人才資源開發(fā)與管理

第一章

導論

第一節(jié)研究《人才資源開發(fā)與管理》必要性一、理論上考查

⒈人才資源與人力資源是有密切聯(lián)系又有區(qū)分。簡而言之，人力資源包括人才資源，但并不是所有人力資源都能夠成為人才資源，人才是人力高級形態(tài)，是人力中少數(shù)，人才資源是人力資源中優(yōu)質資源。故研究人力資源并不等于就研究了人才資源。

⒉由于人才資源是人力資源中一種獨立群落，故有它本身形成規(guī)律及獨特運行規(guī)則，人力資源規(guī)律和規(guī)則是無法包涵。對人才資源規(guī)律和規(guī)則研究并不能替代人才資源研究。

⒊從學科定位來看，人力資源開發(fā)與管理是工商管理專業(yè)基礎課。工商管理對象主要是公司管理。而公共管理對象主要是政府管理或事業(yè)單位管理，它不是研究一般人力，而是一種特殊人力─人才。因此泛泛而言人力資源開發(fā)并不完全適用于它。

第1頁第一章

導論第一節(jié)研究《人才資源開發(fā)與管理》必要性二、從我國實踐考查

⒈我國從傳統(tǒng)上就重視對政府官員人事管理，這是我們研究政府人事管理資源，我們不能割棄這一資源。

⒉建國以來，我國在對人事管理實踐運作就是分為兩塊，一塊是對干部管理，一塊是對工人管理，這是由兩個獨立部門來完成，并且在理論上也是由兩個學科來分別研究。

⒊改革開放以來，勞感人事管理開始與市場經(jīng)濟接軌，在實踐運作中仍分為兩個層面，一種是勞務市場，處理勞動力供需問題，一種是人才交流市場（人才交流中心），處理高級人力供需問題。

⒋雖然在市場經(jīng)濟條件下，我國政府人事管理也有其個性特點及其特殊規(guī)律，不能用一般人力資源管理來替代。

第2頁第二節(jié)

研究人才資源開發(fā)與管理作用

一、實行人才強國戰(zhàn)略，是適應國際競爭新形勢需要

⒈人類競爭三個階段：體能型競爭--技能型競爭--智能型競爭

2.知識經(jīng)濟時代，高素質人才巳成為國民經(jīng)濟參與國際競爭決定性原因，人才資源開發(fā)與管理已成為社會經(jīng)濟發(fā)展制動閥。

二、實行人才強國戰(zhàn)略，是全面建設小康社會需要

⒈人力資源開發(fā)先行，是世界上某些國家加快當代化進程成功經(jīng)驗。

⒉實現(xiàn)經(jīng)濟增加方式轉變，必須充足發(fā)揮人才資源作用。

⒊實行人才強國戰(zhàn)略，是實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)構造調整和跨越式發(fā)展需要。

⒋實行人才強國戰(zhàn)略，是履行科教興國戰(zhàn)略需要。

⒌實行人才強國戰(zhàn)略，是推進社會全面進步需要。

三、實行人才強國戰(zhàn)略，是縮小與發(fā)達國家差距需要

⒈人才資源經(jīng)濟價值。

⒉人才資源發(fā)明價值。

⒊人才資源社會價值。

第3頁第三節(jié)研究框架一、研究對象學科研究首先要科學界定研究對象。我以為，《人才資源開發(fā)與管理》研究對象應是指人力資源中特殊群落，即高級形態(tài)人力資源。詳細而言，它主要是指公共部門領域人力資源開發(fā)與管理。它比傳統(tǒng)人事管理在研究對象上要更廣泛，巳不只限于對政府人事管理研究。二、與有關學科關系⒈與傳統(tǒng)學科“人事管理學”關系。

⒉與“公務員制度”關系。如前所述，二者在研究對象上是部分重合。區(qū)分在于：其一，一種是重在詳細運行和操作，一種是焦注于宏觀規(guī)劃和一般理論。二是，一種主要集中于管理，一種則從資源開發(fā)才手。⒊與“人力資源開發(fā)與管理”關系。一是研究構造與層次基本上是一致。二是在內容上有重合之處。有關理論基礎（都以人力資本理論為基礎），一般規(guī)律和規(guī)則就是同一。二者區(qū)分就在于，人才資源由其本身個性特性、規(guī)則和規(guī)律。

三、構造體系框架⒈基本構思。強調理論性、宏觀性、戰(zhàn)略抉擇性、涵蓋性

⒉體系框架：體系框架上分為導論。正文分為：⑴人才資源開發(fā)與管理概述；⑵人才資源開發(fā)與管理理論基礎；⑶人力資本理論；（4）人力資本產(chǎn)權；（5）人才生態(tài)環(huán)境；（6）人才規(guī)劃與預測；（7）人才選拔；（8）人才使用；（9）人才測評；（10）人才培訓；（11）人才市場與人才流動；（12）人才鼓勵機制；（13）人才約束機制；（14）人才退出機制。

第4頁五、參照書目：

⒈《人力資源管理》，廖泉文，同濟大學出版社。

⒉《人事管理學教程》，陸國泰，高教出版社。

⒊《當代公司勞感人事管理》，張晉等，四川科技出版社。⒋《當代人事管理學教程》，唐代望等，中國人事出版社。

⒌《當代人力資源開發(fā)與管理》，于子明編著，中國展望出版社。

⒍《人力資本》，（美）加里．貝克爾著，北京大學出版社。

⒎《中國古代人事制度》，王漢昌主編，勞感人事出版社。

⒏《人事行政守與變》，傅肅良著，（臺灣）三民書局。

⒐《中國現(xiàn)行人事制度》，趙其文著，（臺灣）五南圖書出版公司。

⒑《實用人事管理學》，盛元清編譯，（臺灣）徐氏基金會出版。

⒍《公共部門人力資源管理：系統(tǒng)與戰(zhàn)略》（第四版），（美）羅納德.克林格勒等，人民大學出版社第5頁思考題：

⒈論證研究《人才資源開發(fā)與管理》必要性與內容構造體系。（不一樣意見或補充）⒉人才資源開發(fā)與管理基礎定義及基本原理：包括人力資源、人才資源及二者關系、區(qū)分、人才資源開發(fā)與管理地位、人才資源開發(fā)與管理與傳統(tǒng)人事管理學承繼關系及區(qū)分、人力資源開發(fā)與管理學說理論基礎、創(chuàng)始人及演進發(fā)展歷史、人才資源開發(fā)與管理研究標準、研究辦法等。⒊說明人才資源與人力資源聯(lián)系。⒋從理論與實踐兩個方面說明人力資源和人才資源開發(fā)關系。⒌人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理學有何關系？

第6頁第二章人才資源開發(fā)與管理概述

第一節(jié)

人力資源概述

一、管理工作中人原因

⒈人在管理作用中主導性。管理包括對人與對物管理，而對這二者管理，都是靠人來完成。從這個意義上而論。人在管理中始終處于主導地位。

⒉人在管理中復雜性。

⒊人在管理中尊嚴性。指人必須受到尊重。⒋人在管理中社會整體性。人是社會中人，單個、脫離了社會人是眨小。人只有形成整體力量，注意人盡其才，才能發(fā)揮出最大效益。

二、人力開發(fā)必要性第7頁三、人力資源概念

⒈人力資源。⑴含義：人力資源是指具有資力勞動和體力勞動能力人們總和。

⑵人力資源組成。一般分為八個方面：①適齡就業(yè)人口；②未成年就業(yè)人口；③老年就業(yè)人口；④待業(yè)人口（失業(yè)人口）；⑤就學人口；⑥處于勞動年紀之內，正在從事家務勞動人口；⑦處于勞動年紀之內，正在軍隊服役人口；⑧處于勞動年紀之內其他人口。⒉人力資源數(shù)量關系：人力資源率。指人力資源相對量，即指人力資源絕對量總人口百分比。

⒊人力資源質量關系：人力資源質量。指人力資源所具有體質、智力、知識和技能水平，以及勞動者勞動態(tài)度。一般用健康衛(wèi)生指標、教育情況、技術等級情況、勞動態(tài)度指標來衡量。

⒋人力資源分類。⒌人力資本。

。⑴人力資本定義：指通過對人力資源投資而體目前勞動者身上體力、智力和技能、文化素質。在其組成比重中，關鍵是智力和文化素質，其次是技能。這三者在整個組成中占絕大比重。

⑶人力資源和人力資本關系。

①內涵不一樣；②形成過程不一樣；③屬性不一樣；④層次不一樣；⑤形態(tài)不一樣。第8頁四、人力資源特性與作用

⒈人力資源特性。①能動性：是能力資源區(qū)分于其他資源最主線區(qū)分。其能動性主要體現(xiàn)其積極性、意識性（目標性）和發(fā)明性上。②再生性。人力資源與其他資源同樣也會磨損，也有有形磨損：疲勞、衰老，無形磨損：知識、技能老化。③智力性。是人力資源主要個性特性，它具有繼承性。是人力資源能上升為人才資源又一標志。④社會性（文化性）。即人力資源都具有價值取向。⑤生物性。是有生命“活”資源，與人自然生理特性相聯(lián)系。⑥兩重性。即人力資源既可成為投資成果（消費），又是增殖（生產(chǎn)）過程。⑦時效性。即存在生命周期，故它形成、開發(fā)、利用都受時間限制。⒉人力資源作用。⑴人力資源是自然資源轉換為社會財富決定性原因。⑵人力資源是社會財富多寡決定性原因。⑶人力資源是社會財富多樣化程度決定性原因。⑷人力資源是社會財富增殖決定性原因。

第9頁第二節(jié)人才資源概述一、人才資源涵義⒈人才概念。人才就是為社會發(fā)展和人類進步進行了發(fā)明性勞動，在某領域，某一行業(yè)，或某一工作上做出較大奉獻人?！比瞬攀恰耙云浒l(fā)明性勞動，為社會發(fā)展和人類進步做出一定奉獻人。2.人才資源。人才資源是人力資源一部分，他是人力資源高級形態(tài)，人才是通過對人力資源開發(fā)來實現(xiàn)。二、人才資源個性特性

⒈倍加簡單勞動，有加強發(fā)展社會生產(chǎn)力顯著作用。⒉摸索式智力勞動，有前沿突進開拓作用。⒊艱巨復雜勞動，往往具有不可替代獨特作用。三、人才資源作用

⒈人才資源是經(jīng)濟增加主要原因。⒉人才勞動是一種摸索式智力勞動，具有前沿突進開拓作用。⒊人才資源復雜勞動，往往具有不可替代獨特作用。

第10頁第三節(jié)人才資源開發(fā)與管理及其歷史由來一、人才資源開發(fā)與管理概念⒈定義：人才資源開發(fā)與管理，包括開發(fā)與管理兩個方面。它們是兩個并列活動，二者內涵有異，功能不一樣。所謂人才資源開發(fā)是指利用當代化科學辦法，對人才進行合理培訓，提升其智力；激發(fā)其活力。所謂人才資源管理是指對與一定物力相結合人才進組織和調配，使人才、物力經(jīng)常保持最佳百分比，同步對其思想、心理和行為進行恰當誘導、控制和協(xié)調，充足發(fā)揮人才主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。⒉人才資源開發(fā)與管理基本內涵。⑴開發(fā)涵義：人才資源開發(fā)從內容上能夠從兩個方面理解：一是“提升其智力”，二是“激發(fā)其活力”。一種智力提升，一種活力強化，二者結合起來才是人才開發(fā)基本內涵所在。⒊功能。⑴開發(fā)涵義：人才開發(fā)，它是人力資本投入過程。廣義上人才資源開發(fā)包括人才數(shù)量與質量開發(fā)。⑵開發(fā)層次。①數(shù)量開發(fā)可從宏觀與微觀兩個層次分析。

⑶人才資源開發(fā)三大規(guī)律：①開發(fā)活動首先指向外界再轉而指向本身，由外而內先外后內是人才開發(fā)第一規(guī)律，或稱“先外后內律”。②人才開發(fā)第二規(guī)律是：世界上物力資源開發(fā)程度，取決于人力資源開發(fā)程度。③人才開發(fā)第三規(guī)律是：人才開發(fā)活動是沒有止境。

第11頁二、從傳統(tǒng)人事管理到人才資源管理演變⒈人事含義。⑴人事釋義：人情事理、為人作事，人力、禮物、男女之事（男女關系）。⑵當代“人事”含義。人與事關系（人脈）。如何理解人事關系？第一，人與事關系不能理解為人與事情之間關系（錯誤），而是指對人從事工作即人做事時對人與事情安排（例過去農村生產(chǎn)隊長派工）它包括：①事總量與做事人總量關系（即人與事總量科學搭配）。②事總類與做事人類型關系（即何種人適合做何種事）。③事對人員資格要求以及做事人資格條件關系。第二，人所從事勞動是群體活動，即社會勞動。因而人事關系是指社會勞動過程中人與事關系。⒉人事行政與人事管理。這二者通用，但二者在概念上有區(qū)分：其一，前者著重理論，后者著重實務。其二，前者偏于政策性，后者偏于技術性。其三，前者范圍廣，后者范圍狹。第12頁3.人事管理涵義：上述定義盡管層面不一樣、五花八門，但在本質上體現(xiàn)了兩點：一是人事管理對象是人與組織。二是人事管理目標與所有管理行為目標是一致：提升行政效率。因此人事管理以人與事配合為中心，它一方面要注意“事”性質、繁簡、難易及其需要，另一方面則討論人選拔、利用、培養(yǎng)及新陳代謝。涵義可概括為四個方面：①人力質量。其包括：Ⅰ能力（腦力、體力），Ⅱ個性（情緒、見識），Ⅲ教育（人力投資），Ⅳ品性。②管理。它包括：Ⅰ計劃，Ⅱ組織，Ⅲ指導，Ⅳ控制。③技術。它包括：Ⅰ選拔技術，Ⅱ發(fā)展技術，Ⅲ用人技術，Ⅳ培養(yǎng)技術。④目標

三、傳統(tǒng)人事管理特點

⒈在內容上：只限于人員招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等類詳細工作。后來包括職務分析、績效評定、獎懲制度設計與管理、員工培訓活動規(guī)劃和設計等都沒有。在內容上反應出：重使用輕培養(yǎng)，只重視使用人現(xiàn)有才能，而不重視開發(fā)人才能。

⒉在角色上：基本上屬于行政事務性工作，活動范圍有限，以短期導向為主。主要是執(zhí)行職能，不參與組織高層戰(zhàn)略決策。

⒊在地位上：屬于非生產(chǎn)、非效益部門，游離于生產(chǎn)活動之外執(zhí)行人事行政事務。且被以為技術含量低、無需特殊專長工作（此前人事工作首要是考慮政治條件）。

⒋在性質上：以事為中心，要求人去適應事。強調個人服從組織（革命青年是塊磚，哪里需要往哪里搬），很少考慮個人專長、愛好及需要，采取“統(tǒng)包統(tǒng)配”，造成用非所學，學非所用，即人是被動適應事。

⒌在理念上：只算人頭賬，很少考慮如何合理使用人才，使人才在使用過程中發(fā)明出高于其“成本”效益。

第13頁四、人事管剪發(fā)展歷史階段⒈人事管理產(chǎn)生歷史條件：⑴社會分工發(fā)展，使人與事關系復雜化，處理人與事關系任務大量增加。人們在社會勞動中“附帶”處理巳不也許。⑵人事管理獨立有助于愈加合理地使用人力，從而提升勞動生產(chǎn)率。獨立人事管理成本大大低于“附帶”人事管理成本（包括有形和無形成本）。第一種被公認當代人事管理部門是一九零二年在美國鈔票出納公司設置勞工部門，它工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。內容上初具了當代人事管理鄒形。⒉人事管理發(fā)展階段。人事管理發(fā)展是以不一樣人事管理哲學為基礎形成不一樣階段。人事管理對象是人，對人性不一樣假設，組成了不一樣人事管理哲學，因而又組成了不一樣發(fā)展階段。而人性假設又是與生產(chǎn)力發(fā)展水平相聯(lián)系。美學者斯柯特（Ｒ．Ｓcott）在考查人事管理演進史時，把人性觀取為縱軸，同步引進環(huán)境觀為橫軸，（所謂環(huán)境觀，是指對組織與環(huán)境間互動關系結識，基本上分為兩種典型觀點：一為封閉性環(huán)境觀，即以為組織是獨立、封閉，與其所處環(huán)境無交往和影響，因此管理是在組織內封閉運行，與環(huán)境無關。二為，開放性環(huán)境觀，以為組織始終處于與環(huán)境互動與交往過程中，管理不也許不受環(huán)境影響。以此兩個坐標，將管剪發(fā)展分為四個時期：第一階段（１９００─１９３０）古典管理學派、科學管理學派。第二階段（１９３０─１９６０）人際關系學派、行為科學學派。第三階段（１９６０─１９７０）管理科學學派、數(shù)學模型學派。第四階段（１９７０─至今）當代綜合管理學派。第14頁一、名詞解釋

人力資源人力資源率人力資源質量人才人才資源人力資源開發(fā)與管理二、問答題⒈試論人力開發(fā)必要性。⒉說明人力資源基本組成。⒊試述人力資源數(shù)量與人力資源質量關系。⒋說明人力資源與人力資本關系。⒌人力資源有何特性？⒍試述人力資源作用。⒎試論人才資源作用。⒏試述傳統(tǒng)人事管理特點。⒐說明人事管剪發(fā)展歷史階段。⒑說明人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)分。第15頁第三章人才資源開發(fā)與管理理論基礎第一節(jié)人才開發(fā)層次與規(guī)律一、人才資源開發(fā)與管理基本程序⒈獲取。包括人才資源規(guī)劃、招聘與錄取。⒉整合。使人才之間和睦相處，協(xié)調共事并取得群體認同過程。主要伎倆是組織同化，即個人價值觀趨同于組織理念，個人行為服從于組織規(guī)范，產(chǎn)生歸屬感。⒊鼓勵。是人才資源管理凝聚職能。包括：根據(jù)人才考評成果，公平提供合理報酬等。目標是增強人才滿意感，提升具積極性和勞動生產(chǎn)率，增加績效。⒋調控。對人才實行合理、公平動態(tài)管理過程。是人才資源管理控制和調整職能。包括：其一是績效考評與素質考評。其二是以績效考評為根據(jù)，對人才使用動態(tài)管理，如晉升、調動、獎懲、解雇等。第16頁二、人才開發(fā)四個層

次人才開發(fā)四個層次是：“自我開發(fā)”、“培養(yǎng)性開發(fā)”、“使用性開發(fā)”和“政策性開發(fā)”。后三個層次都是建立在“自我開發(fā)”基礎上，從而體現(xiàn)了連續(xù)開發(fā)、深層開發(fā)、才能升值嶄新人才觀。⒈“自我開發(fā)”：強調是人才本身覺悟性和積極性。這是此后更深層次開發(fā)基礎。⒉“培養(yǎng)性開發(fā)”：即大家常說教育與培訓。這里，有與下一種層次交叉現(xiàn)象，但主要強調是師生、師徒雙方在知識與技能傳授方面互相關系。教育功能是縮短人類知識繼承期，培訓功能是縮短與前沿知識距離。培養(yǎng)性開發(fā)主要特性是師生、師徒雙向信息交流。⒊“使用性開發(fā)”：以往人們不太注意“使用也是開發(fā)”。其實按照當代教育學觀點，人從學校學來知識不過只占其一生所用知識10％，90％知識都是在走上工作崗位后學來。因此，使用性開發(fā)對于人發(fā)展具有極為重大意義。人們經(jīng)常錯誤地以為，“有多大本事干多大事業(yè)”，其實本事是在干中增加。干過程就是實踐過程，對于領導者來講，則是使用人才過程。⒋“政策性開發(fā)”：以上所列三種人才開發(fā)，哪個都沒有政策威力大。政策符合人才成長規(guī)律、人才管理原理，則人才輩出、經(jīng)濟繁華、社會進步；不然，則人才凋零、經(jīng)濟蕭條、社會危機。這是歷史數(shù)次證明了真理。從這個意義上講，人才政策是人才開發(fā)偉大杠桿。

第17頁三、人才資源開發(fā)三大規(guī)律⒈“先外后內律”。開發(fā)活動首先指向外界再轉而指向本身，由外而內先外后內是人才開發(fā)第一規(guī)律，稱“先外后內律”。這是馬克思主義唯物史觀所派生規(guī)律。恩格斯在《自然辯證法》中說：人智力是按照人如何學會變化自然界而發(fā)展。最初發(fā)展是不自覺開發(fā)，而后發(fā)展是自覺開發(fā)。⒉人才開發(fā)第二規(guī)律是：世界上物力資源開發(fā)程度，取決于人力資源開發(fā)程度。首先是為了生存，其次是為了發(fā)展，人類必先開發(fā)物力資源。不過正如毛澤東同志所說：一切物原因只有通過人原因才能加以開發(fā)利用。對物力資源開發(fā)利用水平、層次、程度，也有賴于人類對于本身開發(fā)水準。⒊人才開發(fā)第三規(guī)律是：人才開發(fā)活動是沒有止境。只要人類社會存在一天，開發(fā)活動就得進行一天。就其進程而言，是永無止境。世界著名數(shù)學家、計算機權威馮·諾伊曼在其(計算機與人腦)中指出，人大腦皮層約有100--140億個神經(jīng)元。每個神經(jīng)元就相稱于一種記憶元件，每秒可接收信息為14--25比特，如以人生60年計算，一般人一生可接收信息量相稱于50個美國國會圖書館藏書。

第18頁第二節(jié)人才管理標準與管理定律

一、當代人才管理價值觀當代人才管理價值觀。人才管理價值觀是“人本主義”。所謂人本主義，即以員工為組織主線和中心，因此又可稱為員工導向或以人為中心管理價值觀。二、人才管理基本標準著名經(jīng)濟學家歷以寧專家以為：發(fā)揮人力資源作用三個標準是：⒈強制標準，即靠強制和壓力掙脫人們固有惰性。強制標準是最低標準，光有它是不夠。⒉是鼓勵標準，即物質和精神鼓勵。關鍵是掌握好獎勵尺度。鼓勵標準不是萬能，具有不足。⒊適應標準，也稱認同標準。即主觀和客觀、主體和客體相統(tǒng)一。適應標準能夠自覺地發(fā)揮人力資源作用。只有以為公平才有認同，經(jīng)濟學上對公平有這樣一種解釋：公平，來自于認同，即個體對群體結識產(chǎn)生認同。當代公司文化建設是培養(yǎng)員工對公司認同感，調動員工積極性。

第19頁三、人才管理定律⒈互補協(xié)力定律。協(xié)力是物理學概念，指若干個力同步作用于一種物體而對物體產(chǎn)生力。協(xié)力值大小取決于各個分力大小、作用方向和作用點。各個分力值越大、作用方向一致、作用點相同，則協(xié)力值就大，反之，就小。在組織中，任何一件事往往要靠眾人之力共同完成，這就同樣存在著協(xié)力互補問題。亦稱華盛頓合作規(guī)律。華盛頓合作規(guī)律說是：一種人敷衍了事，兩個人互相推諉，三個人則永無成事之日。多少有點類似于我們“三個和尚”故事。⑴特殊能力互補。即要使組織內每一種人特殊能力產(chǎn)生互補關系，形成合理構造。就一種單位人才而言，要產(chǎn)生互補必須由下列四種不一樣能力人組成：一是善于思考，具有決斷能力人。二是善于交際，善于協(xié)調多種關系人。三是善于苦干、巧干，具有實際工作能力，辦實事人。四是善聯(lián)想分析，具有綜合分析能力人。⑵能級互補。管理學將組織中工作分為四個能級層次：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層，四個層級應有對應能級人擔任，若組織中，都是高能級人，就會形成高能級人從事低層次工作，造成高低就，揮霍人才。反之，就會低能高就，濫竽充數(shù)，貽誤工作。

⑶年紀互補。⑷氣質互補。心理學家把人氣質分為四種：膽汁質型；多血質型；粘液質型；抑郁質型。第20頁⒉手表定理。是指一種人有一只表時，能夠懂得目前是幾點鐘，而當他同步擁有兩只表時卻無法確定。兩只表并不能告訴一種人更精確時間，反而會讓看表人失去對精確時間信心。

手表定理在人才管理方面給我們一種非常直觀啟發(fā)，就是對同一種人或同一種組織管理不能同步采取兩種不一樣辦法，不能同步設置兩個不一樣目標。甚至每一種人不能由兩個人來同步指揮，不然將使這個公司或這個人無所適從。手表定理所指另一層含義在于每個人都不能同步挑選兩種不一樣價值觀，不然，你行為將陷于混亂。⒊酒與污水定律。是指，假如把一匙酒倒進一桶污水中，你得到是一桶污水；假如把一匙污水倒進一桶酒中，你得到還是一桶污水。幾乎在任何組織里，都存在幾個難弄人物，他們存在目標似乎就是為了把事情搞糟。最糟糕是，他們像果箱里爛蘋果，假如你不及時處理，它會迅速傳染，把果箱里其他蘋果也弄爛，“爛蘋果”可怕之處于于它那驚人破壞力。一種正直能干人進入一種混亂部門也許會被吞沒，而一種人無德無才者能很快將一種高效部門變成一盤散沙。組織系統(tǒng)往往是脆弱，是建立在互相理解、妥協(xié)和容忍基礎上，它很容易被侵害、被毒化。⒋水桶定律。是講，一只水桶能裝多少水，完全取決于它最短那塊木板。這就是說任何一種組織都也許面臨一種共同問題，即組成組織各個部分往往決定了整個組織水平。組成組織各個部分往往是優(yōu)劣不齊，而劣質部分往往又決定整個組織水平?！八岸伞迸c“酒與污水定律”不一樣，后者討論是組織中破壞力量，而“最短木板”卻是組織中有用一種部分，只不過比其他部分差某些，你不能把它們當成爛蘋果扔掉。強弱只是相對而言，無法消除。

第21頁第三節(jié)人才資源開發(fā)與管理基本原理一、投資增值原理即對人才資源投資能夠使人才資源增殖。而人才增值增值是人才資源品位提升和人才資源存量增大。人才資源從勞動力角度而言，其勞動能力是受其水平制約，簡單說，人才投資就是用于提升其勞動能力水平。投資途徑主要是兩個方面：營養(yǎng)保健投資和教育培訓投資。前者是體力投資，后者是智力投資，對于人才投資來說，后者投資比前者更主要。并且后者對提升人才能力水平來說，將起到?jīng)Q定性作用。二、彼得原理彼得原理是美國學者勞倫斯?彼得在對組織中人員晉升有關現(xiàn)象研究后得出一種結論；在多種組織中，由于習慣于對在某個等級上稱職人員進行晉升提拔，因而雇員總是趨向于晉升到其不稱職地位。彼得原理有時也被稱為“向上爬”原理。這種現(xiàn)象在現(xiàn)實生活中無處不在：一名稱職專家被提升為大學校長后無法勝任；一種優(yōu)秀運動員被提升為主管體育官員，而無所作為。因此，這就要求變化單純“根據(jù)奉獻決定晉升”公司員工晉升機制，不能因某個人在某一種崗位級別上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級職務。要建立科學、合理人員選聘機制，客觀評價每一位職員能力和水平，將職員安排到其能夠勝任崗位。三、人才鼓勵時效原理其表述為，專業(yè)技術人才在使用過程中，需要鼓勵措施適時利用。這條原理能夠表述為，人才鼓勵最佳出目前專業(yè)才能發(fā)展上升階段，錯過了這個時期，則其鼓勵功能難以達成預期目標。

第22頁四、人才使用揚長原理

“金無足赤，人無完人”，個體之間都是“這一種”，而各有差異。認可個體差異，就要“用人之長，避人之短”。詳細表述為，世上沒有不可使用人才，但事實上專才多而通才少。用人者只有學會揚人之長而避人之短，即將人才用到最適合發(fā)揮其較佳才能地方，才能充足發(fā)揮人才作用。五、動態(tài)適應原理指人才資源供應與需求是通過不停調整才能求得相對適應；伴隨事業(yè)發(fā)展，適應又會變?yōu)椴贿m應，又要不停調整達成重新適應，這種不適應─適應─再不適應─再適應循環(huán)往復過程，即是動態(tài)適應過程。六、公平競爭原理即指對競爭各方從同樣起點、同樣規(guī)則，公正地進行考評、錄取和獎懲競爭方式。

⒈競爭必須是公平。法約爾（法）以為，公平包括兩意思：公道和善意。公道就是嚴格按規(guī)則辦事，一視同仁，善意就是必須對所有對象均采取與人為善態(tài)度。⒉競爭有度。沒有競爭會死氣沉沉，過度競爭一是使人際關系擔心，二是產(chǎn)生內耗。⒊競爭必須以組織目標為重，個人目標必須和組織目標結合好。七、信息催化原理信息指作用于人感官并被大腦所反應事物特性和運動變化情況。信息催化是人們發(fā)展智力和培養(yǎng)非智力素質基本條件。根據(jù)信息催化原理，應重視發(fā)展教育事業(yè)，重視員工培訓工作。

第23頁八、主觀能動原理

人與動物區(qū)分就在于人有主觀能動性。為此，不應將人視為機器，要高動重視人主觀能動性。并為人才主觀能動性發(fā)揮發(fā)明良好外部條件─完善制度、發(fā)達教育等。九、文化凝聚原理組織精神文化條件，是組織凝聚力主線。換而言之，一種組織凝聚力不是取決于外在物質條件，而是取決于內在共同價值觀。因此建立良好組織文化才能凝聚員工，收到事半功倍效果。九、人才造就二八原理其表述為，人才在使用中成長。管理者與領導者在使用人才過程中如能努力造就占職員總數(shù)20％骨干，那么，這個單位工作就有了成功確保。意大利經(jīng)濟學家兼社會學家維弗烈度·柏瑞圖提出過這樣一種原理：80％價值來自20％因子；其他20％價值則來自80％因子。因此造就掌握20％骨干，是事業(yè)成功確保。我們以為，這也符合馬克思主義重點論觀點。第24頁思考題：⒈說明人才資源開發(fā)層次。⒉試述人才資源開發(fā)三大規(guī)律。⒊說明人才資源管理基本標準。⒋說明人力資源管理基本原理。⒌試述人才資源開發(fā)四大定律。第25頁第四章人力資本理論第一節(jié)人力資本理論發(fā)展軌跡一、人力資本理論歷史淵源國家戰(zhàn)略資源分為經(jīng)濟資源、人力資源、自然資源、技術資源、資本資源、政府資源、軍事資源和國際資源等八個方面，中國總人力資本占世界總量比重為24．o％，相稱于印度1倍，美國1．8倍。人力資本是中國各類資源中最具潛力戰(zhàn)略資源。人力資本理論淵源可追溯到古典經(jīng)濟學派。它萌發(fā)經(jīng)歷了兩個時期。⒈亞當．斯密（古典經(jīng)濟學派）亞當·斯密在《國富論》中指出：學習一種才能，須受教育，須進學?！@些才能對于他個人自然是財產(chǎn)一部分，對于他所屬社會，也是財產(chǎn)一部分。⒉庸俗經(jīng)濟學派主要是通過歐文·費歇爾和斯特魯米林等人深入發(fā)展。對于人力資本理論做出突破性奉獻另外一位學者是歐文·費歇爾，他在1923年刊登《資本與收入本性》一文中提出建立一種包括人力資本在內所有資本概念邏輯基礎，將所有能產(chǎn)生收入起源統(tǒng)統(tǒng)看做多種形式資本，包括自然資源、可再生產(chǎn)生產(chǎn)物資和消費物資等物質形式資源，也包括生產(chǎn)者和消費者遺傳及后天取得能力等人力資本形式。1935年，沃爾什刊登了《人力資本觀》，初次明確提出了人力資本概念。第26頁二、人力資本理論提出

⒈人力資本形成歷史動因。⑴二戰(zhàn)后，科學技術日新月異，使各國愈來愈重視對本國科技隊伍建設與培養(yǎng)，重視以新科技發(fā)展成就來推進經(jīng)濟增加，故必然要研究科技人才培養(yǎng)規(guī)律。⑵１９５７年，蘇聯(lián)發(fā)射了第一顆人造衛(wèi)星，標志著蘇在空間技術、電子技術、材料科學、生命科學以及制造技術都達成了一種新水平，這大大刺激了美國，使其感到憂慮。于是召集各方學者研究其經(jīng)濟、技術發(fā)展情況落后原因。決定實行舉國體制，在各個學科全方位開展研究。美一大批中、青年經(jīng)濟學家也投入了這方面研究，尤其重視經(jīng)濟對科學技術發(fā)展影響研究，集中在探討教育對經(jīng)濟增加作用，分析教育投資問題，并將其逐漸推移，廣義化為人力投資問題，從而集中研究和分析有關人力資本理論和實際問題。⒉人力資本理論奠基者是美經(jīng)濟學家西奧多．舒爾茨。其長期從事農業(yè)經(jīng)濟問題研究。在上世紀五十年代，它在研究中發(fā)覺：促使美國農業(yè)產(chǎn)量增加和生產(chǎn)率提升主要原因巳不是土地、勞動力數(shù)量和資本存量增加，而是人知識、能力和技術水平提升。1959年舒爾茨刊登了《人力投資——一種經(jīng)濟學家觀點》他提出：人知識、能力、健康等人力資本提升對經(jīng)濟增加奉獻，比物質資本、勞動力數(shù)量增加主要得多。１９６０年，在全美經(jīng)濟學年會上，舒爾茨刊登了一篇頗有創(chuàng)見演講：《人力資本投資》，以此演講為開端，“人力資本”這一概念開始廣泛見諸于國際學術社會，許多學者開始深入研究此問題，逐漸形成了一股人力資本研究熱潮。

第27頁舒爾茨《人力資本投資》邏輯支點：

管理學一種基本立足點是組織治理構造問題。組織治理構造主要是講兩種資本關系如何界定。兩種資本中一種資本是出資人資本，包括出資人出資貨幣資本、多種資產(chǎn)及土地等，統(tǒng)稱為貨幣資本;另外一種叫人力資本。傳統(tǒng)觀點是以貨幣資本為基礎，以貨幣資本所有者和經(jīng)營者關系如何界定為中心治理構造。舒爾茨以為，人知識、能力、健康等人力資本提升對經(jīng)濟增加奉獻遠比物質資本、勞動力數(shù)量增加主要得多。故而他提出了以貨幣資本和人力資本為基礎，以這兩種資本關系如何界定為中心治理構造。也就是說，人力資本作為公司制度安排主要要素，巳登上了社會經(jīng)濟歷史舞臺。因此，目前治理構造事實上就是主要圍繞人力資本作用發(fā)揮和控制來安排治理構造。強調經(jīng)濟增加必須依賴于物質資本和勞動力數(shù)量增加。第28頁3.人力資本理論形成在20世紀60年代，由美國著名經(jīng)濟學家、諾貝爾經(jīng)濟學獎取得者貝克爾與明瑟等人最后形成人力資本理論。貝克爾在其《人力資本》一書中初次明確提出了“人力資本”定義，并指出，所有用于增加人資源并影響其將來貨幣收入和消費投資為人力資本投資，“對于人力投資是多方面，其中主要是教育支出、保健支出、勞動力國內流動支出或用于移民入境支出等形式人力資本?！奔永铮惪藸枴度肆Y本》是人力資本理論代表作之一。該書寫于１９６４年，１９７５年再版，影響頗廣。加里．貝克爾１９３０年生于美國賓夕法尼亞州，早年就讀于普林斯頓大學經(jīng)濟系。后到芝加哥大學攻讀經(jīng)濟學碩士，并取得博士學位。留校在經(jīng)濟系任教。貝氏系美國新自由主義經(jīng)濟學家─芝加哥學派主要組員。貝克爾主張把整個經(jīng)濟學建立在自由放任主義和市場均衡辦法論基礎之上。其成名之作為《歧視經(jīng)濟學》（１９５７）。同步，貝氏亦是利用當代西方經(jīng)濟學理論涉足于政治學、社會學、人口學等學科領域先驅者之一，他自如地利用數(shù)學工具及經(jīng)濟學基本理論論及這些領域，即把經(jīng)濟理論用來研究多種各樣社會人類行為，由于其創(chuàng)新研究，人口經(jīng)濟學、人力資本理論、犯罪經(jīng)濟學等新興邊緣學科應運而生。由于其研究范圍廣泛，著述頗豐，代表作有：《生育經(jīng)濟分析》（１９６０）、《人力資本》、《對人類行為經(jīng)濟探討》（１９７６）、《家庭論》（１９８１）等奠基之作，均被西方學界稱為“典型性”論著。因此，他首先是一種經(jīng)濟學家，也是一種社會學家、政治學家。

第29頁4.新增加理論對人力資本發(fā)展

20世紀80年代，盧卡斯和羅默將人力資源理論引入新增加理論之中，以為知識和人力資本猶如物質資源同樣是生產(chǎn)要素，由于知識產(chǎn)品和人力資本具有溢出效應，因而具有遞增邊際生產(chǎn)率，對知識和人力資本連續(xù)投入能夠連續(xù)提升一國長期增加率，學術界稱之為“新增加理論”。總之，人山資本理論產(chǎn)生和發(fā)展，是資源理論深刻變革和發(fā)展，也是資源開發(fā)理論與辦法一次革命性變化。它促進了人類從單純外部掠奪性資源戰(zhàn)略轉向人類內部自我開發(fā)資源戰(zhàn)略轉變。第30頁第二節(jié)人力資本理論基本內容一、人力資本理論基本觀點⒈人力資本理論以為人力資本是國民生產(chǎn)要素之一。人力資本包括量和質兩個方面，一種是指社會中從事有用工作人數(shù)及百分比、勞動時間，這是一般勞動者和勞動能力概念．其公式為：人力資源＝15──64歲人口總量×人均受教育年限；另一種是指社會中具有知識、技藝、純熟程度與其他能夠影響人類從事生產(chǎn)性工作能力，是人力資本質特性。⒉人力資本理論以為教育是人力資本關鍵。教育具有提升生產(chǎn)者素質經(jīng)濟作用，對國家經(jīng)濟發(fā)展至關主要，教育普及可提升國民收入，促進經(jīng)濟增加，平均性教育發(fā)展政策可減低國民收入分布方差，減少收入分派差距。正是由于教育與勞動生產(chǎn)率、勞動生產(chǎn)率與工資問正向作用，教育才成為人力資本理論關鍵內容。根據(jù)新增加理論，經(jīng)濟長期增加關鍵原因是人力資本增加。伴隨科學技術進步和社會生產(chǎn)力發(fā)展，知識更新速度越來越快，經(jīng)濟發(fā)展要求人們不停提升本身文化素質，人們對知識需求日益增強，這種增加是當代經(jīng)濟發(fā)展知識條件。⒊人力資本理論調人知識與技能在一種國家經(jīng)濟增加中發(fā)揮著關鍵作用，而國家能夠通過投資和制度建設提升人力資本質量。⒋江澤民同志提出“人力資源是第一資源”觀點。2023年江澤民同志在亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設高峰會議上刊登發(fā)言指出，知識不停更新，科技不停突破，經(jīng)濟不停發(fā)展，對勞動者素質要求越來越高。人是生產(chǎn)力中最活躍原因，人力資源是第一資源，江澤民同志一貫強調人力資源是第一資源思想，是資源理論重大突破，是對中國特色人力資本理論豐富和發(fā)展。第31頁二、人力資本理論基本內容⒈人力資本問題提出出發(fā)點。⑴年紀與收入增加率成反比，收入增加率與技術水平成正比，說明收入分派是非對稱性，尤其是在專業(yè)領域。⑵失業(yè)率與技術水平成反比。⑶有能力人比其他人受過更多教育與培訓。⒉資本基本形態(tài)。當代西方經(jīng)濟學家以為，資本采取兩種形式：物質資本和人力資本：⑴物質資本：體目前物質形式上資本。⑵人力資本：體目前勞動者身上資本，由勞動者知識、技能、體力（健康情況）組成。換言之，即體現(xiàn)于勞動者身上以其數(shù)量和質量形式表達資本稱人力資本。⒊人力資本形成條件、內容。⑴條件：通過人力投資才能形成。人力投資可分為兩類：一是培養(yǎng)性投資（培養(yǎng)性開發(fā)）；二是使用性投資（使用性開發(fā)）。⑵人力投資內容：①勞動力再生產(chǎn)支出；②教育支出；③保健支出；④勞動力國內流動支出；⑤移民入境支出。⒋人力資本效用（效益）。貝在《人力資本》一書中分析，人們?yōu)樽约号c孩子所支出多種費用，不但是為了目前取得效用，得到滿足。更主要是取得將來效用與滿足。而滿足將來支出是如何投資呢？它必須遵循一種基本公式，即預期效益價值＝目前支出價值（等價交換）。所謂預期收益價值是按照反應資本機會成本利息率貼現(xiàn)之后價值。唯此，人們才會投資。人們投資于教育和保健支出即是按這一標準作出。因此，貝克爾結論是：人之因此作出人力資本投資決定是取決于人力資本投資邊際收入是否等于投資邊際成本。以此為出發(fā)點，貝克爾在《人力資本》一書中，對人力資本形成、正規(guī)學校教育與培訓支出和收入、年紀─收入曲線等問題展開了分析和討論。第32頁⒌培養(yǎng)性開發(fā)：教育與培訓在形成人力資本中地位與作用

⑴教育在人力資本形成中地位。人力資本理論側重強調了正規(guī)教育和職業(yè)培訓支出在形成人力資本地位。以為是當代人力資本形成首要條件。投資活動分為兩種：一是影響將來福利投資，二是影響目前福利投資。按經(jīng)濟學基本規(guī)律要求投資與效益聯(lián)系在一起，投資目標即是效益，人力資本投資效益即是人福利。教育與培訓投資既是影響目前福利，也是影響將來福利。對這二種，貝更強調教育，他觀點是：教育既影響消費，又影響貨幣收入（福利作為效益是由收入─消費鏈組成），培訓只影響貨幣收入。⑵培養(yǎng)性開發(fā)在人力資本形成中主要作用。①培養(yǎng)性開發(fā)目標：增加人力資本存量。馬克思在《政治經(jīng)濟學批判大綱(初稿)》中說：從直接生產(chǎn)過程觀點來考查，充足發(fā)展個人就是生產(chǎn)固定資本。視人力為資本、視人才為資本符合馬克思主義基本觀點。

②教育與培訓和人力資本支出與收入關系。貝在分析人力資本形成過程時，尤其強調了教育作用，揭示了教育與培訓和人力資本支出與收入內在關系。其一，工人通過培訓，學習新技術，取得人力資本存量，由此提升勞動生產(chǎn)率，對公司與員工均產(chǎn)生效益，尤其是公司有利可圖。其二，貝把培訓提成兩種：一般培訓和特殊培訓。一般培訓是指培訓所取得知識不但對本公司有用，并且對其他公司也有用。例：軍隊培訓機械師。③人力資源開發(fā)支出：第一，針對這兩種形式，指出對組織而言：接收一般培訓雇員是由自己支付培訓費用，公司一般不支付這種開支。而對那些受過特殊培訓雇員則支付高于其他公司工資。

第33頁⑶人力資本投資決定性原因

貝克爾指出:“唯一決定人力資本投資量最主要原因也許是這種投資有利性或收益率。”(本書第42頁)。由于人力資本投資時間比較長，難于根據(jù)已知“投資時期”來確定投資量和收入量。為了簡化起見，貝克爾把投資限于一種時期，而把收益擴展為所有其他時期，這樣來討論這種投資收益率。人力資本理論以正規(guī)教育為例來說明教育投資收益率：決定，或者作出是否繼續(xù)作人為資本投資決定。貝克爾以為學生學習時期有直接成本，如學費、書籍紙，張費用以及其他費用支出（包括上學來往交通費用和住宿費用)，同步尚有間接成本，又可稱為機會成本。教育純收入就是潛在收入與總成本(直接成本和間接成本之和)之間差額。這個差額越大，說明教育收益率越高;則接收正規(guī)教育是有利。貝克爾在進行理論分析同步，也作了經(jīng)驗性論證，說明了人力資本投資對就業(yè)和收入多種重大影響，并提出了估算人力資本投資量若干辦法。然后，他用美國高等教育收益實際資料來證明他自己理論。總之，《人力資本》一書內容是豐富。在這本書中貝克爾提出分析人力資本理論辦法及其若干論點是帶有開創(chuàng)性，為美國其他經(jīng)濟學家從事人力資本研究提供了一種基礎。第34頁（5）教育是人力資本投資而不是單純消費

教育在總體上應視為人力資本投資，其消費一面也是一種特殊消費。從1998年開始，高校大幅度擴大招生，這是一件有助于整個民族好事。但“好經(jīng)”經(jīng)常被“念歪”。有人把教育看著是一種單純消費，將高校擴招作為刺激消費支出、拉動總需求伎倆。這種見解不但在理論上違反了經(jīng)濟學基本原理，并且在實踐上危害甚大。按經(jīng)濟學家一致見解，教育是一種人力資本投資。人力資本是勞動者知識、技能和健康情況。人力資本主要通過正規(guī)學校教育、工作中職業(yè)培訓以及工作經(jīng)驗積累形成。用于教育、培訓等形成人力資本支出就是人力資本投資。

投資與消費不一樣。消費是為了取得物質或精神上滿足(經(jīng)濟學家稱為效用)。例如，你吃一種蘋果得到了滿足，蘋果吃完即為消費結束。投資是為了取得收益，并且收益要大于投資支出，投資才是有利。我們接收教育主要不是為了取得效用，而是為了后來收益，即由能力提升引發(fā)收入增加。人力資本投資收益是高，并且始終在提升。以美國為例，1976年大學畢業(yè)生收入平均比高中畢業(yè)生高55%,1994年這一百分比已提升到84%。我國腦體倒掛現(xiàn)象變化，知識分子中新富出現(xiàn)也證明了這一點。伴隨知識在經(jīng)濟中作用提升，人力資本投資高收益還會連續(xù)下去。從這個角度說，教育不是消費，而是一項有利投資。從理論上分析：首先，對整個社會而言，教育作用是增加了整個社會知識存量，帶動整個經(jīng)濟迅速增加。其次，教育對增加總需求作用十分有限。假設我們每年擴招100萬人，總需求只能增加50億。再次，更主要是當我們把教育作為消費時其支出方式也與投資不一樣。消費是個人行為，其支出由個人完全承當。消費支出取決于收入。收入低上不起大學就和買不起汽車同樣，沒有什么不合理。一種社會經(jīng)濟水平低教育不發(fā)達也就正常了。最后，從整個社會角度來看，教育這種投資收益并不完全由個人取得。教育收益包括個人與社會。第35頁三、從人力資本理論到新增加理論

1.盡管人力資本理論強調了對人投資，不過并沒有給予知識、思想、理念等原因應有足夠重視。而伴隨經(jīng)濟增加方式轉變，這些原因恰恰是更主要。20世紀80年代后期，盧卡斯、羅