化工行業(yè)績效考核制度

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔化工行業(yè)績效考核制度目錄：1、化工企業(yè)績效考核全案2、大中型生產(chǎn)型企業(yè)績效考核方案化工企業(yè)績效考核全案30.1生產(chǎn)部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)序號KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率季/年度生產(chǎn)部2內(nèi)部利潤達(dá)成率季/年度財(cái)務(wù)部3勞動(dòng)生產(chǎn)效率季/年度生產(chǎn)部4交期達(dá)成率季/年度銷售部5產(chǎn)品抽檢合格率月/季/年度品管部6生產(chǎn)成本下降率季/年度財(cái)務(wù)部7生產(chǎn)設(shè)備完好率年度設(shè)備部8生產(chǎn)安全事故次數(shù)季/年度考核期內(nèi)生產(chǎn)安全事故發(fā)生的次數(shù)合計(jì)安全部30.2技術(shù)部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)序號KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1開發(fā)計(jì)劃完成準(zhǔn)時(shí)率季/年度技術(shù)部2項(xiàng)目申請成功率季/年度技術(shù)部3技術(shù)成果轉(zhuǎn)化成功率季/年度技術(shù)部生產(chǎn)部4技術(shù)方案差錯(cuò)率月/季/年度考核期內(nèi)技術(shù)方案出現(xiàn)嚴(yán)重錯(cuò)誤的次數(shù)技術(shù)部5工藝改進(jìn)成本降低率月/季/年度財(cái)務(wù)部6技改工作按計(jì)劃完成率季/年度技術(shù)部7實(shí)驗(yàn)室安全事故發(fā)生次數(shù)月/季/年度指實(shí)驗(yàn)室出現(xiàn)的損害員工人身安全和設(shè)備安全的事故次數(shù)及所造成的經(jīng)濟(jì)損失技術(shù)部8售后技術(shù)服務(wù)滿意度月/季/年度用接受調(diào)研的對象對售后技術(shù)服務(wù)滿意度評分的算術(shù)平均值來表示銷售部9項(xiàng)目成本預(yù)算達(dá)成率季/年度財(cái)務(wù)部30.3采購部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)序號KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1采購訂單按時(shí)完成率月/季/年度采購部2采購物資合格率月/季/年度品管部3采購成本預(yù)算差異率季/年度財(cái)務(wù)部4物資短缺時(shí)間月/季/年度指原輔材料未能及時(shí)到庫而影響到生產(chǎn)進(jìn)度的小時(shí)數(shù)生產(chǎn)部5應(yīng)付賬款周轉(zhuǎn)率年度財(cái)務(wù)部6供應(yīng)商交貨及時(shí)率月/季/年度生產(chǎn)部30.4儲運(yùn)部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位儲運(yùn)部經(jīng)理部門儲運(yùn)部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核得分1倉儲費(fèi)效比15%考核期內(nèi)確保不超過%2倉庫面積利用率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上3存貨周轉(zhuǎn)率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上4庫存貨損率10%考核期內(nèi)確保不超過%5運(yùn)輸貨損率10%考核期內(nèi)確保不超過%6出入庫準(zhǔn)時(shí)率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上7平均裝卸成本10%考核期內(nèi)確保不超過萬元/噸8庫存盤點(diǎn)賬實(shí)相符率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上9部門管理費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率5%考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率不低于%10績效考核工作協(xié)作滿意度5%考核期內(nèi)確保評分平均值達(dá)到分以上11部門培訓(xùn)計(jì)劃按時(shí)完成率5%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計(jì)劃100%按時(shí)完成本次考核總得分考核指標(biāo)說明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：30.5設(shè)備部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位設(shè)備部經(jīng)理部門設(shè)備部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核得分1設(shè)備有效利用率15%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上2設(shè)備負(fù)荷率15%考核期內(nèi)確保達(dá)到%3設(shè)備保養(yǎng)率15%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上4設(shè)備故障頻率10%考核期內(nèi)確保不超過次/臺時(shí)5大宗設(shè)備采購成本節(jié)約率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上6設(shè)備故障報(bào)修及時(shí)率10%考核期內(nèi)確保設(shè)備故障100%按時(shí)報(bào)修7動(dòng)力供應(yīng)及時(shí)性10%考核期內(nèi)動(dòng)力供應(yīng)不到位或中斷的累計(jì)小時(shí)數(shù)不得超過小時(shí)8部門管理費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率5%考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率不低于%9績效考核工作協(xié)作滿意度5%考核期內(nèi)確保評分平均值達(dá)到分以上10部門培訓(xùn)計(jì)劃按時(shí)完成率5%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計(jì)劃100%按時(shí)完成本次考核總得分考核指標(biāo)說明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：30.6品管部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位品管部經(jīng)理部門品管部考核人姓名職位部門序號KPI指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核得分1質(zhì)檢工作及時(shí)完成率15%考核期內(nèi)確保質(zhì)檢工作100%按時(shí)完成2原輔材料現(xiàn)場使用合格率15%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上3產(chǎn)品質(zhì)量合格率15%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上4產(chǎn)品質(zhì)量原因退貨率10%考核期內(nèi)確保不超過%5客戶投訴改善率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上6質(zhì)量整改項(xiàng)目按時(shí)完成率10%考核期內(nèi)質(zhì)量整改項(xiàng)目100%按時(shí)完成7質(zhì)量成本占銷售額比率5%考核期內(nèi)確保不超過%8質(zhì)量體系認(rèn)證一次性通過率5%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上9部門管理費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率5%考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率不低%10績效考核工作協(xié)作滿意度5%考核期內(nèi)確保評分平均值達(dá)到分以上11部門培訓(xùn)計(jì)劃按時(shí)完成率5%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計(jì)劃100%按時(shí)完成本次考核總得分考核指標(biāo)說明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：30.7安全部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位安全部經(jīng)理部門安全部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核得分1安全檢查計(jì)劃按時(shí)完成率20%考核期內(nèi)確保安全檢查工作100%按計(jì)劃完成，及時(shí)消除安全隱患，保證安全生產(chǎn)2千人負(fù)傷率20%考核期內(nèi)確保不超過%3安全隱患整改率15%考核期內(nèi)安全隱患整改工作100%按時(shí)完成4安全事故發(fā)生起數(shù)10%考核期內(nèi)發(fā)生安全事故的總起數(shù)少于起5安全培訓(xùn)覆蓋率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上6安全事故及時(shí)處理率10%考核期內(nèi)確保安全事故100%得以及時(shí)處理7部門管理費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率5%考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率不低于%8績效考核工作協(xié)作滿意度5%考核期內(nèi)確保評分平均值達(dá)到分以上9部門培訓(xùn)計(jì)劃按時(shí)完成率5%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計(jì)劃100%按時(shí)完成本次考核總得分考核指標(biāo)說明安全檢查計(jì)劃按時(shí)完成率被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：30.8化工企業(yè)績效考核制度制度名稱化工企業(yè)績效考核制度受控狀態(tài)編號第1章總則第1條績效考核目的1.績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。2.績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。第2條績效考核作用1.了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。3.為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。4.了解員工對培訓(xùn)工作的需要。5.為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。第3條績效考核原則1.公開的原則，即考核過程公開化、制度化。2.客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。3.反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正。4.時(shí)限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。第4條績效考核時(shí)間安排績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。1.月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。2.季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。3.年度考核：適用于本制度適用的所有人員。第5條考核小組組成1.組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。2.副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。3.執(zhí)行組長（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核。4.組員由其他高級管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。5.人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第6條考核小組職能1.成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績效考核工作。2.小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。3.考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出建議并糾偏。4.負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。5.負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴健⒐?、公開地開展。第7條權(quán)重分配考核人及考核人權(quán)重分配情況如下表所示。考核人和考核人權(quán)重分配表被考核人考核人月度季度年度工作完成情況部門計(jì)劃完成情況/分管工作完成情況部門計(jì)劃完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負(fù)責(zé)人/副總工考核小組40%40%50%50%分管領(lǐng)導(dǎo)60%60%50%50%普通員工（除勤務(wù)系列的員工）本部門負(fù)責(zé)人100%100%50%50%本部門員工和其他部門若干員工50%50%勤務(wù)系列本部門負(fù)責(zé)人100%100%60%本部門員工和其他部門若干員工40%注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重。第8條績效考核人1.基層崗位員工的主要績效考核人是部門負(fù)責(zé)人。2.部門負(fù)責(zé)人的主要績效考核人是考核小組和分管高級管理人員。3.人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實(shí)施過程，并將評估結(jié)果匯總報(bào)公司總經(jīng)理。4.需要考核人熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。第9條被考核人1.本制度適用于以下人員之外的所有員工。（1）公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師等高層管理人員。（2）兼職、特約人員。（3）試用期員工。（4）公司臨時(shí)工。（5）月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過10天（包括請假與其他各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核。（6）季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月（包括請假與其他各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核。（7）年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請假與其他各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。2.被考核人包括除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外的所有員工，主要包括以下四類人員。（1）管理人員，即從事行政、管理工作的員工。（2）技術(shù)人員，即從事技術(shù)研發(fā)、改造等工作的非管理崗位技術(shù)人員。（3）生產(chǎn)操作人員，即從事生產(chǎn)操作的工人。（4）勤務(wù)人員，即司機(jī)等。第2章績效考核的內(nèi)容及考核辦法第10條績效考核體系相關(guān)定義1.績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評價(jià)系統(tǒng)?？冃Э己梭w系的建立，有利于評價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。2.考核指標(biāo)能夠真實(shí)反映被考核人的工作計(jì)劃目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級，是績效考核體系的基本單位。第11條在不同的考核期，針對不同的考核對象，績效考核體系選取不同組合的指標(biāo)結(jié)構(gòu)。具體內(nèi)容如下表所示。不同考核對象在不同考核期的績效考核指標(biāo)體系被考核人考核人月度季度年度工作完成情況部門計(jì)劃完成情況/分管工作完成情況部門計(jì)劃完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負(fù)責(zé)人/副總工考核小組●●●●分管領(lǐng)導(dǎo)●●●●普通員工（除勤務(wù)系列員工）本部門負(fù)責(zé)人●●●●本部門員工和其他部門若干員工●●勤務(wù)系列本部門負(fù)責(zé)人●●●本部門員工和其他部門若干員工●注：“●”代表構(gòu)成指標(biāo)。第12條業(yè)績考核是對經(jīng)理層整體以及員工個(gè)人當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況和工作結(jié)果的考核，它是對員工工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價(jià)值，是績效考核的核心內(nèi)容。第13條業(yè)績考核內(nèi)容1.考核副總工分管工作完成情況。2.考核各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）計(jì)劃工作完成情況。3.考核勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）工作完成情況。第14條業(yè)績考核辦法1.副總工（1）分管工作業(yè)績考核，主要考核分管工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。（2）副總工根據(jù)公司整體年度工作計(jì)劃、分管部門年度工作計(jì)劃以及本年度工作實(shí)際進(jìn)行情況，制訂分管工作的季度工作計(jì)劃，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，副總工簽字確認(rèn)。分管工作計(jì)劃一式三份，一份交分管領(lǐng)導(dǎo)存檔，一份交考核小組，一份交副總工本人。（3）季度考核時(shí)由副總工填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”，交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組。（4）考核成績作為副總工季度業(yè)績考核的分?jǐn)?shù)。2.各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）（1）部門業(yè)績考核，主要考核該部門工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。（2）部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司整體年度工作計(jì)劃、部門年度工作計(jì)劃以及本年度工作實(shí)際進(jìn)行情況，制訂本部門的季度工作計(jì)劃，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。部門季度工作計(jì)劃一式三份，一份交部門存檔，一份交考核小組，一份交部門負(fù)責(zé)人本人。（3）季度考核時(shí)由部門負(fù)責(zé)人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”，交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組。（4）考核成績作為部門負(fù)責(zé)人季度業(yè)績考核的分?jǐn)?shù)。3.勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）（1）員工業(yè)績考核，主要考核員工的工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。（2）月度考核時(shí)填寫“員工月度工作業(yè)績考核表”，交給部門負(fù)責(zé)人，由部門負(fù)責(zé)人然后反饋給員工本人，并與其協(xié)商制訂下期工作計(jì)劃，由員工簽字確認(rèn)。（3）考核成績作為員工月度業(yè)績考核的分?jǐn)?shù)。（4）考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔，一份交員工本人。（5）填寫內(nèi)容所依據(jù)的信息以各種有形資料和數(shù)據(jù)為主，輔以填寫人和考核人記憶。第15條能力考核1.能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定2.針對副總工/部門負(fù)責(zé)人、員工分別對應(yīng)兩套不同的能力指標(biāo)體系。第16條能力指標(biāo)體系1.副總工/部門負(fù)責(zé)人能力指標(biāo)體系副總工/部門負(fù)責(zé)人的六項(xiàng)核心能力指標(biāo)分別為計(jì)劃和組織（20%）、領(lǐng)導(dǎo)技巧（20%）、團(tuán)隊(duì)建設(shè)（20%）、溝通能力（20%）、創(chuàng)新能力（10%）、評估能力（10%）2.員工能力指標(biāo)體系員工的五項(xiàng)核心能力指標(biāo)分別為團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識和技能、解決問題和工作效率五個(gè)方面，權(quán)重均為20%（勤務(wù)系列員工不考核能力指標(biāo)）。第17條能力考核方式1.考核人對被考核人進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其他員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分。2.員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過將各項(xiàng)核心能力得分加和，最終確定該員工本年度能力考核分?jǐn)?shù)。第18條態(tài)度考核1.工作態(tài)度是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。2.工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考核中。3.針對副總工/部門負(fù)責(zé)人、員工分別對應(yīng)兩套不同的態(tài)度指標(biāo)體系。第19條態(tài)度指標(biāo)體系1.副總工/部門負(fù)責(zé)人態(tài)度指標(biāo)體系部門負(fù)責(zé)人的五項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)分別為團(tuán)隊(duì)建設(shè)意識、勇于承擔(dān)責(zé)任、公平公正意識、學(xué)習(xí)意識、員工培養(yǎng)意識，權(quán)重均為20%。2.員工態(tài)度指標(biāo)體系員工的六項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)分別為是否認(rèn)真完成任務(wù)（20%）、是否遵守上級指示（20%）、是否具有服務(wù)意識（20%）、是否有責(zé)任感（20%）、出勤率的高低（10%）、是否虛心好學(xué)（10%）。第20條態(tài)度考核方式1.考核人對被考核人進(jìn)行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)，參考核心態(tài)度打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其他員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分2.員工的實(shí)際態(tài)度與相應(yīng)核心態(tài)度完全匹配則得滿分100分，通過將各項(xiàng)核心態(tài)度得分加和，最終確定該員工本年度態(tài)度考核分?jǐn)?shù)。第21條績效考核中各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重的確定方法1.權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定。2.根據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求，建議工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配如下表所示。不同考核對象的考核指標(biāo)權(quán)重表被考核人月度季度年度工作完成情況部門計(jì)劃完成情況/分管工作完成情況部門計(jì)劃完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負(fù)責(zé)人/副總工100%70%20%10%普通員工100%70%10%20%勤務(wù)系列100%60%40%注：表中的百分比為考核指標(biāo)權(quán)重。第3章績效考核實(shí)施第22條考核人培訓(xùn)目的通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，分享考核經(jīng)驗(yàn)，克服考核過程中常見的問題。第23條績效考核體系對考核人的要求1.要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。2.要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。3.要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。第24條績效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高層管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每季度和年度績效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容、績效考核流程、績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。第25條月度績效考核實(shí)施過程1.月度績效考核結(jié)果是月度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）。2.月度績效考核流程（1）由員工本人填寫“員工月度工作業(yè)績考核表”，交給部門負(fù)責(zé)人。（2）部門負(fù)責(zé)人對該員工月度工作進(jìn)行總評、打分并簽名。（3）部門負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果反饋給員工本人，并與其協(xié)商制訂下期工作計(jì)劃，由員工簽字確認(rèn)考核結(jié)果和下月工作計(jì)劃。（4）部門負(fù)責(zé)人將本部門考核表收齊后，交公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)后，報(bào)人力資源部。（5）人力資源部審查后交總經(jīng)理批準(zhǔn)。第26條季度績效考核實(shí)施過程1.季度績效考核結(jié)果是季度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。2.季度考核流程（1）副總工/部門負(fù)責(zé)人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”和“部門季度工作計(jì)劃”。（2）考核小組召開公司季度工作例會(huì)。（3）副總工/部門負(fù)責(zé)人陳述分管工作/本部門季度工作計(jì)劃完成情況，考核小組成員評議打分。（4）副總工/部門負(fù)責(zé)人宣讀分管工作/本部門工作計(jì)劃安排。（5）分管領(lǐng)導(dǎo)對分管工作/本部門工作計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整布置后，由副總工/部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。（6）將業(yè)績考核表交予人力資源部匯總后，交總經(jīng)理批準(zhǔn)，并反饋到副總工/各部門。第27條年度績效考核實(shí)施過程1.年度績效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎(jiǎng)懲等，并調(diào)整員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績（分管工作完成情況、部門計(jì)劃完成情況、個(gè)人工作完成情況）、工作態(tài)度、工作能力三方面，考核對象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）、勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）。2.副總工/部門負(fù)責(zé)人年度績效考核流程（1）匯總并計(jì)算副總工/部門負(fù)責(zé)人各季度的業(yè)績考核（分管工作完成情況、部門計(jì)劃完成情況）得分的平均分，即為副總工/部門負(fù)責(zé)人該年度的業(yè)績考核得分。（2）考核小組和分管領(lǐng)導(dǎo)對副總工/部門負(fù)責(zé)人的能力和態(tài)度打分。（3）人力資源部匯總各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核得分，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給副總工/各部門負(fù)責(zé)人。3.技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列主辦（不含銷售人員）年度績效考核流程（1）匯總并計(jì)算員工各月的業(yè)績考核（個(gè)人工作完成情況）得分的平均分，即為員工該年度的業(yè)績考核得分。（2）人力資源部選擇與被考核員工所在部門業(yè)務(wù)聯(lián)系較多的若干部門，與該部門負(fù)責(zé)人協(xié)商，各指派一名員工參加被考核部門員工的能力和態(tài)度考核；被考核員工所在部門由該部門負(fù)責(zé)人指定一名員工參加被考核員工的能力和態(tài)度考核。（3）被考核部門負(fù)責(zé)人召集本部門員工以及前款所提的外部門若干員工，填寫“員工能力指標(biāo)評估表“和”員工態(tài)度指標(biāo)評估表“。（4）人力資源部匯總員工各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核得分，填寫“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“員工年度績效考核匯總表”，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核情況反饋給員工本人。4.勤務(wù)系列員工年度績效考核流程（1）匯總并計(jì)算勤務(wù)人員各月的業(yè)績考核（個(gè)人工作完成情況）得分的平均分，即為勤務(wù)人員該年度的業(yè)績考核得分。（2）部門負(fù)責(zé)人和部門負(fù)責(zé)人確定的若干本部門員工和其他相關(guān)部門員工（可以包括高層管理人員）對勤務(wù)人員態(tài)度打分，如需加入高層管理人員，部門負(fù)責(zé)人可以調(diào)整打分人權(quán)重，報(bào)人力資源部批準(zhǔn)后執(zhí)行。（3）人力資源部匯總員工各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核得分，填寫“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“員工年度績效考核匯總表”，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核情況反饋給員工本人。第4章績效考核結(jié)果運(yùn)用第28條年度績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職和不稱職五等。第29條公司年度考核結(jié)果評為優(yōu)秀的不超過10%，基本稱職的不低于5%，不稱職的低于2.5%，優(yōu)良的和稱職的比例由考核小組根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度確定。第30條考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)1.“標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)”為對應(yīng)獎(jiǎng)金100%發(fā)放的分?jǐn)?shù)，建議××××年為80分，以后標(biāo)準(zhǔn)分的確定由考核小組根據(jù)上一年度員工整體業(yè)績在年初予以適當(dāng)調(diào)整。2.原則上部門員工（不含部門負(fù)責(zé)人）月度考核平均分不超過標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)；副總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）季度考核平均分不超過標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。第31條月度和季度考核結(jié)果不做分類，只以分?jǐn)?shù)表示。第32條月度獎(jiǎng)金發(fā)放適用于勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）；員工月度獎(jiǎng)金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議××××年為1/3，以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當(dāng)調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。第33條季度獎(jiǎng)金發(fā)放適用于副總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。季度獎(jiǎng)金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議××××年比例為“1”（考慮到季度獎(jiǎng)金的發(fā)放周期，比例定為普通員工月度獎(jiǎng)金比例的3倍），以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當(dāng)調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。第34條年度獎(jiǎng)金發(fā)放1.部門年度獎(jiǎng)金總額的確定。部門年度獎(jiǎng)金總額＝其中2.副總工年度獎(jiǎng)金總額的確定副總工年度獎(jiǎng)金總額＝3.副總工年度獎(jiǎng)金確定（1）年度獎(jiǎng)金金額（2）副總工年度考核得分確定4.其他員工年度獎(jiǎng)金確定（1）年度獎(jiǎng)金金額（2）考核得分確定①部門經(jīng)理、主管人員（不含銷售人員）考核得分=②普通員工（不含勤務(wù)人員）考核得分=③第35條員工崗位工資級別調(diào)整1.對于年度績效考核為優(yōu)秀的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。2.對于連續(xù)2年年度績效考核達(dá)到優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。3.對于連續(xù)3年年度績效考核為稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。4.對于年度績效考核為基本稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動(dòng)降低一檔。第36條級別調(diào)整的特殊情況1.若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以12，以獎(jiǎng)金的形式隨同上年度年終獎(jiǎng)一次性發(fā)放。2.若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以12，在上年度年終獎(jiǎng)中一次性扣減。3.對于多年累積的績效考核結(jié)果盡量使用，但不重復(fù)使用。例如，連續(xù)三年的考核結(jié)果為優(yōu)良、優(yōu)秀、優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結(jié)果為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年末升一檔工資，但第二年的“優(yōu)良”以后不再使用。第37條員工晉升年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報(bào)考核小組。第38條工作調(diào)動(dòng)年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后，送人力資源部匯總后，報(bào)考核小組審批；或者由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見，與員工本人協(xié)商一致后，報(bào)批。第39條辭退根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核結(jié)果為不稱職的員工，經(jīng)過3~6個(gè)月的培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位時(shí)間后，仍不能勝任工作的，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第40條員工培訓(xùn)1.人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制訂全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批。2.總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度培訓(xùn)方案。3.每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。第5章績效考核申訴第41條申訴條件在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果7天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。第42條申訴形式員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理。第43條申訴處理1.人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須對申訴人確認(rèn)并對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將處理意見提交考核小組副組長。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核小組副組長再次提起申訴，考核小組副組長責(zé)成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進(jìn)行處罰。2.考核小組副組長根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會(huì)；如不需召開申訴評審會(huì)，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人。3.如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會(huì)需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并發(fā)送總經(jīng)理。4.申訴評審會(huì)還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施。5.如果申訴人對評審會(huì)考核結(jié)果仍不滿意，必須在得知評審結(jié)果后10日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評審的書面報(bào)告，否則視為默認(rèn)?？偨?jīng)理作為考核小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審，程序同一次評審，總經(jīng)理或其全權(quán)代表出席。6.對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理或其全權(quán)代表的最終評審意見為準(zhǔn)。第6章績效考核制度修訂第44條在年度績效考核過程中，考核小組通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時(shí)間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好地適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括以下三個(gè)方面。1.績效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程。2.考核指標(biāo)中工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配。3.考核人打分權(quán)重分配。第45條績效考核修訂形式績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核小組決定。1.目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營。2.公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系。3.考核小組中有1/3以上人員提議。第46條修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核小組提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告，給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核小組討論。第47條修訂議案的受理在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核小組，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；考核小組組長將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會(huì)。第48條制度修訂過程1.在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由考核小組組長簽發(fā)后生效。2.不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。第7章附則第49條本考核制度解釋權(quán)歸公司人力資源部。第50條本制度經(jīng)公司董事會(huì)通過后執(zhí)行，修正時(shí)亦同。第51條本制度自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核，原有其他考核方法自本考核制度實(shí)施之日起廢止。相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期30.9生產(chǎn)車間績效考核制度制度名稱生產(chǎn)車間績效考核制度受控狀態(tài)編號第1章總則第1條適用范圍本制度適用于生產(chǎn)部及生產(chǎn)車間的全體員工，經(jīng)理和經(jīng)理助理除外。第2條考核目的通過考核，激勵(lì)員工圍繞月度和年度經(jīng)營業(yè)績積極努力地開展工作，為員工月度計(jì)件工資和年度獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)，同時(shí)為員工工作改進(jìn)和工作重點(diǎn)指明方向。第3條考核原則1.務(wù)實(shí)、適用原則。2.效益導(dǎo)向與職責(zé)導(dǎo)向相結(jié)合原則。3.科學(xué)合理原則。4.多角度考核原則。第4條考核周期對員工實(shí)行月度考核和年度考核，月度考核的時(shí)間為下月的5日開始7日結(jié)束。年度考核周期與會(huì)計(jì)核算周期一致，考核時(shí)間為下一年度第一月份的15日。第5條考核的組織生產(chǎn)部員工考核由生產(chǎn)部全面組織實(shí)施，由高層管理委員會(huì)負(fù)責(zé)考核結(jié)果的評議和審核?？己斯ぷ鞯慕M織整理由公司人力資源部完成。審核后的考核資料由人力資源部用于發(fā)放獎(jiǎng)金。第6條考核程序1.考核前3天，人力資源部通知考核人員準(zhǔn)備考核資料，并發(fā)放相關(guān)空白考核表及考核要求和說明。2.各考核人于考核日對被考核人進(jìn)行考核，填寫考核表并將考核表送交人力資源部。3.人力資源部將考核資料匯總整理出考核結(jié)果，報(bào)高層委員會(huì)審核。4.人力資源部將考核結(jié)果反饋給被考核人，被考核人如有異議，可向高層委員提出申訴。5.人力資源部匯總最終考核結(jié)果并據(jù)此計(jì)算月度獎(jiǎng)金或年終獎(jiǎng)金。第7條考核申訴被考評者對考評結(jié)果持有異議或不清楚，可以直接到綜合管理部詢問，若仍有異議，可提出書面申訴，申訴內(nèi)容包括申訴事項(xiàng)和理由。由綜合管理部轉(zhuǎn)呈考核小組，由考核小組進(jìn)行仲裁處理。考核小組應(yīng)在5個(gè)工作日內(nèi)做出裁決。第8條考核的基本依據(jù)主要考核依據(jù)為生產(chǎn)部的月度計(jì)劃和員工的崗位職責(zé)。第2章月度考核第9條考核要素月度考核要素為生產(chǎn)部月度計(jì)劃完成、崗位職責(zé)。不同的工作職位對應(yīng)不同的考核權(quán)重，員工具體的權(quán)重參見“生產(chǎn)部員工月度考核要素權(quán)重表”。生產(chǎn)部員工月度考核要素權(quán)重表職別計(jì)劃完成崗位職責(zé)工作態(tài)度車間主任0.50.30.2班組長0.40.30.3普通員工00.50.5第10條考核指標(biāo)、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)1.計(jì)劃完成要素（1）考核指標(biāo)每月28日前由生產(chǎn)經(jīng)理根據(jù)每月生產(chǎn)、安裝計(jì)劃確定下月度的關(guān)鍵考核指標(biāo)，考核指標(biāo)是可量化的，如成本、收入、費(fèi)用、廢品率、質(zhì)量指標(biāo)等，由此組成生產(chǎn)部月度計(jì)劃完成考核如下表所示。生產(chǎn)部員工月度計(jì)劃完成考核表指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際完成考核得分考核分值成本費(fèi)用廢品率………………合計(jì)說明：（2）指標(biāo)權(quán)重當(dāng)月由各部經(jīng)理根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的重要程度和本月工作重點(diǎn)，確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。2.崗位職責(zé)要素（1）考核指標(biāo)根據(jù)每一崗位的職務(wù)說明書中的職責(zé)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，考核指標(biāo)可分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。（2）指標(biāo)權(quán)重由直接上級根據(jù)每一崗位職責(zé)的重要程度確定。3.工作態(tài)度要素（1）考核指標(biāo)考核指標(biāo)由積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性四項(xiàng)組成。（2）指標(biāo)權(quán)重不同的職位根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的重要程度由各經(jīng)理分配不同的權(quán)重。第11條考核標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃完成以月計(jì)劃目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，崗位職責(zé)以職位說明書中的工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。定性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)又分為A、B、C、D四個(gè)級別，如下表所示。指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等級表等級ABCD標(biāo)準(zhǔn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分101~12081~10051~800~49第12條考核主體和權(quán)重對崗位職責(zé)由直接上級考核，工作態(tài)度由直接上級和同級根據(jù)員工考核表進(jìn)行考核，如下表所示。生產(chǎn)部員工度考核表考核要素考核指標(biāo)和權(quán)重指標(biāo)評判計(jì)劃完成（%）崗位職責(zé)（%）定量指標(biāo)（%）指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際完成考核評分考核分值指標(biāo)1W1K1W1×K1指標(biāo)2W2K2W2×K2指標(biāo)3W3K3W3×K3合計(jì)1.0定性指標(biāo)（%）考核指標(biāo)權(quán)重ABCD考核分值指標(biāo)1W1W1×K1指標(biāo)2W2W2×K2指標(biāo)3W3W3×K3合計(jì)1.0工作態(tài)度（%）考核指標(biāo)權(quán)重ABCD考核分值積極性0.30.3×K1協(xié)作性0.20.2×K2責(zé)任心0.30.3×K3紀(jì)律性0.20.2×K4合計(jì)1.0說明：生產(chǎn)部計(jì)劃完成根據(jù)月度計(jì)劃完成考核表結(jié)果直接填入。第13條考核分值和綜合考核系數(shù)的計(jì)算方法1.崗位職責(zé)、工作配合的計(jì)算崗位職責(zé)考核分值為直接上級評分，工作態(tài)度考核分值為直接上級和同級評分的加權(quán)平均值，直接上級的分值和同級評分的平均值各占50%。2.個(gè)人考核系數(shù)計(jì)算公式個(gè)人考核分值=（月度工作分值×權(quán)重+崗位職責(zé)分值×權(quán)重+工作態(tài)度分值×權(quán)重）/100將月度考核分值從高到低進(jìn)行排序，生產(chǎn)部根據(jù)分值的大小將員工考核結(jié)果分成三個(gè)等級，前10%為優(yōu)秀，后10%為不合格，中間80%為合格，小數(shù)取整。對應(yīng)的個(gè)人考核系數(shù)為：優(yōu)秀；1.2合格，1；不合格，0.8。第14條考核結(jié)果的使用考核結(jié)果用于月度獎(jiǎng)金的計(jì)發(fā)，計(jì)算公式為：生產(chǎn)部計(jì)件工資=（本期部門應(yīng)發(fā)計(jì)件工資-上期結(jié)轉(zhuǎn)額）/人數(shù)×崗位系數(shù)×部門考核系數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)考核結(jié)果作為員工晉級的依據(jù)，即將月度考核系數(shù)從高到低進(jìn)行排序，連續(xù)兩次被評為不合格的提出警告，連續(xù)3次不合格的員工給予辭退。第3章年度考核第15條考核要素和權(quán)重年度考核要素為工作能力和工作態(tài)度，不同的工作職位對應(yīng)不同的考核權(quán)重，員工具體的權(quán)重參見生產(chǎn)部員工年度考核要素權(quán)重表。生產(chǎn)部員工年度考核要素權(quán)重表職別工作能力工作態(tài)度車間主任0.80.2生產(chǎn)部班組長0.50.5普通員工0.30.7第16條考核指標(biāo)、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)1.工作能力要素（1）考核指標(biāo)車間主任的工作能力指標(biāo)為人際交往能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、計(jì)劃能力和專業(yè)技能。一般管理人員和普通員工的工作能力指標(biāo)為人際交往能力、溝通能力和專業(yè)技能。以上指標(biāo)生產(chǎn)部經(jīng)理可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整。（2）指標(biāo)權(quán)重每年年初可由部門經(jīng)理根據(jù)生產(chǎn)部的需要確定指標(biāo)的權(quán)重。2.工作態(tài)度要素（1）考核指標(biāo)主要考核指標(biāo)為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心和紀(jì)律性。（2）指標(biāo)權(quán)重由經(jīng)理確定各崗位的四項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。第17條考核標(biāo)準(zhǔn)。將工作能力和工作態(tài)度的考核標(biāo)準(zhǔn)分別參照“工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)表”和“工作態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)表”，每項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分為A、B、C、D四個(gè)級別。工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)表指標(biāo)超出目標(biāo)A達(dá)到目標(biāo)B接近目標(biāo)C遠(yuǎn)低于目標(biāo)D人際交往能力人際關(guān)系很好，善于團(tuán)結(jié)合作和化解矛盾人際關(guān)系好，能夠團(tuán)結(jié)合作和化解矛盾人際關(guān)系一般，大多情況下能團(tuán)結(jié)合作人際關(guān)系很差，不能團(tuán)結(jié)合作和化解矛盾組織協(xié)調(diào)能力統(tǒng)籌兼顧，工作安排恰到好處，其他部門工作配合積極高效各項(xiàng)工作能夠有條不紊地開展，其他部門工作配合比較順暢大多數(shù)工作能夠有條不紊地開展，其他部門能夠配合工作經(jīng)常出現(xiàn)工作不能順利開展?fàn)顩r，不能調(diào)動(dòng)其他部門配合工作溝通能力思路清晰，語言和書面表達(dá)能力都很強(qiáng)，傾聽時(shí)能迅速理解對方的意思思路基本清晰，語言和書面表達(dá)能力比較強(qiáng)，傾聽時(shí)能夠理解對方的意思思路不太明晰，語言和書面基本能夠表達(dá)自己的意思，傾聽時(shí)基本能理解對方意思思路不明晰，語言和書面經(jīng)常不能表達(dá)自己的意思，傾聽時(shí)經(jīng)常不能理解對方意思計(jì)劃能力計(jì)劃能力很強(qiáng)，工作都能按計(jì)劃順利開展計(jì)劃能力較強(qiáng)，工作大多能按計(jì)劃開展工作有計(jì)劃，但經(jīng)常不能按計(jì)劃順利實(shí)施工作計(jì)劃性較差，工作隨意性較大專業(yè)技能精通專業(yè)，解決實(shí)際專業(yè)問題能力很強(qiáng)對專業(yè)精通，能夠解決實(shí)際專業(yè)問題熟悉專業(yè)，能夠解決大部分實(shí)際專業(yè)問題對專業(yè)不熟悉，常不能解決實(shí)際專業(yè)問題工作態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)表指標(biāo)超出目標(biāo)A達(dá)到目標(biāo)B接近目標(biāo)C遠(yuǎn)低于目標(biāo)D積極性長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動(dòng)請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動(dòng)請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動(dòng)協(xié)助同事出色地完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心有強(qiáng)烈的責(zé)任心有較強(qiáng)的責(zé)任心有一定的責(zé)任心責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差第18條考核主體、權(quán)重對不同職位的工作能力和工作態(tài)度由不同的考核主體（直接上級、同級、個(gè)人）根據(jù)員工年終考核表“車間主任年終考核表”和“班組長和普通員工年終考核表”進(jìn)行考核，考核的權(quán)重也以關(guān)聯(lián)度的大小進(jìn)行分配，具體詳見下表“生產(chǎn)部員工年終考核主體和權(quán)重表”。車間主任年終考核表考核要素考核指標(biāo)和權(quán)重指標(biāo)評判工作能力（權(quán)重）考核指標(biāo)權(quán)重ABCD考核分值人際交往能力0.10.1×K1組織協(xié)調(diào)能力0.30.3×K2溝通能力0.10.1×K3計(jì)劃能力0.20.2×K4專業(yè)技能0.30.3×K5合計(jì)1.0工作態(tài)度（20%）考核指標(biāo)權(quán)重ABCD考核分值積極性0.20.2×K1協(xié)作性0.30.3×K2責(zé)任心0.30.3×K3紀(jì)律性0.20.2×K4合計(jì)1.0班組長和普通員工年終考核表考核要素考核指標(biāo)和權(quán)重指標(biāo)評判工作能力（權(quán)重）考核指標(biāo)權(quán)重ABCD考核分值人際交往能力0.30.3×K1溝通能力0.10.1×K3專業(yè)技能0.60.6×K5合計(jì)1.0工作態(tài)度（20%）考核指標(biāo)權(quán)重ABCD考核分值積極性0.10.1×K1協(xié)作性0.20.2×K2責(zé)任心0.40.4×K3紀(jì)律性0.30.3×K4合計(jì)1.0生產(chǎn)部員工年終考核主體和權(quán)重表車間主任生產(chǎn)部班組長普通員工能力態(tài)度能力態(tài)度能力態(tài)度上級0.70.50.60.60.60.6同級0.20.40.30.30.30.3個(gè)人0.10.10.10.10.10.1第19條指標(biāo)計(jì)算方法1.工作能力、工作態(tài)度的計(jì)算考核分值=直接上級評分×權(quán)重+同級平均評分×權(quán)重+個(gè)人評分×權(quán)重2.年終綜合考核系數(shù)的計(jì)算年終綜合考核系數(shù)=（工作能力×權(quán)重+工作態(tài)度×權(quán)重）/100第20條員工個(gè)人年度綜合考核系數(shù)的計(jì)算員工個(gè)人年度綜合考核系數(shù)=年終綜合考核系數(shù)×0.3+月度平均綜合考核系數(shù)×0.7第21條考核結(jié)果的使用1.年度工作情況的檢查和總結(jié)，作為員工年度評獎(jiǎng)、職位調(diào)整的依據(jù)。2.作為年終獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)。年度獎(jiǎng)金=基本獎(jiǎng)金××個(gè)人年度綜合考核系數(shù)基本獎(jiǎng)金由高層委員會(huì)根據(jù)本年的效益情況確定。相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期30.10安全部各級人員績效考核方案方案名稱安全部各級人員績效考核方案受控狀態(tài)編號一、考核實(shí)施目的通過對安全部的員工績效進(jìn)行管理和評估，提高個(gè)人的工作能力和工作績效，從而提高安全部整體的工作效能，在最大程度上降低安全事故經(jīng)濟(jì)損失，最終實(shí)現(xiàn)組織的利潤目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)。二、考核對象安全部各級人員績效考核方案的考核對象為安全部的全體成員，包括安全部經(jīng)理和安全監(jiān)察員。三、考核周期本部門人員考核分為月度考核、季度考核與年終考核三種。四、考核指標(biāo)設(shè)置1.安全部經(jīng)理考核指標(biāo)組成表安全部經(jīng)理考核指標(biāo)組成表考核指標(biāo)（權(quán)重）考核周期指標(biāo)說明考核方法信息來源考核目的上級交辦事項(xiàng)完成率（15%）季度上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的有關(guān)事項(xiàng)的辦理每延誤或未完成1次（1項(xiàng)），扣10~20分交辦人意見反饋提高辦事效率安全事故發(fā)生率（20%）年度1.公司重大火災(zāi)：1次/年2.公司員工因安全事故死亡：0人/年3.違法犯罪率：3‰1.重大火災(zāi)：每超1次，扣40分2.員工因安全事故死亡：每超1人扣，40分3.違法犯罪率：每超1‰，扣40分公司年度安全報(bào)告降低事故發(fā)生率安全管理制度落實(shí)情況（20%）季度各項(xiàng)安全管理規(guī)章制度是否落實(shí)，是否能對各單位安全生產(chǎn)工作積極督促、檢查軟指標(biāo)，視工作完成情況和取得的效果酌情扣分各單位安全管理實(shí)地檢查情況，安全檢查報(bào)告保證各項(xiàng)安全制度的執(zhí)行突發(fā)事件及其他緊急事件處理的完成情況（20%）季度對公司內(nèi)部突發(fā)事件能否及時(shí)處理，并得到各方都比較滿意的結(jié)果軟指標(biāo)，視工作完成情況和取得的效果酌情扣分事件處理報(bào)告，處理意見反饋減少突發(fā)事件給公司帶來的負(fù)面影響和損失安全隱患查處情況（10%）季度是否能及時(shí)發(fā)現(xiàn)安全隱患并責(zé)令整改存在安全隱患沒有及時(shí)發(fā)現(xiàn)或沒有限期整改，出現(xiàn)1次，扣20分實(shí)地檢查或有關(guān)意見反饋消除潛在安全隱患員工滿意度（10%）季度檢查其對該崗位工作的滿意度滿意度應(yīng)達(dá)到80%，每低1%，扣減10分員工滿意度調(diào)查表提高服務(wù)質(zhì)量MIS執(zhí)行情況（5%）季度檢查財(cái)務(wù)信息錄入情況信息錄入不完整、不及時(shí)或不符合工作流程，1次扣10分查閱MIS系統(tǒng)信息提高M(jìn)IS管理水平注：上表中各項(xiàng)指標(biāo)的滿分均為100分，各項(xiàng)指標(biāo)得分為。安全監(jiān)察員考核指標(biāo)組成表安全監(jiān)察員考核指標(biāo)組成表考核指標(biāo)（權(quán)重）考核周期KPI說明計(jì)算方法信息來源考核目的上級交辦事項(xiàng)完成率（20%）季度上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的有關(guān)事項(xiàng)的辦理每延誤或未完成1次（1項(xiàng)），扣10~20分交辦人意見反饋提高辦事效率安全生產(chǎn)事故發(fā)生率（15%）年度1.公司重大火災(zāi)：1次/年2.公司員工因安全事故死亡：0人/年1.重大火災(zāi)：每超1次扣40分2.員工死亡：每超1人扣40分公司年度安全報(bào)告更有效地降低責(zé)任安全事故發(fā)生率安全管理制度落實(shí)情況（20%）季度各項(xiàng)安全管理規(guī)章制度是否落實(shí)，是否能對各單位安全生產(chǎn)工作積極督促、檢查軟指標(biāo)，視工作完成情況和取得的效果酌情扣分各單位安全管理實(shí)地檢查情況，安全檢查報(bào)告保證各項(xiàng)安全制度的執(zhí)行安全隱患查處情況（20%）季度是否能及時(shí)發(fā)現(xiàn)安全隱患并責(zé)令整改存在安全隱患沒有及時(shí)發(fā)現(xiàn)或沒有限期整改，出現(xiàn)一次扣20分實(shí)地檢查、有關(guān)意見反饋消除潛在安全隱患安全教育、培訓(xùn)及考核（20%）季度對下屬單位有關(guān)人員的安全教育、技術(shù)培訓(xùn)及考核情況軟指標(biāo)，視工作完成情況和取得的效果酌情扣分教育培訓(xùn)記錄、意見反饋提高各單位安全管理意識和水平員工滿意度（5%）季度檢查員工對該崗位工作的滿意度滿意度應(yīng)達(dá)到80%，每低1%，扣減10分員工滿意度調(diào)查表提高服務(wù)質(zhì)量注：上表中各項(xiàng)指標(biāo)的滿分均為100分，各項(xiàng)指標(biāo)得分為。五、績效考核結(jié)果運(yùn)用考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、一般、合格、不合格五個(gè)等級，根據(jù)員工最終的考核成績，在崗位異動(dòng)、工資調(diào)整、接受培訓(xùn)等方面采取相應(yīng)的措施。相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔績效考核制度一、績效管理制度二、高層績效考核表三、中層績效考核表四、主管績效考核表五、基層績效考核表

目錄第一章總則 第二章考核方法 第三章月度考核 第四章年度考核 第五章考核組織與申訴處理 第六章附則 第一章總則為提高珠聯(lián)公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。適用范圍本辦法適用于珠聯(lián)公司全體員工?？己四康耐ㄟ^目標(biāo)逐級分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；通過考核合理計(jì)酬，提高員工的主觀能動(dòng)性；通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；通過考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；通過評價(jià)員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質(zhì)?？己嗽瓌t以提高員工績效為導(dǎo)向；定性考核與定量考核相結(jié)合；多角度考核；公平、公正、公開原則?？己擞猛究己私Y(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：月度績效獎(jiǎng)金的發(fā)放；年度績效獎(jiǎng)金的發(fā)放；薪酬等級的調(diào)整；崗位晉升及調(diào)整；員工培訓(xùn)安排；先進(jìn)評比具體實(shí)施方法參照《珠聯(lián)公司薪資管理制度》第二章考核方法考核周期考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-10日內(nèi)完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。月度績效考核（一）績效是指被考核人員所取得的工作成果，考核員工本職工作任務(wù)完成的情況，包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)和公司年度任務(wù)分解到部門及崗位的指標(biāo)。（二）月度考核的考核工具為績效考核表格，各崗位均有崗位相對應(yīng)的績效考核表格?？己司S度（即所占比例）考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、行為維度。業(yè)績維度：業(yè)績指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。行為維度：即品行考核，對被考核人員的品行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。不同層級的崗位業(yè)績維度與行為維度占比如下表所示：崗位層級業(yè)績維度行為維度基層85%15%中層80%20%高層及決策層70%30%考核主體（一）考核主體分為直接上級考核、自評，其中直接上級考核得分占比90%，自評得分占比10%。（二）月度考核程序?yàn)橄茸晕以u價(jià)，再由直接上級評分?？冃Э己嗽u分考核表中的所有量化的考核指標(biāo)均按照100分（滿分為100分）評分，對于不能量化的考核指標(biāo)，按照以下六個(gè)評分等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表1：表1評分等級定義和分?jǐn)?shù)表等級ABCDEF定義卓越優(yōu)秀良好一般合格差實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得出色的成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有少量不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)勉強(qiáng)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有一定不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤得分100～9090～8585～8080～7070～6060分以下年度考核（一）年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時(shí)增加能力考核。(二）能力考核指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：（三）部門負(fù)責(zé)人以上級別人員考核指標(biāo)：1、人際交往能力2、影響力3、領(lǐng)導(dǎo)能力4、溝通能力5、判斷和決策能力6、計(jì)劃和執(zhí)行能力7、知識學(xué)習(xí)能力（四）一般人員能力考核指標(biāo)：1、溝通理解能力2、計(jì)劃和執(zhí)行能力3、專業(yè)技能4、知識學(xué)習(xí)能力考核指標(biāo)的設(shè)立(一)考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計(jì)劃、部門重點(diǎn)、年度計(jì)劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；（二）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭議，考核管理委員會(huì)有最終裁決權(quán)。（三）依不同層級、類型崗位而定，基層3-7個(gè)，中層干部7-11個(gè)，高層干部11-14個(gè)，結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層次目標(biāo)制定，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作做為考核指標(biāo)；（四）工作績效指標(biāo)由上、下級共同協(xié)商制定，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；（五）工作績效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭議，考核管理委員會(huì)有最終裁決權(quán)。考核指標(biāo)設(shè)立的要求重要性：項(xiàng)目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、保證上一級目標(biāo)為基礎(chǔ)；民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。考核指標(biāo)的權(quán)重（一）權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。（二）具體權(quán)重見月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容?？己擞涗浛己酥芷诘钠诔酰豢己巳说目己司S度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并相互認(rèn)可。同時(shí)，由被考核人上級建立日常考核記錄，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時(shí)作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)?？己顺绦?、各級考核主體進(jìn)行逐級考核，并進(jìn)行評分；2、直接上級對直接下級進(jìn)行考核面談，下級人員對上級進(jìn)行述職；3、各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果，計(jì)算結(jié)果并匯總公布；4、各部門進(jìn)行績效改進(jìn)計(jì)劃。第十七條人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績效工資、年底獎(jiǎng)金。具體績效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)造冊《績效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)》。第三章月度考核第十八條公司（包括總經(jīng)理在內(nèi)）的全體員工均需進(jìn)行月度考核。第十九條月度考核由考核主體同時(shí)逐級進(jìn)行考核。第二十條月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時(shí)，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。第二十一條月度考核由人力資源部門組織實(shí)施，每月1-10日對上月進(jìn)行考核評分?？己诉^程中依據(jù)考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理部門監(jiān)督，并對考核結(jié)果進(jìn)行記錄。第二十二條每月28--30日各部門負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被考核人的考核表格，正式公布，并報(bào)人力資源部備案。第二十三條月度考核詳細(xì)流程見下圖所示。

圖3-1：月度考核流程圖期末啟動(dòng)下月月度考核期末啟動(dòng)下月月度考核直接上級和下級討論月度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重，制定當(dāng)月考核表直接上級和下級討論月度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重，制定當(dāng)月考核表考核過程中上級和下級視情況調(diào)整考核指標(biāo)，并報(bào)人力資源部備案考核過程中上級和下級視情況調(diào)整考核指標(biāo)，并報(bào)人力資源部備案各考核主體逐級考核各考核主體逐級考核各部門將考核結(jié)果報(bào)人力資源部各部門將考核結(jié)果報(bào)人力資源部是是人力資源部將考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審核人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門，各相關(guān)負(fù)責(zé)人根據(jù)考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃員工是否接受受考核申訴流程月度考核結(jié)束否第四章年度考核第二十四條每年元月10-20日間同步開展各級人員能力考核，元月30日前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。下一年度計(jì)劃的制定于11月1日啟動(dòng)，12月15日完成。各部門、各車間于12月20日提交下年度工作計(jì)劃及目標(biāo)，經(jīng)公司董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。第二十五條個(gè)人年度考核（一）個(gè)人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、行為指標(biāo)、工作能力進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績績效、行為指標(biāo)考核不再單獨(dú)進(jìn)行，以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績效考核綜合得分；（二）年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，作為晉升、崗位調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)的依據(jù)，能力考核占年度考核的總比重為20%。年度績效考核作為計(jì)算年底獎(jiǎng)金的依據(jù)。（三）對在公司工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。第二十六條個(gè)人年度考核步驟個(gè)人年度考核過程分為以下幾個(gè)步驟：個(gè)人年度考核增加能力考核指標(biāo)，年度考核的具體得分為：個(gè)人年度績效考核綜合得分=（∑每月考核綜合得分）/12個(gè)人年度綜合考核得分=（∑每月考核綜合得分）/12×80%+年度能力考核得分×20%參加年度考核的部門負(fù)責(zé)人，由其直接上級在每年度元月10－20日對有關(guān)能力指標(biāo)評分。參加年度考核的高層管理人員，由董事會(huì)在每年度元月10－20日對有關(guān)指標(biāo)評分。參加年度考核的其他員工，由其直接上級在每年度元月10－20日對能力有關(guān)指標(biāo)評分。年度考核評定于下一年度元月20日完成，并匯總到人力資源管理部門。第二十七條個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：（一）職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”、連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理。（二）工資等級升降工資等級升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動(dòng)申請，報(bào)直屬上級和人力資源部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。（三）年度獎(jiǎng)金分配（四）培訓(xùn)針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。考核為“合格”的員工，由人力資源管理部門結(jié)合其直接上級對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。第五章考核組織與申訴處理第二十八條考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分考核管理委員會(huì)考核管理委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部、人力資源部、行政部、各車間主管組成，承擔(dān)以下職責(zé)：1、考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；2、月度和年度考核結(jié)果的評議和審批；3、員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定；4、員工考核申訴的最終處理。（二）人力資源部考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1、對考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；2、對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報(bào)告；4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5、對月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；6、為員工建立考核檔案，作為薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)；7、對考核制度提出修改建議。（三）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)1、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；2、負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級評定；3、負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。第二十九條考核申訴提交被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第三十條申訴受理機(jī)構(gòu)（一）考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議，重大申訴事項(xiàng)提交考核管理委員會(huì)受理。（二）如果暫未成立考核委員會(huì)，則由人力資源部代行考核委員會(huì)職責(zé)。第三十一條申訴受理（一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。(三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四）見附件《申訴流程圖》。

附：考核申訴流程圖、表格員工對考核結(jié)果有異議員工對考核結(jié)果有異議提交申述書提交申述書人力資源部調(diào)查情況人力資源部調(diào)查情況是否受理是否受理解釋原因解釋原因否否是是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)能否進(jìn)行協(xié)調(diào)否否是是上報(bào)考核管理委員會(huì)處理上報(bào)考核管理委員會(huì)處理協(xié)調(diào)解決協(xié)調(diào)解決圖5-1申訴流程圖圖5-1申訴流程圖表5-2：員工考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項(xiàng)申訴事由接待人申訴日期表5-3:員工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項(xiàng)申訴原因摘要面談時(shí)間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備注：第六章附則第三十二條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。第三十三條本辦法由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。第三十四條本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準(zhǔn)。第三十五條如果考慮到月度考核時(shí)間很緊張，那么就實(shí)行季度考核.

二、高層績效考核表總經(jīng)理考核評分表（月度）姓名崗位任務(wù)績效60%(A)序號指標(biāo)權(quán)重完成情況評分等級得分1銷售額目標(biāo)完成率30%A）銷售額目標(biāo)完成100%以上得30分B）銷售額目標(biāo)完成90%以上得20分C）銷售額目標(biāo)低于90%得0分2生產(chǎn)原材料成本控制率10%生產(chǎn)原材料成本控制率在25%以內(nèi)得10分生產(chǎn)原材料成本控制率在30%以內(nèi)得5分生產(chǎn)原材料成本控制率在30%以上得0分3生產(chǎn)成本降低率及次品率10%A）生產(chǎn)成本降低率1‰，次品率1‰得10分B）生產(chǎn)成本降低度1‰或次品率1%，得5分C）生產(chǎn)成降低率大于1‰，次品率大于1‰，得0分4管理成本預(yù)算匹配度10%實(shí)際管理成本與預(yù)算要求相差+3%以內(nèi)，得10分實(shí)際管理成本與預(yù)算要求相差5%以內(nèi)，得5分實(shí)際管理成本與預(yù)算要求相差超過5%，得0分5人才達(dá)成率10%人才達(dá)成率90%以上，得10分人才達(dá)成率85%以上，得5分人才達(dá)成率低于85%，得0分6費(fèi)銷比10%費(fèi)銷比20%以內(nèi)得10分費(fèi)銷比不超過25%得5分費(fèi)銷比超過25%得0分7合理避稅額10%沒有采取措施，支付了超出應(yīng)付數(shù)額，得0分采取了合理合法的措施，進(jìn)行了適當(dāng)優(yōu)化，得10分“單項(xiàng)否決”指標(biāo)：完成情況：加權(quán)合計(jì)管理績效40%(B)指標(biāo)權(quán)重要求目標(biāo)評分等級得分1戰(zhàn)略及文化書面報(bào)告10%A）提交書面報(bào)告1份，報(bào)告中可采用意見方案超過50%B)提交書面報(bào)告1份，報(bào)告中可采用意見方案超過30%C）未提交書面報(bào)告，或已提交報(bào)告但可采用意見方案不超過30%2業(yè)務(wù)流程建立、培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入20%于本月內(nèi)建立業(yè)務(wù)流程，并討論后形成定稿，得20分于本月內(nèi)形成業(yè)務(wù)流程初稿，未形成定稿，得10分未形成業(yè)務(wù)流程，得0分3財(cái)務(wù)流程建立、培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入15%于本月內(nèi)建立財(cái)務(wù)流程，并討論形成定稿，開展培訓(xùn)，且完成財(cái)務(wù)人員風(fēng)險(xiǎn)防控工作，得15分于本月內(nèi)建立財(cái)務(wù)流程，討論形成定稿，未開展培訓(xùn)或未完成財(cái)務(wù)人員風(fēng)險(xiǎn)防控工作，得7分；財(cái)務(wù)流程未形成定稿，得0分4組織系統(tǒng)流程建立、培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入25%于本月內(nèi)完成組織系統(tǒng)七套方案，并討論后形成定稿，得25分于本月內(nèi)完成組織系統(tǒng)七套方案，得15分未形成組織系統(tǒng)方案，得0分5運(yùn)營系統(tǒng)流程流程建立、培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入10%于本月內(nèi)建立運(yùn)營流程，并討論后形成定稿，得10分于本月內(nèi)形成運(yùn)營流程初稿，未形成定稿，得5分未形成運(yùn)營流程，得0分6技術(shù)研發(fā)流程建立、培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入10%于本月內(nèi)建立技術(shù)研發(fā)流程，并討論后形成定稿，得10分于本月內(nèi)形成技術(shù)研發(fā)流5分未形成技術(shù)研發(fā)流程，得0分7客戶服務(wù)流程建立、培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入10%于本月內(nèi)建立客戶服務(wù)流程，并討論后形成定稿，得10分于本月內(nèi)形成客戶服務(wù)流程初稿，未形成定稿，得5分未形成技術(shù)研發(fā)流程，得0分加權(quán)合計(jì)任務(wù)績效考核總分C=A*60%+B*40%行為考核指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明評分要求評分1承擔(dān)責(zé)任20%1級：承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望2級：承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé)3級：著手解決問題，減少業(yè)務(wù)流程4級：舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程5級：做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計(jì)1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分2領(lǐng)導(dǎo)力20%1級：任命員工合理2級：能正確評價(jià)員工付出與回報(bào)協(xié)調(diào)性3級：對員工業(yè)績與態(tài)度進(jìn)行客觀評價(jià)4級：掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專家技術(shù)并組織實(shí)施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn)員工為勝任力者5級：影響力大，員工自愿追隨并付出貢獻(xiàn)1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分3人際關(guān)系20%1級：接受邀請，維持正常工作關(guān)系2級：建立融洽關(guān)系討論非工作事例3級：社會(huì)交往普遍發(fā)生4級：成為密友并能正當(dāng)拓展業(yè)務(wù)5級：親和力強(qiáng)，感染不同層次社會(huì)伙伴成為戰(zhàn)略合作方1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分4指揮20%1級：常規(guī)指標(biāo)并清晰2級：詳細(xì)指導(dǎo)并告知操作方法3級：堅(jiān)決洽當(dāng)處理不合理要求并對后果負(fù)責(zé)，控制場面4級：團(tuán)隊(duì)工作井然，成員離場行為較好5級：指揮具有藝術(shù)性，成員不易違規(guī)1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分5決策20%1級：能做本職及下級決策，出現(xiàn)時(shí)間延長2級：通過討論，總能獲取最后正確決策3級：無依賴思想，使用理性工具4級：有預(yù)見性，感性與理性決策誤差小5級：決策超出組織預(yù)見，成為組織成員決策依據(jù)1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分加權(quán)合計(jì)：總分(D)D=C*70%+B*30%=考核人簽字：年月日

財(cái)務(wù)總監(jiān)考核評分表（月度）考核期間：年月姓名崗位業(yè)績考核序號考核項(xiàng)目權(quán)重目標(biāo)值要求評分等級得分自評上級結(jié)果1業(yè)績指標(biāo)70%財(cái)務(wù)資金籌劃20%資金使用成本低于銀行利息，主要業(yè)務(wù)資金不斷流按要求完成20分資金不斷流，但資金使用成本與銀行利息基本持平10分資金斷流或使用成本高于銀行利息0分2融資管理20%熟悉金融機(jī)構(gòu)、政策、業(yè)務(wù)、市場、調(diào)控監(jiān)管等，為企業(yè)增效創(chuàng)收實(shí)現(xiàn)增效減耗20分無變化10分有負(fù)面影響0分3經(jīng)營績效分析及財(cái)務(wù)分析10%每月3日前組織經(jīng)營專題分析會(huì)議，提供建設(shè)性指導(dǎo)意見，規(guī)避經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)按要求完成10分按時(shí)提供分析，但采信度一般5分延時(shí)提供分析且不予采信0分4財(cái)務(wù)預(yù)算管理10%月度預(yù)算費(fèi)用與實(shí)際費(fèi)用誤差率在5%以內(nèi)按要求完成10分制定預(yù)算，誤差率在5%-10%為5分誤差率超10%或無預(yù)算0分5財(cái)務(wù)核算10%每月25日前完成財(cái)務(wù)核算，無差錯(cuò)按要求完成10分個(gè)別差錯(cuò)，不影響整體數(shù)據(jù)5分嚴(yán)重差錯(cuò)0分6管理項(xiàng)目20%財(cái)務(wù)體系流程建設(shè)及培訓(xùn)10%財(cái)務(wù)體系流程建立、優(yōu)化完善財(cái)務(wù)體系流程完善90%以上10分財(cái)務(wù)體系完善80%-90%為5分財(cái)務(wù)體系完善度低于80%為0分7財(cái)務(wù)信息管理10%資料齊全，無外泄按要求完成10分資料丟失或外泄0分8人才培養(yǎng)財(cái)務(wù)專業(yè)人才培養(yǎng)10%培養(yǎng)儲備經(jīng)理1名，主管2名缺少一名扣3分加權(quán)合計(jì)行為考核序號行為指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明考核評分自評上級結(jié)果1清財(cái)20%1級：不違反財(cái)務(wù)制度2級：沒有任何財(cái)務(wù)問題，并主動(dòng)接受監(jiān)督3級：不因自身利益而破壞游戲規(guī)則4級：主動(dòng)節(jié)省費(fèi)用，并不影響工作質(zhì)量5級：因?yàn)樨?cái)務(wù)明磊，對其它成員產(chǎn)生影響力與威懾力1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分2商業(yè)保密20%1級：明知商業(yè)技術(shù)及信息的范圍及要點(diǎn)2級：工作期間遵守單位保密協(xié)議，并積極宣傳正面信息3級：不進(jìn)行商業(yè)性信息交易，不透露單位發(fā)展的技術(shù)及戰(zhàn)略4級：維護(hù)公司商業(yè)機(jī)密并有實(shí)際案例5級：影響他人做好商業(yè)保密，離職后五年不脫密的職業(yè)操守1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分3承擔(dān)責(zé)任20%1級：承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望2級：承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé)3級：著手解決問題，減少業(yè)務(wù)流程4級：舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程5級：做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計(jì)1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分4領(lǐng)導(dǎo)力20%1級：任命員工合理2級：能正確評價(jià)員工付出與回報(bào)協(xié)調(diào)性3級：對員工業(yè)績與態(tài)度進(jìn)行客觀評價(jià)4級：掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專家技術(shù)并組織實(shí)施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn)員工為勝任力者5級：影響力大，員工自愿追隨并付出貢獻(xiàn)1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分5人際關(guān)系20%1級：接受邀請，維持正常工作關(guān)系2級：建立融洽關(guān)系討論非工作事例3級：社會(huì)交往普遍發(fā)生4級：成為密友并能正當(dāng)拓展業(yè)務(wù)5級：親和力強(qiáng)，感染不同層次社會(huì)伙伴成為戰(zhàn)略合作方1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分加權(quán)合計(jì)總分總分=業(yè)績考核得分×80%+行為考核得分×20%=考核人簽字：年月日

技術(shù)總監(jiān)考核評分表（月度）考核期間：年月姓名崗位業(yè)績考核序號考核項(xiàng)目權(quán)重目標(biāo)值要求評分等級得分自評上級結(jié)果1技術(shù)發(fā)展70%技術(shù)革新數(shù)量10%每月至少一項(xiàng)新技術(shù)、新工藝推出新技術(shù)、新工藝順利推出，產(chǎn)生效果10分無推出0分2技術(shù)收益率20%因新技術(shù)、新工藝作用，收益率增加10%完成目標(biāo)值20分增加5%以上10分沒有變化甚至降低0分3技術(shù)申報(bào)20%每季度進(jìn)行一次新技術(shù)申報(bào)有新技術(shù)申報(bào)得20分無申報(bào)0分4行業(yè)調(diào)研報(bào)告10%每月25號前按要求提交行業(yè)技術(shù)信息調(diào)研報(bào)告，采信率達(dá)到90%以上完成目標(biāo)值10分按時(shí)提交，采信率在80%以上5分延時(shí)提交或不予采信得0分5技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控制10%技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控制在預(yù)算以內(nèi)，并節(jié)約10%完成目標(biāo)值10分控制在預(yù)算