變革型領(lǐng)導(dǎo)理論

摘要變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的研究是近年來(lái)領(lǐng)導(dǎo)理論研究的熱點(diǎn)。迄今為止，學(xué)界對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的基礎(chǔ)概念、維度、測(cè)量量表和相關(guān)作用機(jī)制的研究取得較完善的成果。本文在回顧近幾年來(lái)國(guó)內(nèi)外關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的研究文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，分別對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的內(nèi)涵、維度、測(cè)量以及主要中介變量進(jìn)行歸納，最后提出變革型領(lǐng)導(dǎo)理論研究的不足與未來(lái)研究的展望。變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的內(nèi)涵自20世紀(jì)80年代以來(lái)，變革型領(lǐng)導(dǎo)理論成為現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論研究的焦點(diǎn)，它是“新領(lǐng)導(dǎo)理論”的一部分。它關(guān)心的是價(jià)值觀、社會(huì)準(zhǔn)則、規(guī)范和長(zhǎng)期目標(biāo)等問(wèn)題，它包括評(píng)價(jià)追隨者的動(dòng)機(jī)。滿足他們的需求、視他們?yōu)橥暾娜?，變革型領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程吸收了魅力領(lǐng)導(dǎo)和理想領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容。在1973年，由Downton在《反叛領(lǐng)導(dǎo)》中首次提出變革型領(lǐng)導(dǎo)理論概念，而將變革型領(lǐng)導(dǎo)理論作為領(lǐng)導(dǎo)學(xué)重要理論的是在1973年由Burns的經(jīng)典著作《領(lǐng)導(dǎo)學(xué)》中提出。隨后，Burns在1978年提出的變革型領(lǐng)導(dǎo)理論概念是建立在對(duì)政治型領(lǐng)導(dǎo)作定性分析的基礎(chǔ)上，他只是給出了概念，將政治領(lǐng)導(dǎo)分成了兩類型，即變革型領(lǐng)導(dǎo)(Transfor-mationalLeadership)和交易型領(lǐng)導(dǎo)(TransactionalLeader-ship)，但沒(méi)有給出明確的定義；變革型領(lǐng)導(dǎo)理論定義的正式提出，是Bass在1985年在組織情景中對(duì)Burns的研究成果發(fā)展而來(lái)的，變革型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者與成員問(wèn)相互提升成熟度及動(dòng)機(jī)水平的過(guò)程(Bums，1978)，從字面含義上來(lái)看，有關(guān)變革型領(lǐng)導(dǎo)理論定義有一定差異，但其內(nèi)在本質(zhì)是一致的，都重點(diǎn)突出了情感、愿景激勵(lì)的作用。其中，Bass所提出的變革型領(lǐng)導(dǎo)理論定義是國(guó)內(nèi)外學(xué)者使用最廣泛的。變革型領(lǐng)導(dǎo)理論維度綜合學(xué)者有關(guān)變革型領(lǐng)導(dǎo)理論維度的研究成果，主要有三維度因素、四維度因素和六維度因素。三維度因素：在Burns的變革型領(lǐng)導(dǎo)理論中，包含了個(gè)人魅力、智力激勵(lì)及個(gè)人化三因素。早期，Bass在對(duì)南非的實(shí)證調(diào)查中得出，變革型領(lǐng)導(dǎo)理論是由魅力—感召領(lǐng)導(dǎo)、智能激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷三方面構(gòu)成。四維度：Avolio發(fā)展了Bass的三維度學(xué)說(shuō)，認(rèn)為“魅力—感召領(lǐng)導(dǎo)”應(yīng)區(qū)分為領(lǐng)導(dǎo)魅力和感召力兩個(gè)維度，即得到四維度因素：魅力或理想化影響、感召力、個(gè)性化關(guān)懷和智能激發(fā)。我國(guó)學(xué)者李超平和時(shí)勘建立在我國(guó)本土文化背景下，運(yùn)用歸納法，總結(jié)出適用于我國(guó)國(guó)情的變革型領(lǐng)導(dǎo)的四維度：即愿景激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)魅力、德行垂范及個(gè)性化關(guān)懷。六維度：1990年，Podsakoff等人總結(jié)了前人的研究，提出了促進(jìn)合作、榜樣示范、個(gè)性化關(guān)懷、提出高期望、表達(dá)愿景和智能激發(fā)六大維度。變革型領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量國(guó)外研究中，Waldman、Ramirez、House、Puranam（2001）認(rèn)為可以從兩個(gè)方面來(lái)測(cè)量變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，這兩個(gè)方面為：領(lǐng)導(dǎo)者的行為、領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工產(chǎn)生的積極影響。領(lǐng)導(dǎo)者的行為又包括對(duì)組織成員描述組織愿景，傳達(dá)使命感，在員工面前表現(xiàn)出決心以及對(duì)員工高績(jī)效的期望。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工產(chǎn)生的積極影響又包括員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生信心并由衷欽佩，員工尊重領(lǐng)導(dǎo)，員工情緒狀態(tài)得到提升。關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)的問(wèn)卷國(guó)外多采用采用多因素領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷（MLQ；Bass，1985；Avolio，1990）。國(guó)內(nèi)研究中，李超平的研究?jī)?nèi)容較多。李超平，時(shí)勘編制了適合我國(guó)國(guó)情的變革型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷，經(jīng)過(guò)測(cè)驗(yàn)具有良好的信效度。他們的問(wèn)卷將變革型領(lǐng)導(dǎo)劃分為四個(gè)維度，即：德行垂范、愿景激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)魅力和個(gè)性化關(guān)懷，問(wèn)卷分別從這四個(gè)方面來(lái)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行衡量。該問(wèn)卷適應(yīng)我國(guó)國(guó)情，在我國(guó)關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)的文獻(xiàn)研究中得到了廣泛的應(yīng)用。對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中的四個(gè)維度的解釋如下：領(lǐng)導(dǎo)魅力，領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)自己的模范作用來(lái)感化員工，員工認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀、道德標(biāo)準(zhǔn)以及處事原則，員工信任并尊敬領(lǐng)導(dǎo)者，并通過(guò)模仿領(lǐng)導(dǎo)者的行為來(lái)提升自己。感召力，領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)向組織員工描述組織愿景來(lái)感染員工，向員工解釋工作的意義及挑戰(zhàn)性，提升員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和工作積極性，鼓勵(lì)員工完成工作并克服工作中遇到的困難和挑戰(zhàn)，從而為組織作出貢獻(xiàn)并從中體會(huì)到成就感。領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)不斷向員工描述美好的未來(lái)來(lái)提高個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的士氣。智能激發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)員工以創(chuàng)新性的思維方式來(lái)解決問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)者給予員工充分的自主性來(lái)挖掘自己的智能和潛力，鼓勵(lì)員工嘗試新的事物，并不會(huì)因?yàn)閱T工的失敗而對(duì)其進(jìn)行懲罰，鼓舞他們的斗志，最終提升員工的績(jī)效水平。個(gè)性化關(guān)懷，領(lǐng)導(dǎo)者針對(duì)員工個(gè)人的需要進(jìn)行相應(yīng)的回應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)員工個(gè)人的特質(zhì)、成長(zhǎng)階段及潛力來(lái)指導(dǎo)他們的工作，對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，制定員工個(gè)人在組織中的發(fā)展計(jì)劃。員工在組織中體會(huì)到一種被重視的感覺(jué)，并有一種對(duì)自我成長(zhǎng)的滿足感。革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬績(jī)效存在顯著的負(fù)相關(guān)；在近距離和遠(yuǎn)距離兩種情況下，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門績(jī)效均具有顯著的正向預(yù)測(cè)力，但后一情況下的預(yù)測(cè)效度更高。還有一些研究檢驗(yàn)了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的某些具體工作行為的影響。在積極工作行為方面，李超平(2006)的研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為具有顯著的正向影響，這種影響主要體現(xiàn)在上級(jí)表現(xiàn)出的個(gè)性化關(guān)懷能夠顯著地預(yù)測(cè)下屬的利他行為、責(zé)任意識(shí)、公民美德以及文明禮貌行為；Wang(2005)的研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為的關(guān)系具有顯著的中介作用。在消極工作行為方面，Walumbwa(2004)的研究顯示變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的工作撤出行為存在顯著的負(fù)相關(guān)，并且集體效能感對(duì)這一關(guān)系具有完全的中介作用。Richardson(2005)的研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為能夠顯著減少下屬的曠工行為，且工作群體的卷入氣氛(climateofinvolvement)是變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬曠工行為之間的完全中介變量?？偟膩?lái)講，變革型領(lǐng)導(dǎo)不但對(duì)團(tuán)體或組織績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的個(gè)人工作績(jī)效以及下屬的組織公民行為等積極行為變量具有一定的正向影響，而且能夠減少下屬的撤出行為和曠工等工作場(chǎng)所中的消極工作行為，當(dāng)然上述效應(yīng)也會(huì)受到某些中介或調(diào)節(jié)變量的影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造性及組織創(chuàng)新Bass認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)者的一個(gè)重要特征就是善于創(chuàng)造一種鼓勵(lì)創(chuàng)新的組織環(huán)境和氛圍，能使下屬感到自己可以探索和嘗試使用新穎的方法去執(zhí)行特定的任務(wù)，而不用擔(dān)心會(huì)受到懲罰。因此，變革型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革新精神，進(jìn)而提高組織的創(chuàng)新水平。在實(shí)證研究方面，Ozaralli(2003)的研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的創(chuàng)新性(innovation)存在顯著正相關(guān)，變革型領(lǐng)導(dǎo)者的下屬表現(xiàn)出了更高水平的創(chuàng)新精神；另外下屬的授權(quán)知覺(jué)對(duì)上述關(guān)系具有顯著的中介作用。Shin(2003)的研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的創(chuàng)造性(creativity)存在顯著正相關(guān)，并且保持性(conservation)對(duì)這一關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，保持性較高時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)造性之間的相關(guān)亦更為顯著。Jung(2003)的調(diào)查顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)與授權(quán)、支持創(chuàng)新及組織創(chuàng)新存在顯著正相關(guān)；支持創(chuàng)新與組織創(chuàng)新呈顯著正相關(guān)，但授權(quán)與組織創(chuàng)新卻呈顯著負(fù)相關(guān)。研究者認(rèn)為這可能與研究對(duì)象(取自中國(guó)臺(tái)灣)的高權(quán)力距離的文化價(jià)值觀有關(guān)。變革型領(lǐng)導(dǎo)理論研究的不足與展望變革型領(lǐng)導(dǎo)理論通過(guò)三十幾年的探究與發(fā)展，受到了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的深度關(guān)注，這一主題的研究成為領(lǐng)導(dǎo)研究的熱點(diǎn)，被稱為是“新領(lǐng)導(dǎo)理論”。但在理論和實(shí)踐領(lǐng)域中，仍存在不足。研究方法的多樣化與精確化目前，眾多學(xué)者在資料收集方面，主要采用橫斷面研究的方式，途徑單一、收集時(shí)間重疊，這容易導(dǎo)致同源偏差的產(chǎn)生。因此，在日后的研究中盡可能擴(kuò)寬獲取數(shù)據(jù)的來(lái)源，通過(guò)縱向、跟蹤調(diào)研、深度訪談等研究方法來(lái)避免橫截面研究的弊端，以便獲得更可靠、更真實(shí)的研究結(jié)果。變革型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)維度和測(cè)量明晰化目前，應(yīng)用比較廣泛的變革型領(lǐng)導(dǎo)維度MLQ的四維度。但某些學(xué)者的研究指出：這些項(xiàng)目的相關(guān)系數(shù)過(guò)高，維度劃分不明晰，這就需要進(jìn)一步明晰化維度項(xiàng)目。領(lǐng)導(dǎo)學(xué)大師Yukl也指出，變革型領(lǐng)導(dǎo)未能包含諸如授權(quán)等應(yīng)涵蓋的維度，效度不全；我國(guó)學(xué)者李超平等也表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)維度的跨文化一致性較差。因此，在未來(lái)關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)維度與測(cè)量的實(shí)證研究中，需要進(jìn)一步對(duì)它進(jìn)行跨文化的驗(yàn)證，形成一個(gè)更為完善、全面的變革型領(lǐng)導(dǎo)評(píng)測(cè)系統(tǒng)。定量研究與定性研究綜合發(fā)展就現(xiàn)有的研究成果來(lái)看，在研究方法上，實(shí)證研究過(guò)多，缺乏有深度的理論研究，指導(dǎo)理論的缺失使領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響效果和作用機(jī)制的研究呈現(xiàn)“多而雜”的特點(diǎn)，定量研究必須在理論的指導(dǎo)下才有意義和價(jià)值。因此，在今后的研究中需要進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的理論研究，以便更系統(tǒng)、深入地分析變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織管理的影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)中介變量系統(tǒng)化、層次化如今，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作態(tài)度與行為產(chǎn)生的各種影響是否依賴于中介變量的研究已逐步走上深入，但在有關(guān)變革型領(lǐng)導(dǎo)理論各層次中介變量的研究尚單一，且不均衡。如，早期關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究，學(xué)者更傾向于關(guān)注從個(gè)體層面來(lái)探究，在團(tuán)體和組織層面沒(méi)有得到均衡的發(fā)展；并且有關(guān)中介變量研究的現(xiàn)有成果的梳理與作用機(jī)制的整合上尚缺乏理論的系統(tǒng)整合。為此，在今后的研究中可以多嘗試探究團(tuán)體層面和組織層面的中介變量作用機(jī)制，明確每一具體維度究竟是個(gè)體層面、團(tuán)體層面、組織層面的作用，還是不同層面交叉發(fā)生的作用等。參考文獻(xiàn)[1]李超平、時(shí)勘：《變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)與測(cè)量》［J］．《心理學(xué)報(bào)》2005年第7期[2]陳永霞、賈良定、李超平、宋繼文、張君君：《變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)與員工的組織承諾：中國(guó)情景下的實(shí)證研究》［J］．《管理世界》2006年第l期[3]李超平、田寶、時(shí)勘：《變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度：心理授權(quán)的中介作用》［J］．《心理學(xué)報(bào)》2006年第38期[4]李超平、盂慧、時(shí)勘：《變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為的影響》［J］．《心理科學(xué)》2006年第29期[5]吳志明、武欣：《知識(shí)工作團(tuán)隊(duì)中組織公民行為對(duì)團(tuán)隊(duì)有效性的影響作用研究》［J］．《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》2005年第8期[6]李秀娟、魏峰：《打開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)有效性的黑箱:領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系研究》［J］．《管理世界》2006[7]于博、劉新梅《"揭開(kāi)黑箱"--變革型領(lǐng)導(dǎo)中介變量的研究現(xiàn)狀與展望》［J］．《心理科學(xué)進(jìn)展》2009[8]宋繼文、孫志強(qiáng)、孟慧：《變革型領(lǐng)導(dǎo)的中介變量:一個(gè)整合的視角》［J］．《心理科學(xué)進(jìn)展》2009[9]劉夏、夏妮：《變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度相關(guān)關(guān)系的中介變量研究》［J］．《財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐》2012[10]吳瓊、施建軍：《在變革中領(lǐng)導(dǎo):變革型領(lǐng)導(dǎo)理論述評(píng)》［J］．《南京社會(huì)科學(xué)》2010[11]解志韜、田新民、祝金龍：《變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織公民行為的影響：檢測(cè)一個(gè)多重中介模型》［J］．《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》2010[12]朱東華、張嶷：《大數(shù)據(jù)環(huán)境下技術(shù)創(chuàng)新管理方法研究》[J]．《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》2013[13]褚超孚：《基于變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效影響機(jī)制模型》[J]．《浙江大學(xué)學(xué)報(bào)》2010[14]陳建勛：《高層變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與組織績(jī)效間關(guān)系的理論整合與實(shí)證檢驗(yàn)》[J]．《系統(tǒng)工程理論與實(shí)踐》2011[15]吳瓊、施建軍：《在變革中領(lǐng)導(dǎo)：變革型領(lǐng)導(dǎo)理論述評(píng)》[J]．《南京社會(huì)科學(xué)》2010[16]盧青燕：《變革型領(lǐng)導(dǎo)理論研究述評(píng)》[J]．《延邊黨校學(xué)報(bào)》2013[17]Bass:Leadershipandperformancebeyondexpectations1985[18]BassBM;BJAvolio,MultifactorLeadershipQuestionnaire1993[19]PodsakoffPM;MacKenzieSB;MoormanRH;Fetter,R,Transformationalleaderbehaviorsandtheireffectsonfollowers'trustinleader,satisfaction,andorganizationalcitizenshipbehaviors1990[20]WangH;LawKS;HackettRD;Wang,D.X.,&Chen,Z.X,Leader-Memberexchangeasamediatoroftherelationshipbetweentransformationalleadershipandfollower'sperformanceandorganizationalcitizenshipbehavior2005[21]MackenzieSB;PodsakoffPM;Aheame,Somepossibleantecedentsandconsequencesofin-roleandextra-rolesalespersonperformance1998[22]SeanTucker;NickTurner;JulianBarling;ErinM.ReidCeciliaElving,ApologiesandTransformationalLead