公共部門(mén)人力資源問(wèn)題研究調(diào)查報(bào)告

年4月19日公共部門(mén)人力資源問(wèn)題研究調(diào)查報(bào)告文檔僅供參考陜西師范大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院調(diào)查報(bào)告題目姓名學(xué)號(hào)專(zhuān)業(yè)批次/層次指導(dǎo)教師學(xué)習(xí)中心工作單位陜西師范大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院社會(huì)調(diào)查報(bào)告表學(xué)習(xí)中心名稱(chēng)：時(shí)間：姓名性別學(xué)號(hào)批次層次專(zhuān)業(yè)職業(yè)工作單位社會(huì)調(diào)查報(bào)告名稱(chēng)社會(huì)調(diào)查范圍社會(huì)調(diào)查報(bào)告內(nèi)容簡(jiǎn)述社會(huì)調(diào)查結(jié)果教師評(píng)語(yǔ)（此欄由批改教師填寫(xiě)）等級(jí)：教師簽字：填表說(shuō)明：所有學(xué)員必須認(rèn)真填寫(xiě)此表，認(rèn)真進(jìn)行調(diào)查報(bào)告的寫(xiě)作。調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容、范圍必須與自己的專(zhuān)業(yè)相一致。調(diào)查報(bào)告的字?jǐn)?shù)在1500字以上。此表填寫(xiě)后與調(diào)查報(bào)告一起按時(shí)提交到所屬學(xué)習(xí)中心。

公共部門(mén)人力資源問(wèn)題研究調(diào)查報(bào)告一、調(diào)研方案設(shè)計(jì)（一）調(diào)研目的為了分析公共部門(mén)人力資源管理當(dāng)中存在的問(wèn)題，提高公共部門(mén)人力資源管理水平。本次調(diào)研目的具體如下：（1）認(rèn)清公共部門(mén)人力資源管理的現(xiàn)狀。（2）分清公共部門(mén)人力資源管理管理當(dāng)中問(wèn)題。（3）了解公共部門(mén)人力資源管理的看法、意見(jiàn)和建議。（二）調(diào)研對(duì)象本次調(diào)查主要采用問(wèn)卷調(diào)查方法，分為實(shí)地問(wèn)卷調(diào)查和郵寄問(wèn)卷調(diào)查兩種方式。由于西安殘聯(lián)經(jīng)過(guò)員工入職的職位申請(qǐng)表保留了流失人才的聯(lián)系方式，因此，對(duì)于當(dāng)前的流失人才，采用實(shí)地問(wèn)卷調(diào)查和訪談法；對(duì)于在外地工作的人員，采用郵寄問(wèn)卷調(diào)查。問(wèn)卷設(shè)計(jì)成表格形式——《西安殘聯(lián)人才流失原因調(diào)查表》，共包括二個(gè)部分。第一部分是基本資料的統(tǒng)計(jì)，包括年齡、性別、工作年限、受教育水平、離職前崗位、離職原因、離職后去向。第二部分是人力資源管理的滿意度調(diào)查，包括選拔與招募、薪酬、福利、績(jī)效考核、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、管理人性化（具體表格見(jiàn)附錄）。從到，西安殘聯(lián)共流失人才39人。在選取樣本空間時(shí)，將39人都選取為調(diào)查對(duì)象，共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷39份，共收回有效問(wèn)卷39份，問(wèn)卷回收率達(dá)100%。（三）調(diào)研方法1、訪談?wù){(diào)研法訪談?wù){(diào)研法的實(shí)用性很廣，在市場(chǎng)調(diào)研與預(yù)測(cè)中可普遍適用于常見(jiàn)的原始資料的收集。訪談法的靈活性大、控制性強(qiáng)、回收率高。根據(jù)訪談法特性我們將對(duì)公司采取經(jīng)理訪談，即我們將到公司員工進(jìn)行洽談，洽談的內(nèi)容主要以她們對(duì)人力資源管理為切入點(diǎn)，以了解員工對(duì)人力資源管理水平的看法。2、問(wèn)卷調(diào)查法由于調(diào)研對(duì)象中的目標(biāo)人員，我們決定采用調(diào)查問(wèn)卷法來(lái)收集信息，其具體的步驟是：（1）計(jì)劃調(diào)查內(nèi)容（2）確定問(wèn)卷的格式和內(nèi)容二、調(diào)研內(nèi)容分析（一）人才流失比率居高不下近年來(lái)，隨著西安殘聯(lián)的不斷發(fā)展壯大，人才的需求量也越來(lái)越大。公司一方面在不停地從外界招聘新的員工，一方面又面臨著越來(lái)越多的老員工離職。人才流失問(wèn)題困擾著公司的發(fā)展。到這三年來(lái)，西安殘聯(lián)的新進(jìn)員工數(shù)量分別為：22人、18人、29人，每年流失人數(shù)為8人、6人、12人。從這些數(shù)據(jù)能夠看出，西安殘聯(lián)的人才流失率較高。這種不正常的員工離職意味著組織核心競(jìng)爭(zhēng)能力的喪失。西安殘聯(lián)-人才引進(jìn)與流失對(duì)比如表1所示。從此表能夠看出，西安殘聯(lián)從到的這五年時(shí)間內(nèi)，人才引進(jìn)與流失的比率一直居高不下，到達(dá)到了頂峰。表2.1西安殘聯(lián)-人才引進(jìn)與流失對(duì)比表引進(jìn)人才總數(shù)1724221829總流失人數(shù)498612流失與引進(jìn)比率23.53%37.50%36.36%33.33%41.38%從表2.1能夠看出，西安殘聯(lián)從到的這五年時(shí)間內(nèi)，人才引進(jìn)與流失的比率一直居高不下，到達(dá)到了頂峰。（二）流失員工學(xué)歷狀況表2.2西安殘聯(lián)流失員工學(xué)歷狀況受教育水平人數(shù)占流失員工比重（%）研究生及以上12.56本科生1743.59大專(zhuān)生2153.85總計(jì)39100從表2.2來(lái)看，近五年流失人員中，專(zhuān)科流失人數(shù)最多，占到了53.85%,因西安殘聯(lián)未招聘中專(zhuān)及以下人員，因此流失比例為0。同時(shí)，因公司研究生學(xué)歷員工較少，因此人才流失比重也為最低。因此，擁有大專(zhuān)和本科學(xué)歷的員工具有很髙的不穩(wěn)定性，如何留住這兩類(lèi)人才是西安殘聯(lián)需要考慮的重點(diǎn)。（三）流失員工崗位分布表2.3西安殘聯(lián)流失人才崗位分布統(tǒng)計(jì)表崗位分步流失人數(shù)所占百分比（%）見(jiàn)習(xí)員工615.38普通員工1948.72主管級(jí)員工923.08中層員工37.69高管級(jí)員工25.13總計(jì)39100據(jù)表2.3分析，西安殘聯(lián)在近五年內(nèi)，流失的人員中以一般員工最多，所占比重為48.72%，其次是主管類(lèi)員工，其比例為23.08%。其中，見(jiàn)習(xí)生中以應(yīng)屆畢業(yè)生為主，她們都是參加工作不久，人數(shù)也相對(duì)較少，因此流失數(shù)也非常少。可見(jiàn)西安殘聯(lián)需要加強(qiáng)對(duì)一般員工的激勵(lì)。三、結(jié)論與建議（一）改進(jìn)招聘渠道，嚴(yán)格把握質(zhì)量關(guān)，加強(qiáng)對(duì)員工的流動(dòng)控制西安殘聯(lián)要想降低員工的流動(dòng)，就必須加強(qiáng)對(duì)員工的流動(dòng)控制，加強(qiáng)與大連市的職校進(jìn)行校企合作，招聘更多的高素質(zhì)人才。首先，這些專(zhuān)業(yè)院校的學(xué)生在學(xué)習(xí)期間，接受了較系統(tǒng)的單位實(shí)際操作技能訓(xùn)練，而且她們的的實(shí)際動(dòng)手能力要比理論知識(shí)來(lái)得扎實(shí)。其次，西安殘聯(lián)還要不斷完善人才備份。對(duì)于西安殘聯(lián)而言，希望自己的員工能與自己的企業(yè)共同成長(zhǎng)。從這個(gè)角度來(lái)看，完善對(duì)人才的備份工作對(duì)于西安殘聯(lián)就非常重要。這就需要西安殘聯(lián)對(duì)員工的心理、經(jīng)濟(jì)方面的需求有詳細(xì)的了解，了解其自身的發(fā)展規(guī)劃是否與單位的發(fā)展理念相吻合，西安殘聯(lián)是否能為其創(chuàng)造一個(gè)相對(duì)理想的環(huán)境。這樣一來(lái)，西安殘聯(lián)在對(duì)人才進(jìn)行管理的時(shí)候，就能做到有的放矢。與其它的員工相比，單位年輕的90后員工的自主性和創(chuàng)造性都很強(qiáng)，這導(dǎo)致其在工作時(shí)，更喜歡運(yùn)用自己的思想和知識(shí)來(lái)進(jìn)行創(chuàng)造性的工作，因此常見(jiàn)的管理措施并不能達(dá)到很好的效果，由此可見(jiàn)，完善人才備份對(duì)于減少單位的流動(dòng)率是非常重要的。（二）完善薪酬制度從心理契約的角度來(lái)看，單位員工受自身素質(zhì)的影響，對(duì)于經(jīng)濟(jì)方面的需求往往低于自身對(duì)發(fā)展環(huán)境的需求。但從經(jīng)濟(jì)契約的角度來(lái)看，員工對(duì)于經(jīng)濟(jì)的需求往往會(huì)高于其它的員工。因此西安殘聯(lián)要想完善自身的人力資源管理，就必須建立相應(yīng)的完善的薪酬制度。因?yàn)殡S著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們對(duì)于經(jīng)濟(jì)的需求也在不斷的提高，對(duì)于員工而言，必要的生活質(zhì)量也是必不可少的。而且與其它的員工相比，單位員工在成長(zhǎng)的過(guò)程中，付出的也更多，因此其會(huì)經(jīng)過(guò)自身的工作來(lái)彌補(bǔ)或者實(shí)現(xiàn)更高的需求。為此，根據(jù)單位當(dāng)前的實(shí)際情況，具體來(lái)講，能夠從以下方面完善，在滿足員工經(jīng)濟(jì)上需求、心理上公平的同時(shí)，為員工心理契約提供保障，不斷提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力。首先，薪資要與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，使單位在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中得以生存。其次，薪資也應(yīng)作為激勵(lì)員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的手段，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識(shí)和技能，以應(yīng)付知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代變化無(wú)常的挑戰(zhàn)。最后，一個(gè)完善的薪酬制度還要凸顯不同職位、不同崗位之間的差異性，這樣才能增強(qiáng)薪酬執(zhí)制度的激勵(lì)性，激發(fā)員工工作的動(dòng)力。（三）完善績(jī)效考核機(jī)制根據(jù)心理契約的基本原理理論，工作上的成就往往能給予員工最大的滿足。作為一個(gè)創(chuàng)新性強(qiáng)、流動(dòng)性強(qiáng)的群體，員工對(duì)于工作的忠誠(chéng)度相對(duì)較低，可是如果其看到了工作的前景或者晉升的希望，其往往會(huì)有更大的動(dòng)力，因此西安殘聯(lián)就必須完善績(jī)效考核機(jī)制。首先能夠引入精神和環(huán)境激勵(lì)機(jī)制，為員工提供一個(gè)良好的工作基礎(chǔ)，給予更多參與企業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，不斷提升主觀能動(dòng)性，滿足其高層次的心理需求。除此之外，這樣的一種激勵(lì)方式，還能夠使得員工在面對(duì)挑戰(zhàn)的同時(shí)，不斷的實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)，為