的公開資料,涉及大事記及外界評價等。(三)資料編碼方式首先,研究者對資料進(jìn)行分類匯總,包括訪談錄音、公司刊物、培訓(xùn)課程、書籍、文獻(xiàn)等(劉善仕等,2015)。將檔案資料編碼為A,將公開出版的圖書,學(xué)術(shù)期刊論文等外部資料編碼為B,將訪談資料編碼為C。其次,本研究基于RBV理論(Barney,1991)對訪談資料進(jìn)行編碼,主要從有形資源的演進(jìn)、無形資源的演進(jìn)、人力資源的演進(jìn)、資源創(chuàng)造核心競爭優(yōu)勢四個方面(齊險峰、藍(lán)伯雄,2006)進(jìn)行編碼分析。三、提升人力資源服務(wù)質(zhì)量2010年-2011年,騰訊公司在對市場和內(nèi)部人力資源管理信息化現(xiàn)狀進(jìn)行深入調(diào)研和分析后設(shè)計規(guī)劃方案,正式啟動人力資源信息化項目,并將該項目分為三期重點執(zhí)行:第一期:將信息“孤島”(即孤立的信息系統(tǒng))及系統(tǒng)數(shù)據(jù)進(jìn)行大整合。第二期:提升應(yīng)用型人力資源管理業(yè)務(wù)流程對于員工的輔助和支持作用。第三期:加強(qiáng)數(shù)據(jù)決策力、提升人力資源服務(wù)質(zhì)量。2012年,啟動換“心”工程。采購并實施了ORACLEPeopleSoft系統(tǒng),應(yīng)用其核心人事(CoreHR)及Payroll模塊,集成內(nèi)部人力資源數(shù)據(jù),搭建起人力資源的統(tǒng)一結(jié)果庫,并將外圍其余模塊的應(yīng)用端以接口的形式關(guān)聯(lián)至PeopleSoft主系統(tǒng),員工可直接操作界面相對親和及友好的外圍應(yīng)用端,保持較高的用戶體驗度。2013年,騰訊人力資源平臺與微信團(tuán)隊合作,開發(fā)了基于移動端的人力資源產(chǎn)品――HR助手,以微信企業(yè)號的形式為員工提供便捷、快速的人力資源服務(wù),逐步推動員工自發(fā)展與自管理。騰訊人力資源與管理線目前進(jìn)行了一系列探索,2014年SDC內(nèi)部成立了大數(shù)據(jù)人力資源管理團(tuán)隊(一)資源開發(fā)有形資源主要包括人力資源大數(shù)據(jù)基礎(chǔ)設(shè)施及軟硬件、人力資源大數(shù)據(jù)。1.派生數(shù)據(jù)層和建模層e-HRM一般分為三層,自下而上分別是:源數(shù)據(jù)層、建模層、應(yīng)用層,而騰訊的大數(shù)據(jù)人力資源管理架構(gòu)邏輯多了一個派生數(shù)據(jù)層,見圖1。源數(shù)據(jù)層:騰訊人力資源的數(shù)據(jù)源來自招聘、績效等人力資源實踐產(chǎn)生的結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。這一層最關(guān)心的問題是數(shù)據(jù)匯集和數(shù)據(jù)質(zhì)量,源數(shù)據(jù)需要進(jìn)行清洗轉(zhuǎn)換,儲存在數(shù)據(jù)倉庫中。目前,騰訊SDC與源數(shù)據(jù)層的關(guān)聯(lián)最多,首先,流據(jù)信息維護(hù)類服務(wù),數(shù)據(jù)信息一方面由SDC的工作人員在系統(tǒng)操作產(chǎn)生,數(shù)據(jù)信息包括OD發(fā)文操作、員工轉(zhuǎn)正、數(shù)據(jù)提取、榮譽(yù)數(shù)據(jù)維護(hù)、權(quán)限維護(hù)等。另一方面,員工通過企業(yè)微信中的“HR助手”自助辦理事務(wù)也產(chǎn)生源數(shù)據(jù);其次,權(quán)限配置和系統(tǒng)運維,包括人力資源系統(tǒng)的權(quán)限維護(hù),清理和監(jiān)控;最后,數(shù)據(jù)安全和質(zhì)量,包括數(shù)據(jù)安全審計,數(shù)據(jù)質(zhì)量規(guī)范梳理和需求響應(yīng),監(jiān)控運營。派生數(shù)據(jù)層:派生數(shù)據(jù)是對源數(shù)據(jù)進(jìn)行計算,形成的便于分析、再次使用的二級數(shù)據(jù)。如員工的司齡,等于日期減去入職日期。從人力資源數(shù)據(jù)管理的角度看,直接用到源數(shù)據(jù)的機(jī)會少,而應(yīng)大量地使用派生數(shù)據(jù)。實施好派生數(shù)據(jù)層的關(guān)鍵有兩個。第一,明確統(tǒng)計范圍和計算邏輯,這樣能提升分析的效率和標(biāo)準(zhǔn)化,建立全面、統(tǒng)一、易于調(diào)取的派生數(shù)據(jù)。第二,派生數(shù)據(jù)的存儲和再利用。好的派生數(shù)據(jù)層可以將經(jīng)過初步計算的二級數(shù)據(jù)進(jìn)行儲存,并方便其他人在今后使用,提升效率,減少數(shù)據(jù)冗余和浪費。好的派生數(shù)據(jù)層存儲的數(shù)據(jù)應(yīng)該遠(yuǎn)大于源數(shù)據(jù)層。目前騰訊SDC的派生數(shù)據(jù)層建設(shè)尚不完善,首先,統(tǒng)計范圍和計算邏輯并不統(tǒng)一,以離職率為例,離職率可以有不同的算法,如,算法1:離職率=期間內(nèi)離職人數(shù)/[(期初人數(shù)+期末人數(shù))/2]×100%;算法2:離職率=期間內(nèi)離職人數(shù)/預(yù)算員工人數(shù)×100%。如果每一個要使用離職率的人都要從原始數(shù)據(jù)計算得到,那么從原始數(shù)據(jù)重新計算離職率就需要花費時間,而不同人采取的方式不同,結(jié)果也不同。其次,平臺缺乏對派生數(shù)據(jù)的存儲,這導(dǎo)致大量重復(fù)的計算,并產(chǎn)生大量的冗余數(shù)據(jù)。建模層:這一層通過需求收集、需求分析、邏輯建模、方案設(shè)計等步驟建立對一個問題分析的指標(biāo)體系。待分析的問題都是管理者非常關(guān)心的問題,例如潛在的優(yōu)質(zhì)人才如何識別、員工健康水平如何管理、績效表現(xiàn)如何改進(jìn)等,有了這些問題就要思考問題分析應(yīng)包括哪些指標(biāo)和模塊。數(shù)據(jù)建模是問題分析的思路或邏輯大綱。應(yīng)用層:這一層關(guān)心的是數(shù)據(jù)對業(yè)務(wù)的支撐。騰訊人力資源管理通過成熟型、訂單型、定制型人力資源產(chǎn)品為管理者提供決策支持、運營監(jiān)控和專業(yè)研究,同時為員工提供個人自助的數(shù)據(jù)服務(wù)。例如,SDC的管理者應(yīng)用平臺,SDC的HR在后臺進(jìn)行數(shù)據(jù)提取、報告制作和數(shù)據(jù)分析。管理者從PC、移動端上直觀、清晰、實時地了解團(tuán)隊的人事信息。COE的活力實驗室主攻應(yīng)用層,有很多預(yù)研性的大數(shù)據(jù)分析,為管理者提供決策參考。總結(jié)來看,相比信息化人力資源管理,大數(shù)據(jù)人力資源管理架構(gòu)更重視派生數(shù)據(jù)層。好的派生數(shù)據(jù)層,需要預(yù)先構(gòu)想數(shù)據(jù)如何存儲和使用派生數(shù)據(jù)。目前騰訊人力資源的派生數(shù)據(jù)層也沒有統(tǒng)一,在COE的活力實驗室使用的是自己獨立的數(shù)據(jù)架構(gòu),因此它的派生數(shù)據(jù)層和建模層相對完善。SDC的派生數(shù)據(jù)層比較薄弱。2.非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)騰訊的人力資源管理的數(shù)據(jù)包括結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)是信息化人力資源管理階段,e-HRM系統(tǒng)產(chǎn)生的招聘、績效等人力資源管理實踐的統(tǒng)計數(shù)據(jù)員工社交網(wǎng)絡(luò)上的溝通、網(wǎng)絡(luò)搜索、電子圖片、錄像片段和地理位置等數(shù)據(jù)屬于非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù),分散在騰訊各個體系里。每位員工每分每秒都在產(chǎn)生非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù),涉及到的數(shù)據(jù)量大,屬于大數(shù)據(jù)范疇。非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)將成為突破結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)的關(guān)鍵,其攔截與分析在技術(shù)上已不成問題,但法律道德的阻礙較大。對比谷歌人力資源管理,它們在源數(shù)據(jù)層有非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。百度人力資源數(shù)據(jù)庫也已經(jīng)開始納入非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。騰訊對非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)把握較嚴(yán)格,騰訊高層對使用內(nèi)部溝通、聊天等隱私信息進(jìn)行分析是比較抵制的。(二)非物質(zhì)資源的開發(fā)1.提供技術(shù)支撐騰訊大數(shù)據(jù)走在行業(yè)前沿,為大數(shù)據(jù)人力資源管理提供技術(shù)支撐。騰訊社交廣告、游戲和視頻等業(yè)務(wù)在大數(shù)據(jù)領(lǐng)域進(jìn)行了大量前沿性探索,這為人力資源部門探索大數(shù)據(jù)人力資源管理提供了豐富的經(jīng)驗。2.種分析能力的演變邏輯大數(shù)據(jù)人力資源管理中涉及存儲、管理、分析能力和可視化技術(shù)等無形資源。從演進(jìn)的角度來看,大數(shù)據(jù)人力資源管理較信息化人力資源管理在分析能力方面有如下變化。信息化人力資源管理的三種分析能力。騰訊大數(shù)據(jù)人力資源管理的起源是信息化人力資源,信息化人力資源管理又可以劃分為三種分析能力:統(tǒng)計、問題分析、監(jiān)控。圖2表達(dá)了三種能力的演變邏輯,在一個坐標(biāo)系中,橫軸代表實現(xiàn)難度,縱軸代表應(yīng)用價值。將三種分析能力按兩個維度進(jìn)行定位,連接起來大致是一條斜向上的線。統(tǒng)計階段的工作只是對所有人事工作進(jìn)行統(tǒng)計,產(chǎn)出人力資源報告;發(fā)現(xiàn)問題階段的工作是從數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)問題,產(chǎn)出人力資源的問題分析報告。例如管理者從離職率數(shù)據(jù)中看到異常,于是做一個離職率的問題分析報告,找到并分析問題。監(jiān)控階段的工作是通過系統(tǒng)實時、自動地發(fā)現(xiàn)問題,產(chǎn)出人力資源預(yù)警報告。監(jiān)控的作用很大,無論是統(tǒng)計、問題分析還是預(yù)測階段,都可以用到監(jiān)控。從信息化到大數(shù)據(jù)人力資源管理。信息化人力資源管理做到位后,實現(xiàn)的是基于統(tǒng)計、問題分析和監(jiān)控的人力資源管理。但信息化人力資源管理的邏輯路徑都是提前設(shè)計好的,數(shù)據(jù)分析多是事后的總結(jié),是一種滯后的管理。大數(shù)據(jù)人力資源管理則要求能夠幫助人力資源管理者進(jìn)行預(yù)測,實現(xiàn)前置的管理。(三)谷歌優(yōu)化員工隊伍的整體情況,其造成的就業(yè)促進(jìn)了對于專業(yè)的信息騰訊SDC根據(jù)業(yè)務(wù)需求,自下而上建立了信息建設(shè)中心、系統(tǒng)開發(fā)中心等,形成了部門內(nèi)的產(chǎn)品閉環(huán)。騰訊SDC的人力資源大數(shù)據(jù)團(tuán)隊是跨界的,他們擁有人力資源、管理咨詢、信息管理、數(shù)據(jù)庫、系統(tǒng)開發(fā)等中的一項或多項技能、知識、經(jīng)驗。比較來看,谷歌側(cè)重于學(xué)位背景多元化。谷歌的人力資源部門有一個由十幾名名校統(tǒng)計、組織行為學(xué)(工業(yè)心理學(xué))博士組成的分析師隊伍,專門研究不同的人力資源政策和員工績效之間的關(guān)聯(lián),并根據(jù)研究結(jié)果隨時調(diào)整薪資福利、晉升制度等,確保員工隊伍始終處在一個良好的工作狀態(tài)。在訪談中,騰訊SDC的負(fù)責(zé)人指出,騰訊人力資源大數(shù)據(jù)團(tuán)隊需要懂人力資源管理、組織行為學(xué)、統(tǒng)計學(xué)的研究性人才。(四)挖掘企業(yè)人才戰(zhàn)略信息,降低企業(yè)中小型企業(yè)成本,提高企業(yè)績效人力資源管理從數(shù)據(jù)和事實分析中獲取價值,為企業(yè)提供前瞻性的業(yè)務(wù)洞察,降低企業(yè)用工成本,通過人才地圖發(fā)掘人才戰(zhàn)略信息等。而這些實踐都有助于企業(yè)績效提升,使企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢。騰訊人力資源管理緊扣戰(zhàn)略進(jìn)行了一系列大數(shù)據(jù)人力資源管理實踐。1.數(shù)據(jù)分析項目“紅線”項目是由COE的活力實驗室牽頭,多部門聯(lián)合進(jìn)行的大數(shù)據(jù)分析項目。項目基于員工的非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù),如研究員工離職前會有何異常表現(xiàn),總結(jié)規(guī)律。當(dāng)其他員工出現(xiàn)這些表現(xiàn)時,系統(tǒng)向管理者預(yù)警,管理者采取適當(dāng)?shù)谋Ａ舴桨富蚶^任者方案。2.針對業(yè)務(wù)咨詢:提前做好q&a,及時調(diào)整培訓(xùn)行為騰訊人力資源部自2013年建立了HR8008員工服務(wù)熱線,為員工提供快速找到HR、獲取專業(yè)人力資源知識的一站式服務(wù)。HR8008熱線日常有大量運營工作,“先知”項目的目的是通過對人力運營大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析降低運營量,讓HR從事務(wù)性工作中解脫出來。通過過往的數(shù)據(jù),可以找到事物的規(guī)律。團(tuán)隊根據(jù)同期員工問詢的數(shù)據(jù),預(yù)測什么時候?qū)⑹悄愁悩I(yè)務(wù)咨詢的高峰期,例如,通過對2014年、2015年的數(shù)據(jù)進(jìn)行觀察,發(fā)現(xiàn)7、8月份是“實習(xí)生留用考核”問題咨詢的高峰期。團(tuán)隊人員通過抓取幾個關(guān)鍵時間節(jié)點,提前做好Q&A,并將其接入門戶熱點問題及搜索后臺知識庫,員工可以快捷地找到相關(guān)解答,減少了重復(fù)的問詢,同時員工的滿意度也提升了。員工感受不到人力資源管理者的存在,反而是人力資源管理理想的狀態(tài)和努力的方向。2016年以前,團(tuán)隊將咨詢升級量作為KPI來考核,績效的導(dǎo)向是人均咨詢量、處理量越高越好。2016年實施“先知”項目以后,理念轉(zhuǎn)變?yōu)轵v訊員工的人均問詢率、咨詢升級率越低越好。3.基于數(shù)據(jù)分析結(jié)果,促進(jìn)員工招聘與保留的員工流失的同時,同時進(jìn)行業(yè)務(wù)崗位的確定和發(fā)展為提升招聘環(huán)節(jié)的效率和效果,人力資源管理者將騰訊歷史上所有的員工按照穩(wěn)定程度分成多個樣本,通過對大數(shù)據(jù)的挖掘找到與穩(wěn)定性相關(guān)的典型特征,建立起能夠識別候選人穩(wěn)定性的數(shù)學(xué)模型。招聘系統(tǒng)進(jìn)一步應(yīng)用數(shù)據(jù)分析結(jié)果,系統(tǒng)自動根據(jù)應(yīng)聘者的簡歷,對候選者的穩(wěn)定性做出評估,向負(fù)責(zé)招聘的人力資源管理者及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人提供決策建議。這個分析有助于員工特征與職位的匹配,為后續(xù)招聘以及保留環(huán)節(jié)提供參考。此外,騰訊還在用大數(shù)據(jù)衡量組織活力,探索一個產(chǎn)品或項目團(tuán)隊,團(tuán)隊的人力配置有什么特點?這個團(tuán)隊是一個比較有活力的團(tuán)隊嗎?組織活力是騰訊的人力資源戰(zhàn)略重心,是組織的核心競爭力。2012年以后,《騰訊月刊》開始發(fā)布圖騰欄目,該欄目借助數(shù)據(jù)分析和圖形呈現(xiàn),對管理者、員工關(guān)心的員工健康、企業(yè)發(fā)展、行業(yè)動態(tài)等主題進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析、預(yù)警、預(yù)測,為管理者、員工提供現(xiàn)象解釋、決策參考。四、大數(shù)據(jù)人力資源管理的演進(jìn)路徑本研究首先分析了構(gòu)成騰訊大數(shù)據(jù)人力資源管理的基礎(chǔ)設(shè)施、技術(shù)和人才配置是如何演進(jìn)的,從其信息化人力資源管理到大數(shù)據(jù)人力資源管理的演進(jìn)路徑中提煉研究命題。其次,從案例中歸納出大數(shù)據(jù)人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢的邏輯模型。(一)有形資源的演進(jìn)企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)管理從信息化演進(jìn)到大數(shù)據(jù)的過程,涉及有形資源、無形資源和人力資源的演進(jìn),有形資源的演進(jìn)首先體現(xiàn)在,派生數(shù)據(jù)層的建立,如針對潛在的優(yōu)質(zhì)人才的識別、績效表現(xiàn)的改進(jìn)等問題建模前,生成派生指標(biāo)并存儲數(shù)據(jù)。有形資源的演進(jìn)還體現(xiàn)在數(shù)據(jù)僅由人力資源職能模塊產(chǎn)生的結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)構(gòu)成,到結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)加非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)構(gòu)成,非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)是與員工工作、社交等相關(guān)的數(shù)據(jù)。無形資源的演進(jìn)體現(xiàn)在人力資源管理從對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計、問題分析與監(jiān)控,演進(jìn)到更多地進(jìn)行數(shù)據(jù)預(yù)測。人力資源的演進(jìn)體現(xiàn)在大數(shù)據(jù)人力資源管理復(fù)合型團(tuán)隊的構(gòu)建。有形資源、無形資源和人力資源的演進(jìn)效果并非演進(jìn)后資源的簡單加總,而是資源的排列組合,能夠為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。以上演進(jìn)過程可以看出,大數(shù)據(jù)人力資源管理在信息化人力資源管理的基礎(chǔ)上發(fā)生了質(zhì)的變化,是對信息化人力資源管理的一個重大顛覆。1.不同形式的非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)對競爭優(yōu)勢的影響研究發(fā)現(xiàn),派生數(shù)據(jù)層是一項重要的有形資源。大數(shù)據(jù)人力資源管理需要設(shè)計指標(biāo)體系,但與信息化人力資源指標(biāo)體系的不同之處在于大數(shù)據(jù)人力資源管理的指標(biāo)體系以派生數(shù)據(jù)層為基礎(chǔ)。分析師能夠在發(fā)現(xiàn)一些潛在的有價值的數(shù)據(jù)后,建立數(shù)據(jù)間的關(guān)聯(lián),盡量不放過任何一個有趣的數(shù)據(jù)細(xì)節(jié),并總結(jié)成派生指標(biāo)。大數(shù)據(jù)人力資源管理的指標(biāo)體系不是固定不變的,通過對非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)的不斷演算挖掘,不斷會有新的派生指標(biāo)出現(xiàn),并推導(dǎo)指標(biāo)體系,相當(dāng)于是對指標(biāo)體系的倒逼,它的形成過程與信息化人力資源指標(biāo)體系構(gòu)建過程恰恰是相逆的。大數(shù)據(jù)人力資源管理指標(biāo)體系是動態(tài)發(fā)展的,這也為人力資源管理的不斷變革創(chuàng)新提供了更多的可能性。命題1a:大數(shù)據(jù)人力資源管理的有形資源中,派生數(shù)據(jù)層的建設(shè)有助于企業(yè)構(gòu)筑競爭優(yōu)勢。大數(shù)據(jù)人力資源管理的基礎(chǔ)是智能化的人力資源數(shù)據(jù),它與信息化人力資源數(shù)據(jù)有著根本的不同,最本質(zhì)的區(qū)別在于大數(shù)據(jù)強(qiáng)調(diào)的是可以被探測挖掘到的所有非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)而不是傳統(tǒng)意義上基于指標(biāo)收集的結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù),結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)往往根據(jù)現(xiàn)實指標(biāo)體系的要求對數(shù)據(jù)主動收集和監(jiān)測,而非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)則打破了這一框架,不再僅限于人力資源招聘、績效等實踐,更加注重對員工工作日常產(chǎn)生的非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)進(jìn)行管理,基于算法對這些非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)進(jìn)行建模,從數(shù)據(jù)的相關(guān)性中發(fā)現(xiàn)組織、團(tuán)隊、員工潛在的問題,為組織提供有價值的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)洞察。命題1b:大數(shù)據(jù)人力資源管理的有形資源中,非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)有助于企業(yè)構(gòu)筑競爭優(yōu)勢。2.信息化人力資源分析大數(shù)據(jù)人力資源管理的分析不同于信息化人力資源,人力資