人力資源管理(一)

人力資源管理(一)1、觀察法：直接觀察工作流程和操作流程，記錄下來。2、訪談法：與從事該項工作的人員進行交流，了解工作內容和職責。3、問卷法：編制問卷，向從事該項工作的人員發(fā)放，收集信息。4、記錄法：通過查閱文件、資料等，了解工作職責和流程。5、實驗法：在實際工作中進行模擬操作，了解工作內容和流程。工作分析的步驟：1、確定工作分析的目的和范圍。2、收集工作分析的信息。3、分析和組織信息。4、驗證和確認信息。5、編制職位說明書。工作分析的注意事項：1、要充分考慮工作流程的動態(tài)性和變動性。2、要注意保護個人隱私和保密。3、要確保工作分析的準確性和可靠性。4、要與從事該項工作的人員充分溝通和交流，確保工作分析的有效性。5、要注意工作分析的時效性，及時更新和調整職位說明書。1、收集和儲存人力資源相關信息2、分析和評估人力資源數(shù)據(jù)3、制定和實施人力資源規(guī)劃和策略4、提供決策支持和管理建議5、監(jiān)測和評估人力資源管理效果6、促進員工發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源信息系統(tǒng)的建立需要考慮以下幾個方面：1、系統(tǒng)的設計和開發(fā)2、數(shù)據(jù)的收集和整合3、系統(tǒng)的實施和運行4、系統(tǒng)的維護和更新5、數(shù)據(jù)的安全和保護建立一個高效的人力資源信息系統(tǒng)可以幫助組織更好地管理和利用人力資源，提高組織的績效和競爭力。同時，也可以為員工的職業(yè)發(fā)展和個人成長提供支持和幫助。2、測評的科學性和可靠性（測評工具的設計和選擇、測評結果的可靠性和有效性）3、測評的公正性和合法性（遵守法律法規(guī)、尊重個人權利、避免歧視和偏見）人員測評的方法：1、能力測評（智力測試、技能測試、知識測試）2、性格測評（人格特質測試、行為習慣測試、興趣愛好測試）3、綜合測評（綜合考慮多種因素進行評估）人員測評的實施步驟：1、明確測評目的和依據(jù)2、選擇和設計測評工具3、組織測評實施4、分析和解釋測評結果5、提供反饋和建議6、保護個人隱私和信息安全人員測評的注意事項：1、避免歧視和偏見2、保護個人隱私和信息安全3、尊重個人權利和自主選擇4、確保測評的公正和合法性在測評過程中，有幾個重要的指標需要衡量，包括誤差、信度、效度、效度與信度的比較、項目分析以及常模。測評的類型和目的包括選拔性測評、配置性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評和鑒定性測評。測試的內容是指測評所要獲取信息的對象和范圍，需要遵循相關原則、明確原則、科學原則、獨立原則和實用原則進行篩選。測評的指標體系包括測試內容、測評要素、測評指標和評分標準，并且分為兩種基本形式：依據(jù)測評內容與測評目的而形成的測評指標體系和通過對測評客體外延進行比較而形成的標準。常用的人員測評工具包括標準化的紙筆測試、面試、心理測驗、基于模擬的測試和管理評價中心。在績效考核與管理方面，績效是在特定時間里，特定工作職能或活動的過程和產(chǎn)出記錄?？冃Э己送ㄟ^系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。績效管理是通過對雇員的工作進行計劃、考核、改進，最終使其工作活動和工作產(chǎn)出與組織目標相一致的過程。績效考核的原則包括“三公”原則、有效溝通原則、全員參與的原則和上級考核與同級考核并行的原則?？冃Э己肆鞒贪ù_定工作要項、確定績效標準、績效輔導、考核實施、績效反饋和結果應用。績效考核的方法包括上級評估、自我評估、下級評估、同事評估、顧客評估、二級評估與小組評估。企業(yè)自身探索出了一些考核方法，包括行為觀察評價法、組織行為修正法和評價中心法。此外，還有圖表評定法、交替排序法、配對比較法、強制分布法、關鍵事件法和行為錨定等級評價法。現(xiàn)在，績效考核模式的新趨勢包括360度反饋評價和平衡記分卡（財務、客戶、內部經(jīng)營過程、學習與成長）。然而，在考核過程中，可能會出現(xiàn)一些問題，例如工作績效考核標準不明確、暈輪效應、居中趨勢、偏松或偏緊傾向、評價者的個人偏見和員工過去的績效狀況。為了解決這些問題，可以采用不同類型的績效面談，包括以制定開發(fā)計劃為目的的績效面談、以維持現(xiàn)有績效為目的的績效面談和以績效改善計劃為目的的績效面談。在進行績效面談之前，需要進行充分的準備，包括管理人員的心理準備和資料準備、讓員工做好準備以及選擇面談時間和地點。在面談過程中，需要營造良好的面談氛圍、說明面談的目的、告知考核的結果、請下屬自述原因并制定績效改進計劃，最后整理面談紀錄并向上級主管報告。在薪酬管理方面，薪酬是組織對自己的員工為組織所做出貢獻的一種回報。薪酬的作用包括補償勞動消耗、吸引和留住人才、保持員工良好的工作情緒和合理配置人力資本。薪酬管理的原則包括公平性原則、競爭性原則、激勵性原則和從實際出發(fā)的原則。薪酬的組成部分包括基本工資、績效工資、激勵工資和福利四個部分。薪酬體系的影響因素包括戰(zhàn)略、職位、素質、績效和市場五種因素。為了設計薪酬體系，需要進行薪酬調查、確定每個職位的相對價值、將類似職位歸入同一工資等級、確定每一工資級別表示的工資水平，制定薪酬浮動幅度、設計等級重疊并管理薪酬體系。薪酬模式包括職位工資制、技能工資制、績效工資制、計時工資制和計件工資制。此外，還有整體薪酬激勵計劃，包括斯坎倫計劃、拉克計劃、收益分享計劃、利潤分享計劃、員工持股計劃、股票期權計劃和其他。在員工培訓方面，培訓是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培訓和訓練。企業(yè)可以采用不同的培訓方式，包括內部培訓、外部培訓、在線培訓和現(xiàn)場培訓。在進行培訓之前，需要進行培訓需求分析、制定培訓計劃、選擇培訓方式和制定培訓預算。在培訓過程中，需要進行培訓評估和反饋，并根據(jù)評估結果進行調整和改進。員工培訓是企業(yè)中不可或缺的一部分，培訓內容包括職業(yè)技能和職業(yè)品質，培訓種類包括崗前、在崗和離崗培訓以及員工業(yè)余自學。學習的理論有經(jīng)典條件反射理論、操作條件反射理論和社會學習理論。員工培訓的基本程序包括培訓需求分析、制定培訓計劃、設計培訓課程和培訓效果評估。培訓需求分析包括任務分析、績效分析和前瞻性培訓需求分析。制定培訓計劃需要確定培訓對象、培訓目標、培訓時間、培訓實施機構、培訓方法課程和教材。培訓課程設計包括培訓課設計程序、培訓課設計的九要素和培訓課設計注意事項。培訓效果評估包括反應、學習、行為和成果四個方面。培訓方法包括講授法、案例分析法、角色扮演法和研討法。在組織職業(yè)生涯管理方面，職業(yè)是指不同時間、不同組織中工作性質類似的職務的總和。職業(yè)生涯是指一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動相關的連續(xù)經(jīng)歷。職業(yè)生涯管理是指一個人對自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織、在職業(yè)發(fā)展上要達到的高度等作出規(guī)劃和設計，并為實現(xiàn)自己的職業(yè)目標而積累知識、開發(fā)技能的過程。職業(yè)選擇是指人們從自己的職業(yè)期望、職業(yè)理想出發(fā)，依據(jù)自己的興趣、能力、特點等自身素質，從社會現(xiàn)有的職業(yè)中選擇一種適合自己的職業(yè)的過程。帕森斯的職業(yè)選擇三大要素包括了解自己的個人特征、分析各種職業(yè)對人的要求以及平衡這兩個因素選擇適合個人特點的職業(yè)?；籼m德的“人業(yè)互擇”理論包括職業(yè)偏好問卷和職業(yè)自我探索量表兩種測評工具。職業(yè)生涯分為成長、探索、確立、維持和下降五個階段。在組織職業(yè)生涯管理中，任務包括規(guī)劃和設計職業(yè)目標、選擇職業(yè)、選擇組織和選擇工作崗位，以及在工作中技能得到提高、職位得到晉升、才干得到發(fā)揮等來實現(xiàn)職業(yè)目標。企業(yè)福利計劃的問題主要有三點：福利成本和效用配比不當、行政管理上的復雜性、缺乏針對性和靈活性。為解決這些問題，企業(yè)可以采用彈性福利計劃。彈性福利計劃允許員工在企業(yè)設定的年度福利總額范圍內自行選擇福利項目，包括附加型彈性福利、核心加選擇性福利、彈性支用帳戶、福利“套餐”和“選擇型彈性福利”套餐。彈性福利計劃的優(yōu)點是能夠控制福利成本的支出情況，同時給員工更多的自由選擇權，激發(fā)員工興趣。但是彈性福利計劃也存在缺點，如管理復雜、員工缺乏專業(yè)知識、存在“逆選擇”問題和難以形成規(guī)模效益。企業(yè)文化是企業(yè)在內外環(huán)境中長期形成的以價值觀為核心的行為規(guī)范、制度規(guī)范和外部形象的總和，具有集合性、時代性、人本性、獨特性、穩(wěn)定性、可塑性、實踐性和表達方式的高度概括性等特征。企業(yè)文化的形式包括企業(yè)哲學、企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)目標、企業(yè)制度、企業(yè)形象、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化活動、企業(yè)公共關系和企業(yè)的文化載體。企業(yè)文化的功能包括對環(huán)境的影響和對企業(yè)管理的作用，其中包括區(qū)分功能、導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能和輻射功能。營建企業(yè)文化應遵循樹立正確的價值觀、繼承傳統(tǒng)精神、適應時代、開拓創(chuàng)新、塑造企業(yè)英雄、集體參與、明確目標和保持企業(yè)的個性特點等原則。企業(yè)文化的維系與傳承的渠道包括企業(yè)神話、企業(yè)英雄傳說、語錄、標語、標記、口號、雕塑等。1、社會保險費用2、福利費用3、安全保障費用4、勞動保護費用人力資源離職成本：1、離職補償費用2、人力資源流失成本3、離職后續(xù)處理費用企業(yè)文化對外的維系與傳承的渠道包括企業(yè)產(chǎn)品、勞務傳遞渠道、企業(yè)分工角色及其角色意識對社會生活領域的影響，以及通過各種傳播媒介在社會中傳播擴散等。此外，企業(yè)文化也可以通過正規(guī)的或企業(yè)自身的教育體系在社會中傳播擴散。在進行企業(yè)文化變革時，需要建立企業(yè)文化變革指導機構，并對企業(yè)內外環(huán)境進行調查和現(xiàn)有文化進行診斷，以評估企業(yè)文化需求并制訂變革方案。同時，培訓、領導垂范和英雄啟迪也是企業(yè)文化變革的關鍵步驟。人力資本是體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量，是后天投資所形成的勞動者所擁有的知識、技能和健康等的總和。與物質資本不同，人力資本體現(xiàn)在人身上，不易計算其數(shù)額，也無法預期人力投資成本收回的年限。人力資源成本的分類包括原始成本和重置成本、實支成本和機會成本、直接成本和間接成本、可控成本和不可控成本。人力資源成本包括人力資源取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等。其中，人力資源取得成本包括招聘、選拔、錄用和安置成本，開發(fā)成本包括培訓方案設計、材料、間接和其他培訓成本，使用成本包括維持、獎勵和調劑成本，保障成本包括社會保險、福利、安全保障和勞動保護費用，離職成本包括補償、流失和后續(xù)處理費用。人力資源成本管理是企業(yè)管理中的一個重要方面。其中包括勞動事故保障成本、健康保障成本、退休養(yǎng)老保障成本和失業(yè)保障成本等方面。此外，人力資源的離職成本也是需要考慮的，包括離職補償成