人才選拔與人才測評培訓課件

人才選拔與人才測評典藏PPT第1頁選拔基本標準選拔是預測申請者（）過程申請者過去（）是對將來績效最佳預測只選正確，不選貴公正選拔能夠塑造良好公司形象錯誤選拔將付出代價巨大典藏PPT第2頁選拔流程設計■初選■知識考試■簡歷篩選■復試■能力測試■面試■決策面試■面試■決策面試■背景調查■背景調查■上崗試用您在采取哪種選拔流程？典藏PPT第3頁選拔流程正式錄取試用階段錄取決策復試階段初選階段確定選拔維度設計題目題目試測選拔方案維度調整題庫選題典藏PPT第4頁根據(jù)公司特點設計選拔流程組織構造影響招聘制度影響人力資源部權限影響招聘崗位特殊性影響典藏PPT第5頁影響選拔效果原因選拔指標精確性選拔題目標標準化選拔工具信度與效度考官素質與狀態(tài)選拔過程（）影響典藏PPT第6頁選拔成功四要素選拔指標精確選拔技術科學選拔題目有效選拔考官典藏PPT第7頁選拔（指標）維度確定選拔維度辦法

-應用（）——任職資格

-應用（）——勝任特性典藏PPT第8頁萬科職業(yè)經(jīng)理素質模型一、工作觀念

１、勇于承當工作責任，有進取意識。

２、集團利益至上，具有全局觀念。

３、以積極態(tài)度看待困難和遺留問題。

４、接納差異，用人所長領導心胸。

５、善待客戶，一切從市埸出發(fā)。

６、尊重規(guī)范，不停改善。

７、具開放心態(tài)，善用、整合資源，善于創(chuàng)新突破，有能力找到處理問題措施。

８、不回避矛盾，大膽管理。

９、思維嚴謹，計劃性強。

１０、敏感把握，控制到位。

二、管理技能

１、善于鼓勵，有號召力。

２、能營造有效溝通氣氛，讓溝通成為習慣。

３、有效授權，控制得當。

４、善于培養(yǎng)指導下屬，鼓勵他人學習。

５、科學決策能力。

６、壓力管理能力。

７、組織管理能力。

８、時間和會議管理能力。

三、專業(yè)技能

１、精通本行業(yè)專業(yè)技能。

２、懂得如何應用專業(yè)知識。

３、有系統(tǒng)理解能力。

４、專業(yè)發(fā)明力。典藏PPT第9頁確定選拔維度辦法維度要有清楚定義；維度內涵之間不能有大交叉內容；維度要有主有次，（關鍵維度、次要維度）合理分派維度權重；維度數(shù)量以（）個為宜；結識每個維度最佳選拔辦法；維度應當被所有考官所熟知。典藏PPT第10頁選拔維度定義三種維度定義辦法（一）典型行為描述式較詳盡地列出被試者也許給出多種也許答案，每種答案都對應一定分值典藏PPT第11頁（二）操作定義式定義：詳細地描述抱負行為體現(xiàn)言語體現(xiàn)操作定義

理解他人意思，口齒清楚，流暢；內容有條理、富邏輯性；他人能理解并具有一定說服力；用詞精確、恰當、有分寸

典藏PPT第12頁（三）極端特性式高低分特性對照測試維度高分特性低分特性言語體現(xiàn)言語體現(xiàn)清楚、精確、簡潔、流暢、有邏輯性。言語體現(xiàn)不清、累贅、缺乏邏輯性典藏PPT第13頁練習五請大家分別用三種維度定義方式對“溝通能力”進行定義。典藏PPT第14頁什么是人才測評

又稱（）、人員素質測評、人事測評等。通過多種科學、客觀辦法對人才知識、能力、技能、個性特性、職業(yè)傾向、動機等特定素質測試與評價。以判定被試者與崗位、組織匹配程度。人才測評是為招聘選拔、培訓開發(fā)、績效管理、職業(yè)規(guī)劃、雇員關系等人力資源管理職能提供服務技術伎倆。是提升人力資源管理水平有效工具。典藏PPT第15頁人才測評分類按測評對象劃分：

以人為中心測評，以（）為中心測評按實行者劃分：

他人測評與自我測評按實行范圍劃分：

個體測評與團體測評按測評形式劃分：

筆試、面試、情境測試、綜合測試典藏PPT第16頁人才素質測評技術在選拔中應用工作分析或勝任特性分析錄取決策測評成果與報告施測過程測評技術選擇與題目設計確定選拔維度典藏PPT第17頁人才測評基本概念：心理測驗心理測量：通過科學、客觀、標準測量伎倆對人特定素質進行測量、分析與評價。人事測量：是心理測量技術在人力資源管理中應用，以心理測量為基礎，針對特定管理目標，對人素質進行多方面綜合評價。心理測驗：心理測量一種辦法，它是結合行為科學與數(shù)學以評價特定個體在特定素質上相對于特定群體所處水平階段，心理測驗時人事測量辦法之一。典藏PPT第18頁人才測評基本概念：常模

測評是相正確，我們必須將個體測驗成果與某一參照體系進行比較，看他在參照團體中所處位置，這個參照團體平均成績就是常模。典藏PPT第19頁人才測評基本概念：信度（）是人才測評工具穩(wěn)定性與可靠性指標。穩(wěn)定性體現(xiàn)為同一種被試者在不一樣時間、地點進行測試其測試成果（）程度。（）：數(shù)次使用成果一致性復本信度：測評內容穩(wěn)定性內部一致性信度：測驗中對某一素質測試是否能夠達成抱負狀態(tài)。典藏PPT第20頁人才測評基本概念：效度測評工具有效性，一種測評工具能否測試它要測評指標。指測驗精確性。內容效度：對于測評工具而言，所要測試內容范圍。所測是不是想測。（）：測評工具對于處于特定情境中個體行為進行預測有效性。能否預測出成功申請者。典藏PPT第21頁人才測評基本概念：標準化測評工具在編制、施測、評分、解釋過程中有一套系統(tǒng)程序。標準化意義:有統(tǒng)一標準，能夠使個體之間進行比較；能夠反復測試很多人。典藏PPT第22頁人才測評基本概念：測評軟件（人機對話）伴隨電子信息技術發(fā)展，人們將測試題目與解釋系統(tǒng)編制成軟件，就成了測評軟件被試者在計算機上完成測試過程。就是人機對話過程。很多心理測驗被編制成測評軟件被廣為應用。但測評中面試和情境測試假如編制軟件，并以人機對話形式測試則不可取。典藏PPT第23頁人才測評基本概念：題本（量表）某個心理測驗所有題目組成問卷稱為測驗量表完整體現(xiàn)了測驗指導語、題目標冊子叫做題本。一般情況下要求被試者按照要求填寫答案卡片成為答題卡。典藏PPT第24頁測評技術種類心理測驗面試情境模擬評價中心技術AssessmentCenter工作樣本履歷分析典藏PPT第25頁心理測驗種類卡特爾16種人格原因測驗瑞文圖形推理測驗職業(yè)愛好測驗個性測驗能力測驗動機測驗典藏PPT第26頁面試種類構造化面試半構造化面試非構造化面試行為面試情境面試壓力面試典藏PPT第27頁情境模擬小組討論公文筐角色扮演情境模擬技術測試工具管理游戲演講事實搜索案例分析典藏PPT第28頁面試人事選拔中使用頻率（美國）：非構造化面試11%；構造化面試15%；半構造化面試73%人事選拔中使用頻率（中國）：非構造化面試80%；構造化面試5%；半構造化面試15%典藏PPT第29頁不一樣面試區(qū)分—

構造化面試

指面試前就面試所包括題目、維度、評分標準等進行系統(tǒng)構造化設計面試方式。對申請相同職位應試者，使用相同面試題目，相同評分標準?？脊俑鶕?jù)應試者應答體現(xiàn)，對其有關能力素質做出對應評價?！?/p>

半構造化面試

與構造化面試區(qū)分在于，考官能夠根據(jù)申請者回答深入挖掘信息（進行深入追問）。而構造化面試為了追求公正不能深入追問。典藏PPT第30頁分類及效度特點適用對象構造化面試0.60面試題目、面試實行程序、面試評價、考官組成等方面都有統(tǒng)一明確程序進行面試政府選拔領導干部半構造化面試只對面試部分原因有統(tǒng)一要求面試，如要求有統(tǒng)一程序和評價標準，但面試題目能夠根據(jù)面試對象不一樣而靈活變化提倡公司廣泛應用非構造化面試0.14對與面試有關原因不做任何限定面試，也就是一般沒有任何規(guī)范隨意性面試公司正在廣泛應用典藏PPT第31頁STAR&BEI在面試中應用BEI：讓申請者談過去工作經(jīng)歷中成功或失敗案例。STAR：幫助申請者還原事件當初情境，當初情境、目標、行動、成果。STARBEI發(fā)覺典型行為推斷申請者素質預測申請者績效典藏PPT第32頁面試題目類型題目目標樣題（）問題理解人選基本情況，發(fā)明融洽交流環(huán)境您到這里需要多長時間？住在哪里？行為性問題理解人選過去某種特定情境下體現(xiàn)您是如何成功率領團體高效工作？智能性問題考查人選邏輯性與綜合分析力您是看待辦公室政治問題意愿性問題考查人選動機與崗位匹配程度招聘兩種市場人員，高薪與底薪您選哪種？情境性問題可根據(jù)詳細崗位組合測試要素（組織、分析、溝通等）假如請您來組織本屆大會您會如何組織？應變性問題考查情緒穩(wěn)定性與應變能力領導開會時發(fā)言顯著犯錯，您如何制止他？典藏PPT第33頁成功面試要素面試維度得到考官認可，有詳細評價標準；發(fā)明融洽溝通氣氛（面試不是審判）；讓申請者能夠理解問題；讓申請者多講，考官少少益善；有效控制面試進程；考官使用了統(tǒng)一評價標準，評分基本一致；考官進行了認真觀測與統(tǒng)計，對申請者進行評價基礎不是主觀臆斷，而是行為根據(jù)。典藏PPT第34頁心理測驗墨子：“權，然后知輕重；度，然后知短長；物皆然，心為甚”美國心理學家桑代克(E.L.Thorndike)指出“凡客觀存在事物都有其數(shù)量”

麥柯爾(W.A.McCall)深入指出“凡有數(shù)量東西都能夠測量”

典藏PPT第35頁測評軟件與心理測驗優(yōu)秀測驗特點常模與被試貼近信度確保效度確保維度實用典藏PPT第36頁個性品質測驗也稱人格測驗、個性測驗、性格測驗等。（）是指個人對現(xiàn)實一種穩(wěn)定態(tài)度和習慣化行為方式。人格是穩(wěn)定、習慣化思維方式和行為格調。貫通于人整個心理，是人獨特性整體寫照。通過對個體人格特性測量與評定來預測其穩(wěn)定心理特制與習慣化行為傾向，全面地理解一種人心理全貌。典藏PPT第37頁典型個性測驗卡特爾16人格原因測驗（16PF）加州心理量表（CPI）明尼蘇達多項人格調查表（MMPI）個性特質測驗艾森克人格問卷（EPQ）中國人人格量表（QZPS）典藏PPT第38頁能力測驗順利完成某項活動所必需具有心理特性。是人順利完成某項活動必要心理條件。（）能力：完成多種活動都必須具有某種能力，如注意力、觀測力、記憶力、想象力等。特殊能力：在某些專業(yè)和職業(yè)活動中體現(xiàn)出來能力，如：數(shù)學能力、機械操作能力、繪畫能力等。典藏PPT第39頁能力測驗種類邏輯推理能力發(fā)明性思維測驗（中國鄭日昌）芝加哥大學發(fā)明力測驗（美國芝加哥大學）一般能力傾向成套測驗（美國勞工部）溝通能力測驗霍恩美術能力問卷典藏PPT第40頁職業(yè)愛好與動機測驗職業(yè)愛好指人們對某類職業(yè)或工作所持有態(tài)度、積極性?；籼m德職業(yè)愛好測驗需求測驗典藏PPT第41頁國內公司在選拔中應用心理測驗問題濫用（不論與崗位所需素質關系如何）單純使用（將心理測驗作為主要篩選工具）萬能（以為心理測驗能夠處理所有問題）無用（以為心理測驗是算命）曲解（單純從字面意義理解，單個維度理解）典藏PPT第42頁情境模擬定義

通過創(chuàng)設一種逼真模擬管理系統(tǒng)或工作場景，將被試者納入該系統(tǒng)中，讓其完成多種工作，在這一過程，考官采取多種測評技術和辦法，觀測分析被試者在模擬情境中心理、行為體現(xiàn)，以達成測試被試者素質目標。典藏PPT第43頁多種情境模擬技術使用頻率典藏PPT第44頁無領導小組討論無領導小組討論是評價中心技術中經(jīng)常使用一種測評技術，采取情境模擬方式對被試者進行集體測評，它通過一定數(shù)目標被試者組成（5-7人），進行一小時左右時間與工作有關問題討論，討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐位置，讓受測者自行安排組織，考官觀測被試者組織協(xié)調能力和素質是否達成擬任崗位要求，以及自信程度、進取心、情緒穩(wěn)定性、反應靈活型等個性特點是否符合擬任崗位團體氣氛，由此來綜合評價被試者之間差異。典藏PPT第45頁招聘項目經(jīng)理小組討論某軟件公司招聘系統(tǒng)項目經(jīng)理，對候選人素質要求如下：

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團體意識

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分析能力

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溝通能力請通過下面錄像來選擇合適人選典藏PPT第46頁題目情境一天上午，你們乘坐一架小型客機，由我國西北邊疆飛向東部一種都市，就在飛臨北疆某寒冷地域一種沒有人煙雪野時，飛機遇到大風雪不幸失實，跌到山里，此時和、正是一月，氣溫低達-15℃，飛機可乘坐10人，是雙引擎機，機身已撞毀并起火，飛機駕駛員及1名乘客死亡，其他人則沒有受到嚴重傷害。駕駛員還沒來得急告訴大家飛機位置就死去了。就在失事之前，你曾經(jīng)注意到飛機上高度顯示：飛機是在3000米左右出現(xiàn)故障，失事地點正好在雪線下面不遠，地面崎嶇不平，樹林茂密，乘客們穿著秋裝，并且每個人都有一件外套。問題在飛機爆炸之前，乘客們從機艙中急救出15件物品（表3）。目前請你們通過討論并決定15件物品按照對生存主要性從1-15次序排列出來。請在最主要物品旁邊寫上（1），第二主要旁邊寫上（2），最不主要旁邊寫上（15)。排序用物品表（）該地域航空地圖（）四副太陽鏡（）大型手電筒（）三盒火柴（）四條羊毛毯（）一種軍用水壺（）一支手槍及10發(fā)子彈（）急救箱（）一支雪橇（）十二小包花生米（）二小瓶白酒（）一張塑料防水布（）一面化裝用小鏡子（）一支大蠟燭（）一把小刀典藏PPT第47頁小組討論題目類型資源分派類公司在10名優(yōu)秀員工中選送3名到國外進修，請討論并決定人選。傾向選擇類海上遇險兩難選擇類你以為應重點發(fā)展私營公司還是發(fā)展國有公司操作演練類在小島上建立一種公園或其他設施開放討論類你以為如何治理學術腐敗問題典藏PPT第48頁合適測試維度溝通能力團體組織能力分析能力系統(tǒng)思維計劃能力決策能力感染力典藏PPT第49頁討論測試過程指導語：考官對測試過程以及有關要求進行解釋，便于被試者能夠清楚懂得如何完成小組討論過程。典藏PPT第50頁分組討論考官出于對測試維度精確把握考慮，要求被試者分別陳說各自觀點;由于討論時間有限，分別陳說觀點能夠使被試者之間找到共同點，區(qū)分不一樣觀點，加快討論進度。典藏PPT第51頁小組討論是本測驗中重點部分，要求所有被試者就題目給出情境進行集體討論，并最后達成一致性意見。典藏PPT第52頁推薦代表報告一般情況下，無領導小組討論題目會提出要求，被試者在達成一致性意見后，大家推選一位代表向考官報告小組討論形成一致性方案。并能夠有其他人提出補充。典藏PPT第53頁評分辦法被試者結束討論后，考官進行集體討論；首先對每個被試者進行定性評價；考官之間出現(xiàn)爭議，大家互相舉證，直至達成一致性意見。每個考官按照集體討論標準給出每個被試者每項維度分數(shù)。考官需要將自己觀測到被試者在討論過程中行為統(tǒng)計編寫到評分表，并給予評價。典藏PPT第54頁現(xiàn)場布置傳統(tǒng)見解觀測者（Observer）觀測者（Observer）觀測者（Observer）典藏PPT第55頁現(xiàn)場布置實用觀點強調考官共同評價評價標準統(tǒng)一被試者行為得到多位考官共同觀測便于形成最后統(tǒng)一評價意見典藏PPT第56頁練習六從學員中推薦6人，作為無領導小組討論被試者，推薦6人作為考官，其他人作為現(xiàn)場統(tǒng)計。典藏PPT第57頁公文筐公文筐測驗是評價中心中使用最多一種測評形式，使用頻率高達百分之八十以上，也被以為是最有效一種測評形式。測試中，通過讓受測者處理某些列文獻，考官能夠觀測評價受測者組織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務能力和對于工作環(huán)境理解與敏感程度。他與一般紙筆測驗相比，顯得生動不呆板，測是受測者實際處理問題能力。公文筐測驗便于操作，效度較高，它能預測一種潛能。這種潛能使個體在管理上取得成功，研究表白，公文筐測驗與管理者工作成績有關較高。典藏PPT第58頁合適測試維度計劃能力組織能力協(xié)調能力控制能力分工意識分析能力決策能力文字溝通能力典藏PPT第59頁公文筐測驗構造指導語情境案例（角色定位）組織構造與人員組成案例情境行業(yè)背景產(chǎn)品或服務賺錢情況存在問題（）表典藏PPT第60頁公文筐測驗內容文獻內容：日常瑣事、重大事件文獻起源：上級和下級、組織內與外部文獻形式：電話統(tǒng)計、請示、批示、待簽文獻、報表、備忘錄、商業(yè)函件、提議、投訴、電子郵件等。典藏PPT第61頁案例明天集團公司副總裁經(jīng)理孫俊威典藏PPT第62頁練習七按照文獻要求處理文獻進行點評典藏PPT第63頁公文筐測試重點注意關聯(lián)維度建立與評分標準對應處理標準提議在測試結束后進行面談深入理解處理根據(jù)無法確定素質要在其他測驗中重點觀測。典藏PPT第64頁公文筐評分表設計典藏PPT第65頁角色扮演讓被試者扮演特定角色討論問題。由考官扮演對立角色（上級對下屬，同事之間），兩個人處理問題，所有這些工作都是在考官們觀測中完成。通過被試者在角色中變現(xiàn)典型行為評價其人際關系敏銳力、洞察力以及分析判斷能力等。典藏PPT第66頁管理游戲考官提供應被試者某些在管理中遇到多種現(xiàn)實問題，要求他們進行書面分析和在小組討論會上進行口頭分析?？脊俑鶕?jù)他們分析能力、邏輯思維能力、獨創(chuàng)性、說服能力等指標進行評價。典藏PPT第67頁評價中心評價中心技術起源與特點：

AT&T“管理進步研究計劃”（）有機結合；多位考官共同評價；針對崗位特點有針對性地設計；情境與被試者目前或將來工作情境相同。典藏PPT第68頁閑話我在普華永道歲月第一步驟：在要求時間內先是用英文像對方介紹自己，然后由對方用英文來介紹你。介紹同步還需要在一張大白紙上畫圖，來體現(xiàn)被介紹人特點。這是一種熱身步驟，主要是用來活躍氣氛和熟悉對方。第二步驟：五對組合依次抽簽，每組兩人各抽到一種相反辯題。在定期間用英文立論，然后用漢字辯論。第三步驟：我個人以為這個步驟是整個測評中最為精彩。十個人各自抽到一種信封，內有三張紙條，分別提供了有關一種兇殺案時間、地點、事件、人物關系等很多信息，其中有真有假。我們需要在半個小時內整頓和分析這些信息，去偽存真，最后找出真兇，并說明其動機和案件全過程。第四步驟：每人與一名考官一對一面試。我這組“assessment

center”從下午兩點開始，始終到晚上七點多才結束。走出嘉里中心時候，我有種身心俱疲感覺。”assessment

center”給我留下了極為深刻印象。它讓我得到了充足鍛煉，對我后來經(jīng)歷多種面試都有著指導作用。典藏PPT第69頁評價中心長處多種技術組合多位考官評價給予崗位設計與申請者目前或將來工作情境相同成本高（人工成本）操作過程復雜時間長典藏PPT第70頁多種評價中心比較典藏PPT第71頁指標定義測試方式典型行為戰(zhàn)略管理能力面試小組討論積極規(guī)劃要素識別多元思考制定計劃知人善任面試小組討論評價特點分析崗位過程指導考慮發(fā)展創(chuàng)新、變革能力面試公文筐測驗發(fā)明力獨創(chuàng)性發(fā)展變革機會詳細計劃與實行承受壓力建立搭檔關系能力面試公文筐測驗發(fā)覺對象采取措施積極交流共同發(fā)展擴大網(wǎng)絡典藏PPT第72頁評價中心流程典藏PPT第73頁工作申請表國外研究顯示，盡管有約20%組織利用工作申請表信息作為人員選拔根據(jù)，但不少研究人員和公司主管人以為該伎倆選報效度不抱負，以為相對于較直觀、生動、利用起來似又可隨心所欲其他選拔伎倆（如面談），對工作申請表能否幫助主管有效預測應聘者此后工作行為與績效水平感到很難下結論，這種見解很大程度上削弱了工作申請表在獲取人力資源中應有作用。典藏PPT第74頁工作樣本

工作樣本測驗一般操作程序是:（1）首先通過職務分析過程來識別崗位任務；（2）