公司經(jīng)理層成員任期制和契約化管理實施方案

公司經(jīng)理層成員任期制和契約化管理實施方案1.崗位聘任協(xié)議。經(jīng)理層成員與公司簽訂崗位聘任協(xié)議，明確聘任期限、聘任條件、工作內(nèi)容、績效考核等內(nèi)容，形成雙方約束的契約關(guān)系。2.綜合績效考核責任書。經(jīng)理層成員與公司簽訂綜合績效考核責任書，明確各自的工作目標、考核指標、績效評價標準和考核結(jié)果等內(nèi)容，形成雙方約束的契約關(guān)系。3.獎懲制度。建立健全的獎懲制度，對經(jīng)理層成員的績效考核結(jié)果進行獎勵或懲罰，激發(fā)其工作積極性和責任心。(三)其他1.保密協(xié)議。經(jīng)理層成員應(yīng)當簽訂保密協(xié)議，保護公司商業(yè)機密和核心技術(shù)。2.離職安置。對于任期滿后未能續(xù)聘或因其他原因離職的經(jīng)理層成員，應(yīng)當按照公司規(guī)定進行離職安置。3.監(jiān)督檢查。建立健全的監(jiān)督檢查機制，對經(jīng)理層成員的任期管理和契約化管理進行監(jiān)督，確保管理制度的有效實施。以上是公司經(jīng)理層成員任期制和契約化管理實施方案的主要內(nèi)容。通過實施該方案，可以有效提高經(jīng)理層成員的工作積極性和責任心，促進企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。經(jīng)理層成員應(yīng)先簽訂《勞動合同》，再簽訂差異化的崗位聘任協(xié)議和年度綜合績效考核責任書、任期綜合績效考核責任書。崗位聘任協(xié)議應(yīng)明確任期期限、崗位職責、權(quán)利義務(wù)、薪酬待遇、退出規(guī)定、責任追究等內(nèi)容。綜合績效考核責任書應(yīng)根據(jù)崗位聘任協(xié)議，簽訂年度和任期綜合績效考核責任書，并包括雙方基本信息、考核內(nèi)容及指標、考核指標的目標值、確定方法及計分規(guī)則、考核實施與獎懲、其他需要約定的事項?？己藘?nèi)容及指標應(yīng)根據(jù)企業(yè)功能分類、崗位職責及分工等，按照定量和定性相結(jié)合、以定量為主的導(dǎo)向，逐人確定考核內(nèi)容及指標，包括但不限于經(jīng)濟效益類、經(jīng)營管理類、風控合規(guī)類、重點任務(wù)類等?？萍夹推髽I(yè)還應(yīng)當包括科技創(chuàng)新和科技人才隊伍建設(shè)等內(nèi)容。年度和任期經(jīng)營業(yè)績考核內(nèi)容及指標應(yīng)適當區(qū)分、各有側(cè)重、有效銜接。考核指標的目標值應(yīng)科學(xué)合理、具有一定挑戰(zhàn)性，一般根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營預(yù)算、歷史數(shù)據(jù)、行業(yè)對標情況等設(shè)置。簽約程序一般由董事會授權(quán)董事長與總經(jīng)理簽訂年度和任期綜合績效考核責任書。董事會可以授權(quán)總經(jīng)理與其他經(jīng)理層成員簽訂年度和任期綜合績效考核責任書。未建立董事會的單位，由其控股股東確定相關(guān)簽約程序并組織實施?？己似谙迲?yīng)與公司經(jīng)理層成員聘任期限一致。年度綜合績效考核和考核評價以年度為周期進行考核，任期綜合績效考核一般結(jié)合任期屆滿當年年度考核一并進行，或根據(jù)審計報告出具時間進行適當調(diào)整?？己似谀?，董事會（或控股股東）依據(jù)經(jīng)審計的財務(wù)決算數(shù)據(jù)等，對經(jīng)理層成員考核內(nèi)容及指標的完成情況進行考核，形成考核與獎懲意見，并反饋給經(jīng)理層成員。經(jīng)理層成員對考核與獎懲意見有異議的，可及時向董事會（或控股股東）反映。最終確認的考核結(jié)果可以在一定范圍內(nèi)公開。獎懲方式公司應(yīng)該堅持考核結(jié)果與薪酬發(fā)放、崗位調(diào)整聯(lián)動。在綜合績效考核責任書中，應(yīng)該明確業(yè)績貢獻與薪酬兌現(xiàn)的關(guān)聯(lián)規(guī)則，并嚴格按照契約規(guī)定兌現(xiàn)薪酬，不搞變通，不打折扣，真正做到“業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降”。此外，在綜合績效考核責任書中，也應(yīng)該明確退出的“底線”，一旦觸碰到底線，就要據(jù)實解聘。任期屆滿，不符合續(xù)聘條件的，也應(yīng)該及時調(diào)整出崗位，真正實現(xiàn)職務(wù)（崗位）的“能上能下”。薪酬管理1.薪酬結(jié)構(gòu)經(jīng)理層成員的薪酬結(jié)構(gòu)一般包括基本年薪、績效年薪、任期激勵等。其中，基本年薪是年度基本收入，按月固定發(fā)放；績效年薪是與年度綜合績效考核結(jié)果和考核評價掛鉤的浮動收入，原則上占年度薪酬（基本年薪與績效年薪之和）的比例不低于60%；任期激勵是與任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤的收入。除此之外，公司鼓勵結(jié)合實際情況，根據(jù)有關(guān)政策規(guī)定對經(jīng)理層成員靈活開展股權(quán)激勵、分紅激勵、超額利潤分享、虛擬股權(quán)、跟投等中長期激勵，不斷豐富完善經(jīng)理層成員的薪酬結(jié)構(gòu)，最大限度調(diào)動經(jīng)理層成員干事創(chuàng)業(yè)的積極性和主動性。具體薪酬核定根據(jù)《公司負責人薪酬管理辦法》實施。2.薪酬兌現(xiàn)根據(jù)考核結(jié)果，公司應(yīng)該合理拉開經(jīng)理層成員薪酬差距。同時，根據(jù)契約約定剛性兌現(xiàn)薪酬，年度綜合績效考核結(jié)果不合格或年度考核評價為不稱職的，扣減全部績效年薪；任期綜合績效考核結(jié)果不勝任的，不得領(lǐng)取任期激勵。對于超額完成考核目標任務(wù)或者作出突出貢獻的經(jīng)理層成員，公司應(yīng)該確保按約定激勵到位。3.薪酬追索扣回各單位在崗位聘任協(xié)議中應(yīng)明確薪酬追索扣回條款，對具有下列情形之一者，應(yīng)予追索扣回：（1）違反《中華人民共和國會計法》《企業(yè)會計準則》等有關(guān)法律法規(guī)規(guī)章，虛報、瞞報財務(wù)狀況的；（2）經(jīng)理層成員違反國家法律法規(guī)和規(guī)定，導(dǎo)致發(fā)生重大決策失誤、較大及以上安全生產(chǎn)責任事故、重大不穩(wěn)定事件、重大質(zhì)量責任事故、重大環(huán)境污染責任事故、重大法律糾紛案件、嚴重違法違紀違規(guī)事件等情形之一，造成重大不良影響或國有資產(chǎn)損失的；（3）其他符合追索扣回情形的。退出管理1.退出條件公司應(yīng)該加強對經(jīng)理層成員任期內(nèi)的考核和管理，經(jīng)考核認定不適宜繼續(xù)任職的，應(yīng)當中止任期、免去現(xiàn)職。一般包括以下情形：（1）年度綜合績效考核結(jié)果低于70分（百分制），或年度綜合績效考核主要指標完成率低于70%；（2）任期綜合績效考核結(jié)果低于70分（百分制）；（3）年度考核評價為不稱職的。1.經(jīng)理層成員應(yīng)當嚴格遵守國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度，服從公