中國建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所薪酬制度

年5月29日中國建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所薪酬制度文檔僅供參考fillin"請(qǐng)輸入文件封面標(biāo)題"中國建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所薪酬管理制度北大縱橫管理咨詢公司目錄TOC\o"2-4"\h\z第一章總則 1第二章薪酬結(jié)構(gòu) 3第三章高層管理人員的薪酬體系 10第四章工程設(shè)計(jì)室的薪酬體系 14第五章標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)各專業(yè)室的薪酬體系 17第六章鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)中心的薪酬體系 24第七章職能部門及后勤職系員工的薪酬體系 27第八章工資定級(jí)與調(diào)整 28第九章工資特區(qū) 30第十章其它 31第十一章附則 32附件一:崗位等級(jí)分布圖 33附件二:月度崗位工資分布表 32第一章總則適用范圍本方案適用于中國建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所(以下簡(jiǎn)稱標(biāo)準(zhǔn)所)全體員工。目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用,對(duì)員工為標(biāo)準(zhǔn)所付出的勞動(dòng)和做出的績(jī)效給予合理補(bǔ)償和激勵(lì)。即:使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合;使薪酬與員工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合;使薪酬與標(biāo)準(zhǔn)所發(fā)展的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來。原則本著競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、公平性、經(jīng)濟(jì)性的四個(gè)基本原則,經(jīng)過對(duì)薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì),形成留住人才和培養(yǎng)人才的全新用人機(jī)制,凝聚員工人心,加強(qiáng)人工成本的管理。在薪酬相對(duì)值調(diào)整的同時(shí),保持薪酬總體水平高于同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手平均水平,體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性的原則;在承認(rèn)員工技能的同時(shí),更重要的是根據(jù)其所在崗位的價(jià)值確定員工崗位工資,依據(jù)其工作業(yè)績(jī)確定其績(jī)效工資,體現(xiàn)按勞分配的公平性原則;根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所當(dāng)前的效益現(xiàn)狀和長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展需要,薪酬的增長(zhǎng)體現(xiàn)兩個(gè)低于的思想,即薪酬增長(zhǎng)幅度低于全所年度總收入增長(zhǎng)幅度,薪酬增長(zhǎng)幅度低于全所年度效益增長(zhǎng)幅度。薪酬的晉升實(shí)行考評(píng)晉升,用適當(dāng)?shù)墓べY成本發(fā)揮最大的效用,體現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)性原則。依據(jù)效益、貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。薪酬的確定依據(jù)以上四個(gè)方面,同時(shí)參考北京市社會(huì)平均工資水平和行業(yè)平均水平。薪酬體系根據(jù)不同崗位和不同業(yè)務(wù)的工作特點(diǎn),標(biāo)準(zhǔn)所的薪酬體系分為以下幾種不同的薪酬體系:高層管理人員的薪酬體系;建筑工程設(shè)計(jì)室的薪酬體系;標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)各專業(yè)室、產(chǎn)品應(yīng)用研究室、防水委員會(huì)、產(chǎn)品委員會(huì)的薪酬體系;鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)中心的薪酬體系;職能部門及后勤職系員工的薪酬體系。

薪酬結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)所員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分,各薪酬體系可根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)進(jìn)行組合?；A(chǔ)工資針對(duì)新老員工采用不同的計(jì)算方法。其中老員工按照過去的檔案工資進(jìn)行核算;新員工依據(jù)員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、能力和素質(zhì)等因素確定的個(gè)性化工資單元進(jìn)行核算。崗位工資為整個(gè)工資體系的核算基礎(chǔ),從崗位價(jià)值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì),在工作分析與崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗位工資等級(jí)的依據(jù),采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位工資等級(jí)。獎(jiǎng)金依據(jù)員工經(jīng)過努力而取得的工作成果和業(yè)績(jī)確定的工資單元,包括績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、工程項(xiàng)目獎(jiǎng)金、創(chuàng)收獎(jiǎng)金、特別獎(jiǎng)金等五種形式。附加工資標(biāo)準(zhǔn)所在冊(cè)正式員工的補(bǔ)貼與福利,包括一般性補(bǔ)貼、職務(wù)性補(bǔ)貼、保險(xiǎn)等基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)工資按老員工(12月31日前在冊(cè)員工)與新員工分別設(shè)定(1月1日后進(jìn)所員工)。老員工基礎(chǔ)工資計(jì)算方法基礎(chǔ)工資=檔案工資=職務(wù)工資+津貼工資+適當(dāng)補(bǔ)貼+保留津貼1月1日起,員工原檔案工資的檔次和標(biāo)準(zhǔn)予以保留并封存,不再隨員工的職稱、崗位變化進(jìn)行調(diào)整。新員工基礎(chǔ)工資計(jì)算辦法新畢業(yè)學(xué)生,或工作經(jīng)歷二年及以下者,按學(xué)歷確定。核算方法如下:學(xué)歷博士研究生碩士研究生大學(xué)本科大專中專及以下基礎(chǔ)工資(元)1000800500300200有工作經(jīng)驗(yàn)者(有二年以上工作經(jīng)歷),按學(xué)歷或職稱確定。核算方法如下:學(xué)歷或職稱博士研究生或高級(jí)職稱以上(含)碩士研究生或中級(jí)職稱大學(xué)本科初級(jí)職稱大專中專及以下基礎(chǔ)工資(元)12001000600400300崗位工資崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其它部分的基礎(chǔ),作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù):績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù);年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)。確定崗位工資的原則以崗定薪,薪隨崗變,實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤;以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔,崗位與技能相結(jié)合;針對(duì)不同的職系設(shè)置晉級(jí)通道,鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng);參考企業(yè)實(shí)際收入及效益狀況確定薪酬水平,實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。工資等級(jí)的確定工資分級(jí)列等。根據(jù)各個(gè)崗位性質(zhì),將全所崗位分為管理職系、業(yè)務(wù)技術(shù)職系、職能職系和后勤職系,不同職系設(shè)立1-X個(gè)不同職級(jí)和1-Y個(gè)工資檔位,不同職級(jí)間的崗位工資有重疊部分,以提高不同職系崗位間工資的可對(duì)比性。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果,在最低分100分和最高分1020共分出27級(jí),其中580分以下每隔30分為一級(jí),580以上每隔40分為一級(jí)。將各崗位對(duì)應(yīng)入級(jí)入檔,確定初始等級(jí),形成<崗位等級(jí)分布圖>。參見附件一。按聘任崗位調(diào)整。新的工資體系實(shí)施后實(shí)行整體調(diào)整與個(gè)體調(diào)整。個(gè)體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級(jí)來決定崗位工資的具體檔級(jí),不再考慮外在的職務(wù)等級(jí)。具體參見附件1:<崗位等級(jí)分布圖>崗位工資的計(jì)算方法崗位工資=點(diǎn)值×工資薪點(diǎn);工資薪點(diǎn):取各級(jí)別的中值分?jǐn)?shù)作為該級(jí)別的工資薪點(diǎn);點(diǎn)值:根據(jù)行業(yè)及標(biāo)準(zhǔn)所的整體工資水平以及全所的經(jīng)營(yíng)效益確定點(diǎn)值,同時(shí)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所效益情況隨時(shí)(每年)調(diào)整。當(dāng)前暫定為3元／點(diǎn)。參見附件二:崗位工資分布表。獎(jiǎng)金包括績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、創(chuàng)收獎(jiǎng)金、特別獎(jiǎng)金等五種形式。績(jī)效獎(jiǎng)金與員工每季度完成崗位職責(zé)和任務(wù)情況直接掛鉤的一種薪資激勵(lì),以崗位工資為基礎(chǔ),每季度計(jì)算一次,在下一季度初分3個(gè)月平均發(fā)放。適用對(duì)象為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)各專業(yè)室、鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)中心、職能部門及后勤職系員工。年終獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金是根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所年度效益、部門工作業(yè)績(jī)和員工年度工作表現(xiàn)所確定的浮動(dòng)工資,是在全所整體經(jīng)營(yíng)效益和部門工作績(jī)效基礎(chǔ)上對(duì)員工實(shí)行的一種激勵(lì)。適用于除高管外的其它員工。標(biāo)準(zhǔn)所年終獎(jiǎng)金總額的確定標(biāo)準(zhǔn)所年終獎(jiǎng)金發(fā)放總額根據(jù)所當(dāng)年實(shí)際完成院方任務(wù)情況確定。部門年終獎(jiǎng)金總額的確定依據(jù)各部門當(dāng)年完成的年度任務(wù)和工作績(jī)效,以及部門內(nèi)員工年度工作表現(xiàn)確定。年終獎(jiǎng)金發(fā)放的原則年終獎(jiǎng)金以部門為單位提取,部門第一責(zé)任人、副總工的獎(jiǎng)金由分管所長(zhǎng)/副所長(zhǎng)發(fā)放,其余部門人員由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)各員工為部門創(chuàng)造的價(jià)值、工作的難度以及工作量等,并結(jié)合其季度(階段性)、年度具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次分配,各部門確定的分配方案經(jīng)所務(wù)會(huì)審核批準(zhǔn)后分別核發(fā),并報(bào)人力資源部備案。工程項(xiàng)目獎(jiǎng)金專門針對(duì)與工程項(xiàng)目或能夠單獨(dú)評(píng)價(jià)考核的項(xiàng)目直接相關(guān)的員工,項(xiàng)目的產(chǎn)值和效益能較充分體現(xiàn)相關(guān)人員的業(yè)績(jī)與能力,具體數(shù)額按照項(xiàng)目收入一定比例來確定。適用于工程設(shè)計(jì)室、鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)中心員工。創(chuàng)收獎(jiǎng)金針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)工作中的廠名錄、技術(shù)轉(zhuǎn)讓費(fèi)、參編單位贊助等創(chuàng)收活動(dòng)以及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)項(xiàng)目編制費(fèi)、科研課題費(fèi)等進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)。適用于標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)各專業(yè)室、產(chǎn)品應(yīng)用研究室、產(chǎn)品委員會(huì)、防水委員會(huì)、鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)室等部門的員工。特別獎(jiǎng)金專門針對(duì)在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)工作中工作業(yè)績(jī)突出、成就顯著、貢獻(xiàn)突出的部門和個(gè)人進(jìn)行的特別獎(jiǎng)勵(lì)。適用于標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)各專業(yè)室、產(chǎn)品應(yīng)用研究室、產(chǎn)品委員會(huì)、防水委員會(huì)的全體員工。附加工資計(jì)算方法附加工資＝一般性補(bǔ)貼+三險(xiǎn)一金一般性補(bǔ)貼所齡津貼是對(duì)在標(biāo)準(zhǔn)所任職期間所作貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償性激勵(lì)。從1月1日起開始實(shí)施,1月1日前的所齡不考慮,1月1日后按不同時(shí)間段確定:2年以內(nèi)(含)5年20年以上10元/年20元/年30元/年50元/年介于上表所列年限間隔之內(nèi)的所齡津貼,用內(nèi)插法確定。所齡津貼總額上限為1000元,超過1000元者以1000元核算。所齡津貼只限在崗人員享受。勞保津貼針對(duì)工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度特殊的員工,不同崗位補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)不同,具體數(shù)額參照標(biāo)準(zhǔn)所有關(guān)規(guī)定。帶薪休假享受帶薪休假的前提帶薪休假必須與嚴(yán)格的考勤制度掛鉤。員工在一年內(nèi)連續(xù)休事假超過10天,累計(jì)事假超過15天者,或者一年內(nèi)連續(xù)休病假超過15天,累計(jì)病假超過20天者不得享受帶薪休假。假期的確定根據(jù)在標(biāo)準(zhǔn)所工作年限確定:工作年限1-2年2-3年3-4年4-5年5-6年6年及以上休假天數(shù)1天3天5天8天12天15天培訓(xùn)原則每年參加短期培訓(xùn)的員工不應(yīng)超過業(yè)務(wù)和管理人員的20%,參加長(zhǎng)期培訓(xùn)的員工不應(yīng)超過業(yè)務(wù)和管理人員的10%。每年脫產(chǎn)參加培訓(xùn)的人員應(yīng)不超過業(yè)務(wù)和管理人員總數(shù)的5%。短期培訓(xùn)培訓(xùn)時(shí)間在3個(gè)月以下。根據(jù)員工學(xué)歷或職稱確定,由標(biāo)準(zhǔn)所承擔(dān)的整體培訓(xùn)費(fèi)用核定方法如下:學(xué)歷或職稱博士研究生或高級(jí)職稱以上(含)碩士研究生或中級(jí)職稱大學(xué)本科初級(jí)職稱大專及以下可享受培訓(xùn)費(fèi)1000元/年800元/年600元/年400元/年長(zhǎng)期培訓(xùn)由本人申請(qǐng),經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、人力資源部及所務(wù)會(huì)研究批準(zhǔn),或所選派業(yè)務(wù)和管理骨干參加進(jìn)修班、研究生班等培訓(xùn)周期超過3個(gè)月及以上的培訓(xùn),標(biāo)準(zhǔn)所承擔(dān)相關(guān)的培訓(xùn)費(fèi)用。受訓(xùn)者若培訓(xùn)結(jié)業(yè)后未在標(biāo)準(zhǔn)所服務(wù)滿三年,應(yīng)全額返還培訓(xùn)費(fèi)用及培訓(xùn)期間標(biāo)準(zhǔn)所發(fā)放的薪資。加班交通補(bǔ)貼PAGEPAGE\#"'頁:'#'

'"參見院里規(guī)定加班交通補(bǔ)貼是為加班員工提供方便和安全的一種福利。經(jīng)部門負(fù)責(zé)人的審核批準(zhǔn),超過晚上8點(diǎn)30分和雙休日需加班工作的員工,標(biāo)準(zhǔn)所提供加班交通補(bǔ)貼。員工可乘坐普通的出租汽車,即每公里收費(fèi)1.6元及以下的車輛,費(fèi)用實(shí)報(bào)實(shí)銷,由室主任或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人簽字批準(zhǔn)報(bào)銷。加班餐費(fèi)補(bǔ)貼經(jīng)部門負(fù)責(zé)人的審核批準(zhǔn),超過晚上8點(diǎn)30分和雙休日需加班工作的員工,標(biāo)準(zhǔn)所提供加班餐費(fèi)補(bǔ)貼。補(bǔ)貼的金額根據(jù)市場(chǎng)的情況確定。原則上每次每人不超過20元。加班餐費(fèi)的報(bào)銷由室主任或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人簽字批準(zhǔn)。住房補(bǔ)貼:參見設(shè)計(jì)院及標(biāo)準(zhǔn)所相關(guān)規(guī)定。交通補(bǔ)貼參見院里相關(guān)規(guī)定。三險(xiǎn)一金住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)由標(biāo)準(zhǔn)所與員工各承擔(dān)一部分,具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)所相關(guān)政策?？己藢?duì)于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)。季度/階段考核結(jié)果直接影響下一個(gè)季度/階段的績(jī)效獎(jiǎng)金/項(xiàng)目獎(jiǎng)金的實(shí)發(fā)額度;年度考核影響員工的獎(jiǎng)金分配和崗位工資等級(jí)的晉級(jí)或者降級(jí)?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個(gè)人的季度/階段考核系數(shù)和年度考核系數(shù),以及部門的考核系數(shù),相關(guān)的考核系數(shù)定義如下:考核系數(shù)定義考核結(jié)果優(yōu)(90分以上)良(80-89)中(70-79)基本合格(60-69)不合格(60分以下)部門考核系數(shù)1.21.11.00.80.6項(xiàng)目考核系數(shù)1.21.11.00.80.6個(gè)人考核系數(shù)1.41.21.00.80.4結(jié)果分布5%-8%60%-70%10%-20%5%-8%

高層管理人員的薪酬體系高層管理人員的工作業(yè)績(jī)須以年度為周期進(jìn)行考核和評(píng)估,其薪酬體系實(shí)行年薪制。這部分員工包括副所長(zhǎng)、總工。年薪核定基準(zhǔn)各分管副所長(zhǎng)根據(jù)分管業(yè)務(wù)的考核指標(biāo)確定,即分管業(yè)務(wù)的利潤(rùn)、成本、新業(yè)務(wù)拓展等指標(biāo)。年薪制構(gòu)成年薪制收入總額=月收入+年度業(yè)績(jī)收入其中,月收入=基礎(chǔ)工資+崗位工資+附加工資標(biāo)準(zhǔn)管理副所長(zhǎng)、發(fā)行副所長(zhǎng)業(yè)績(jī)收入業(yè)績(jī)收入核算額=所職工當(dāng)年人均年收入+(分管部門創(chuàng)收利潤(rùn)核算額×A%)業(yè)績(jī)收入實(shí)發(fā)額=業(yè)績(jī)收入核算額×個(gè)人年度考核系數(shù)A%:由標(biāo)準(zhǔn)所所長(zhǎng)年底根據(jù)各副所長(zhǎng)所分管部門創(chuàng)造利潤(rùn)情況分別核定?？偣I(yè)績(jī)收入業(yè)績(jī)收入核算額=｛(所職工當(dāng)年人均年收入×40%)+A×60%｝×R業(yè)績(jī)收入實(shí)發(fā)額=業(yè)績(jī)收入核算額×個(gè)人年度考核系數(shù)A=(工程設(shè)計(jì)部門職工當(dāng)年人均年收入×50%)+(標(biāo)準(zhǔn)管理部門職工當(dāng)年人均年收入×50%)R:為調(diào)節(jié)系數(shù),取值0≤R≤2.5,年底由標(biāo)準(zhǔn)所所長(zhǎng)核定。副所長(zhǎng)、總工業(yè)績(jī)收入發(fā)放前提分管部門創(chuàng)收利潤(rùn)情況分管部門創(chuàng)收利潤(rùn)必須達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)所年初所定基數(shù)以上(包含基數(shù)),否則業(yè)績(jī)收入核算額為零。分管部門業(yè)務(wù)回款情況以12月31日之前客戶匯到標(biāo)準(zhǔn)所帳上的現(xiàn)金總額為準(zhǔn)?；乜羁傤~不足當(dāng)年合同額90%者,業(yè)績(jī)收入核算額為零;回款總額為合同額90%者,業(yè)績(jī)收入核算額降為50%;回款總額為合同額90%-100%者,降為:(回款/標(biāo)準(zhǔn)合同額—90%)/10%。分管部門業(yè)務(wù)成本情況分管部門實(shí)際發(fā)生的業(yè)務(wù)成本應(yīng)在年初核定的成本預(yù)算以內(nèi),否則應(yīng)及時(shí)向所務(wù)會(huì)或所長(zhǎng)申請(qǐng),以協(xié)調(diào)處理。實(shí)際業(yè)務(wù)成本超過預(yù)算成本110%者,業(yè)績(jī)收入核算額為零;實(shí)際業(yè)務(wù)成本為預(yù)算成本的110%,業(yè)績(jī)收入核算額為50%;實(shí)際業(yè)務(wù)成本為預(yù)算成本100%-110%者,業(yè)績(jī)收入核算額降為:(實(shí)際業(yè)務(wù)成本/預(yù)算成本-100%)/10%年薪制收入的支付總收入中,月收入部分按月計(jì)算并按月發(fā)放。業(yè)績(jī)收入部分,年底根據(jù)考核指標(biāo)完成情況計(jì)算,下年初發(fā)放。標(biāo)準(zhǔn)管理副所長(zhǎng)的考核項(xiàng)目及權(quán)重比例考核指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)得分實(shí)際得分人均利潤(rùn)增長(zhǎng)率30%比上年度超過5%以上(含5%)1比上年度超過4%-5%(含4%)0.9比上年度超過3%-4%(含3%)0.8比上年度超過2%-3%(含2%)0.7比上年度超過0%-2%(含0%)0.60以下增長(zhǎng)幅度0新編圖集發(fā)行增長(zhǎng)率15%比上年度超過5%以上(含5%)1比上年度超過4%-5%(含4%)0.9比上年度超過3%-4%(含3%)0.8比上年度超過2%-3%(含2%)0.7比上年度超過0%-2%(含0%)0.60以下增長(zhǎng)幅度0修編圖集發(fā)行增長(zhǎng)率15%比上年度超過5%以上(含5%)1比上年度超過4%-5%(含4%)0.8比上年度超過3%-4%(含3%)0.6比上年度超過2%-3%(含2%)0.4比上年度超過0%-2%(含0%)0.20以下增長(zhǎng)幅度0計(jì)劃完成率30%完成在100%(含100%)以上1完成在95%(含95%)-100%0.8完成在90%(含90%)-95%0.6完成在85%(含85%)-90%0.4完成在80%(含80%)-85%0.2完成在80%以下0態(tài)度10%參見態(tài)度考核指標(biāo)定義表發(fā)行副所長(zhǎng)的考核項(xiàng)目及權(quán)重比例

考核指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)得分實(shí)際得分人均利潤(rùn)增長(zhǎng)率30%比上年度超過5%以上(含5%)1比上年度超過4%-5%(含4%)0.9比上年度超過3%-4%(含3%)0.8比上年度超過2%-3%(含2%)0.7比上年度超過0%-2%(含0%)0.60以下增長(zhǎng)幅度0發(fā)行室銷售碼洋增長(zhǎng)率20%比上年度超過5%以上(含5%)1比上年度超過4%-5%(含4%)0.9比上年度超過3%-4%(含3%)0.8比上年度超過2%-3%(含2%)0.7比上年度超過0%-2%(含0%)0.60以下增長(zhǎng)幅度0市場(chǎng)管理力度20%發(fā)行點(diǎn)開發(fā)完成100%(含100%)以上1發(fā)行點(diǎn)開發(fā)完成在98%(含98%)-100%0.8發(fā)行點(diǎn)開發(fā)完成在95%(含95%)-98%0.6發(fā)行點(diǎn)開發(fā)完成在93%(含93%)-95%0.4發(fā)行點(diǎn)開發(fā)完成在90%(含90%)-93%0.2發(fā)行點(diǎn)開發(fā)完成在90%以下0計(jì)劃完成率20%完成在100%(含100%)以上1完成在95%(含95%)-100%0.8完成在90%(含90%)-95%0.6完成在85%(含85%)-90%0.4完成在80%(含80%)-85%0.2完成在80%以下0態(tài)度10%參見態(tài)度考核指標(biāo)定義表總工的考核項(xiàng)目及權(quán)重比例

考核指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)得分實(shí)際得分工程設(shè)計(jì)部門人均利潤(rùn)增長(zhǎng)率15%比上年度超過5%以上(含5%)1比上年度超過4%-5%(含4%)0.9比上年度超過3%-4%(含3%)0.8比上年度超過2%-3%(含2%)0.7比上年度超過0%-2%(含0%)0.60以下增長(zhǎng)幅度0標(biāo)準(zhǔn)管理部門人均利潤(rùn)增長(zhǎng)率15%比上年度超過5%以上(含5%)1比上年度超過4%-5%(含4%)0.9比上年度超過3%-4%(含3%)0.8比上年度超過2%-3%(含2%)0.7比上年度超過0%-2%(含0%)0.60以下增長(zhǎng)幅度0項(xiàng)目設(shè)計(jì)質(zhì)量30%符合率在100%(含100%)以上1符合率在99%(含99%)-100%0.8符合率在98%(含98%)-99%0.6符合率在97%(含97%)-98%0.2符合率在97%以下0圖集編制質(zhì)量30%符合率在100%(含100%)以上1符合率在99%(含99%)-100%0.8符合率在98%(含98%)-99%0.6符合率在97%(含97%)-98%0.2符合率在97%以下0態(tài)度10%參見態(tài)度考核指標(biāo)定義表

工程設(shè)計(jì)室的薪酬體系針對(duì)工程設(shè)計(jì)室的工作業(yè)績(jī)能夠經(jīng)過項(xiàng)目產(chǎn)值、效益得到較充分體現(xiàn)的特點(diǎn),將工程設(shè)計(jì)室的薪酬體系直接與工程項(xiàng)目的產(chǎn)值和效益掛鉤。適用范圍工程設(shè)計(jì)室中的非后勤職系員工,以及分管各專業(yè)的副總工。工資結(jié)構(gòu)員工工資總收入=基礎(chǔ)工資+崗位工資+附加工資+工程項(xiàng)目獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)金基礎(chǔ)工資、崗位工資以及附加工資構(gòu)成員工固定月收入,其中崗位工資依據(jù)員工所在崗位的等級(jí)確定。崗位等級(jí)由員工在各項(xiàng)目中實(shí)際所處崗位確定。工程項(xiàng)目獎(jiǎng)金工程項(xiàng)目獎(jiǎng)金是對(duì)直接參與建筑工程設(shè)計(jì)項(xiàng)目運(yùn)作員工的一種激勵(lì),包括項(xiàng)目中的項(xiàng)目主持人、專業(yè)負(fù)責(zé)人、一般設(shè)計(jì)人員、輔助設(shè)計(jì)人員。未直接參與項(xiàng)目的員工不參加此分配。項(xiàng)目獎(jiǎng)金分為項(xiàng)目階段性獎(jiǎng)金和項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金。項(xiàng)目階段性獎(jiǎng)金項(xiàng)目主持人項(xiàng)目主持人項(xiàng)目獎(jiǎng)金=元×(階段性工作日/30)×階段性考核系數(shù)。專業(yè)負(fù)責(zé)人專業(yè)負(fù)責(zé)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金=1500元×(階段性工作日/30)×階段性考核系數(shù)。一般設(shè)計(jì)人員一般設(shè)計(jì)人員項(xiàng)目獎(jiǎng)金=1000元×(階段性工作日/30)×階段性考核系數(shù)。輔助設(shè)計(jì)人員輔助設(shè)計(jì)人員項(xiàng)目獎(jiǎng)金=500元×(階段性工作日/30)×階段性考核系數(shù)。階段考核系數(shù)參見第十一條。階段性項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放方法項(xiàng)目獎(jiǎng)金計(jì)算以上一階段的考核系數(shù)為依據(jù),并按月發(fā)放。項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金項(xiàng)目主持人項(xiàng)目主持人項(xiàng)目獎(jiǎng)金=元×(總工作日/30)×項(xiàng)目考核系數(shù)。工種負(fù)責(zé)人專業(yè)負(fù)責(zé)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金=1500元×(總工作日/30)×項(xiàng)目考核系數(shù)。一般設(shè)計(jì)人員一般設(shè)計(jì)人員項(xiàng)目獎(jiǎng)金=1000元×(總工作日/30)×項(xiàng)目考核系數(shù)。輔助設(shè)計(jì)人員輔助設(shè)計(jì)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金=500元×(總工作日/30)×項(xiàng)目考核系數(shù)。階段考核系數(shù)、項(xiàng)目考核系數(shù)參見第十一條。項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金核發(fā)前提項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金發(fā)放的前提是項(xiàng)目回款情況。項(xiàng)目回款以項(xiàng)目結(jié)束考核日之前客戶匯到標(biāo)準(zhǔn)所帳上的現(xiàn)金總額為準(zhǔn)。回款總額不足合同額90%者,項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)總額為零;回款總額為合同額90%者,項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)總額降為50%;回款總額為合同額90%-100%者,降為:(回款/標(biāo)準(zhǔn)合同額—90%)/10%。在項(xiàng)目計(jì)劃規(guī)定的項(xiàng)目結(jié)束10天內(nèi)回款完成,在考核完成的最近一個(gè)發(fā)薪日按足額發(fā)放項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金;以后每拖延10天降低10%直至零。中途調(diào)出人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金原則上在項(xiàng)目階段中被淘汰出項(xiàng)目組的人員沒有階段性項(xiàng)目獎(jiǎng)金和項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金。因其它原因在項(xiàng)目階段過程中被調(diào)出人員,依據(jù)具體情況酌情發(fā)放階段性項(xiàng)目獎(jiǎng)金和項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金。年終獎(jiǎng)金依據(jù)各部門當(dāng)年完成的年度任務(wù)的績(jī)效以及部門內(nèi)員工年度工作表現(xiàn)所確定的浮動(dòng)工資。主要依據(jù)為各員工為部門創(chuàng)造的價(jià)值,考慮各項(xiàng)目的實(shí)際產(chǎn)值、各員工在項(xiàng)目中的工作量。其中本年度項(xiàng)目回款率不足95%,項(xiàng)目主持人以5折核定工作量,項(xiàng)目組成員以7折核定工作量。各部門確定的分配方案經(jīng)所務(wù)會(huì)審核批準(zhǔn)后分別核發(fā),并報(bào)人力資源部備案。

標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)各專業(yè)室的薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)各專業(yè)室的薪酬體系針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的工作特點(diǎn),將標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的薪酬體系與標(biāo)準(zhǔn)圖集的銷售收入、其它收入直接或間接掛鉤。適用范圍標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)各專業(yè)室、產(chǎn)品應(yīng)用研究室、產(chǎn)品委員會(huì)、防水委員會(huì)全體員工,以及分管各專業(yè)的副總工。工資結(jié)構(gòu)員工工資總收入＝基礎(chǔ)工資+崗位工資+附加工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)金+創(chuàng)收獎(jiǎng)金+特別獎(jiǎng)金基礎(chǔ)工資、崗位工資以及附加工資構(gòu)成員工固定月收入,其中崗位工資依據(jù)員工所在崗位的等級(jí)確定?？?jī)效獎(jiǎng)金月度績(jī)效獎(jiǎng)金=月度崗位工資×季度考核系數(shù)÷3季度考核系數(shù)參見第十一條。年終獎(jiǎng)金部門第一責(zé)任人、副總工的年終獎(jiǎng)金由分管所長(zhǎng)/副所長(zhǎng)發(fā)放,其余部門人員由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)各員工為部門創(chuàng)造的價(jià)值、工作的難度以及工作量等,并結(jié)合年度具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次分配。各部門確定的分配方案經(jīng)所務(wù)會(huì)審核批準(zhǔn)后分別核發(fā),并報(bào)人力資源部備案。個(gè)人年終獎(jiǎng)金=部門年終獎(jiǎng)金總額×個(gè)人年終獎(jiǎng)金分配系數(shù)個(gè)人年終獎(jiǎng)金分配系數(shù)=(個(gè)人崗位工資×個(gè)人年度考核系數(shù))÷∑(個(gè)人崗位工資×個(gè)人年度考核系數(shù))年度考核系數(shù)參見第十一條。創(chuàng)收獎(jiǎng)金創(chuàng)收獎(jiǎng)金的發(fā)放范圍創(chuàng)收獎(jiǎng)金是對(duì)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)各部門員工所獲取的其它收入的一種獎(jiǎng)勵(lì)。其它收入包括參編、協(xié)編單位贊助的經(jīng)費(fèi)總額,以及推薦圖、標(biāo)準(zhǔn)圖集編制、規(guī)范編制、標(biāo)準(zhǔn)編制及科研課題等扣除總成本后剩余的經(jīng)費(fèi)總額。推薦圖如為我所自行編制,按圖集編制的項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)制度執(zhí)行,其它收入的核算總額為扣除項(xiàng)目獎(jiǎng)金和編制成本后剩余的經(jīng)費(fèi)總額。推薦圖如為甲方編制,按管理圖集的獎(jiǎng)勵(lì)制度執(zhí)行,其它收入的核算總額為扣除編制費(fèi)及管理成本的經(jīng)費(fèi)總額。推薦圖、標(biāo)準(zhǔn)圖集編制、規(guī)范編制、標(biāo)準(zhǔn)編制及科研課題總成本的確定推薦圖、標(biāo)準(zhǔn)圖集編制、規(guī)范編制、標(biāo)準(zhǔn)編制及科研課題的總成本包含項(xiàng)目獎(jiǎng)金、直接或間接編制成本和課題成本。推薦圖、標(biāo)準(zhǔn)圖集編制的編制成本按600元/頁計(jì)算,其中直接成本為60元/頁。規(guī)范編制、標(biāo)準(zhǔn)編制的編制成本按700元/千字計(jì)算,其中直接成本為70元/頁?？蒲许?xiàng)目的課題成本為課題經(jīng)費(fèi)的80%,其中直接成本為課題成本的10%。直接成本為項(xiàng)目資料費(fèi)、會(huì)議費(fèi)、評(píng)審費(fèi)等能明確劃歸某一項(xiàng)目的費(fèi)用。項(xiàng)目成本支出時(shí),必須經(jīng)室主任及主管所長(zhǎng)的嚴(yán)格審批,如項(xiàng)目實(shí)際發(fā)生的直接成本超出預(yù)算范圍,超出部分從創(chuàng)收獎(jiǎng)金中扣除。創(chuàng)收獎(jiǎng)金的發(fā)放方式創(chuàng)收獎(jiǎng)金按個(gè)人在單本圖集或單項(xiàng)課題中的創(chuàng)收產(chǎn)值總額確定獎(jiǎng)金核算系數(shù),在年終結(jié)合員工的崗位工資、圖集(項(xiàng)目)考核結(jié)果進(jìn)行核算。獎(jiǎng)金發(fā)放的具體方式根據(jù)應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金額度和實(shí)際情況,與本人協(xié)商在下一年度分次或一次發(fā)放。創(chuàng)收產(chǎn)值總額的核算創(chuàng)收產(chǎn)值總額為個(gè)人在單本圖集或單項(xiàng)課題中創(chuàng)造的各項(xiàng)其它收入總和,應(yīng)在圖集編制完成并送印后或課題完成后進(jìn)行結(jié)算。創(chuàng)收獎(jiǎng)金的核算方法創(chuàng)收獎(jiǎng)金=崗位工資×獎(jiǎng)金核算系數(shù)×圖集(項(xiàng)目)考核系數(shù)圖集(項(xiàng)目)考核系數(shù)的確定1．考核指標(biāo)的確定圖集考核指標(biāo)是針對(duì)圖集的編制質(zhì)量、管理質(zhì)量等情況進(jìn)行設(shè)計(jì)的。科研項(xiàng)目可參照?qǐng)D集考核指標(biāo)進(jìn)行考核。考核指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)得分實(shí)際得分考核人各階段計(jì)劃完成情況10%超期10天以內(nèi)1標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)后勤輔助超期20天以內(nèi)0.8超期30天以內(nèi)0.6超期30天以上0立項(xiàng)審查結(jié)果15%優(yōu)1.4專家委員會(huì)良1.2合格1基本合格0.6不合格0編制大綱審核結(jié)果20%優(yōu)1.4總工/主任工程師良1.2合格1基本合格0.6不合格0技術(shù)條件審核結(jié)果20%優(yōu)1.4總工/主任工程師良1.2合格1基本合格0.6不合格0終審會(huì)審核結(jié)果15%優(yōu)1.4專家委員會(huì)良1.2合格1基本合格0.6不合格0外部專家抽查結(jié)果20%優(yōu)1.4外部專家委員會(huì)良1.2合格1基本合格0.6不合格02．主管所長(zhǎng)對(duì)主要考核人的考核:專業(yè)總工、主任工程師作為圖集主要考核人應(yīng)對(duì)圖集的考核負(fù)直接責(zé)任。年終抽查的圖集不合格情況與圖集平時(shí)實(shí)際考核情況不符者,經(jīng)查實(shí)確為考核人因素,每出現(xiàn)一本,扣發(fā)直接相關(guān)責(zé)任人10%的應(yīng)發(fā)年終獎(jiǎng)金總額,如不能確定直接責(zé)任人,則扣發(fā)全體考核人8%的應(yīng)發(fā)年終獎(jiǎng)金總額,以此類推。3．考核結(jié)果的分布圖集考核結(jié)果分布表:圖集評(píng)審結(jié)果優(yōu)(1.2-1.4)良(1-1.2)合格(0.9-1)基本合格(0.6-0.9)不合格(0.6以下)結(jié)果分布3%-5%12%-15%60%-70%12%－15%3%-5%獎(jiǎng)金核算系數(shù)的確定獎(jiǎng)金核算系數(shù)按個(gè)人在一本送印圖集中創(chuàng)造的已到帳各項(xiàng)其它收入產(chǎn)值總額確定。產(chǎn)值(單位:萬元)3以內(nèi)51015202530獎(jiǎng)金核算系數(shù)3.25.310.514.719.622.827.4產(chǎn)值(單位:萬元)35404550607080以上獎(jiǎng)金核算系數(shù)29.530.933.235.137.939.3413萬元以內(nèi)的產(chǎn)值,按每萬元對(duì)應(yīng)1.067個(gè)系數(shù)計(jì)算,3萬元以上產(chǎn)值,按上表所列系數(shù)計(jì)算,介于上表所列產(chǎn)值之間的系數(shù),以內(nèi)插法確定。崗位工資整體調(diào)整時(shí),獎(jiǎng)金核算系數(shù)也應(yīng)作相應(yīng)的調(diào)整。創(chuàng)收獎(jiǎng)金的測(cè)算以標(biāo)準(zhǔn)管理的崗位工資計(jì)算,如某一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)管理人員創(chuàng)收15萬元,不考慮考核系數(shù)(假設(shè)為1),創(chuàng)收獎(jiǎng)金為:創(chuàng)收獎(jiǎng)金=崗位工資×獎(jiǎng)金核算系數(shù)×圖集考核系數(shù)=1425×14.7×1=20948(元)創(chuàng)收獎(jiǎng)金發(fā)放前提:獎(jiǎng)金發(fā)放的前提為圖集(項(xiàng)目)按計(jì)劃如期完成。在項(xiàng)目計(jì)劃規(guī)定結(jié)束日期后10天內(nèi)完成,按足額發(fā)放應(yīng)發(fā)放的創(chuàng)收獎(jiǎng)金;以后每拖延10天降低10%直至零。圖集或項(xiàng)目因特殊原因未能按計(jì)劃如期完成,須報(bào)所務(wù)會(huì)或主管所長(zhǎng)討論批準(zhǔn)延期,否則按以上規(guī)定處理。各崗位創(chuàng)收獎(jiǎng)金的具體測(cè)算如下表:產(chǎn)值(單位:萬元)351015202530標(biāo)準(zhǔn)管理應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金(單位:元)456075531496320948279303249039045主任工程師應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金(單位:元)484880301590822271296943454241511室主任應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金(單位:元)614410176028224376324377652608產(chǎn)值(單位:萬元)35404550607080以上標(biāo)準(zhǔn)管理應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金(單位:元)42038440334731050018540085600358425主任工程師應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金(單位:元)44693468145029853177574195954062115室主任應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金(單位:元)56640593286374467392727687545678720編制項(xiàng)目獎(jiǎng)金、科研項(xiàng)目獎(jiǎng)金推薦圖、圖集編制、規(guī)范編制、標(biāo)準(zhǔn)編制及科研課題等項(xiàng)目的編制獎(jiǎng)金、科研獎(jiǎng)金按項(xiàng)目進(jìn)行分配,分為項(xiàng)目階段性獎(jiǎng)金和項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金。項(xiàng)目階段性獎(jiǎng)金項(xiàng)目負(fù)責(zé)人項(xiàng)目負(fù)責(zé)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金=1000元×(階段性工作日/30)×季度考核系數(shù)。一般編制人員一般編制人員項(xiàng)目獎(jiǎng)金=500元×(階段性工作日/30)×季度考核系數(shù)。階段性項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放方法項(xiàng)目獎(jiǎng)金計(jì)算以上一季度的考核系數(shù)為依據(jù),并按月發(fā)放。項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金項(xiàng)目負(fù)責(zé)人項(xiàng)目負(fù)責(zé)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金=元×(總工作日/30)×圖集考核系數(shù)。一般編制人員一般編制人員項(xiàng)目獎(jiǎng)金=1000元×(總工作日/30)×圖集考核系數(shù)。圖集考核系數(shù)的確定同第三十五條(六)。工作日的確定階段性工作日和總工作日以合同簽訂時(shí)所確定的工作進(jìn)度安排為準(zhǔn)。獎(jiǎng)金發(fā)放前提:編制項(xiàng)目獎(jiǎng)金及科研項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放的前提為編制項(xiàng)目和科研項(xiàng)目按項(xiàng)目計(jì)劃如期完成。在項(xiàng)目計(jì)劃規(guī)定結(jié)束日期后10天內(nèi)完成,在考核完成的最近一個(gè)發(fā)薪日按足額發(fā)放項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金;以后每拖延10天降低10%直至零。項(xiàng)目因特殊原因未能按計(jì)劃如期完成,須報(bào)所務(wù)會(huì)或主管所長(zhǎng)討論批準(zhǔn)延期,否則按以上規(guī)定處理。中途調(diào)出人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金原則上在項(xiàng)目階段中被淘汰出項(xiàng)目組的人員沒有階段性項(xiàng)目獎(jiǎng)金和項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金。因其它原因在項(xiàng)目階段過程中被調(diào)出人員,依據(jù)具體情況酌情發(fā)放階段性項(xiàng)目獎(jiǎng)金和項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金。特別獎(jiǎng)目的特別獎(jiǎng)是針對(duì)在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)工作中工作業(yè)績(jī)突出、成就顯著、貢獻(xiàn)突出的部門和個(gè)人進(jìn)行的特別獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)立的目的在于既要對(duì)那些使標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)效益顯著提高的部門或個(gè)人進(jìn)行及時(shí)激勵(lì),又顧及一些收益見效緩慢,或因市場(chǎng)環(huán)境等其它因素造成工作業(yè)績(jī)不能充分及時(shí)體現(xiàn)的部門或個(gè)人的積極性。特別獎(jiǎng)總額的確定特別獎(jiǎng)根據(jù)每年標(biāo)準(zhǔn)圖的效益狀況從銷售收入中提取,獎(jiǎng)金總額控制在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)各專業(yè)室全年獎(jiǎng)金總額(績(jī)效獎(jiǎng)+年終獎(jiǎng))的20%以內(nèi)。特別獎(jiǎng)包括兩種單項(xiàng)獎(jiǎng),即圖集銷售特別獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。圖集銷售特別獎(jiǎng)圖集銷售特別獎(jiǎng)按部門分別進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工參與標(biāo)準(zhǔn)圖集管理的工作量和工作業(yè)績(jī)將獎(jiǎng)金分發(fā)給個(gè)人。年終根據(jù)圖集銷售情況設(shè)立以下獎(jiǎng)項(xiàng):各專業(yè)銷售額第一名銷售額增長(zhǎng)幅度最高獎(jiǎng)單本圖集銷售最佳獎(jiǎng)突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)各專業(yè)室部門或個(gè)人在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)過程中做出的突出貢獻(xiàn),如標(biāo)準(zhǔn)立項(xiàng)、質(zhì)量?jī)?yōu)異、技術(shù)或業(yè)務(wù)創(chuàng)新、市場(chǎng)開拓、技術(shù)攻關(guān)、成果獲獎(jiǎng)等情況確定的單項(xiàng)獎(jiǎng)。特別獎(jiǎng)的發(fā)放特別獎(jiǎng)每半年評(píng)定并發(fā)放一次,為推動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)工作的發(fā)展,充分激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)員工的工作積極性,特別獎(jiǎng)將長(zhǎng)期設(shè)立并逐步形成制度化。

鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)中心的薪酬體系針對(duì)鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)中心,既有工程設(shè)計(jì)項(xiàng)目又有科研項(xiàng)目的業(yè)務(wù)特點(diǎn),將這兩部門的薪酬體系與工程項(xiàng)目收入、其它收入直接掛鉤。適用范圍鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)工程部的全體員工。工資結(jié)構(gòu)員工工資總收入＝基礎(chǔ)工資+崗位工資+附加工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+工程項(xiàng)目獎(jiǎng)金＋創(chuàng)收獎(jiǎng)金＋編制、科研項(xiàng)目獎(jiǎng)金＋年終獎(jiǎng)金基礎(chǔ)工資、崗位工資以及附加工資構(gòu)成員工固定月收入,其中崗位工資依據(jù)員工所在崗位的等級(jí)確定?？?jī)效獎(jiǎng)金月度績(jī)效獎(jiǎng)金=月度崗位工資×季度考核系數(shù)÷3工程項(xiàng)目獎(jiǎng)金工程項(xiàng)目獎(jiǎng)金是對(duì)直接參與建筑工程設(shè)計(jì)項(xiàng)目運(yùn)作員工的一種激勵(lì),包括項(xiàng)目中的項(xiàng)目主持人、專業(yè)負(fù)責(zé)人、一般設(shè)計(jì)人員、輔助設(shè)計(jì)人員。未直接參與項(xiàng)目的員工不參加此分配。項(xiàng)目獎(jiǎng)金分為項(xiàng)目階段性獎(jiǎng)金和項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金項(xiàng)目階段性獎(jiǎng)金項(xiàng)目主持人項(xiàng)目主持人項(xiàng)目獎(jiǎng)金=元×(階段性工作日/30)×階段性考核系數(shù)。專業(yè)負(fù)責(zé)人專業(yè)負(fù)責(zé)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金=1500元×(階段性工作日/30)×階段性考核系數(shù)。一般設(shè)計(jì)人員一般設(shè)計(jì)人員項(xiàng)目獎(jiǎng)金=1000元×(階段性工作日/30)×階段性考核系數(shù)。輔助設(shè)計(jì)人員輔助設(shè)計(jì)人員項(xiàng)目獎(jiǎng)金=500元×(階段性工作日/30)×階段性考核系數(shù)。階段考核系數(shù)參見第十一條。階段性項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放方法項(xiàng)目獎(jiǎng)金計(jì)算以上一階段的考核系數(shù)為依據(jù),并按月發(fā)放。項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金項(xiàng)目主持人項(xiàng)目主持人項(xiàng)目獎(jiǎng)金=元×(總工作日/30)×項(xiàng)目考核系數(shù)。專業(yè)負(fù)責(zé)人專業(yè)負(fù)責(zé)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金=1500元×(總工作日/30)×階段性考核系數(shù)。一般設(shè)計(jì)人員一般設(shè)計(jì)人員項(xiàng)目獎(jiǎng)金=1000元×(總工作日/30)×項(xiàng)目考核系數(shù)。輔助設(shè)計(jì)人員輔助設(shè)計(jì)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金=500元×(總工作日/30)×項(xiàng)目考核系數(shù)。階段考核系數(shù)參見第十一條。項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金核發(fā)前提項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金發(fā)放的前提是項(xiàng)目回款情況。項(xiàng)目回款以項(xiàng)目結(jié)束考核日之前客戶匯到標(biāo)準(zhǔn)所帳上的現(xiàn)金總額為準(zhǔn)。回款總額不足合同額90%者,項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)總額為零;回款總額為合同額90%者,項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)總額降為50%;回款總額為合同額90%-100%者,降為:(回款/標(biāo)準(zhǔn)合同額—90%)/10%。在項(xiàng)目計(jì)劃規(guī)定的項(xiàng)目結(jié)束10天內(nèi)回款完成,在考核完成的最近一個(gè)發(fā)薪日按足額發(fā)放項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金;以后每拖延10天降低10%直至零。中途調(diào)出人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金原則上在項(xiàng)目階段中被淘汰出項(xiàng)目組的人員沒有階段性項(xiàng)目獎(jiǎng)金和項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金。因其它原因在項(xiàng)目階段過程中被調(diào)出人員,依據(jù)具體情況酌情發(fā)放階段性項(xiàng)目獎(jiǎng)金和項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金。創(chuàng)收獎(jiǎng)金參照第三十五條執(zhí)行。編制項(xiàng)目獎(jiǎng)金、科研項(xiàng)目獎(jiǎng)金參照第三十六條執(zhí)行。年終獎(jiǎng)金部門第一責(zé)任人的年終獎(jiǎng)金由分管所長(zhǎng)/副所長(zhǎng)發(fā)放,其余部門人員由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)各員工為部門創(chuàng)造的價(jià)值、工作的難度以及工作量等,并結(jié)合年度具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次分配。其中本年度項(xiàng)目回款率不足95%,項(xiàng)目主持人以5折核定工作量,項(xiàng)目組成員以7折核定工作量。各部門確定的分配方案經(jīng)所務(wù)會(huì)審核批準(zhǔn)后分別核發(fā),并報(bào)人力資源部備案。個(gè)人年終獎(jiǎng)金=部門年終獎(jiǎng)金總額×個(gè)人年終獎(jiǎng)金分配系數(shù)個(gè)人年終獎(jiǎng)金分配系數(shù)=(個(gè)人崗位工資×個(gè)人年度考核系數(shù))÷∑(個(gè)人崗位工資×個(gè)人年度考核系數(shù))年度考核系數(shù)參見第十一條。

職能部門及后勤職系員工的薪酬體系職能部門及后勤職系員工是以管理或綜合服務(wù)和支持為主要職責(zé),重過程,一般不直接承擔(dān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo),工作內(nèi)容難以量化和衡量。業(yè)績(jī)主要體現(xiàn)在對(duì)標(biāo)準(zhǔn)所其它部門職能管理水平或服務(wù)質(zhì)量方面。工資結(jié)構(gòu)員工工資總收入=基礎(chǔ)工資+崗位工資+附加工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)金基礎(chǔ)工資、崗位工資以及附加工資構(gòu)成其固定月收入,其中崗位工資依據(jù)員工所在崗位的等級(jí)確定?？?jī)效獎(jiǎng)金月度績(jī)效獎(jiǎng)金=月度崗位工資×季度考核系數(shù)÷3年終獎(jiǎng)金職能部門年終獎(jiǎng)金是在各業(yè)務(wù)部門年度工作業(yè)績(jī)的加權(quán)平均基礎(chǔ)上進(jìn)行核定。部門第一責(zé)任人的年終獎(jiǎng)金由分管所長(zhǎng)、副所長(zhǎng)發(fā)放,其余部門人員由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)各員工為部門創(chuàng)造的價(jià)值、工作的難度以及工作量等,并結(jié)合年度具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次分配。各部門確定的分配方案經(jīng)所務(wù)會(huì)審核批準(zhǔn)后分別核發(fā),并報(bào)人力資源部備案。個(gè)人年終獎(jiǎng)金=部門年終獎(jiǎng)金總額×個(gè)人年終獎(jiǎng)金分配系數(shù)個(gè)人年終獎(jiǎng)金分配系數(shù)=(個(gè)人崗位工資×個(gè)人年度考核系數(shù))÷∑(個(gè)人崗位工資×個(gè)人年度考核系數(shù))年度考核系數(shù)參見第十一條。

工資定級(jí)與調(diào)整工資等級(jí)的確定初始工資等級(jí)按照個(gè)人被聘崗位以及個(gè)人能力進(jìn)行綜合評(píng)定。工資調(diào)整的原則整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合。工資的整體調(diào)整