巨盈薪酬管理體系匯報(bào)(4)0907

巨盈實(shí)業(yè)薪酬管理體系第四方案稿2005-08-29目錄

一、薪酬管理焦點(diǎn)解決問題二、薪酬方案到達(dá)目標(biāo)三、名詞釋義四、資源類及盈利模式第一局部引言第二局部薪酬結(jié)構(gòu)方案第三局部薪酬總額預(yù)決算機(jī)制第四局部根本薪酬解決方案第五局部獎(jiǎng)勵(lì)薪酬解決方案第六局部其他說明缺乏人工本錢總額預(yù)決算及控制機(jī)制。缺乏清晰有效的鼓勵(lì)模式。短、中、長期鼓勵(lì)不匹配。缺乏透明、公平的規(guī)那么，收入不可預(yù)期。備注：根據(jù)診斷報(bào)告一、薪酬管理焦點(diǎn)解決問題目標(biāo)五建立中長期鼓勵(lì)機(jī)制。目標(biāo)四優(yōu)化現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)，提升薪酬滿意度。目標(biāo)三建立系統(tǒng)化的薪酬規(guī)那么，充分表達(dá)基于不同組織、不同贏利模式的鼓勵(lì)方式。目標(biāo)二基于價(jià)值創(chuàng)造，強(qiáng)化鼓勵(lì)重心。目標(biāo)一建立薪酬總額的預(yù)決算機(jī)制及控制機(jī)制。目標(biāo)六建立獎(jiǎng)勵(lì)薪酬與績效考核結(jié)果掛鉤機(jī)制。二、薪酬管理體系設(shè)計(jì)目標(biāo)高管：即公司總裁、總裁助理。業(yè)務(wù)類中層：資源采購事業(yè)部、三大營銷事業(yè)部、國際貿(mào)易事業(yè)部〔副〕總經(jīng)理。職能類中層：除資源采購事業(yè)部、三大營銷事業(yè)部、國際貿(mào)易事業(yè)部外的所有部門〔副〕總經(jīng)理。業(yè)務(wù)類人員：即公司業(yè)務(wù)體系部門除高管及中層外可直接創(chuàng)造價(jià)值的員工，包括資源采購事業(yè)部業(yè)務(wù)員、營銷事業(yè)部營銷人員、國際貿(mào)易事業(yè)部業(yè)務(wù)人員、但對(duì)于電子商務(wù)事業(yè)部，由于沒有發(fā)育完成，在本薪酬體系報(bào)告中歸入職能人員。事務(wù)類人員：主要從事日常事務(wù)處理，崗位職責(zé)較簡單，任職資格要求不高，薪酬水平更容易市場(chǎng)化的崗位的人員，具體崗位由人力資源部根據(jù)公司性質(zhì)及當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)情況另行確定。職能類人員：在本報(bào)告中指高層、中層、業(yè)務(wù)類及事務(wù)類人員之外的其他間接創(chuàng)造價(jià)值的員工，在巨盈的職類職種劃分表中主要指管理支持類、研究技術(shù)類及業(yè)務(wù)支持類的員工。核心人員：指對(duì)公司的價(jià)值創(chuàng)造產(chǎn)生重大影響的關(guān)鍵崗位或核心員工，主要來自于業(yè)務(wù)及職能人員。由人力資源委員會(huì)通過相應(yīng)的流程及標(biāo)準(zhǔn)另行確定。三、名詞釋義—人員分類薪酬總額：即公司所有員工的薪酬及福利的總和〔除事務(wù)類人員的年終績效獎(jiǎng)金，業(yè)務(wù)類中層及業(yè)務(wù)人員的提成〕，包括所有員工的根本薪酬和福利支出+高管、職能類中層的績效獎(jiǎng)金+職能類人員的績效獎(jiǎng)金。用Z1代表。根本薪酬總額與公司的業(yè)務(wù)凈收入掛鉤。R=薪酬總額/業(yè)務(wù)凈收入基薪〔根本薪酬〕：巨盈每月發(fā)放給員工的相對(duì)固定的工資，除業(yè)務(wù)及事務(wù)類人員外不隨員工工作績效考核結(jié)果浮動(dòng)。業(yè)務(wù)及事務(wù)類人員的基薪中，有一局部為浮動(dòng)基薪，受部門總經(jīng)理對(duì)員工的考核結(jié)果影響。薪點(diǎn)值：指巨盈的薪點(diǎn)表中每一個(gè)薪點(diǎn)的價(jià)值；員工的根本薪酬=員工的薪點(diǎn)×當(dāng)期薪點(diǎn)值；薪點(diǎn)值根據(jù)公司的效益及開展?fàn)顩r可作動(dòng)態(tài)調(diào)整，調(diào)整周期至少一年，由公司的人力資源委員會(huì)根據(jù)公司的效益及人力資源本錢情況提出方案，經(jīng)總裁批準(zhǔn)后實(shí)施。個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)年薪基數(shù)：指高管及部門〔副〕總經(jīng)理在分配獎(jiǎng)勵(lì)年薪時(shí)的比例基數(shù)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)年薪基數(shù)=個(gè)人年薪-基薪×12總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金：從扣除已發(fā)放薪酬后的薪酬總額中按比例提出的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬，用于總裁根據(jù)需要對(duì)局部人員的獎(jiǎng)勵(lì)?？偛锚?jiǎng)勵(lì)基金=〔年內(nèi)可分配薪酬總額-已分配的基薪和福利〕×10%〔建議〕三、名詞釋義—薪酬相關(guān)術(shù)語業(yè)務(wù)凈收入=銷售收入-直接業(yè)務(wù)本錢〔指采購本錢加物流費(fèi)用〕-價(jià)外費(fèi)用核算凈利：根據(jù)公司的考核周期對(duì)各事業(yè)部產(chǎn)生的利潤按公司的核算規(guī)那么核算凈利潤。核算凈利=銷售收入-采購本錢-物流費(fèi)用-直接費(fèi)用-營銷員/業(yè)務(wù)員提成-間接費(fèi)用。按利潤中心根據(jù)目前財(cái)務(wù)所能支持的數(shù)據(jù)盡量核算所有相關(guān)費(fèi)用，具體見相關(guān)費(fèi)用核算方法。核算毛利：根據(jù)公司的核算周期對(duì)業(yè)務(wù)員/營銷員按核算規(guī)那么核算毛利。核算毛利=銷售收入-采購本錢-物流費(fèi)用-直接費(fèi)用。核算毛利時(shí)，直接費(fèi)用能明確到每筆業(yè)務(wù)的明確到每筆業(yè)務(wù)，不能明確的按噸位進(jìn)行分?jǐn)?。銷售收入：是指純銷售收入，即扣除了價(jià)外費(fèi)用的收入凈額，銷售價(jià)格中可能會(huì)包括運(yùn)費(fèi)、加工費(fèi)、貼息等，在計(jì)算凈收入時(shí)需要扣除。采購本錢：內(nèi)購本錢指采購價(jià)；外購本錢=采購價(jià)+關(guān)稅等稅金+代理費(fèi)等物流費(fèi)用：指物流過程中的運(yùn)雜費(fèi)、倉吊費(fèi)、加工費(fèi)等，外購還包括商檢費(fèi)等。價(jià)外費(fèi)用：指包含在銷售價(jià)格中的運(yùn)費(fèi)、加工費(fèi)、貼息等。三、名詞釋義—財(cái)務(wù)名詞直接費(fèi)用：指和業(yè)務(wù)直接相關(guān)并能準(zhǔn)確核算到部門或個(gè)人的費(fèi)用，具體見費(fèi)用清單。間接費(fèi)用：指不能直接核算到部門需按公司相應(yīng)規(guī)定，以一定標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)偟馁M(fèi)用，見費(fèi)用清單。庫存銷售模擬毛利：指營銷員高于公司限價(jià)銷售產(chǎn)品的差價(jià)。即：庫存銷售模擬毛利=銷售價(jià)—公司限價(jià)。1、核算凈利提成比例：指對(duì)事業(yè)部在考核周期內(nèi)的核算凈利按比例提成的獎(jiǎng)勵(lì)。提成獎(jiǎng)勵(lì)分配給各事業(yè)部的〔副〕總經(jīng)理。2、噸位提成比：指公司對(duì)業(yè)務(wù)類人員根據(jù)公司的規(guī)定銷售的鋼材噸位按相應(yīng)額度給予提成獎(jiǎng)勵(lì)。提成額度根據(jù)不同品種、不同盈利模式，不同目標(biāo)區(qū)間有所不同。3、核算毛利提成比例：指對(duì)業(yè)務(wù)類人員在考核周期內(nèi)的核算毛利按比例提成的獎(jiǎng)勵(lì)。注：1、以上提成比例及提成比應(yīng)由業(yè)務(wù)部門總裁助理基于市場(chǎng)并結(jié)合巨盈的具體情況每年上報(bào)方案，經(jīng)人力資源委員會(huì)認(rèn)可后實(shí)施，原那么上一年變更一次，如遇特殊情況另報(bào)臨時(shí)方案，經(jīng)相關(guān)程序通過后實(shí)施。2、所有考核數(shù)據(jù)均指考核當(dāng)期的業(yè)務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)。三、名詞釋義—財(cái)務(wù)名詞四、資源分類庫存零調(diào)資源現(xiàn)貨期貨四、贏利模式分類國內(nèi)貿(mào)易國際貿(mào)易贏利模式零調(diào)庫存出口進(jìn)口第一局部引言第二局部薪酬結(jié)構(gòu)方案第三局部薪酬總額預(yù)決算機(jī)制第四局部根本薪酬解決方案第五局部獎(jiǎng)勵(lì)薪酬解決方案第六局部其他說明目錄

一、人員分層分類方案二、薪酬結(jié)構(gòu)方案一、巨盈人員薪酬結(jié)構(gòu)分類方案高管：總裁、總裁助理年薪〔含基薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪〕+利潤分享+公司股份+福利職能類人員：基薪+績效獎(jiǎng)金+福利業(yè)務(wù)類人員：基薪〔含固定+浮動(dòng)〕+核算毛利提成+噸位提成+福利事務(wù)類人員：基薪〔含固定+浮動(dòng)〕+年度績效獎(jiǎng)金+福利備注：此分類方案便于設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，不同于巨盈職類職種劃分方法及結(jié)果。職能類中層年薪〔含基薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪〕+利潤分享+公司股份+福利業(yè)務(wù)類中層基薪+核算凈利提成+利潤分享+公司股份+福利薪酬體系根本薪酬固定薪酬浮動(dòng)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)薪酬〔短期鼓勵(lì)〕其他福利住房公積金利潤分享、員工持股〔中、長期鼓勵(lì)〕向中、高層管理者及核心人才傾斜，具體方案見利潤分享及員工持股方案。社會(huì)保險(xiǎn)公共福利福利根本薪酬獎(jiǎng)金利潤分享、持股自助福利績效獎(jiǎng)金提成二、巨盈人員薪酬構(gòu)成二、各類人員薪酬構(gòu)成人員分類

基薪福利短期激勵(lì)中期激勵(lì)長期激勵(lì)

固定浮動(dòng)績效獎(jiǎng)金提成利潤分享員工持股高層薪酬結(jié)構(gòu)√√√核算凈利提成獎(jiǎng)核算毛利提成獎(jiǎng)噸位提成獎(jiǎng)√√考評(píng)指標(biāo)崗位價(jià)值、任職資格能力

KPI

影響因素個(gè)人薪點(diǎn)、薪點(diǎn)值

個(gè)人年薪基數(shù)、績效考核結(jié)果

職能類中層薪酬結(jié)構(gòu)√√√

√√考評(píng)指標(biāo)崗位價(jià)值、任職資格能力

KPI

影響因素個(gè)人薪點(diǎn)、薪點(diǎn)值

個(gè)人年薪基數(shù)、績效考核結(jié)果

職能類人員薪酬結(jié)構(gòu)√√√

經(jīng)人力資源委員會(huì)批準(zhǔn)的核心員工考評(píng)指標(biāo)崗位價(jià)值、任職資格能力

KPI

影響因素個(gè)人薪點(diǎn)、薪點(diǎn)值

個(gè)人薪點(diǎn)、績效考核結(jié)果

業(yè)務(wù)類中層薪酬結(jié)構(gòu)√√

√

√√考評(píng)指標(biāo)崗位價(jià)值、任職資格能力

部門核算凈利

影響因素個(gè)人薪點(diǎn)、薪點(diǎn)值

核算凈利、提成比

業(yè)務(wù)類人員薪酬結(jié)構(gòu)√√√

√√經(jīng)人力資源委員會(huì)批準(zhǔn)的核心員工考評(píng)指標(biāo)崗位價(jià)值、任職資格能力績效考核結(jié)果

個(gè)人核算毛利個(gè)人銷量影響因素個(gè)人薪點(diǎn)、薪點(diǎn)值、績效考核結(jié)果

核算毛利、提成比個(gè)人銷量、提成比事務(wù)類薪酬結(jié)構(gòu)√√√√

考評(píng)指標(biāo)崗位價(jià)值、任職資格能力績效考核結(jié)果

KPI，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)0—3月基薪

影響因素個(gè)人薪點(diǎn)、薪點(diǎn)值、績效考核結(jié)果

公司凈利〉0，考核結(jié)果

薪酬總額目錄

一、薪酬總額定義二、薪酬總額預(yù)算方法第一局部引言第二局部薪酬結(jié)構(gòu)方案第三局部薪酬總額預(yù)決算控制機(jī)制第四局部根本薪酬解決方案第五局部獎(jiǎng)勵(lì)薪酬解決方案第六局部其他說明薪酬總額定義：薪酬總額：即公司所有員工的薪酬及福利的總和〔除事務(wù)類人員的年終績效獎(jiǎng)金，業(yè)務(wù)類中層及業(yè)務(wù)人員的提成〕，包括所有員工的根本薪酬和福利支出+高管、職能類中層的績效獎(jiǎng)金+職能類人員的績效獎(jiǎng)金。用Z1代表。根本薪酬總額與公司的業(yè)務(wù)凈收入掛鉤。假設(shè)：巨盈的業(yè)務(wù)凈收入=銷售收入-直接業(yè)務(wù)本錢〔指采購本錢加物流費(fèi)用〕-價(jià)外費(fèi)用薪酬總額/業(yè)務(wù)凈收入=R預(yù)算方法：Z1=預(yù)計(jì)業(yè)務(wù)凈收入×R一、薪酬總額定義二、薪酬總額的預(yù)算方法計(jì)算說明：根據(jù)年度的預(yù)算，設(shè)定薪酬總額/業(yè)務(wù)凈收入的比為R，那么預(yù)算薪酬總額Z1=預(yù)計(jì)業(yè)務(wù)凈收入×R。預(yù)算薪酬總額作為公司人力資源本錢預(yù)算和控制的依據(jù)，不做實(shí)際發(fā)放的依據(jù)，實(shí)際發(fā)放薪酬根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)凈收入計(jì)算。實(shí)際發(fā)放薪酬根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)凈收入計(jì)算：當(dāng)實(shí)際業(yè)務(wù)凈收入×R<當(dāng)年度已發(fā)放薪酬〔基薪+福利+已經(jīng)預(yù)發(fā)的績效獎(jiǎng)金〕時(shí)，建議不再找回已發(fā)放的薪酬。由人力資源部根據(jù)具體情況提出調(diào)整方案報(bào)人力資源委員會(huì)通過后實(shí)施。二、薪酬總額的預(yù)算方法績效獎(jiǎng)金預(yù)發(fā)計(jì)算說明(舉例〕：周期第一季度第二季度第三季度第四季度實(shí)際業(yè)務(wù)凈收入18000000220000001000000015000000薪酬總額=實(shí)際業(yè)務(wù)凈收入×R1800000220000010000001500000已發(fā)放基薪+福利1300000150000015000001200000應(yīng)發(fā)放績效獎(jiǎng)金=薪酬總額-已發(fā)基薪-福利500000700000-500000300000預(yù)發(fā)績效獎(jiǎng)金總額（60%）=應(yīng)發(fā)績效獎(jiǎng)金×60%

若應(yīng)發(fā)放績效獎(jiǎng)金≤0，則此項(xiàng)為03000004200000

預(yù)留績效獎(jiǎng)金200000280000-500000

第四季度發(fā)放獎(jiǎng)金=前三季度的預(yù)留績效獎(jiǎng)金及第四季度的應(yīng)發(fā)績效獎(jiǎng)金的算數(shù)求和：

=200000+280000-50000+30000280000注：1、薪酬總額-已發(fā)基薪及福利<0，沒有預(yù)發(fā)績效獎(jiǎng)金，由前幾周期預(yù)留及年終季度統(tǒng)一找齊。

2、第四季度實(shí)際可分配績效獎(jiǎng)金=前三季度預(yù)留績效獎(jiǎng)金之和+第四季度應(yīng)發(fā)績效獎(jiǎng)金。

3、第四季度實(shí)際可分配績效獎(jiǎng)金若小于0，已發(fā)放的獎(jiǎng)金不用在找回，下一年度重新核算，可適當(dāng)調(diào)節(jié)預(yù)發(fā)比例。幾點(diǎn)說明：A、為什么以業(yè)務(wù)凈收入作為確定總薪酬的參數(shù)？鋼鐵流通企業(yè)的業(yè)務(wù)凈收入最能反映企業(yè)的真實(shí)經(jīng)營狀況，它不含投資收益、補(bǔ)貼收入和營業(yè)外凈收益，因?yàn)檫@些收入與員工的能力和努力無關(guān)鋼鐵流通企業(yè)是根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)〔努力〕和能力付薪的，其他收入與它們無關(guān)，因此制定薪酬也應(yīng)與其無關(guān)。把員工薪酬總額與企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營業(yè)績掛鉤，有利于培育大企業(yè)的薪酬文化，培養(yǎng)大團(tuán)隊(duì)的精神，發(fā)揮企業(yè)整體優(yōu)勢(shì)。B、如何在制定預(yù)算時(shí)，制定薪酬總額/業(yè)務(wù)凈收入之比R？這里的假設(shè)前提是薪酬總額的增長率不高于業(yè)務(wù)凈收入的增長率。為了更好地套入新的機(jī)制，可按前一至二年的R加權(quán)平均或選取業(yè)務(wù)開展較為穩(wěn)定的最近一年的R作為參考。C、我們建議：R的健康控制必須在一個(gè)區(qū)間內(nèi)，區(qū)間的幅度不應(yīng)超過10%，在環(huán)境和市場(chǎng)較好時(shí)，R的比例應(yīng)低一些，在市場(chǎng)低谷期，R的比例應(yīng)高一些，以穩(wěn)定公司的人才隊(duì)伍。二、薪酬總額的預(yù)算方法第一局部引言第二局部薪酬結(jié)構(gòu)方案第三局部薪酬總額預(yù)決算機(jī)制第四局部根本薪酬解決方案第五局部獎(jiǎng)勵(lì)薪酬解決方案第六局部其他說明目錄

一、根本薪酬確定方案二、業(yè)務(wù)人員根本薪酬方案1〕職類職級(jí)體系是薪酬管理體系的根底新的薪酬管理體系與巨盈的職類職級(jí)制度緊密相連，員工基薪水平由其所在的職類職級(jí)確定。巨盈工程組將結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際把職類職種職層劃分表提交，這有待于巨盈高層確實(shí)認(rèn)。

巨盈應(yīng)在此根底上，基于公司流程、組織、部門職責(zé)、崗位職責(zé)及崗位描述的互動(dòng)，盡快對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，并確定企業(yè)薪點(diǎn)表和薪點(diǎn)值。一、員工根本薪酬確定方案2〕職類職層劃分一、員工根本薪酬確定方案職類職層劃分方案職類薪等經(jīng)營管理類基礎(chǔ)管理類研究技術(shù)類事務(wù)類業(yè)務(wù)類業(yè)務(wù)支持類高層、核心層12總裁

11副總裁

10總裁助理

研究技術(shù)員四等2級(jí)

業(yè)務(wù)員四等2級(jí)

中層9部門總經(jīng)理管理員四等2級(jí)研究技術(shù)員四等1級(jí)

8

管理員四等1級(jí)研究技術(shù)員三等2級(jí)

業(yè)務(wù)員四等1級(jí)

7部門副總經(jīng)理管理員三等2級(jí)研究技術(shù)員三等1級(jí)

業(yè)務(wù)員三等2級(jí)

骨干層6

管理員三等1級(jí)研究技術(shù)員二等2級(jí)

業(yè)務(wù)員三等1級(jí)業(yè)務(wù)支持三等2級(jí)5

管理員二等2級(jí)研究技術(shù)員二等1級(jí)

業(yè)務(wù)員二等2級(jí)業(yè)務(wù)支持三等1級(jí)4

管理員二等1級(jí)研究技術(shù)員一等2級(jí)

業(yè)務(wù)員二等1級(jí)業(yè)務(wù)支持二等2級(jí)基層3

管理員一等2級(jí)研究技術(shù)員一等1級(jí)辦事員三等業(yè)務(wù)員一等2級(jí)業(yè)務(wù)支持二等1級(jí)2

管理員一等1級(jí)

辦事員二等業(yè)務(wù)員一等1級(jí)業(yè)務(wù)支持一等2級(jí)1

辦事員一等

業(yè)務(wù)支持一等1級(jí)3〕薪點(diǎn)表，員工薪酬水平以薪點(diǎn)數(shù)代表，薪點(diǎn)越高，薪酬水平越高，反之越低；薪點(diǎn)本身沒有單位，隨賦予每個(gè)薪點(diǎn)貨幣價(jià)值的大小而代表不同金額。一、員工根本薪酬確定方案等/級(jí)一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等十一等十二等1級(jí)1001502003004005006508009501150135015502級(jí)10516021532043054070587010401260148517103級(jí)11017023034046058076094011301370162018704級(jí)115180245360490620815101012201480175520305級(jí)120190260380520660870108013101590189021906級(jí)125200275400550700925115014001700202523507級(jí)130210290420580740980122014901810216025108級(jí)1352203054406107801035129015801920229526709級(jí)14023032046064082010901360167020302430283010級(jí)14524033548067086011451430176021402565299011級(jí)15025035050070090012001500185022502700315012級(jí)15526036552073094012551570194023602835331013級(jí)16027038054076098013101640203024702970347014級(jí)165280395560790102013651710212025803105363015級(jí)170290410580820106014201780221026903240379016級(jí)175300425600850110014751850230028003375395017級(jí)180310440620880114015301920239029103510411018級(jí)185320455640910118015851990248030203645427019級(jí)190330470660940122016402060257031303780443020級(jí)195340485680970126016952130266032403915459021級(jí)2003505007001000130017502200275033504050475022級(jí)2053605157201030134018052270284034604185491023級(jí)2103705307401060138018602340293035704320507024級(jí)2153805457601090142019152410302036804455523025級(jí)22039056078011201460197024803110379045905390套入新的薪酬管理體系時(shí)，應(yīng)參考以下因素確定：A、根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果中標(biāo)桿崗位的薪點(diǎn)值與標(biāo)桿員工的現(xiàn)有薪酬。B、應(yīng)基于企業(yè)歷史薪酬水平，并參考市場(chǎng)同類同層次人才的根本薪酬金額。C、應(yīng)根據(jù)企業(yè)在行業(yè)中的地位、業(yè)績及財(cái)務(wù)狀況。D、應(yīng)根據(jù)薪酬總額預(yù)算及總體基薪在總薪酬中所占比例。套入后的調(diào)整那么主要根據(jù)B、C、D三個(gè)因素確定。4〕基薪薪點(diǎn)確實(shí)定一、員工根本薪酬確定方案根據(jù)員工所在職類職種及職層所對(duì)應(yīng)的等級(jí)，確定基薪等。根據(jù)員工目前的根本薪酬，不含福利補(bǔ)貼數(shù)額，在該薪等找到與其對(duì)應(yīng)的薪級(jí)。如果根本薪酬數(shù)額介于薪級(jí)之間，就高取值。如果在該薪等上無法找到其所對(duì)應(yīng)的薪級(jí)，那么在同一層級(jí)上或下一個(gè)薪等的適宜薪級(jí)套入。特殊人才的薪酬可參照高管人員的年薪制方法處理或?qū)⒊鼍植考{入總裁人才基金，單獨(dú)列支。5〕基薪的套入一、員工根本薪酬確定方案基薪分為兩局部，固定基薪和浮動(dòng)基薪；建議固定基薪占比70%，即固定基薪=基薪×0.7建議浮動(dòng)基薪占比30%，即浮動(dòng)基薪=基薪×0.3浮動(dòng)基薪跟業(yè)務(wù)人員的定性績效考評(píng)結(jié)果掛鉤，計(jì)算方法：實(shí)際發(fā)放浮動(dòng)基薪=考核系數(shù)×浮動(dòng)基薪具體比例建議如下：業(yè)務(wù)人員及事務(wù)類人員基薪的解決方案考核等級(jí)ABCDE考核分?jǐn)?shù)4分（含）以上

3分（含）以上2分（含）以上1分（含）以上1分（不含）以下考核系數(shù)1.51.21.00.80.5二、業(yè)務(wù)人員及事務(wù)類人員根本薪酬方案第一局部引言第二局部薪酬結(jié)構(gòu)方案第三局部薪酬總額預(yù)決算機(jī)制第四局部根本薪酬解決方案第五局部獎(jiǎng)勵(lì)薪酬解決方案第六局部其他說明目錄

一、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬結(jié)構(gòu)二、短期鼓勵(lì)方案三、中期鼓勵(lì)方案四、長期鼓勵(lì)方案五、獎(jiǎng)金發(fā)放一、巨盈獎(jiǎng)勵(lì)薪酬結(jié)構(gòu)短期激勵(lì)形式：獎(jiǎng)勵(lì)年薪績效獎(jiǎng)金提成0_3月獎(jiǎng)金人員：所有員工形式：利潤分享人員：中、高層管理者，及人力資源委員會(huì)批準(zhǔn)的核心人員。形式：員工持股人員：中、高層管理者，及人力資源委員會(huì)批準(zhǔn)的核心人員。中期激勵(lì)長期激勵(lì)1、高管、職能類中層短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬方案以上人員年薪分為根本月薪×12+獎(jiǎng)勵(lì)年薪〔不含福利等〕。根本月薪原那么上根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)和公司每年所確定的薪點(diǎn)值確定；個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)年薪基數(shù)=個(gè)人年薪-〔個(gè)人根本月薪×12〕可分配獎(jiǎng)金總額=〔薪酬總額-已發(fā)基薪和福利-總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金〕×Y%二、短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬解決方案個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)年薪基數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)〔∑所有可參與分配人員的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)年薪基數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)〕個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)年薪=可分配獎(jiǎng)金總額×1、高管、部門〔副〕總經(jīng)理以上人員短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬方案獎(jiǎng)勵(lì)年薪備注：三大營銷事業(yè)部、資源采購事業(yè)部〔副〕總經(jīng)理的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬根據(jù)不同盈利模式從事業(yè)部的核算凈利提成中分配，具體見后面的事業(yè)部短期鼓勵(lì)方案。國際貿(mào)易事業(yè)部的〔副〕總經(jīng)理的獎(jiǎng)勵(lì)年薪從國際貿(mào)易事業(yè)部的核算凈利提成中分配，具體見事業(yè)部短期鼓勵(lì)方案。公司高管及其他部門〔副〕總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)年薪參與公司績效薪酬的總額分配。二、短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬解決方案高管、職能類中層的年薪確定原那么：以上人員年薪確實(shí)定應(yīng)遵循市場(chǎng)化原那么。以上人員的年薪不應(yīng)該是固定的，應(yīng)隨著市場(chǎng)的變化而調(diào)整，原那么上一年調(diào)整一次，由人力資源委員會(huì)提出方案，報(bào)公司總裁/董事長決定。以上人員的年薪確定應(yīng)考慮企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、經(jīng)營業(yè)績〔規(guī)模、凈利潤、每股收益、凈資產(chǎn)收益率、負(fù)債率等〕、戰(zhàn)略目標(biāo)和行業(yè)地位等因素。以上人員的最終年薪應(yīng)與當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績掛鉤。在市場(chǎng)行情不好，年內(nèi)可分配薪酬總額—已發(fā)放薪酬<0時(shí)，原那么上無可分配獎(jiǎng)金，人力資源部可根據(jù)穩(wěn)定員工需要，提出具體解決方案，報(bào)人力資源委員會(huì)通過后實(shí)施。二、短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬解決方案高管及職能類中層的獎(jiǎng)勵(lì)年薪應(yīng)根據(jù)總裁/董事長對(duì)其業(yè)績考核結(jié)果〔具體考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)建議見〈績效管理體系報(bào)告〉〕，由總裁/董事長確定其獎(jiǎng)勵(lì)年薪系數(shù)。建議系數(shù)如下：優(yōu)秀1.5良好1.2稱職1.0根本稱職0.8不稱職0.5二、短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬解決方案〔∑職能類人員的個(gè)人考核結(jié)果系數(shù)×個(gè)人薪點(diǎn)數(shù)〕2、職能類人員的短期獎(jiǎng)勵(lì)方案：

績效獎(jiǎng)金職能類人員的績效獎(jiǎng)金計(jì)算公式：可分配獎(jiǎng)金總額=〔薪酬總額-已發(fā)基薪和福利-總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金〕×〔1-Y〕%Y：高管、職能類中層分配獎(jiǎng)金總額系數(shù)?！惨姺峙鋱D示〕個(gè)人考核結(jié)果系數(shù)×個(gè)人薪點(diǎn)數(shù)個(gè)人獎(jiǎng)金=可分配獎(jiǎng)金總額×參與分配人員：職能類人員。二、短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬解決方案根據(jù)去年薪酬總額執(zhí)行情況、企業(yè)經(jīng)營方案及市場(chǎng)情況預(yù)算當(dāng)年薪酬總額及R業(yè)務(wù)凈收入是否大于0是年內(nèi)薪酬總額=實(shí)際業(yè)務(wù)凈收入×

R年內(nèi)可分配薪酬總額—已發(fā)放薪酬可分配獎(jiǎng)金總額>0<0無可分配獎(jiǎng)金扣除總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金參與分配的部門〔副〕總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)年薪職能類人員獎(jiǎng)金Y%1—Y%可分配獎(jiǎng)金二、短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬解決方案二、短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬解決方案根本薪酬+福利〔所有員工〕高管、職能類中層績效獎(jiǎng)金總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金職能類人員績效獎(jiǎng)金薪酬總額=業(yè)務(wù)凈收入×R3、1鼓勵(lì)方案思路：資源采購事業(yè)局部別與三大營銷事業(yè)部形成利益共同體，根據(jù)不同的盈利模式，采取不同的分配比例分配凈利提成。分配方式采用二次分配，第一次分配是根據(jù)不同盈利模式〔庫存/零調(diào)〕按不同比例分出資源采購事業(yè)部與各營銷事業(yè)部的核算毛利；第二次分配是在核算毛利的根底上計(jì)算出各事業(yè)部的核算凈利，并按不同比例提成。具體見后表及舉例。國際貿(mào)易事業(yè)部作為相對(duì)獨(dú)立的利潤部門，獨(dú)立核算凈利潤，并根據(jù)進(jìn)口及出口業(yè)務(wù)給予不同比例提成。以上所有事業(yè)部在核算凈利時(shí)，將無法分?jǐn)偟拈g接費(fèi)用根據(jù)一定規(guī)那么分?jǐn)?，分?jǐn)偡椒ㄓ卸喾N，和君的建議是根據(jù)噸位分?jǐn)偂?業(yè)務(wù)系統(tǒng)短期鼓勵(lì)方案〔包括資源采購事業(yè)部、營銷事業(yè)部、國際貿(mào)易事業(yè)部〕：二、短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬解決方案3、1方案說明：3業(yè)務(wù)系統(tǒng)短期鼓勵(lì)方案〔包括資源采購事業(yè)部、營銷事業(yè)部、國際貿(mào)易事業(yè)部〕：二、短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬解決方案考核層面業(yè)績指標(biāo)公司業(yè)務(wù)凈收入

事業(yè)部核算凈利

庫存庫存采購核算毛利=銷售收入-采購成本-物流費(fèi)用-直接費(fèi)用噸位庫存銷售庫存銷售模擬毛利=銷售價(jià)-公司限價(jià)噸位零調(diào)零調(diào)采購核算毛利=銷售收入-采購成本-物流費(fèi)用-直接費(fèi)用噸位零調(diào)銷售噸位國際貿(mào)易（進(jìn)口/出口）個(gè)人核算毛利噸位四、資源分類 滿足以下條件之一為1類庫存：1、單筆采購業(yè)務(wù)在5000噸以上的；2、連續(xù)3個(gè)月有采購業(yè)務(wù)的，第4個(gè)月開始作為1類庫存處理?！步Y(jié)合會(huì)審制度考慮〕 除1類庫存外的其他庫存資源。1類庫存2類庫存庫存?zhèn)渥ⅲ?類庫存與2類庫存創(chuàng)作的毛利在資源采購事業(yè)部及營銷事業(yè)部之間分配的比例不同，見后表。以上庫存的分類為建議標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于執(zhí)行過程中出現(xiàn)異議，由主管業(yè)務(wù)及營銷的高管協(xié)調(diào)處理，協(xié)調(diào)不一致的情況下，由公司總裁決策。3、2資源采購事業(yè)部、營銷事業(yè)部短期鼓勵(lì)方案：3.2.1庫存資源分類：3.2.21類庫存銷售部門提成方法：二、短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬解決方案資源采購部毛利50%〔建議〕某營銷事業(yè)部毛利50%〔建議〕核算凈利：毛利—部門應(yīng)攤費(fèi)用核算凈利：毛利—部門應(yīng)攤費(fèi)用核算凈利提成=核算凈利×20%〔建議〕核算凈利提成=核算凈利×20%〔建議〕某營銷事業(yè)部庫存銷售毛利=銷售收入-采購本錢-物流費(fèi)某營銷事業(yè)部庫存核算凈利提成資源采購部庫存核算凈利提成50%50%二、短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬解決方案資源采購部毛利70%〔建議〕某營銷事業(yè)部毛利30%〔建議〕核算凈利：毛利—部門應(yīng)攤費(fèi)用核算凈利=毛利—部門應(yīng)攤費(fèi)用核算凈利提成=核算凈利×20%〔建議〕核算凈利提成：核算凈利×20%〔建議〕某營銷事業(yè)部庫存核算凈利提成資源采購部庫存核算凈利提成70%30%某營銷事業(yè)部庫存銷售毛利=銷售收入-采購本錢-物流費(fèi)3.2.22類提成庫存銷售部門方法：二、零調(diào)銷售部門提成方法：3、2資源采購事業(yè)部、營銷事業(yè)部短期鼓勵(lì)方案：二、短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬解決方案某營銷事業(yè)部核算毛利80%〔建議〕資源采購部核算毛利20%〔建議〕核算凈利：核算毛利—間接費(fèi)用核算凈利：核算毛利—間接費(fèi)用核算凈利提成=核算凈利*30%〔建議〕核算凈利提成：核算凈利*30%〔建議〕某營銷事業(yè)部零調(diào)銷售毛利資源采購部零調(diào)核算凈利提成某營銷事業(yè)部零調(diào)核算凈利提成80%20%二、短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬解決方案盈利模式分類1類庫存2類庫存零調(diào)毛利某營銷部庫存產(chǎn)品銷售收入-采購成本-物流費(fèi)用-利息支出某營銷部庫存產(chǎn)品銷售收入-采購成本-物流費(fèi)用-利息支出某營銷部零調(diào)產(chǎn)品銷售收入-采購成本-物流費(fèi)用-利息支出資源采購部門核算凈利（一次分配）庫存銷售毛利×

50%-部門直接費(fèi)用-部門應(yīng)攤費(fèi)用庫存銷售毛利×

70%-部門直接費(fèi)用-部門應(yīng)攤費(fèi)用零調(diào)銷售毛利×

20%

-部門直接費(fèi)用-部門應(yīng)攤費(fèi)用某營銷事業(yè)部核算凈利（一次分配）庫存銷售毛利×

50%-部門直接費(fèi)用-部門應(yīng)攤費(fèi)用庫存銷售毛利×

30%-部門直接費(fèi)用-部門應(yīng)攤費(fèi)用零調(diào)銷售毛利×

80%-部門直接費(fèi)用-部門應(yīng)攤費(fèi)用資源采購部門核算凈利提成（二次分配）本部門庫存銷售核算凈利×

20%本部門庫存銷售核算凈利×

20%本部門零調(diào)銷售核算凈利×

30%某營銷事業(yè)部核算凈利提成（二次分配）本部門庫存銷售核算凈利×

20%本部門庫存銷售核算凈利×

20%本部門零調(diào)銷售核算凈利×

30%3、2資源采購事業(yè)部、營銷事業(yè)部短期鼓勵(lì)方案：3.3.1盈利模式分類及建議提成比例：3、3國際貿(mào)易事業(yè)部短期鼓勵(lì)方案：二、短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬解決方案盈利模式進(jìn)口出口核算凈利進(jìn)口業(yè)務(wù)銷售收入-采購成本-物流費(fèi)用-直接費(fèi)用-間接費(fèi)用出口業(yè)務(wù)銷售收入-采購成本-物流費(fèi)用-直接費(fèi)用-間接費(fèi)用核算凈利提成核算凈利×10%（建議）核算凈利×15%（建議）3、4、1事業(yè)部營銷員/業(yè)務(wù)員短期鼓勵(lì)方案〔提成方案〕：二、短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬解決方案盈利模式分類提成指標(biāo)基數(shù)建議毛利提成比品種/業(yè)務(wù)分類采購/銷售量（噸位）建議噸位提成比（元/噸）提成獎(jiǎng)勵(lì)方式及個(gè)人提成獎(jiǎng)金庫存庫存采購核算毛利=銷售收入-采購成本-物流費(fèi)用-直接費(fèi)用A1%冷軋冷軋采購量a11、對(duì)所有庫存采購業(yè)務(wù)進(jìn)行毛利提成和噸位提成總和到資源采購部。2、再根據(jù)個(gè)人薪點(diǎn)數(shù)及考核結(jié)果分配。熱軋熱軋采購量a2涂鍍涂鍍采購量a3庫存銷售庫存銷售模擬毛利=銷售價(jià)-公司限價(jià)A2%冷軋冷軋銷量b1毛利及噸位提成直接到個(gè)人。

個(gè)人提成獎(jiǎng)=庫存銷售毛利提成獎(jiǎng)+庫存銷售噸位提成獎(jiǎng)熱軋熱軋銷量b2涂鍍涂鍍銷量b3零調(diào)零調(diào)采購核算毛利=銷售收入-采購成本-物流費(fèi)用-直接費(fèi)用

（備注：核算毛利為采購及銷售的統(tǒng)一毛利提成基數(shù)，提成比建議按80%及20%分配）0.2*B%冷軋冷軋采購量c1毛利及噸位提成直接到個(gè)人。

個(gè)人提成獎(jiǎng)=零調(diào)采購/銷售毛利提成獎(jiǎng)+零調(diào)采購/銷售噸位提成獎(jiǎng)熱軋熱軋采購量c2涂鍍涂鍍采購量c3零調(diào)銷售

0.8*B%冷軋冷軋銷量d1熱軋熱軋銷量d2涂鍍涂鍍銷量d3國際貿(mào)易進(jìn)口核算毛利=銷售收入-采購成本-物流費(fèi)用-直接費(fèi)用C%進(jìn)口進(jìn)口業(yè)務(wù)量e毛利及噸位提成直接到個(gè)人。

個(gè)人提成獎(jiǎng)=毛利提成獎(jiǎng)+噸位提成獎(jiǎng)出口D%出口出口業(yè)務(wù)量f二、短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬解決方案3.4.2庫存采購提成分配方式：庫存采購業(yè)務(wù)員的提成獎(jiǎng)金分配公式：可分配提成獎(jiǎng)金總額=∑所有庫存采購核算毛利提成+∑所有庫存采購噸位提成個(gè)人考核結(jié)果系數(shù)×個(gè)人薪點(diǎn)數(shù)〔∑所有可參與分配的庫存采購人員的個(gè)人考核結(jié)果系數(shù)×個(gè)人薪點(diǎn)數(shù)〕個(gè)人獎(jiǎng)金=可分配獎(jiǎng)金總額×參與分配人員：庫存采購業(yè)務(wù)人員。二、短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬解決方案營銷員核算毛利80%〔建議〕采購業(yè)務(wù)員核算毛利20%〔建議〕某品種零調(diào)核算毛利提成80%20%3.4.3零調(diào)毛利提成分配方式：某品種零調(diào)核算毛利=銷售收入-采購本錢-物流費(fèi)用-直接費(fèi)用×核算毛利提成比3、5事業(yè)部短期鼓勵(lì)方案說明：二、短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬解決方案核算凈利應(yīng)根據(jù)不同盈利模式，不同營銷事業(yè)部核算，核算凈利時(shí)所有的間接費(fèi)用都跟據(jù)噸位由所有的事業(yè)部〔包括國際貿(mào)易事業(yè)部〕共同分?jǐn)?；部門的核算凈利提成由各部門的總經(jīng)理及〔副〕總經(jīng)理共同分享，分享比例為7：3，部門副總空缺的情況下，其30%作為部門獎(jiǎng)勵(lì)基金由部門總經(jīng)理負(fù)責(zé)分配，分配方案需報(bào)人力資源部備案稽查。業(yè)務(wù)類人員的提成直接提成到個(gè)人。費(fèi)用分?jǐn)偟臉?biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按噸位，即銷量進(jìn)行分?jǐn)?。所有核算配合考核周期進(jìn)行核算，所有數(shù)據(jù)均以考核當(dāng)期的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。〔和君建議〕所有提成比例根據(jù)市場(chǎng)行情原那么上每年制定一次，由負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)板塊的高管提出建議，人力資源委員會(huì)審核，總裁通過后實(shí)施。在行情變動(dòng)很大或其他特殊原因需要變動(dòng)時(shí)，由業(yè)務(wù)部門的高管提出零時(shí)變動(dòng)方案，人力資源委員會(huì)審核，總裁批準(zhǔn)后實(shí)施。4事務(wù)類員工的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬：

年度績效獎(jiǎng)金年度績效獎(jiǎng)金：根據(jù)考核結(jié)果分別給予0——3個(gè)月的根本薪酬作為獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。注：在公司利潤小于或等于0時(shí)，事務(wù)類人員無年度績效獎(jiǎng)金。二、短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬解決方案5總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金：每年從已扣除根本薪酬及福利支出后的薪酬總額中提取10%〔建議〕，成為總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金，由總裁根據(jù)需要獎(jiǎng)勵(lì)給局部員工。二、短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬解決方案A、參與人員：公司中高層管理者，經(jīng)人力資源委員會(huì)認(rèn)可的核心人員。B、利潤分享總額確實(shí)定：在完成公司確定的經(jīng)營目標(biāo)前提下，從公司所得稅前利潤總額中提取q%。假設(shè)沒有完成經(jīng)營目標(biāo)，那么當(dāng)年的利潤分享總額為零。C、每年分配一次，不發(fā)放現(xiàn)金，存入由公司人力資源部門建立公司個(gè)人帳戶，專人管理D、個(gè)人金額確實(shí)定：個(gè)人金額=(個(gè)人考核結(jié)果系數(shù)×個(gè)人薪點(diǎn)數(shù))/(∑參與分享方案的個(gè)人考核結(jié)果系數(shù)×個(gè)人薪點(diǎn)數(shù))×當(dāng)年利潤分享總額。三、巨盈中期獎(jiǎng)勵(lì)方案—利潤分享方案E、享受方法：在企業(yè)效勞滿一年可享受其個(gè)人帳戶內(nèi)金額的i1；二年可享受其個(gè)人帳戶內(nèi)的i2%；效勞滿三年可享受i3%；效勞滿四年可享受i4%；效勞滿五年可享受i5%；效勞滿六年可享受100%。該費(fèi)用的享受只能用于購置公司的股份，購置價(jià)格按公司當(dāng)年的凈資產(chǎn)價(jià)格。F、因離職而未能享受的局部劃回當(dāng)年的利潤分享總額中重新分配。G、公司財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)對(duì)歷年利潤分享方案資金的投資管理，確保其保值增值，增值局部按個(gè)人額度占總額的比例分配到個(gè)人帳戶內(nèi)。D、日常管理及具體管理制度由人力資源部擬訂相應(yīng)方法報(bào)人力資源委員會(huì)議通過后實(shí)施。三、巨盈中