中小型企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策

中小型企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策

隨著中國加入wto，中國企業(yè)面臨的市場競爭變得越來越激烈。越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到人是實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。為了適應(yīng)市場競爭的需要,許多企業(yè)開始重視人力資源的開發(fā)管理,員工培訓(xùn)在企業(yè)中的重要性得到了極大的提升,培訓(xùn)員工已成為企業(yè)經(jīng)營規(guī)劃的重要組成部分。對于中小型企業(yè)而言,隨著政府陸續(xù)頒布的《中小企業(yè)促進(jìn)法》和《關(guān)于鼓勵(lì)支持和引導(dǎo)個(gè)體私營等非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展的若干意見》等一系列旨在促進(jìn)中小企業(yè)健康發(fā)展的法律法規(guī),使得我國中小企業(yè)取得了空前的發(fā)展,自身的整體實(shí)力和獲利能力明顯提升。國家發(fā)改委中小企業(yè)司推出的《2005年成長型中小企業(yè)發(fā)展報(bào)告》顯示:我國中小企業(yè)的數(shù)量已占全國企業(yè)總量的99.3%、全國GDP的55.6%、工業(yè)新增產(chǎn)值的74.7%、社會(huì)銷售額的58.9%、稅收的46.2%以及出口總額的62.3%;另外,全國75%左右的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位也是由中小企業(yè)提供的。不難看出,中小企業(yè)已經(jīng)成為我國工業(yè)經(jīng)濟(jì)的重要增長點(diǎn),為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)但由于數(shù)量巨大的中小企業(yè)在激烈的市場競爭中面臨弱勢的競爭地位以及自身有限的競爭性資源,往往也很難吸引到高素質(zhì)的適應(yīng)自身發(fā)展且迫切需要的人才來支持企業(yè)自身的發(fā)展。人才的缺乏嚴(yán)重地制約了我國中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展與壯大;中小企業(yè)人才的流動(dòng)性較大,嚴(yán)重制約了中小企業(yè)開展員工培訓(xùn)的積極性。目前中小企業(yè)普遍存在培訓(xùn)的方式方法缺乏有效的創(chuàng)新等一系列問題,因此需要來進(jìn)一步深入分析目前中小企業(yè)員工培訓(xùn)面臨的問題與困境,探求并建立知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代有效的中小企業(yè)員工培訓(xùn)與發(fā)展體系。一、中小企業(yè)培訓(xùn)存在問題1.中小企業(yè)管理隊(duì)伍的雜、目中小企業(yè)部分高層對培訓(xùn)的認(rèn)識有誤區(qū),主要表現(xiàn)在:第一,對培訓(xùn)的期望過高。企業(yè)對短期的培訓(xùn)抱有過高的期望,希望能解決面臨的許多問題,于是,培訓(xùn)中普遍存在內(nèi)容龐雜、目標(biāo)過大、人員過雜的現(xiàn)象。事實(shí)上,中小企業(yè)管理隊(duì)伍的許多問題需要長期的培訓(xùn)計(jì)劃解決。第二,很多企業(yè)和社會(huì)普遍觀念,都將企業(yè)培訓(xùn)與學(xué)歷教育混為一談。企業(yè)培訓(xùn),有著與學(xué)校教育不同的規(guī)則和方法,企業(yè)培訓(xùn)的目的是通過培訓(xùn)改變行為進(jìn)而改變業(yè)績,企業(yè)培訓(xùn)必須經(jīng)過嚴(yán)格的需求分析、有針對性的課程設(shè)計(jì),及時(shí)的評估、反饋、有效的輔導(dǎo)才能取得良好的效果。中小企業(yè)在管理隊(duì)伍上,與外企甚至與一些股份制的國企相比,都顯示出較大的差距,而這種差距,很大程度上與中小企業(yè)缺乏完善的管理培訓(xùn)制度有很大的關(guān)系。2.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的必要性主要表現(xiàn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識偏差,存在著“培訓(xùn)無用論”、“培訓(xùn)浪費(fèi)論”、“培訓(xùn)萬能論”等錯(cuò)誤的認(rèn)識。認(rèn)為培訓(xùn)只增長員工才干,不能為企業(yè)直接帶來經(jīng)濟(jì)效益;培訓(xùn)是得不償失的活動(dòng),投資培訓(xùn)沒有必要;期望通過培訓(xùn)來解決企業(yè)所有的問題。3.個(gè)人培訓(xùn)規(guī)劃缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)劃主要表現(xiàn)為培訓(xùn)計(jì)劃缺乏系統(tǒng)性,培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性,缺乏培訓(xùn)需求調(diào)查和培訓(xùn)效果的考核。忽略員工個(gè)人培訓(xùn)需求分析,沒有明確的培訓(xùn)計(jì)劃,更談不上長遠(yuǎn)的培訓(xùn)規(guī)劃;只注意員工參加培訓(xùn)課程的數(shù)量,而不注重員工培訓(xùn)的實(shí)際效果;對培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅局限于培訓(xùn)過程;對培訓(xùn)效果進(jìn)行測評的方法單一,缺乏對培訓(xùn)效果的考核。4.企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容和手段落后其主要表現(xiàn)是:在培訓(xùn)的內(nèi)容上,重一般性的理論知識培訓(xùn)多,職業(yè)技能和綜合能力培訓(xùn)少;習(xí)慣于“上面怎么說下面怎么做”,不問需求,不挑對象,不計(jì)成本,不講效果;在培訓(xùn)方式上手段和方法陳舊單一,培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)用性,培訓(xùn)與實(shí)際相脫節(jié),多追求表面形式。由于認(rèn)識上的偏差,中小型企業(yè)培訓(xùn)多著眼于滿足短期的需求,以“干什么,學(xué)什么”,“缺什么,補(bǔ)什么”為指導(dǎo)思想,沒有顧及中小型企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展,沒有把如何提高自己企業(yè)的市場競爭力作為培訓(xùn)工作的根本目標(biāo)等,于是造成培訓(xùn)不能適應(yīng)自身企業(yè)生存和發(fā)展要求。培訓(xùn)文化的缺乏使得培訓(xùn)效率低、效果差,起不到培訓(xùn)的作用,達(dá)不到培訓(xùn)的目的。二、中小企業(yè)培訓(xùn)的對策1.培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)支出和資金籌措中小企業(yè)要想增強(qiáng)其市場竟?fàn)幠芰?必須建立有效的培訓(xùn)體系,加大培訓(xùn)投入。發(fā)達(dá)國家的企業(yè)非常重視人員培訓(xùn)。據(jù)統(tǒng)計(jì),目前在發(fā)達(dá)國家中,在職培訓(xùn)的投入占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比重高達(dá)2.5%。在培訓(xùn)資金方面,美國企業(yè)用于培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)支出呈現(xiàn)逐年上升的趨勢,日本中小企業(yè)有70%的人力資源開發(fā)資金被投放于員工的技術(shù)業(yè)務(wù)等不同層次的培訓(xùn)活動(dòng)中,這意味著發(fā)達(dá)國家企業(yè)認(rèn)識到企業(yè)職員培訓(xùn)的重要性,而且在對職員培訓(xùn)中嘗到了甜頭。我國中小企業(yè)在投入上不能和發(fā)達(dá)國家相比,但是我國在有限的資源上應(yīng)多偏重對培訓(xùn)的投入,在力所能及的情況下加大對培訓(xùn)的投入和重視。2.基于勝任力模型的企業(yè)員工培訓(xùn)關(guān)于勝任力的研究最早可以追溯到“管理科學(xué)之父”泰勒對“科學(xué)管理”的研究。他所進(jìn)行的“時(shí)間一動(dòng)作研究”就是對勝任力進(jìn)行的早期探索。1973年,McClelland發(fā)表了“測量勝任力而不是智力”一文,掀起了一場“勝任力運(yùn)動(dòng)”?！皠偃瘟Α边@一詞強(qiáng)調(diào)情境中工作者的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、個(gè)性或態(tài)度、技能、知識等特征;它與工作績效有密切聯(lián)系,可以用來預(yù)測員工未來的工作績效;它能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者與一般者。勝任力模型是由特定職位要求的優(yōu)異表現(xiàn)組合起來的、包含多種勝任力的結(jié)構(gòu)。它“描述了有效地完成特定組織的工作所需要的知識、技能和特征的獨(dú)特結(jié)合”。Spencer提出的勝任力模型構(gòu)建的流程為:(1)確定績效標(biāo)準(zhǔn),(2)選取效標(biāo)樣本(包括優(yōu)秀績效組和普通績效組),(3)運(yùn)用實(shí)地觀察、行為事件訪談等方法來搜集資料,(4)建立勝任力模型,(5)驗(yàn)證勝任力模型,(6)將勝任力模型應(yīng)用到人員甄選、績效評估、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理及職業(yè)生涯規(guī)劃之中。在中小型企業(yè)人力資源管理的培訓(xùn)活動(dòng)中可以將勝任力模型作為確定培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)和培訓(xùn)效果評價(jià)的依據(jù)。具體而言,對于中小型企業(yè)而言,可以構(gòu)建本企業(yè)各個(gè)關(guān)鍵崗位的勝任力模型,確定績優(yōu)的員工所擁有的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、個(gè)性或態(tài)度、技能、知識等特征來比對公司現(xiàn)有不同崗位員工的實(shí)際勝任狀況,找出與勝任力模型要求的不足之處,以此結(jié)果定制所需的培訓(xùn)與項(xiàng)目。然后分析勝任力差距對績效帶來的影響,并根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要確定勝任力彌補(bǔ)的優(yōu)先順序。緊接著可以依據(jù)戰(zhàn)略與外部競爭環(huán)境分析,確定企業(yè)核心能力差距,制定并執(zhí)行培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃,使之能滿足企業(yè)和行業(yè)快速發(fā)展的人力資源需求。另外,有效的中小企業(yè)培訓(xùn)體系必須從受訓(xùn)者的角度出發(fā),充分考慮受訓(xùn)者的真正培訓(xùn)需求;必須從培訓(xùn)內(nèi)容的選擇、培訓(xùn)前的內(nèi)容準(zhǔn)備、受訓(xùn)個(gè)體的培訓(xùn)考核以及培訓(xùn)后的績效追蹤評估;必須進(jìn)行全過程的分析評估,同時(shí)要在企業(yè)內(nèi)部建立濃郁的學(xué)習(xí)氛圍,鼓勵(lì)員工的自主性學(xué)習(xí),通過企業(yè)內(nèi)部制度安排來強(qiáng)化形成競爭性的學(xué)習(xí)環(huán)境。3.充分發(fā)揮政府和社會(huì)中介機(jī)構(gòu)的主導(dǎo)作用總體而言,日本、美國、意大利、德國、比利時(shí)、土耳其等發(fā)達(dá)國家在本國中小型企業(yè)服務(wù)的過程中積累了比較成熟的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。概括起來看,這些國家和地區(qū)通過政府制定統(tǒng)一的中小型企業(yè)培訓(xùn)的有關(guān)計(jì)劃并由各級地方政府負(fù)責(zé)實(shí)施;或通過社會(huì)中介機(jī)構(gòu)、民間團(tuán)體為中小企業(yè)提供培訓(xùn)、信息咨詢服務(wù),政府給予提供服務(wù)和接受服務(wù)的人員適當(dāng)?shù)慕蛸N,或補(bǔ)助;從提供培訓(xùn)服務(wù)主體來看,均突出了政府或社會(huì)中介機(jī)構(gòu)的主導(dǎo)作用。另外,我國可借鑒比利時(shí)政府的帶薪培訓(xùn)制度、德國政府提供的員工免費(fèi)培訓(xùn)制度等的經(jīng)驗(yàn),給予中小型企業(yè)員工參加培訓(xùn)活動(dòng)的激勵(lì),可以在一定程度上降低中小型企業(yè)員工的流失率,促進(jìn)中小型企業(yè)的良性發(fā)展。除此之外,在培訓(xùn)設(shè)計(jì)和培訓(xùn)效果評價(jià)環(huán)節(jié)中,可以根據(jù)不同的學(xué)習(xí)特點(diǎn)設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)方法,改善中小型企業(yè)的培訓(xùn)流程和方法,針對不同崗位人員的特點(diǎn)根據(jù)培訓(xùn)的重點(diǎn)和參訓(xùn)學(xué)員的特點(diǎn),讓受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動(dòng)。通過多媒體、互聯(lián)網(wǎng)、游戲、情景演練、分組討論、案例教學(xué)等新技術(shù)和新方式的采用,來改善和提高目前中小企業(yè)內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)的效果。4.政府建立完善的培訓(xùn)保障體系中小型企業(yè)良好培訓(xùn)效果的取得離不開健全的培訓(xùn)管理制度。具體而言,我國的中小型企業(yè)可以嘗試在以下三方面著手努力。(