企業(yè)薪酬體系建立的三個(gè)維度企業(yè)薪酬體系建立不科學(xué)的原因

企業(yè)薪酬體系建立的三個(gè)維度導(dǎo)讀：人”是企業(yè)成與敗的關(guān)鍵要素，而薪酬制度是否科學(xué)合理決定著企業(yè)內(nèi)部“人”的作用發(fā)揮的成效，決定著員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，決定著企業(yè)能招引什么樣的人才“為我所用”。因此建設(shè)以“薪酬體系”為核心的薪酬制度是企業(yè)管理中的重要工作。下面本文就來聊聊企業(yè)薪酬體系建立的三個(gè)維度，希望能為大家提供一下參考?！叭恕笔瞧髽I(yè)成與敗的關(guān)鍵要素，而薪酬制度是否科學(xué)合理決定著企業(yè)內(nèi)部“人”的作用發(fā)揮的成效，決定著員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，決定著企業(yè)能招引什么樣的人才“為我所用”。因此建設(shè)以“薪酬體系”為核心的薪酬制度是企業(yè)管理中的重要工作。下面本文就來聊聊企業(yè)薪酬體系建立的三個(gè)維度，希望能為大家提供一下參考。企業(yè)薪酬體系建立的三個(gè)維度建立企業(yè)薪酬體系，建議從以下三個(gè)方面來進(jìn)行：一、固定薪酬固定薪酬，是為不需要通過對(duì)工作成效的考核評(píng)定、對(duì)相同崗位相同職級(jí)相同年資對(duì)象相對(duì)統(tǒng)一的薪酬給付方式。主要由四個(gè)部分組成，一是基礎(chǔ)工資，即員工最基本的工資報(bào)酬，比如周薪、月薪、年薪等，它最大的特點(diǎn)是不與考核相掛鉤(違規(guī)違紀(jì)處罰除外)，相對(duì)固定;二是工作津貼，如崗位津貼、高溫、交通、伙食補(bǔ)貼等;三是公司福利，包括公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、住房公積金、社保、節(jié)假日慰問金及員工住宿、免費(fèi)工作餐等;四是固定獎(jiǎng)勵(lì)，比如工齡補(bǔ)貼、加班費(fèi)、考勤獎(jiǎng)等。二、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)，也即按照企業(yè)的業(yè)績(jī)考核要求，根據(jù)員工或團(tuán)隊(duì)完成績(jī)效目標(biāo)的效果，核定其應(yīng)獲得的獎(jiǎng)勵(lì)，通俗地講就是根據(jù)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的“貢獻(xiàn)”大小給予不同層次的獎(jiǎng)勵(lì)。績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)具體包括常規(guī)績(jī)效(如月/季度獎(jiǎng)金、達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)等)、業(yè)績(jī)激勵(lì)(如績(jī)效加薪、業(yè)務(wù)傭金等)、利潤(rùn)激勵(lì)(如達(dá)標(biāo)提成、超利潤(rùn)分成、收益分享等)。績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)最講究的是貢獻(xiàn)與回報(bào)相匹配，如果有失偏頗，就會(huì)挫傷更多人的積極性。三、股權(quán)分紅現(xiàn)在很多企業(yè)實(shí)行合伙人制，不僅對(duì)董監(jiān)高，而且對(duì)很多骨干員工，參照個(gè)人貢獻(xiàn)、任職年限、部門利潤(rùn)、公司利潤(rùn)等，給予虛擬股、期權(quán)股等不同形式的股權(quán)激勵(lì)。以上三種都屬于貨幣性薪酬，此外企業(yè)還需要考慮非貨幣性薪酬，比如晉升晉級(jí)、個(gè)人榮譽(yù)、入學(xué)深造、社會(huì)地位、培訓(xùn)成長(zhǎng)、個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)及友誼關(guān)懷、舒適的工作環(huán)境、彈性工作時(shí)間等等。那么可能就有人有疑惑，那么三大板塊的權(quán)重比例怎么確定?其實(shí)這沒有也不需要統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段、員工整體生活收入水平、企業(yè)效益狀況等因素加以確定，但無論如何，基礎(chǔ)薪酬應(yīng)能滿足員工及其家庭最基本的生活需求，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)應(yīng)能充分激發(fā)最廣大(而不是極少數(shù))員工的工作干勁，整個(gè)薪酬體系應(yīng)在企業(yè)效益與財(cái)務(wù)可承受的范圍內(nèi)。否則必出問題，后患無窮!隨著企業(yè)管理創(chuàng)新手段的不斷更新，薪酬制度的科學(xué)規(guī)范、轉(zhuǎn)型升級(jí)、高效創(chuàng)新都已經(jīng)不是一件新鮮事，各個(gè)企業(yè)采取哪種薪酬制度都需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，靈活選擇和實(shí)施。以上就是關(guān)于企業(yè)薪酬體系建立的三個(gè)維度的相關(guān)介紹，希望能幫助大家。企業(yè)薪酬體系建立不科學(xué)的原因?qū)ёx：企業(yè)薪酬體系建立不科學(xué)的原因有哪些？1、薪酬管理意識(shí)滯后。2、薪酬管理制度設(shè)計(jì)不合理、不科學(xué)。3、薪酬的激勵(lì)作用不明顯。4、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。5、薪酬的透明度低。6、對(duì)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的關(guān)注度不高。7、薪酬制度不科學(xué)。8、薪酬設(shè)計(jì)原則失當(dāng)。9、市場(chǎng)定位偏低。企業(yè)薪酬體系建立不科學(xué)的原因企業(yè)薪酬體系建立不科學(xué)的原因有哪些？主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、薪酬管理意識(shí)滯后。現(xiàn)今仍有不少企業(yè)管理者對(duì)薪酬管理的理解比較落后，對(duì)薪酬管理的重要程度認(rèn)識(shí)不夠。這與管理者、所有者本身所掌握的知識(shí)有關(guān)，有不少企業(yè)的管理者的的專業(yè)能力很低、落后于先進(jìn)的管理發(fā)展理念，甚至更嚴(yán)重的是沒有學(xué)習(xí)過先進(jìn)的管理知識(shí)的所有者本身就直接掌控著企業(yè)導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的薪酬決策有很大的隨意性和主觀性嚴(yán)重影響薪酬的公平性。2、薪酬管理制度設(shè)計(jì)不合理、不科學(xué)。企業(yè)雖然建立了薪酬管理制度，但本質(zhì)上還是沒有形成一個(gè)完整的、有彈性的、科學(xué)的體系，主要體現(xiàn)為：第一，考核機(jī)制不健全?？己?，作為績(jī)效管理的重要的首要部分，同樣在薪酬管理體系中，考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、合理性，考核過程的公平性和考核結(jié)果直接影響員工辛苦工作的結(jié)果進(jìn)而影響薪酬的發(fā)放。企業(yè)中沒有完善的考核制度，考核只是簡(jiǎn)單的記錄缺勤和最終完成的數(shù)量。第二，薪酬管理制度缺乏科學(xué)性。企業(yè)的薪酬制度更多的關(guān)注的是薪酬本身以及薪酬的操作性和可量化性，并沒有將其納入企業(yè)的管理范疇導(dǎo)致薪酬管理僅僅只是普通的會(huì)計(jì)計(jì)算而已，沒有發(fā)揮在企業(yè)管理中的作用。第三，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。主要體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)失衡和內(nèi)外薪酬落差這兩個(gè)方面，其中薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要指的是企業(yè)提供給員工的大多只是基本工資和獎(jiǎng)金對(duì)于福利尤其是國(guó)家法律規(guī)定的保險(xiǎn)金的繳納很少而只有極少部分的員工會(huì)爭(zhēng)取自己的這部分福利，而內(nèi)在薪酬落差主要體現(xiàn)在更關(guān)注貨幣薪酬和組織激勵(lì)，對(duì)于內(nèi)在的激勵(lì)反而不太感興趣。3、薪酬的激勵(lì)作用不明顯。薪酬對(duì)于企業(yè)而言最大的作用就是利用并開發(fā)有志之士的賢才，讓留在企業(yè)的人才充分的發(fā)揮自己的能力和潛力，同樣作為企業(yè)人力資源管理的重要部分它的激勵(lì)作用也尤其的重要，它貫穿于整個(gè)企業(yè)人力資源發(fā)展的過程。但薪酬制度并非一成不變的，它要隨著企業(yè)的發(fā)展而適時(shí)變化，而我國(guó)的企業(yè)往往會(huì)因?yàn)樵诔跗诮⒘诵匠曛贫染驮谝院蟮陌l(fā)展中保持不變，因而導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用越來越不強(qiáng)。當(dāng)然這與企業(yè)本身的薪酬結(jié)構(gòu)也是分不開的，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)依賴的是員工完成任務(wù)的結(jié)果看重的是任務(wù)數(shù)量對(duì)任務(wù)完成的過程并不太重視，所以企業(yè)的薪酬更關(guān)注的是實(shí)用性而非激勵(lì)性。4、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。多數(shù)企業(yè)的所有者扮演著管理者的角色，在企業(yè)的成長(zhǎng)期他們幾乎全程參與并且制定了相應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略，但是隨著企業(yè)生命周期的延長(zhǎng)，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略也要隨著企業(yè)生命周期的發(fā)展而變化，然而企業(yè)的管理者卻并沒有意識(shí)到這個(gè)問題，只是一成不變的堅(jiān)持成長(zhǎng)期的早已不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的薪酬策略。同時(shí)由于企業(yè)資金有限，管理者考慮更多的是企業(yè)的成本支出與利潤(rùn)之間的關(guān)系，所以在制定薪酬戰(zhàn)略時(shí)考慮更多的是如何節(jié)約成本沒有從企業(yè)的整體發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略出發(fā)，由此出現(xiàn)了薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的問題。5、薪酬的透明度低。在企業(yè)中員工的薪酬公平感源于與其同級(jí)人員的比較，所以員工在關(guān)注自己薪酬的同時(shí)會(huì)更關(guān)注與其他人員薪酬的比較。而薪酬的相對(duì)量之間的比較在企業(yè)大多體現(xiàn)為員工私下互相試探猜疑對(duì)方的報(bào)酬，這主要是由于薪酬的保密制度引起的。薪酬保密在一定程度上能夠減少員工由于過高期望而帶來的不穩(wěn)定，但是在一定程度上公開的薪酬制度體現(xiàn)績(jī)效管理與薪酬之間的緊密關(guān)系，有利于在員工之間的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)揮激勵(lì)作用同時(shí)能夠促使團(tuán)隊(duì)成員之間誠(chéng)心合作取得更高的績(jī)效，防止由于工資差距過大而出現(xiàn)中低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象。6、對(duì)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的關(guān)注度不高。很多企業(yè)的報(bào)酬體系中更關(guān)注的是經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，管理者更傾向于用經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來管理員工即使有運(yùn)用非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的意識(shí)，但往往集中于某一方面忽視了與其他內(nèi)容的結(jié)合使非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的作用微乎其微。7、薪酬制度不科學(xué)。薪酬制度是企業(yè)內(nèi)部關(guān)于薪酬最重要的制度，是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎(chǔ)和根本。薪酬制度制定不科學(xué)是導(dǎo)致薪酬其他“病癥”的根源，所以制定科學(xué)合理的薪酬制度是至關(guān)重要的，公司制定的薪酬制度必須保證對(duì)內(nèi)部具有公平性，能夠讓員工感到公平、公正，同時(shí)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，這樣才能留住和吸引優(yōu)秀的人才為公司服務(wù)。8、薪酬設(shè)計(jì)原則失當(dāng)。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“對(duì)內(nèi)公平與公正性”原則，特別是對(duì)內(nèi)公平，不同部門之間或同一個(gè)部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會(huì)造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)稱，使部分員工在比較中有失公平感，造