自考06091薪酬管理 重點(diǎn)復(fù)習(xí)資料

自考06091薪酬管理重點(diǎn)復(fù)習(xí)資料和薪酬方案（4）實(shí)施和監(jiān)督薪酬管理體系薪酬是企業(yè)對(duì)員工所作出的貢獻(xiàn)的回報(bào)，包括貨幣性和非貨幣性報(bào)酬。其中，工資是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)后得到的貨幣性報(bào)酬，而薪金則是一般勞心者的收入。薪酬管理是企業(yè)綜合考慮內(nèi)外部各影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程。薪酬體系由外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩部分構(gòu)成。薪酬的形式包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬、物質(zhì)薪酬和非物質(zhì)薪酬、內(nèi)在薪酬和外在薪酬、全面薪酬等。薪酬的結(jié)構(gòu)則包括基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬或福利與服務(wù)等。薪酬管理的地位與作用十分重要，它是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn)，也是企業(yè)的基本戰(zhàn)略之一，同時(shí)也影響著企業(yè)的盈利能力。薪酬的影響因素包括企業(yè)外部因素、企業(yè)內(nèi)部因素和員工的個(gè)人因素，而薪酬管理的目標(biāo)則包括薪酬的外部公平性或外部競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬的內(nèi)部公平性或內(nèi)部一致性、績(jī)效報(bào)酬的公平性和薪酬管理過(guò)程的公平性等。薪酬管理的原則包括公平性原則、有效性原則和合法性原則。在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)，需要進(jìn)行職位分析和評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查分析、設(shè)計(jì)和確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬方案，以及實(shí)施和監(jiān)督薪酬管理體系。這樣才能建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系。1.薪酬理論：是指對(duì)薪酬問(wèn)題進(jìn)行深入研究和探討的學(xué)術(shù)理論體系。2.薪酬平衡：是指企業(yè)通過(guò)合理設(shè)計(jì)和管理薪酬體系，實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部和外部的平衡，達(dá)到激勵(lì)員工、提高績(jī)效的目的。3.薪酬公平：是指企業(yè)在制定和執(zhí)行薪酬政策時(shí)，對(duì)員工進(jìn)行公正、公平、透明的待遇，避免出現(xiàn)薪酬歧視和不公平現(xiàn)象。4.薪酬激勵(lì)：是指通過(guò)薪酬手段激發(fā)員工的工作積極性、創(chuàng)造力和責(zé)任心，提高員工的工作績(jī)效和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。5.薪酬福利：是指企業(yè)為員工提供的除了基本薪酬以外的各種福利待遇，如社會(huì)保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、節(jié)日福利等。二、填空1.薪酬理論的主要流派有：經(jīng)濟(jì)學(xué)派、心理學(xué)派、社會(huì)學(xué)派、管理學(xué)派等。三、簡(jiǎn)答1.薪酬理論的分類(lèi)：主要分為四大流派：（1）經(jīng)濟(jì)學(xué)派；（2）心理學(xué)派；（3）社會(huì)學(xué)派；（4）管理學(xué)派。2.薪酬平衡的含義和實(shí)現(xiàn)：薪酬平衡是指企業(yè)通過(guò)合理設(shè)計(jì)和管理薪酬體系，實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部和外部的平衡，達(dá)到激勵(lì)員工、提高績(jī)效的目的。實(shí)現(xiàn)薪酬平衡需要考慮內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和市場(chǎng)行情等因素進(jìn)行調(diào)整和修正。3.薪酬公平的原則和實(shí)現(xiàn)：薪酬公平的原則包括公正、公開(kāi)、公平、透明等。實(shí)現(xiàn)薪酬公平需要建立公正的薪酬評(píng)估體系，避免薪酬歧視和不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)，同時(shí)加強(qiáng)員工對(duì)薪酬政策的知情權(quán)和參與度。4.薪酬激勵(lì)的類(lèi)型和實(shí)現(xiàn)：薪酬激勵(lì)包括直接激勵(lì)和間接激勵(lì)兩種類(lèi)型。直接激勵(lì)包括基本薪酬、績(jī)效獎(jiǎng)金等，間接激勵(lì)包括福利待遇、晉升機(jī)會(huì)等。實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)需要建立激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)進(jìn)行差異化激勵(lì)，同時(shí)注重員工的個(gè)人發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃。5.薪酬福利的類(lèi)型和實(shí)現(xiàn)：薪酬福利包括社會(huì)保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、節(jié)日福利等多種類(lèi)型。實(shí)現(xiàn)薪酬福利需要綜合考慮員工的需求和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，建立合理的福利制度，同時(shí)注重福利的公平和透明度。1.薪酬調(diào)查的作用：薪酬調(diào)查可以為企業(yè)提供調(diào)整薪酬水平和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)的依據(jù)，同時(shí)整合薪酬要素，充分了解薪酬趨勢(shì)，控制勞動(dòng)力成本，維護(hù)企業(yè)形象。2.薪酬調(diào)查的分類(lèi)：薪酬調(diào)查可以按照調(diào)查方式分為正式和非正式薪酬調(diào)查，按照調(diào)查主體分為政府部門(mén)、專(zhuān)業(yè)薪酬調(diào)查公司、人才服務(wù)機(jī)構(gòu)和企業(yè)薪酬調(diào)查，按照調(diào)查內(nèi)容分為薪酬市場(chǎng)調(diào)查和薪酬滿意度調(diào)查。3.薪酬滿意度調(diào)查的功能：薪酬滿意度調(diào)查可以了解員工對(duì)薪酬的期望，診斷企業(yè)潛在問(wèn)題，找出出現(xiàn)的主要問(wèn)題及原因，評(píng)估組織變化和企業(yè)政策對(duì)員工的影響，促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。4.提高薪酬滿意度的方法：為提高薪酬滿意度，企業(yè)可以提高管理者的認(rèn)識(shí)，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)了解崗位相對(duì)價(jià)值，建立有效的溝通機(jī)制，通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查確定企業(yè)合理的薪酬水平，設(shè)計(jì)合理的薪酬體系。5.確定薪酬調(diào)查的范圍：確定薪酬調(diào)查的范圍需要考慮調(diào)查的企業(yè)、崗位、數(shù)據(jù)和時(shí)間段。6.薪酬調(diào)查應(yīng)注意的事項(xiàng)：企業(yè)需要考慮何時(shí)需要進(jìn)行薪酬調(diào)查，對(duì)崗位的描述是否清楚，崗位層次是否清晰，調(diào)查數(shù)據(jù)是否最新，哪些企業(yè)參與了薪酬調(diào)查，是否報(bào)告了數(shù)據(jù)處理方法，每年參加調(diào)查的對(duì)象是否一致。7.薪酬調(diào)查報(bào)告的使用：薪酬調(diào)查報(bào)告可以用于制定薪酬戰(zhàn)略、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、計(jì)算薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)、制定薪酬政策和年度工資調(diào)整。8.薪酬水平與薪酬定位：薪酬水平是企業(yè)支付給內(nèi)部不同職位和人員平均薪酬的高低狀況，可以按照不同的層次分為宏觀薪酬水平、微觀薪酬水平和個(gè)人薪酬水平。企業(yè)可以選擇領(lǐng)先型、跟隨型或滯后型薪酬策略來(lái)定位自己在市場(chǎng)中的位置。，并且職位晉升有明確的標(biāo)準(zhǔn)和路徑缺點(diǎn)：（1）忽略了個(gè)人能力和績(jī)效的差異，可能導(dǎo)致人才流失和不公平（2）容易形成僵化的職業(yè)等級(jí)制度，限制了員工的發(fā)展和激勵(lì)（3）無(wú)法適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)和組織需求，缺乏靈活性和適應(yīng)性4.能力薪酬體系的設(shè)計(jì)要點(diǎn)：（1）明確能力要求和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，建立能力檔案和評(píng)估體系（2）將能力與薪酬掛鉤，制定能力等級(jí)和對(duì)應(yīng)的薪酬水平（3）注重能力的發(fā)展和提高，提供培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)（4）強(qiáng)調(diào)能力的重要性和價(jià)值，建立能力文化和激勵(lì)機(jī)制5.成就薪酬的實(shí)施步驟：（1）明確成就的定義和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，建立成就檔案和評(píng)估體系（2）確定成就對(duì)薪酬的影響程度和方式，制定成就薪酬計(jì)劃和方案（3）強(qiáng)調(diào)成就的重要性和價(jià)值，建立成就文化和激勵(lì)機(jī)制（4）定期評(píng)估和調(diào)整成就薪酬計(jì)劃，確保其有效性和公平性6.績(jī)效薪酬體系的設(shè)計(jì)要點(diǎn)：（1）明確績(jī)效目標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，建立績(jī)效檔案和評(píng)估體系（2）將績(jī)效與薪酬掛鉤，制定績(jī)效等級(jí)和對(duì)應(yīng)的薪酬水平（3）注重績(jī)效的管理和提高，提供反饋和改進(jìn)機(jī)會(huì)（4）強(qiáng)調(diào)績(jī)效的重要性和價(jià)值，建立績(jī)效文化和激勵(lì)機(jī)制（5）定期評(píng)估和調(diào)整績(jī)效薪酬計(jì)劃，確保其有效性和公平性2.技能薪酬體系的特點(diǎn)：技能薪酬體系的核心特點(diǎn)是以員工為中心，支付報(bào)酬的依據(jù)是員工個(gè)人掌握的并且經(jīng)過(guò)企業(yè)鑒定的智商、技能水平，而不是他們所從事的具體工作。員工只要掌握了經(jīng)過(guò)企業(yè)鑒定的技能，就能取得相應(yīng)的報(bào)酬，獎(jiǎng)勵(lì)的是員工做出貢獻(xiàn)的潛能。3.實(shí)行技能薪酬體系的意義：實(shí)行技能薪酬體系可以適應(yīng)組織形式變化和團(tuán)隊(duì)管理的需要，彌補(bǔ)崗位薪酬的缺陷，促進(jìn)員工知識(shí)資本的積累，提高員工的自我價(jià)值，強(qiáng)化員工的技能，促進(jìn)員工技能向深度和廣度發(fā)展，有利于造就企業(yè)所需的大量復(fù)合型人才，解決了報(bào)酬與晉升激勵(lì)之間的矛盾，提高了企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。4.基于績(jī)效的薪酬體系設(shè)計(jì)：績(jī)效薪酬是與績(jī)效相關(guān)的薪酬，由一系列與績(jī)效相關(guān)的報(bào)酬形式組成。業(yè)績(jī)加薪是在年度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束時(shí)，根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果以及事先確定的加薪規(guī)則，決定員工在第二年可以得到的基本薪酬。特殊業(yè)績(jī)薪酬是為那些做出超額貢獻(xiàn)和特殊貢獻(xiàn)的員工提供額外貨幣或非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬制度。個(gè)人激勵(lì)薪酬是針對(duì)員工個(gè)人的工作績(jī)效對(duì)員工個(gè)體提供獎(jiǎng)勵(lì)的一種薪酬制度。5.填空：績(jī)效薪酬的本質(zhì)是對(duì)員工薪酬的控制，隨員工業(yè)績(jī)的變化而變化。2.績(jī)效薪酬的類(lèi)型包括業(yè)績(jī)薪酬和激勵(lì)薪酬。激勵(lì)薪酬又包括個(gè)人激勵(lì)薪酬、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬和全員激勵(lì)薪酬。3.業(yè)績(jī)薪酬和激勵(lì)薪酬的區(qū)別在于，二者都與績(jī)效掛鉤，但業(yè)績(jī)薪酬一般針對(duì)員工過(guò)去和完成的績(jī)效水平進(jìn)行激勵(lì)，而激勵(lì)薪酬則針對(duì)預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行激勵(lì)。業(yè)績(jī)薪酬中的業(yè)績(jī)加薪是基于基本薪酬的，具有累加性，而激勵(lì)薪酬一般是一次性給付，不會(huì)持續(xù)地增加基本薪酬成本。業(yè)績(jī)薪酬一般關(guān)注員工個(gè)人績(jī)效，而激勵(lì)薪酬包含個(gè)人、組織和團(tuán)隊(duì)。業(yè)績(jī)薪酬一般在績(jī)效完成后按期評(píng)價(jià)等級(jí)，確定加薪幅度；而激勵(lì)薪酬是在訂立績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)，就預(yù)先設(shè)定相關(guān)支付額度。4.績(jī)效薪酬制度的缺陷包括在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況下，很難做到科學(xué)和準(zhǔn)確；過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效回報(bào)，對(duì)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)合作精神產(chǎn)生不利的影響；刺激高績(jī)效員工與實(shí)際收入相背離的現(xiàn)象，難以確定提高績(jī)效所需要的薪酬水平；破壞心理契約，誘發(fā)多種矛盾。5.業(yè)績(jī)加薪的弊端包括導(dǎo)致成本不斷上升、激勵(lì)效果不明顯以及無(wú)法應(yīng)用業(yè)績(jī)加薪對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的情況。6.設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)加薪方案時(shí)需要考慮采用業(yè)績(jī)加薪的前提、確定加薪的幅度、控制加薪總額、確立加薪基礎(chǔ)、明確加薪時(shí)間以及應(yīng)用業(yè)績(jī)矩陣。7.特殊業(yè)績(jī)薪酬的作用包括確保激勵(lì)制度的完整性、提高企業(yè)的戰(zhàn)略柔性、讓員工發(fā)揮更大的自主性和創(chuàng)造性、體現(xiàn)以人為本的管理理念、具有成本控制的靈活性以及對(duì)員工行為鼓勵(lì)具有針對(duì)性。8.特殊業(yè)績(jī)薪酬設(shè)計(jì)與實(shí)施的基本環(huán)節(jié)包括明確特殊績(jī)效目標(biāo)、評(píng)定和認(rèn)可特殊績(jī)效、確定獎(jiǎng)勵(lì)方式和水平以及保證特殊業(yè)績(jī)薪酬實(shí)施的公平性。9.實(shí)施業(yè)績(jī)薪酬體系需要建立科學(xué)有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系、強(qiáng)化業(yè)績(jī)薪酬實(shí)施的組織保證、獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持以及保持一定的動(dòng)態(tài)性。10.計(jì)件薪酬的特征包括將薪酬和個(gè)人業(yè)績(jī)直接聯(lián)系在一起，能夠直接和準(zhǔn)確地反映員工實(shí)際付出的勞動(dòng)量以及不同員工之間的勞動(dòng)差別；將個(gè)人業(yè)績(jī)的計(jì)算和分配程序簡(jiǎn)化，透明度高，易于管理。刺激員工關(guān)注工作業(yè)績(jī)的物質(zhì)利益可以提高工作效率和質(zhì)量。計(jì)時(shí)薪酬的特征包括對(duì)工作時(shí)間的約束，增加員工的努力程度和對(duì)低績(jī)效的懲罰力度。生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)以單位產(chǎn)量的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間來(lái)確定，激勵(lì)員工節(jié)省單位產(chǎn)量的勞動(dòng)時(shí)間。與計(jì)件工資相比，計(jì)時(shí)薪酬對(duì)員工的工作質(zhì)量有一定的促進(jìn)作用。群體激勵(lì)計(jì)劃的局限性包括偷懶行為、搭便車(chē)行為、社會(huì)惰性和活塞效應(yīng)。員工持股計(jì)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用包括奠定企業(yè)民主管理的基礎(chǔ)、擴(kuò)大資金來(lái)源、增加員工收入、留住人才和調(diào)整企業(yè)受益權(quán)，轉(zhuǎn)變企業(yè)約束機(jī)制。高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員是以經(jīng)營(yíng)管理公司為職業(yè)，將所經(jīng)營(yíng)公司的成功視為自己人生的成功，通過(guò)管理公司來(lái)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的專(zhuān)職管理者。年薪制是以企業(yè)一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期即年度為單位，確定高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的報(bào)酬，并視其經(jīng)營(yíng)成果發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的報(bào)酬制度。股票期權(quán)計(jì)劃最初更多是針對(duì)高級(jí)管理人員設(shè)計(jì)的，授予高級(jí)管理人員在規(guī)定時(shí)期內(nèi)以事先確定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的本公司普通股票的權(quán)利。高級(jí)管理人員的福利包括在職福利和退休福利。高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的特殊性包括與組織績(jī)效和風(fēng)險(xiǎn)狀況緊密相關(guān)，受組織規(guī)模、市場(chǎng)薪酬等因素影響更大，更注重長(zhǎng)期激勵(lì)，薪酬差距明顯大于其他管理層級(jí)，福利和津貼計(jì)劃具有特殊性。風(fēng)險(xiǎn)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)考慮體現(xiàn)激勵(lì)作用、注意年度間經(jīng)營(yíng)績(jī)效的變化和考慮經(jīng)營(yíng)績(jī)效上升難度。股票期權(quán)計(jì)劃的基本要素包括受益人、有效期、施權(quán)價(jià)和數(shù)量。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)體現(xiàn)在關(guān)鍵的人力資本、市場(chǎng)價(jià)格高、工作專(zhuān)業(yè)化程度高或者創(chuàng)造性強(qiáng)、業(yè)績(jī)不容易被衡量、對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)的認(rèn)同往往高于對(duì)企業(yè)的認(rèn)同、需要不斷追加人力資本投資和需求層次相對(duì)較高。營(yíng)銷(xiāo)人員的工作特性包括工作時(shí)間和工作方式有很高的靈活性、具有明確的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作業(yè)績(jī)具有較大的挑戰(zhàn)性和高風(fēng)險(xiǎn)性、穩(wěn)定性比較低，進(jìn)入壁壘比較低。1.薪酬體系：是指企業(yè)為了激勵(lì)員工，根據(jù)員工的工作內(nèi)容、工作貢獻(xiàn)和市場(chǎng)供求等因素，制定的一套薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬制度。2.薪酬管理：是指企業(yè)對(duì)薪酬體系的運(yùn)行進(jìn)行監(jiān)督和管理，包括薪酬制度的設(shè)計(jì)、實(shí)施、調(diào)整和評(píng)估等。3.薪酬福利總額：是指企業(yè)為員工提供的所有薪酬和福利的總和。4.績(jī)效考核：是指企業(yè)通過(guò)對(duì)員工工作表現(xiàn)的評(píng)估，確定員工的績(jī)效水平，并以此為基礎(chǔ)制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)措施的一種管理方法。二、填空1.薪酬體系的目的：激勵(lì)員工、吸引和留住人才、提高績(jī)效、保持內(nèi)部公平、維護(hù)外部競(jìng)爭(zhēng)力。2.薪酬體系的構(gòu)成：基本工資、績(jī)效工資、津貼和補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金和福利。3.薪酬管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)：薪酬制度設(shè)計(jì)、薪酬實(shí)施、薪酬調(diào)整、薪酬評(píng)估。4.薪酬管理中的考核方法：定性評(píng)估、定量評(píng)估、360度評(píng)估、目標(biāo)管理、行為事件法、結(jié)果導(dǎo)向法。5.薪酬福利總額的構(gòu)成：基本工資、績(jī)效工資、津貼和補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金和福利。三、簡(jiǎn)答1.薪酬體系設(shè)計(jì)的原則：（1）公平原則（2）激勵(lì)原則（3）競(jìng)爭(zhēng)力原則（4）可操作性原則2.薪酬管理中的績(jī)效考核：（1）明確考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（2）選擇合適的考核方法（3）建立公正、透明的考核機(jī)制（4）及時(shí)反饋和激勵(lì)3.薪酬管理中的調(diào)整：（1）調(diào)整原則：公平、合理、靈活（2）調(diào)整方式：普遍性調(diào)整、個(gè)別性調(diào)整、結(jié)構(gòu)性調(diào)整（3）調(diào)整時(shí)機(jī)：定期調(diào)整、情況變化時(shí)調(diào)整4.薪酬管理中的評(píng)估：（1）評(píng)估目的：評(píng)價(jià)薪酬體系的效果和改進(jìn)方向（2）評(píng)估內(nèi)容：薪酬體系的公平性、激勵(lì)效果、競(jìng)爭(zhēng)力、操作性等（3）評(píng)估方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪談、數(shù)據(jù)分析等5.薪酬管理中存在的問(wèn)題：（1）薪酬福利總額過(guò)高（2）薪酬制度不公平（3）績(jī)效考核不公正（4）薪酬管理缺乏透明度和公開(kāi)性（5）薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略不匹配四、論述1.如何設(shè)計(jì)一個(gè)有效的薪酬體系？答：一個(gè)有效的薪酬體系應(yīng)該遵循以下原則：公平原則、激勵(lì)原則、競(jìng)爭(zhēng)力原則、可操作性原則。在設(shè)計(jì)過(guò)程中，需要考慮員工的工作內(nèi)容、工作貢獻(xiàn)和市場(chǎng)供求等因素，制定出一套合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬制度。同時(shí)