2022年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》試題（網(wǎng)友回憶版）

2022年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》試題（網(wǎng)友回憶版）[單選題]1.在工作態(tài)度指標(biāo)中，能反映員工把工作視為整個(gè)生活核心部分的程度（江南博哥）是()。A.工作投入度B.工作滿意度C.組織重視度D.組織承諾參考答案：A參考解析：工作投入度是員工在工作中深入的程度，所花費(fèi)的時(shí)間和精力的多少，以及把工作視為整個(gè)生活核心部分的程度。[單選題]2.關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.確定職位層面的績(jī)效指標(biāo)體系是，需要基層員工與其上司共同參與B.行政人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)比生產(chǎn)人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)更容易確定C.對(duì)不同性質(zhì)的工作要設(shè)定不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)D.績(jī)效考核指標(biāo)的確實(shí)會(huì)影響指標(biāo)體系的客觀性參考答案：B參考解析：從事操作性工作的員工的績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)容易確定，但是教師等工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)卻很難建立。因此，有些工作的標(biāo)準(zhǔn)不能用結(jié)果來(lái)衡量，而需要用工作的行為加以衡量。行政人員需要用工作的行為加以衡量，所以行政人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)更難確定。所以B錯(cuò)誤。[單選題]3.關(guān)于工作態(tài)度的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.它對(duì)員工的行為具有動(dòng)力性的影響B(tài).它是組織管理中重要的研究對(duì)象或內(nèi)容C.它比員工的個(gè)體價(jià)值觀的穩(wěn)定性高D.它的核心指標(biāo)是工作滿意度和組織承諾參考答案：C參考解析：工作態(tài)度的穩(wěn)定性相對(duì)較低，所C選項(xiàng)錯(cuò)誤。[單選題]4.某組織近幾年的工作任務(wù)量激增，加班強(qiáng)度不斷上升，為避免員工壓力增大，組織可采取的措施是()。A.獎(jiǎng)勵(lì)因工作分歧而爭(zhēng)吵的人，因?yàn)樗麄儗?duì)工作更有責(zé)任心B.在管理制度上增加過(guò)程管理，精簡(jiǎn)不必要的環(huán)節(jié)C.增加業(yè)績(jī)?cè)u(píng)比環(huán)節(jié)，重賞獲勝者D.在辦公室置掛上“苦干三百天，奪取業(yè)績(jī)新高度”的標(biāo)語(yǔ)參考答案：B參考解析：企業(yè)應(yīng)制定壓力應(yīng)對(duì)策略，并根據(jù)策略選擇壓力應(yīng)對(duì)方案，然后通過(guò)實(shí)施壓力應(yīng)對(duì)方案，緩解壓力。[單選題]5.關(guān)于外部招募的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.外部招募可能影響內(nèi)部員工對(duì)個(gè)人發(fā)展前途的期望B.外部招募擴(kuò)大了職位候選人的來(lái)源范圍C.外部招募比內(nèi)部招募的成本更低D.外部招募有利于引入新觀念和創(chuàng)新想法參考答案：C參考解析：外部招募的優(yōu)點(diǎn)：（1）外部招募的做法擴(kuò)大了職位候選人的選擇范圍。（B正確）（2）從外部招募員工可以為組織帶來(lái)一些新的思想方式或者新的經(jīng)營(yíng)理念。（D正確）（3）外部招募的做法有助于削弱組織內(nèi)部人員由于相互之間進(jìn)行職位競(jìng)爭(zhēng)而造成的緊張氣氛，同時(shí)也有利于抑制組織內(nèi)部人員可能會(huì)形成的“論資排輩”和“熬年頭”的思想。外部招募的缺點(diǎn)：（1）如果在組織內(nèi)部有合適的職位候選人，但組織卻不予使用，反而到外面招募其他人來(lái)填補(bǔ)職位空缺，可能就會(huì)打擊組織內(nèi)部員工的積極性，使他們感到不公平，對(duì)自己的發(fā)展前途失去信心，從而影響工作熱情。（A正確）（2）從外部招募員工不僅直接招募成本會(huì)較高，而且當(dāng)他們進(jìn)入組織之后，還需要較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)熟悉和適應(yīng)組織中的各種情況。（C錯(cuò)誤）（3）由于組織對(duì)外部求職者的情況缺乏深入了解，在后期的甄選工作出現(xiàn)失誤的情況下，會(huì)導(dǎo)致判斷失當(dāng)，從而為組織帶來(lái)?yè)p失。[單選題]6.現(xiàn)代的工作設(shè)計(jì)方法包括()。A.社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)法B.知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法C.生物型工作設(shè)計(jì)法D.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法參考答案：A參考解析：現(xiàn)代的工作設(shè)計(jì)方法包括：1.激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法；2.社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)法。[單選題]7.關(guān)于作業(yè)疲勞的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.心理阻滯往往與發(fā)生錯(cuò)誤聯(lián)系，甚至導(dǎo)致事件的發(fā)生B.作業(yè)疲勞的影響因素由生理和心理兩種因素構(gòu)成C.即使在同一環(huán)境中，人們對(duì)作業(yè)疲勞的感覺(jué)不一樣D.作業(yè)疲勞中，生理疲勞和心理疲勞是相互聯(lián)系、相互影響的參考答案：B參考解析：生理疲勞和心理疲勞是相互聯(lián)系、相互影響的。（D正確）心理阻滯，即勞動(dòng)者在從事需要保持一定警覺(jué)水平和穩(wěn)定注意的作業(yè)時(shí)，自發(fā)地產(chǎn)生極其短暫的停頓現(xiàn)象。這種阻滯往往與發(fā)生錯(cuò)誤相聯(lián)系，甚至導(dǎo)致事故的發(fā)生。（A正確）作業(yè)疲勞的產(chǎn)生原因包括三個(gè)方面：①工作環(huán)境因素。②生理因素。疲勞本身所固有的復(fù)雜性，決定了即使在同一環(huán)境中的人們對(duì)疲勞的感覺(jué)性也不一樣，性別、年齡都是能夠?qū)е聦?duì)生理疲勞和心理疲勞的感受不同的因素。（C正確）③心理因素。（B錯(cuò)誤：影響疲勞的影響因素包括工作環(huán)境、生理因素和心理因素。）[單選題]8.小李從A公司的財(cái)務(wù)出納崗工作了5年后離職，并到B公司任職，在B公司工作三年后又復(fù)應(yīng)聘在A公司，任物流經(jīng)理一職，那么A公司和小李再次簽訂勞動(dòng)合同中()。A.可以約定試用期，前提是征求小李的同意B.可以約定試用期，因?yàn)樾±畹膷徫话l(fā)生變化C.可以約定試用期，因?yàn)樾±钪虚g去了B公司D.不可以約定試用期參考答案：D參考解析：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。[單選題]9.在員工表達(dá)不滿的方式中，顯示忠誠(chéng)屬于()。A.破壞性和積極的B.建設(shè)性和積極的C.建設(shè)性和消極的D.破壞性和消極的參考答案：C參考解析：忠誠(chéng)(建設(shè)性和消極的)，即員工雖然對(duì)工作不滿，但仍然盡力維護(hù)組織的利益和形象，相信組織和管理層會(huì)作出正確的舉措。[單選題]10.在員工表達(dá)不滿的方式中，顯示忠誠(chéng)屬于()。A.破壞性和積極的B.建設(shè)性和積極的C.建設(shè)性和消極的D.破壞性和消極的參考答案：C參考解析：忠誠(chéng)(建設(shè)性和消極的)，即員工雖然對(duì)工作不滿，但仍然盡力維護(hù)組織的利益和形象，相信組織和管理層會(huì)作出正確的舉措。[單選題]11.工作分析內(nèi)容中的工作環(huán)境因素不包括()A.工作的自然環(huán)境B.工作的危險(xiǎn)性C.工作的橫向聯(lián)系D.工作的社會(huì)環(huán)境參考答案：C參考解析：工作環(huán)境主要包括工作的自然環(huán)境、工作的危險(xiǎn)性及工作的社會(huì)和心理環(huán)境。[單選題]12.沒(méi)有既定的提綱、可以完全自由發(fā)問(wèn)的面試方式是()。A.標(biāo)準(zhǔn)化面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.半結(jié)構(gòu)化面試D.結(jié)構(gòu)化面試參考答案：B參考解析：非結(jié)構(gòu)化面試是指面試考官在面試時(shí)并沒(méi)有一個(gè)必須遵循的面試問(wèn)題提綱，也沒(méi)有明確的問(wèn)題提問(wèn)順序，而可以相對(duì)自由地對(duì)被面試者進(jìn)行各種提問(wèn)，同一位面試考官對(duì)申請(qǐng)同一種職位的被面試者很可能會(huì)提出不同的問(wèn)題。[單選題]13.關(guān)于實(shí)施工作分析的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.工作分析需要組織中不同層級(jí)人員的支持B.當(dāng)新技術(shù)的出現(xiàn)導(dǎo)致工作變化時(shí)，需要進(jìn)行工作分析C.聘請(qǐng)咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行工作分析有利于節(jié)省成本D.當(dāng)工作職位多且相似時(shí)，可以選擇典型職位進(jìn)行工作分析參考答案：C參考解析：當(dāng)出現(xiàn)以下情形時(shí)，需要進(jìn)行工作分析：因新企業(yè)成立，新的職位產(chǎn)生，新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)出現(xiàn)而導(dǎo)致工作發(fā)生變化。B正確工作分析是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，需要企業(yè)內(nèi)不同層級(jí)、不同部門相互配合，共同完成。A正確聘請(qǐng)咨詢機(jī)構(gòu)實(shí)施工作分析，人力資源管理部門配合咨詢顧問(wèn)協(xié)調(diào)計(jì)劃的實(shí)施。優(yōu)點(diǎn)在于節(jié)省企業(yè)人力，且作為第三方在工作中更有說(shuō)服力、更公正。缺點(diǎn)在于耗費(fèi)資金。C錯(cuò)誤當(dāng)需要分析的工作職位很多又比較相似時(shí)，可以選擇標(biāo)桿職位來(lái)完成工作分析。D正確。[單選題]14.關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)的說(shuō)法，正確的是()。A.行為指標(biāo)能夠很好的反映公司目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成情況B.在大多數(shù)情況下，結(jié)果指標(biāo)比行為指標(biāo)更科學(xué)C.軟指標(biāo)的建立依賴于評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)D.特質(zhì)類指標(biāo)關(guān)注績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過(guò)程參考答案：C參考解析：行為類績(jī)效指標(biāo)關(guān)注的是績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過(guò)程，適用于通過(guò)單一方式或程序化的方式達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的職位；A錯(cuò)誤軟指標(biāo)是指通過(guò)人的主觀評(píng)價(jià)得出評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)，這種評(píng)價(jià)指標(biāo)完全依賴于評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，容易受主觀因素的影響。C正確。[單選題]15.下列內(nèi)容中，屬于勞動(dòng)合同必備條款的是()。A.勞動(dòng)紀(jì)律B.勞動(dòng)合同的終止條件C.社會(huì)保險(xiǎn)D.違反勞動(dòng)合同的責(zé)任參考答案：C參考解析：《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：①用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；②勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；③勞動(dòng)合同期限；④工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；⑤工作時(shí)間和休息休假;⑥勞動(dòng)報(bào)酬；⑦社會(huì)保險(xiǎn)；⑧勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；⑨法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。[單選題]16.某用人單位在職職工總數(shù)200名，其安排殘疾人就業(yè)的人數(shù)不得低于()。A.1人B.2人C.4人D.3人參考答案：D參考解析：安排殘疾人就業(yè)的比例。用人單位安排殘疾人就業(yè)的比例不得低于本單位在職職工總數(shù)的1.5%。[單選題]17.關(guān)于加班費(fèi)的說(shuō)法，正確的是A.休息日安排勞動(dòng)者工作的，無(wú)論是否安排補(bǔ)休，都必須支付加班費(fèi)B.加班費(fèi)的計(jì)算應(yīng)依據(jù)員工自行上報(bào)的加班時(shí)間，并由系統(tǒng)自動(dòng)統(tǒng)計(jì)C.法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資100%的加班費(fèi)D.加班費(fèi)應(yīng)依據(jù)考勤打卡記錄核算參考答案：D參考解析：法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資300%的工資報(bào)酬。C錯(cuò)誤加班須先安排補(bǔ)休，不能補(bǔ)休的支付加班費(fèi)，并且對(duì)安排補(bǔ)休規(guī)定一定的期限。A錯(cuò)誤員工自愿延長(zhǎng)工作時(shí)間的不屬于加班；加班費(fèi)應(yīng)每月由專人統(tǒng)計(jì)，根據(jù)是否有加班申請(qǐng)表予以核算。B錯(cuò)誤[單選題]18.關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系協(xié)商解除的說(shuō)法，正確的是()。A.用人單位在大規(guī)模裁員時(shí)，不可以通過(guò)協(xié)商解除的方式來(lái)解除勞動(dòng)關(guān)系B.用人單位和勞動(dòng)者都可以主動(dòng)提出協(xié)商一致解除C.試用期員工不可以協(xié)商解除，只能以單方解除形式解除勞動(dòng)關(guān)系D.經(jīng)協(xié)商一致解決勞動(dòng)合同的，用人單位無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償參考答案：B參考解析：協(xié)商解除具有以下特點(diǎn)：①員工和企業(yè)都可以主動(dòng)向?qū)Ψ教岢鼋獬齽趧?dòng)合同關(guān)系的請(qǐng)求；（AC錯(cuò)誤B正確）②協(xié)商解除只要達(dá)成協(xié)議，即可即時(shí)解除，無(wú)須提前通知；③必須經(jīng)雙方平等自愿協(xié)商一致達(dá)成協(xié)議才能解除合同，任何一方不能將自己的意愿強(qiáng)加給對(duì)方；④協(xié)商解除如果是企業(yè)提出的，須根據(jù)員工的工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（D錯(cuò)誤）[單選題]19.某企業(yè)的很多崗位需要接觸有毒有害物質(zhì)，該企業(yè)的責(zé)任不包括()A.簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同B.告知?jiǎng)趧?dòng)者從事的崗位是有毒有害的C.提供個(gè)人防護(hù)用品D.定期提供職業(yè)健康檢查參考答案：A參考解析：用人單位應(yīng)當(dāng)在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)將工作過(guò)程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護(hù)措施和待遇等如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者，并在勞動(dòng)合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者提供符合國(guó)家職業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的防護(hù)用品，并確保勞動(dòng)者正確使用。對(duì)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國(guó)務(wù)院、衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織上崗前、在崗期間和離崗時(shí)的職業(yè)健康檢查，并將檢查結(jié)果書面告知?jiǎng)趧?dòng)者。所以企業(yè)的責(zé)任包括BCD，不包括A選項(xiàng)。[單選題]20.微弱，持久有渲染色彩的情緒體驗(yàn)稱為()。A.心境B.應(yīng)激C.激情D.得意參考答案：A參考解析：心境也叫心情，是一種比較微弱、持久而又具有渲染性的情緒體驗(yàn)狀態(tài)。[單選題]21.關(guān)于人力資源管理對(duì)組織的戰(zhàn)略價(jià)值的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.人力資源管理有助于高效利用組織中員工的能力B.人力資源是指組織創(chuàng)造價(jià)值的主要活動(dòng)C.人力資源管理有利于提高員工的工作滿意度和自我實(shí)現(xiàn)感D.人力資源管理能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)參考答案：B參考解析：人力資源管理對(duì)于一個(gè)組織的作用主要體現(xiàn)在以下六個(gè)方面：（1）幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)或經(jīng)營(yíng)要求；D正確（2）有效利用組織中全體員工的技能和能力；A正確（3）使員工的工作滿意度和自我實(shí)現(xiàn)感得到最大限度的提高；C正確（4）就人力資源管理政策與員工和其他利益相關(guān)者進(jìn)行溝通；（5）幫助企業(yè)維護(hù)倫理道德政策以及履行社會(huì)責(zé)任；（6）以一種統(tǒng)籌兼顧個(gè)人、群體、組織和公眾利益的方式進(jìn)行變革管理。[單選題]22.工作分析的作用不包括()。A.工作分析有助于加強(qiáng)組織文化B.工作分析有助于提高薪酬決策的科學(xué)性C.工作分析有助于幫助企業(yè)招聘到合適的人D.工作分析有助于確定工作職責(zé)參考答案：A參考解析：工作分析在人力資源管理中的作用：（1）人力資源規(guī)劃；通過(guò)工作分析可以準(zhǔn)確地掌握這些變化并進(jìn)行分析，進(jìn)而明確職位設(shè)置，確定職位職責(zé)與任職者要求等要素。D正確（2）人員招聘。工作分析的成果文件對(duì)職位應(yīng)具備的知識(shí)、技能、能力、個(gè)性品質(zhì)等方面作了詳細(xì)的規(guī)定，有利于組織在招聘時(shí)做到“為事?lián)袢恕⑷稳宋ㄙt、專業(yè)對(duì)口、事得其人”。C正確（3）人力資源培訓(xùn)與開發(fā)；（4）績(jī)效管理；（5）工作評(píng)價(jià)；（6）薪酬管理。通過(guò)工作分析與工作評(píng)價(jià)，可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬體系的內(nèi)部公平性和科學(xué)性。B正確（7）員工職業(yè)生涯規(guī)劃。[單選題]23.在一個(gè)團(tuán)體中，可以用成員之間相互吸引并對(duì)組織目標(biāo)認(rèn)同的程度來(lái)衡量的是()。A.團(tuán)體規(guī)范性B.團(tuán)體凝聚力C.團(tuán)隊(duì)溝通特性D.團(tuán)體壓力參考答案：B參考解析：團(tuán)體凝聚力是指團(tuán)體成員相互吸引并對(duì)組織目標(biāo)認(rèn)同的程度，適度的團(tuán)體凝聚力可以提高團(tuán)體成員的參與程度并促進(jìn)交流，促使團(tuán)體成員遵從組織的規(guī)范。[單選題]24.下列情形中，社會(huì)保險(xiǎn)征收機(jī)構(gòu)可向法院申請(qǐng)扣押用人單位價(jià)值相當(dāng)于應(yīng)繳社保費(fèi)的財(cái)產(chǎn)的是()。A.經(jīng)費(fèi)令限期繳納，用人單位逾期才繳納社保費(fèi)的B.用人單位未足額繳納社保費(fèi)且未提供擔(dān)保C.經(jīng)責(zé)令限期繳納，用人單位逾期未繳納社保費(fèi)的D.用人單位未足額繳納社保費(fèi)且未提供銀行賬戶的參考答案：B參考解析：用人單位未足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)且未提供擔(dān)保的，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)可以申請(qǐng)人民法院扣押、查封、拍賣其價(jià)值相當(dāng)于應(yīng)當(dāng)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的財(cái)產(chǎn)，以拍賣所得抵繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。[單選題]25.在人力資源管理發(fā)展的某個(gè)階段上，有代表性的口號(hào)是“滿意的工人就是生產(chǎn)率最高的工人”。這個(gè)階段是()。A.人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)的階段B.科學(xué)管理階段C.人事管理萌芽階段D.戰(zhàn)略性人力資源管理階段參考答案：A參考解析：人際關(guān)系學(xué)說(shuō)推動(dòng)了旨在博取工人忠誠(chéng)的各種福利計(jì)劃如火如荼的發(fā)展。人們認(rèn)識(shí)到，人是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)，關(guān)心員工的福利就能夠提高他們的勞動(dòng)效率。當(dāng)時(shí)一個(gè)有代表性的口號(hào)是"滿意的工人就是生產(chǎn)率最高的工人"。人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)最終20世紀(jì)60年代中期成為后來(lái)的組織行為學(xué)的一支。[單選題]26.下列培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的內(nèi)容中，不屬于人員分析的是()A.人員技能、能力和綜合素質(zhì)分析B.組織目標(biāo)分析C.工作績(jī)效評(píng)估分析D.培訓(xùn)與開發(fā)調(diào)查分析參考答案：B參考解析：人員分析主要是通過(guò)分析員工現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來(lái)確定誰(shuí)需要或應(yīng)該接受培訓(xùn)與開發(fā)，以及接受什么樣的培訓(xùn)與開發(fā)。人員分析的內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面。(1)工作績(jī)效評(píng)估分析。(2)人員技能、能力和綜合素質(zhì)分析。(3)培訓(xùn)與開發(fā)調(diào)查分析。[單選題]27.關(guān)于各類績(jī)效考核技術(shù)的說(shuō)法，正確的是()。A.交替排序法是把所有員工按照績(jī)效的順序進(jìn)行排列B.不良事故評(píng)價(jià)法要預(yù)先設(shè)計(jì)不良事故的清單C.強(qiáng)制分布法假設(shè)被評(píng)估者的績(jī)效結(jié)果呈均勻分布D.關(guān)鍵事件法關(guān)注員工一般的工作表現(xiàn)參考答案：B參考解析：交替排序法是對(duì)簡(jiǎn)單排序法的一種改進(jìn)，它是將員工從績(jī)效最好到最差進(jìn)行交替排序，最后根據(jù)序列值來(lái)計(jì)算得分的一種考評(píng)方法。A錯(cuò)誤不良事故評(píng)價(jià)法要求評(píng)估者預(yù)先設(shè)計(jì)不良事故的清單，依照清單內(nèi)容對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核；B正確強(qiáng)制分布法。評(píng)估者將被評(píng)估者的績(jī)效結(jié)果放入一個(gè)類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中，將員工的績(jī)效表現(xiàn)劃分為多個(gè)等級(jí)，并確定每個(gè)等級(jí)的人數(shù)比例。C錯(cuò)誤關(guān)鍵事件法。評(píng)估者將員工日常工作中非同尋常的行為認(rèn)真記錄下來(lái)，在績(jī)效管理實(shí)施期間，評(píng)估者可以根據(jù)記錄進(jìn)行績(jī)效溝通；在績(jī)效年結(jié)束時(shí)，評(píng)估者可以根據(jù)這些關(guān)鍵事件對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。D錯(cuò)誤[單選題]28.關(guān)于職業(yè)技能等級(jí)的說(shuō)法，正確的是()。A.符合條件的社會(huì)培訓(xùn)評(píng)價(jià)組織可以開展職業(yè)技能等級(jí)認(rèn)定B.對(duì)技術(shù)技能型人才的評(píng)價(jià)，要突出對(duì)理論知識(shí)指導(dǎo)實(shí)踐能力的考核C.用人單位只能向本單位職工開展職業(yè)技能等級(jí)認(rèn)定D.評(píng)價(jià)方式要克服競(jìng)賽選拔、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審等傾向參考答案：A參考解析：用人單位和社會(huì)培訓(xùn)評(píng)價(jià)組織按照有關(guān)規(guī)定開展職業(yè)技能等級(jí)認(rèn)定，符合條件的用人單位可結(jié)合實(shí)際面向本單位職工自主開展，符合條件的用人單位按規(guī)定面向本單位以外人員提供職業(yè)技能等級(jí)認(rèn)定服務(wù)；符合條件的社會(huì)培訓(xùn)評(píng)價(jià)組織可根據(jù)市場(chǎng)和就業(yè)需要，面向全體勞動(dòng)者開展；職業(yè)技能等級(jí)認(rèn)定要堅(jiān)持客觀、公正、科學(xué)、規(guī)范的原則，認(rèn)定結(jié)果要經(jīng)得起市場(chǎng)檢驗(yàn)并為社會(huì)廣泛認(rèn)可。A正確C錯(cuò)誤用人單位和社會(huì)培訓(xùn)評(píng)價(jià)組織要根據(jù)不同類型技能人才的工作特點(diǎn)，實(shí)行差別化技能評(píng)價(jià)。在統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系框架基礎(chǔ)上，對(duì)技術(shù)技能型人才的評(píng)價(jià)，要突出實(shí)際操作能力和解決關(guān)鍵生產(chǎn)技術(shù)難題要求，并根據(jù)需要增加新知識(shí)、新技術(shù)、新方法等方面的要求。B錯(cuò)誤用人單位和社會(huì)培訓(xùn)評(píng)價(jià)組織可結(jié)合實(shí)際，按規(guī)定綜合運(yùn)用理論知識(shí)考試、技能操作考核、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審、競(jìng)賽選拔、企校合作等多種鑒定考評(píng)方式，克服唯學(xué)歷、唯職稱、唯論文傾向，提高評(píng)價(jià)的針對(duì)性和有效性。D錯(cuò)誤[單選題]29.根據(jù)霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試?yán)碚?，適合從事教育、咨詢等方面工作的人員類型是()A.企業(yè)型B.藝術(shù)型C.社會(huì)型D.常規(guī)型參考答案：C參考解析：社會(huì)型的人適合從事社會(huì)、教育、咨詢等方面的工作。[單選題]30.關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略B.績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置無(wú)需員工參與C.通過(guò)工作分析設(shè)置的績(jī)效考核指標(biāo)可以避免指標(biāo)缺失的問(wèn)題D.績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)與員工工作相關(guān)參考答案：B參考解析：績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)：（1）績(jī)效考核指標(biāo)要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)的關(guān)鍵在于建立那些能夠支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的行為標(biāo)準(zhǔn)，排除那些與當(dāng)前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略無(wú)關(guān)的考核指標(biāo)。（A正確）（2）績(jī)效考核指標(biāo)要做到不缺失、不冗余?？己酥笜?biāo)的冗余是指在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中添加了多余的、與員工工作無(wú)關(guān)的績(jī)效指標(biāo)。（D正確）進(jìn)行工作分析能夠使企業(yè)獲得重要的績(jī)效維度，有效防止考核指標(biāo)缺失和冗余的問(wèn)題。（C正確）（3）績(jī)效考核指標(biāo)的確定過(guò)程要加強(qiáng)員工的參與。（B錯(cuò)誤）[單選題]31.關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)方法中案例討論法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.它要求事先對(duì)案例做充分準(zhǔn)備B.它要求受訓(xùn)人員像當(dāng)事人一樣去思考和解決問(wèn)題C.它是一種采用集體討論方式進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的方法D.它的目的既不是為了解決問(wèn)題，也不是為了提高受訓(xùn)人員的分析判斷能力參考答案：D參考解析：案例研討法也是一種用集體討論方式進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的方法，（C正確）與討論法不同的是，研討并不只是為了解決問(wèn)題，還是側(cè)重于提高受訓(xùn)人員分析判斷及解決問(wèn)題的能力水平。（D錯(cuò)誤）為了提高案例研討法的效果，培訓(xùn)與開發(fā)人員應(yīng)該做到：事先對(duì)案例做充分準(zhǔn)備；（A正確）通過(guò)了解受訓(xùn)群體，確定培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)；針對(duì)目標(biāo)收集或選用具有客觀性與實(shí)用性的資料，并根據(jù)主題編寫案例或選用現(xiàn)成的案例;在研討過(guò)程中，先安排受訓(xùn)人員仔細(xì)研讀案例，促使他們像當(dāng)事人一樣去思考和解決問(wèn)題。（B正確）[單選題]32.溝通里的所有人之間都可以進(jìn)行信息交換，不具有層次結(jié)構(gòu)性，溝通方向很活躍，這種溝通形式是()。A.Y型溝通B.鏈狀溝通C.交錯(cuò)型溝通D.輪狀溝通參考答案：C參考解析：交錯(cuò)型溝通：指溝通圈里的所有人之間都可以進(jìn)行信息交換，這是最不具層次結(jié)構(gòu)性的溝通形式，溝通方向很活躍。例如，委員會(huì)和研發(fā)小組內(nèi)部的前通就是交錯(cuò)型的。[單選題]33.小道消息的特點(diǎn)，不包括()。A.小道消息傳播速度極快B.小道消息難以識(shí)刷C.小道消息有一定的準(zhǔn)確性D.小道息容易防范參考答案：D參考解析：小道消息的特點(diǎn)包括：①具有一定的準(zhǔn)確性，研究表明，在正常的工作環(huán)境中有間的小道消息是準(zhǔn)確的；②傳播速度極快，小道消息的傳播非?；钴S，其傳播信息的速度往往比絕大多數(shù)正式溝通網(wǎng)絡(luò)快得多，使管理人員很難阻止不應(yīng)有的謠言，或及時(shí)發(fā)布重要信息防止謠言的形成；③難以防止，小道消息有不同尋常的穿越嚴(yán)密的公司保密屏障的能力，很難對(duì)其加以控制。[單選題]34.按照《外國(guó)人人境管理?xiàng)l例》，申請(qǐng)引進(jìn)外國(guó)急需緊缺專門人才應(yīng)該申請(qǐng)()字簽證。A.ZB.FC.RD.E參考答案：C參考解析：《外國(guó)人人境管理?xiàng)l例》規(guī)定，申請(qǐng)R字簽證，應(yīng)當(dāng)符合中國(guó)政府有關(guān)部門確定的外國(guó)高層次人才和急需緊缺專門人才的引進(jìn)條件和要求，并按照規(guī)定提交相應(yīng)的證明材料。[單選題]35.下列報(bào)酬類別中、屬于間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的是()。A.傭金B(yǎng).獎(jiǎng)金C.保險(xiǎn)D.紅利參考答案：C參考解析：[單選題]36.按照《就業(yè)促進(jìn)法》，勞動(dòng)預(yù)備制度的實(shí)施對(duì)象是()畢業(yè)生。A.小學(xué)B.初高中C.大學(xué)D.研究生參考答案：B參考解析：國(guó)家建立勞動(dòng)預(yù)備制度，縣級(jí)以上地方人民政府對(duì)有就業(yè)要求的初高中畢業(yè)生實(shí)行一定期限的職業(yè)教育和培訓(xùn)，使其取得相應(yīng)的職業(yè)資格或掌握一定的技能。[單選題]37.自我價(jià)值定向理論認(rèn)為，決定自我價(jià)值觀的因素是()。A.自我價(jià)值定位B.自尊感C.自我效能感D.自我存在感參考答案：A參考解析：一個(gè)人的自我價(jià)值感取決于兩個(gè)因素：一個(gè)是自我價(jià)值定位，即選擇什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)自身的價(jià)值；另一個(gè)是自我價(jià)值支持，即客觀的自我價(jià)值依托資源，如家境優(yōu)越、高收入等。[單選題]38.克服偏見(jiàn)的方法，不想括()。A.順從刻板印象B.創(chuàng)造消除偏見(jiàn)的環(huán)境C.平等接觸D.增加接觸參考答案：A參考解析：為了消除偏見(jiàn)帶來(lái)的負(fù)面影響，心理學(xué)家提出了一些可行的方法。(1)對(duì)抗刻板印象。研究表明，通過(guò)有意識(shí)地拋棄或轉(zhuǎn)移根深蒂固的刻板印象，將注意力集中到對(duì)象的個(gè)人特性上，可以有效地降低印象形成過(guò)程中刻板印象的影響。(2)平等接觸。產(chǎn)生偏見(jiàn)的原因之一在于人們對(duì)于某一類人形成刻板印象之后，由于缺少平等的接觸和了解的機(jī)會(huì)，刻板印象中的錯(cuò)誤信息一直得不到更正。增加個(gè)體之間的平等溝通有利于人們獲取新信息，進(jìn)而改變?cè)械目捶ā?3)創(chuàng)造消除偏見(jiàn)的環(huán)境。偏見(jiàn)是后天習(xí)得的，要減少偏見(jiàn)，可以從減少學(xué)習(xí)偏見(jiàn)的機(jī)會(huì)人子，利用家庭、學(xué)校、大眾傳媒等社會(huì)化代理人對(duì)個(gè)體的態(tài)度形成和轉(zhuǎn)變過(guò)程施加積極的影響，從而達(dá)到減少社會(huì)偏見(jiàn)的目的。[單選題]39.個(gè)體具有的區(qū)別于他人的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格稱為()。A.認(rèn)知特性B.個(gè)體人格C.行為模式D.生活風(fēng)格參考答案：B參考解析：心理學(xué)所說(shuō)的人格是指?jìng)€(gè)體所具有的、區(qū)別于他人的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格，它是一個(gè)人在與社會(huì)相互作用過(guò)程中所形成的一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的動(dòng)力系統(tǒng)。[單選題]40.某員工所在的薪酬等級(jí)區(qū)間的最高值為11000元，最低值為4000元，其實(shí)際基本薪酬為9000元，該員工的薪酬區(qū)間滲透度為()。A.A84.6%B.71.4%C.44.4%D.50.0%參考答案：B參考解析：薪酬區(qū)間滲透度的計(jì)算公式：因此，該員工的薪酬區(qū)間滲透度=（9000-4000）/（11000-4000）=71.4%[單選題]41.2020年7月1日，趙某入職某企業(yè)工作，企業(yè)每月發(fā)放工資5000元，但雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同。2021年6月1日，雙方補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同，2021年6月15日，趙某向企業(yè)主張支付未簽訂書面合同的雙倍工資。公司應(yīng)向趙某支付的工資金額為()。A.9.0萬(wàn)元B.10.0萬(wàn)元C.4.5萬(wàn)元D.5.0萬(wàn)元參考答案：B參考解析：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定自勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。因此，公司應(yīng)當(dāng)向趙某支付10個(gè)月的雙倍工資（自2020年8月1日起至2021年5月31日），即5000×10×2=10萬(wàn)元。[單選題]42.評(píng)估受訓(xùn)人員的工作行為改變對(duì)其所服務(wù)的組織或部門績(jī)效的影響作用，這是培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估中的()。A.工作行為評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.結(jié)果評(píng)估D.反應(yīng)評(píng)估參考答案：C參考解析：結(jié)果評(píng)估的目標(biāo)是評(píng)估受訓(xùn)人員工作行為改變對(duì)其所服務(wù)的組織或部門績(jī)效的影響作用。[單選題]43.團(tuán)體決策的缺點(diǎn)，不包括()。A.個(gè)人責(zé)任模糊B.耗費(fèi)時(shí)間C.容易產(chǎn)生少數(shù)人把持團(tuán)體決策的現(xiàn)象D.決策質(zhì)量較差參考答案：D參考解析：團(tuán)體決策的缺點(diǎn)：(1)耗費(fèi)時(shí)間；（2）團(tuán)體壓力難以克服；(3)有時(shí)會(huì)產(chǎn)生少數(shù)人把持團(tuán)體決策權(quán)的現(xiàn)象；（4）責(zé)任模糊。[單選題]44.關(guān)于各種市場(chǎng)薪酬水平定位策略的說(shuō)法，正確的是()。A.市場(chǎng)跟隨策略有利于提高企業(yè)的形象和知名度B.市場(chǎng)滯后策略有利于企業(yè)吸引高素質(zhì)人才C.混合策略既有利于保持企業(yè)的人才吸引競(jìng)爭(zhēng)力，也有利于控制薪酬成本D.市場(chǎng)領(lǐng)先策略意味著企業(yè)的薪酬水平在年初時(shí)與市場(chǎng)水平持平參考答案：C參考解析：市場(chǎng)領(lǐng)先策略的優(yōu)點(diǎn)是能吸引大批求職者，提高員工素質(zhì)，減少員工離職率，改進(jìn)員工工作績(jī)效，減少由于薪酬水平經(jīng)常調(diào)整而帶來(lái)的薪酬管理成本，有利于減少因薪酬問(wèn)題而引發(fā)的勞動(dòng)糾紛，同時(shí)有利于提高企業(yè)的形象和知名度。AB錯(cuò)誤混合策略的優(yōu)點(diǎn)是具有靈活性和針對(duì)性，既有利于保持企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，又有利于合理控制企業(yè)的薪酬戚本開支。C正確市場(chǎng)滯后策略即在年初薪酬水平調(diào)整時(shí)，將企業(yè)的薪酬水平確定在年初的競(jìng)爭(zhēng)性水平上，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬水平在全年都低于市場(chǎng)水平。D錯(cuò)誤[單選題]45.績(jī)效考核方法中的不良事故評(píng)估法屬于()。A.描述法B.比較法C.排序法D.量表法參考答案：A參考解析：描述法包括：（1）關(guān)鍵事件法。（2）不良事故評(píng)估法。評(píng)估者通過(guò)預(yù)先設(shè)計(jì)不良事故的清單對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核。這種方法能有效規(guī)避工作差錯(cuò)造成的企業(yè)利益的巨大損失。[單選題]46.費(fèi)里德曼提出的態(tài)度成分，不包括()。A.情感B.信仰C.行為傾向D.認(rèn)知參考答案：B參考解析：根據(jù)弗里德曼的理論，態(tài)度包含三個(gè)組成成分。認(rèn)知成分、情感成分、行為傾向成分。[單選題]47.女職工懷孕2個(gè)月流產(chǎn)的，可享受的產(chǎn)假天數(shù)是()天A.30天B.20天C.15天D.42天參考答案：C參考解析：女職工懷孕未滿個(gè)4月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假，懷孕滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。[單選題]48.根據(jù)國(guó)家就業(yè)援助規(guī)定，要確保零就業(yè)家庭中實(shí)現(xiàn)就業(yè)人數(shù)最少為()。A.1人B.3人C.2人D.國(guó)家沒(méi)有規(guī)定參考答案：A參考解析：建立零就業(yè)家庭即時(shí)崗位援助制度，通過(guò)拓寬公益性崗位范圍，開發(fā)各類就業(yè)崗位等措施，及時(shí)向零就業(yè)家庭中的失業(yè)人員提供適當(dāng)?shù)木蜆I(yè)崗位，確保零就業(yè)家庭至少有一人實(shí)現(xiàn)就業(yè)。[單選題]49.競(jìng)業(yè)限制的實(shí)質(zhì)是()。A.對(duì)勞動(dòng)者擇業(yè)權(quán)的限制B.勞動(dòng)者對(duì)用人單位的增進(jìn)業(yè)務(wù)C.對(duì)勞動(dòng)者財(cái)產(chǎn)權(quán)的限制D.勞動(dòng)者對(duì)用人單位的保障義務(wù)參考答案：A參考解析：竟業(yè)限制的實(shí)質(zhì)是對(duì)勞動(dòng)者擇業(yè)權(quán)的限制，其目的在于保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密。[單選題]50.我國(guó)企業(yè)的基本用工方式是()。A.平臺(tái)共享用工B.勞務(wù)合同用工C.非全日制用工D.勞動(dòng)合同用工參考答案：D參考解析：《勞動(dòng)合同法》第六十六條規(guī)定，勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式。[單選題]51.關(guān)于績(jī)效考核的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.績(jī)效考核的主要作用在于幫助企業(yè)強(qiáng)化勞動(dòng)紀(jì)律B.績(jī)效考核可作為薪酬分配的重要依據(jù)C.績(jī)效考核有利于提高人力資源開發(fā)的針對(duì)性D.績(jī)效考核有助于實(shí)現(xiàn)人員匹配參考答案：A參考解析：績(jī)效考核是人力資源管理其他環(huán)節(jié)的重要依據(jù)：（1）)績(jī)效考核是人員配置和班選的依據(jù)。D正確（2）績(jī)效考核是人員開發(fā)的依據(jù)。C正確（3）績(jī)效考核是薪酬分析的依據(jù)。B正確（4）績(jī)效考核是評(píng)估人員招聘、員工培訓(xùn)等執(zhí)行效果的依據(jù)。[單選題]52.關(guān)于工作研究的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.工作研究中的過(guò)程分析是對(duì)工人的身體動(dòng)作進(jìn)行的研究B.工作研究中的方法研究有助于提高現(xiàn)行行業(yè)系統(tǒng)的效率C.工作研究中的時(shí)間研究用于穩(wěn)定工作的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時(shí)間D.工作研究中的作業(yè)分析有助于減輕工人的勞動(dòng)強(qiáng)度參考答案：A參考解析：方法研究就是一種對(duì)現(xiàn)行作業(yè)系統(tǒng)進(jìn)行記錄和分析，尋找最經(jīng)濟(jì)和最合理的工作程序和操作方法的管理技術(shù)。B正確方法研究包括以下三個(gè)部分：（1）過(guò)程分析。過(guò)程分析是以產(chǎn)品制造過(guò)程為研究改進(jìn)對(duì)象的一種分析技術(shù)。A錯(cuò)誤（2）作業(yè)分析。作業(yè)分析主要研究與分析作業(yè)組成部分和影響作業(yè)時(shí)間的因素，進(jìn)而改進(jìn)操作方法、協(xié)調(diào)人-機(jī)配合及各操作工人的配合，最終提高作業(yè)效率，減輕工人勞動(dòng)強(qiáng)度。D正確（3）動(dòng)作分析。時(shí)間研究是運(yùn)用各種技術(shù)來(lái)確定合格工人按規(guī)定的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)完成某項(xiàng)工作所需的時(shí)間。C正確[單選題]53.信息發(fā)出者為了迎合接收者的需求而操縱、篩選額整合信息，對(duì)溝通產(chǎn)生妨礙，這一現(xiàn)象稱為()。A.語(yǔ)言理解能力B.選擇性知覺(jué)作用C.情緒理解作用D.信息過(guò)濾作用參考答案：D參考解析：溝通過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)各種溝通障礙，具體來(lái)說(shuō)，妨礙溝通的因素主要有以下四種：（1）過(guò)濾作用。過(guò)濾作用是指信息發(fā)出者為迎合接收者的需要，故意操縱信息傳遞，對(duì)信息進(jìn)行篩選和整合。D正確（2）選擇性知覺(jué)。（3）情緒因素。（4）語(yǔ)言理解力。[單選題]54.下列主體中，依法可以建立勞動(dòng)關(guān)系的主體是()。A.依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)的人B.已滿16周歲的自然人C.農(nóng)村承包經(jīng)營(yíng)戶D.未獲得工作許可的外國(guó)人參考答案：B參考解析：勞動(dòng)關(guān)系的主體是確定的，即一方是勞動(dòng)者，另一方必然是用人單位，反映的是勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的關(guān)系。要成為勞動(dòng)法律意義上的勞動(dòng)者需滿足的條件之一是達(dá)到法定年齡且具有勞動(dòng)行為能力。因此選B。ACD不屬于勞動(dòng)關(guān)系的主體。[單選題]55.關(guān)于長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的說(shuō)法，正確的是()。A.長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的績(jī)效衡量周期在半年以內(nèi)B.長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的支付通常以一年為一個(gè)周期C.長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括績(jī)效加薪等主要形式D.長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有助于企業(yè)激勵(lì)高績(jī)效員工參考答案：D參考解析：長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是指績(jī)效衡量周期在一年以上的對(duì)既定績(jī)效目標(biāo)完成提供獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)劃。之所以要將衡量周期界定在一年以上，是因?yàn)槠髽I(yè)的許多重要戰(zhàn)略目標(biāo)大都不是在一年以內(nèi)能夠完成的，長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的支付通常是以三年到五年為一個(gè)周期。（AB錯(cuò)誤）長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期規(guī)劃和對(duì)企業(yè)未來(lái)可能產(chǎn)生影響的那些決策，有助于企業(yè)招募、保留和激勵(lì)高績(jī)效的員工，（D正確）為企業(yè)的長(zhǎng)期資本積累打下良好的基礎(chǔ)。長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的主要形式包括現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃及期權(quán)制。（C錯(cuò)誤）[單選題]56.組織通過(guò)識(shí)別外部的機(jī)會(huì)和威脅及內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，明確組織完成目標(biāo)的方式，這一過(guò)程遇到的結(jié)果是組織的()A.價(jià)值觀B.戰(zhàn)略C.文化D.使命參考答案：B參考解析：戰(zhàn)略規(guī)劃又稱戰(zhàn)略規(guī)劃，它的主要作用是界定組織的使命、長(zhǎng)期目標(biāo)、所面臨的外部機(jī)會(huì)和威脅以及組織內(nèi)部存在的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。[單選題]57.在過(guò)度勞動(dòng)的認(rèn)定條件中，超時(shí)勞動(dòng)是指()。A.超過(guò)了法定加班的最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間B.超過(guò)了社會(huì)適度勞動(dòng)時(shí)間C.超過(guò)了勞動(dòng)者個(gè)人所能承受的勞動(dòng)時(shí)間D.超過(guò)了法定的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)時(shí)間參考答案：C參考解析：所謂超時(shí)、超強(qiáng)度，是指超過(guò)了社會(huì)適度的勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)強(qiáng)度，超過(guò)了勞動(dòng)者身體和精神對(duì)于勞動(dòng)的承受能力的限度。這個(gè)度應(yīng)該是就社會(huì)普遍的、平均水平而言的，而不是針對(duì)單一的個(gè)體。[單選題]58.下列甄選測(cè)試中，能夠考察候選人的歸納和演繹能力的是()。A.職業(yè)興趣測(cè)試B.認(rèn)知能力測(cè)試C.心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試D.身體運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試參考答案：B參考解析：特殊認(rèn)知能力測(cè)試則是針對(duì)一些比較具體的認(rèn)知能力，如歸納和演繹能力、語(yǔ)言理解力、記憶力、數(shù)字能力等設(shè)計(jì)的測(cè)試。[單選題]59.與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)，晉升機(jī)會(huì)通常呈顯著負(fù)相關(guān)的組織承諾因素是()。A.理想承諾B.規(guī)范承諾C.情感承諾D.繼續(xù)承諾參考答案：D參考解析：只有情感承諾與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)、晉升機(jī)會(huì)呈顯著的正相關(guān)，而繼續(xù)承諾則與它們呈顯著的負(fù)相關(guān)。[單選題]60.在經(jīng)濟(jì)學(xué)的生產(chǎn)要素理論中，兩要素論以為，最重要的兩大價(jià)值源泉是土地和()。A.知識(shí)B.勞動(dòng)C.資本D.組織參考答案：B參考解析：經(jīng)濟(jì)學(xué)中的生產(chǎn)要素理論大概經(jīng)歷了四個(gè)發(fā)展階段。第一個(gè)階段是兩要素論，即認(rèn)為土地和勞動(dòng)是最重要的兩大價(jià)值源泉。[多選題]1.傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)原則包括()。A.激勵(lì)性原則B.合法性原則C.公平性原則D.隱性報(bào)酬原則E.經(jīng)濟(jì)性原則參考答案：ABCE參考解析：傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)原則：(1)公平性原則。(2)競(jìng)爭(zhēng)性原則。(3)激勵(lì)性原則。(4)經(jīng)濟(jì)性原則。(5)合法性原則。[多選題]2.老李是在某公司工作十余年的老員工，因患有高血壓經(jīng)常請(qǐng)假，在醫(yī)療期已經(jīng)休滿的情況下，老李繼續(xù)請(qǐng)病假不來(lái)上班，為節(jié)約用工成本，在遵守法律法規(guī)的前提下，公司人力資源部門可采取的措施有()。A.準(zhǔn)許老李病假，但不再發(fā)放病假工資B.和老李協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系C.拒絕老李病假，讓老李請(qǐng)事假，而且不再發(fā)放繼續(xù)請(qǐng)假期間的工資D.調(diào)整工作崗位，如果仍不能來(lái)上班，可以單方解除勞動(dòng)關(guān)系E.不批準(zhǔn)老李的病假，并以嚴(yán)重違紀(jì)為由單方解除勞動(dòng)關(guān)系參考答案：BCD參考解析：企業(yè)不能擅自增減病假期的期限。A錯(cuò)誤事假中的員工沒(méi)有在法定工作時(shí)間履行工作義務(wù)，同時(shí)又沒(méi)有國(guó)家允許享有薪金待遇的規(guī)定，因此可以由企業(yè)自行決定是否給予薪酬。C正確根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十六條規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。B正確根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。D正確公司人力資源部可以不批準(zhǔn)老李的病假，但以嚴(yán)重違紀(jì)為由單方解除勞動(dòng)關(guān)系沒(méi)有法律依據(jù)。E錯(cuò)誤[多選題]3.關(guān)于勞動(dòng)合同法律效力的說(shuō)法，正確的有()。A.確認(rèn)勞動(dòng)合同全部無(wú)效，只能由人民法院作出B.勞動(dòng)合同無(wú)效的，勞動(dòng)者可以要求用人單位承擔(dān)違約責(zé)任C.違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的勞動(dòng)合同無(wú)效D.勞動(dòng)合同無(wú)效的，用人單位可以要求勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任E.勞動(dòng)合同必須經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者簽字或蓋章才能生效參考答案：CE參考解析：勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。（E正確）勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定，下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：①以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；②用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；③違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。（C正確）對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。（A錯(cuò)誤）無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立時(shí)起就沒(méi)有法律約束力，任何一方當(dāng)事人不得根據(jù)無(wú)效的勞動(dòng)合同要求另一方履行或承擔(dān)違約責(zé)任。（BD錯(cuò)誤）[多選題]4.管理學(xué)家羅奇克對(duì)個(gè)體價(jià)值觀的分類包括()。A.自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀B.想象價(jià)值觀C.工具性價(jià)值觀D.終極性價(jià)值觀E.實(shí)際價(jià)值觀參考答案：CD參考解析：管理學(xué)家羅奇克把個(gè)體的價(jià)值觀分為兩類，即終極性價(jià)值觀和工具性價(jià)值觀。[多選題]5.關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)中的投資收益評(píng)估的說(shuō)法，正確的有()。A.它是培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估中的一項(xiàng)內(nèi)容B.它的結(jié)果通常用百分?jǐn)?shù)來(lái)表示C.它的結(jié)果可以用成本與收益的比率來(lái)表示D.它的實(shí)施成本較低E.它在實(shí)際工作中十分常用參考答案：ABC參考解析：培訓(xùn)與開發(fā)的評(píng)估內(nèi)容主要包括反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、工作行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估和投資收益評(píng)估五個(gè)方面。（A正確）投資收益評(píng)估的目標(biāo)是確定或比較組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的成本收益。即使培訓(xùn)與開發(fā)給組織帶來(lái)了積極的影響，但如果成本很高，也是得不償失的。投資收益通常表示成一個(gè)百分?jǐn)?shù)或成本與收益的比率。（BC正確）在實(shí)際工作中，組織很少進(jìn)行投資收益評(píng)估，因?yàn)閷?duì)其進(jìn)行評(píng)估是一個(gè)困難且昂貴的過(guò)程。（DE錯(cuò)誤）[多選題]6.工作分析過(guò)程中，選擇標(biāo)桿職位時(shí)應(yīng)該考慮的要素包括()。職位的代表性任職者的績(jī)效職位內(nèi)容的變化頻率和程度職位的關(guān)鍵程度職位的職責(zé)范圍A.職位的代表性B.任職者的績(jī)效C.職位內(nèi)容的變化頻率和程度D.職位的關(guān)鍵程度E.職位的職責(zé)范圍參考答案：ABCD參考解析：當(dāng)需要分析的工作職位很多又比較相似時(shí)，可以選擇標(biāo)桿職位來(lái)完成工作分析。選擇標(biāo)桿職位可以參考以下標(biāo)準(zhǔn)：①職位的代表性；②職位的關(guān)鍵程度；③職位內(nèi)容變化的頻率和程度；④職位任職者的績(jī)效。[多選題]7.以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性的工作分析方法包括()。A.臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)B.管理職位描述問(wèn)卷法C.能力要求法D.功能性工作分析法E.關(guān)鍵事件法參考答案：BDE參考解析：以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法包括：1.管理職位描述問(wèn)卷法；2.關(guān)鍵事件法；3.功能性工作分析方法；4.工作任務(wù)清單分析法。[多選題]8.常見(jiàn)的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括()。A.收益分享計(jì)劃B.管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃C.計(jì)件制D.行為鼓勵(lì)計(jì)劃E.傭金制參考答案：BCDE參考解析：常見(jiàn)的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有五種，即計(jì)件制、計(jì)時(shí)制、傭金制、管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和行為鼓勵(lì)計(jì)劃。[多選題]9.團(tuán)體決策常用的方法有()。A.頭腦風(fēng)暴法B.階梯技術(shù)C.抽簽技巧D.具名團(tuán)體技術(shù)E.德爾菲技術(shù)參考答案：ABDE參考解析：為了避免團(tuán)體決策中的弊端，提高團(tuán)體決策的效能，可以采用一些具體的技術(shù)。包括：頭腦風(fēng)暴法、德爾菲技術(shù)、具名團(tuán)體技術(shù)、階梯技術(shù)。[多選題]10.70.關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說(shuō)法。正確的有()。A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論能考查求職者的組織協(xié)調(diào)能力B.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論不適用于公務(wù)員錄用考試C.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用于企業(yè)甄選大學(xué)生D.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論需要指定領(lǐng)導(dǎo)人E.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論屬于評(píng)價(jià)中心技術(shù)參考答案：ACE參考解析：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論采用情景模擬的方式讓一組求職者在未被指定領(lǐng)導(dǎo)人的情況下進(jìn)行自由的集體討論，專家會(huì)通過(guò)單向玻璃墻(評(píng)價(jià)者能看到被測(cè)試者，但被測(cè)試者看不到評(píng)價(jià)者)或視頻對(duì)討論過(guò)程進(jìn)行觀察，然后對(duì)參與者在相關(guān)方面的表現(xiàn)進(jìn)行打分或評(píng)價(jià)。通過(guò)這種無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，可以考查被測(cè)試者的組織協(xié)調(diào)能力（選項(xiàng)A正確）、口頭表達(dá)能力、說(shuō)服能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力等個(gè)性特點(diǎn)。近年來(lái)，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論在很多企業(yè)甄選大學(xué)生以及公務(wù)員錄（選項(xiàng)B錯(cuò)誤，C正確）用考試中得到了廣泛的運(yùn)用。[多選題]11.關(guān)于招募廣告的說(shuō)法，正確的有()。A.招募廣告的信息應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)潔明確B.招募廣告應(yīng)注明截止日期C.招募廣告的任職資格信息應(yīng)模糊一些以吸引更多人投簡(jiǎn)歷D.招募廣告要說(shuō)明職位的職責(zé)內(nèi)容E.招募廣告應(yīng)包含聯(lián)系方式參考答案：ABDE參考解析：組織所發(fā)布的招募信息必須簡(jiǎn)潔、明確，（A正確）而且注明接收簡(jiǎn)歷的截止時(shí)間（B正確）以及組織中的聯(lián)系人和聯(lián)系方式，（E正確）以備求職者查詢。在發(fā)布招募信息的時(shí)候，組織人力資源部門需要和用人部門共同擬定準(zhǔn)備招募員工填補(bǔ)的職位的簡(jiǎn)要說(shuō)明書，其中特別需要注意，任職資格條件的描述一定要清楚，盡量確保只有那些符合職位任職資格條件要求的求職者才會(huì)投遞簡(jiǎn)歷，（C錯(cuò)誤D正確）以免由于職位的任職資格不清晰而收到大量的無(wú)效簡(jiǎn)歷，從而增加組織的篩選成本。[多選題]12.關(guān)于延長(zhǎng)工作時(shí)間的說(shuō)法，正確的是()。A.延長(zhǎng)工作時(shí)間必須與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商B.企業(yè)接到緊急生產(chǎn)任務(wù)就可以延長(zhǎng)工作時(shí)間C.每月延長(zhǎng)工作時(shí)間最長(zhǎng)不得超過(guò)30個(gè)小時(shí)D.發(fā)生自然災(zāi)害威脅勞動(dòng)者生命安全需緊急處理。E.可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日延長(zhǎng)工作時(shí)間最長(zhǎng)不得超過(guò)3小時(shí)參考答案：ADE參考解析：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，但是每月不得超過(guò)三十六小時(shí)；必須與工會(huì)協(xié)商是指企業(yè)決定延長(zhǎng)工作時(shí)間，應(yīng)當(dāng)把延長(zhǎng)工作時(shí)間的理由、人數(shù)、時(shí)間長(zhǎng)短等向工會(huì)說(shuō)明，以征得工會(huì)的同意；必須與勞動(dòng)者協(xié)商。企業(yè)只有在勞動(dòng)者自愿的情況下才可以延長(zhǎng)工作時(shí)間；《勞動(dòng)法》第四十二條規(guī)定，有下列情形之一的，延長(zhǎng)工作時(shí)間是允許的：①發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動(dòng)者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急處理的；②生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的；③法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。[多選題]13.中層管理者的人力資源管理責(zé)任包括()。A.開展部門員工績(jī)效考核B.鼓勵(lì)下屬員工工作積極性C.擬定部門培訓(xùn)計(jì)劃D.制訂組織整體績(jī)效考核方案E.參與部門員工面試參考答案：ABCE參考解析：中層管理人員的人力資源管理責(zé)任：從人力資源管理實(shí)踐方面來(lái)看，中層管理人員在很多人力資源管理活動(dòng)中都承擔(dān)著重要責(zé)任。例如：在招募和甄選員工方面，中層管理人員需要向人力資源部門提供職位分析方面的有關(guān)信息，同時(shí)向人力資源部門提出本部門的用人計(jì)劃，協(xié)助人力資源部門對(duì)求職者進(jìn)行面試并作出最終的錄用決定。(E正確)在員工培訓(xùn)開發(fā)方面，中層管理人員需要擬訂部門培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)員工進(jìn)行在職培訓(xùn)，以老帶新，運(yùn)用各種激勵(lì)方法來(lái)激勵(lì)員工進(jìn)行自我開發(fā)，及時(shí)向員工進(jìn)行績(jī)效反饋和指導(dǎo)，幫助員工設(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展規(guī)劃等。（C正確）在員工的評(píng)價(jià)和報(bào)酬方面，他們還需要向人力資源部門提供對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的指標(biāo)，直接負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工進(jìn)行績(jī)效考核，同時(shí)協(xié)助人力資源部門完成薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)及其他激勵(lì)措施。（A正確）在激勵(lì)和留住員工方面，中層管理人員還需要公平對(duì)待每位員工，積極與員工進(jìn)行溝通，及時(shí)化解員工沖突，傾聽員工的抱怨，面對(duì)面地解決各種爭(zhēng)議，維護(hù)良好的部門工作氛圍。在幾乎所有的企業(yè)中，與員工密切接觸的中層管理人員對(duì)員工的工作積極性、滿意度以及工作績(jī)效的影響都是非常大的。（B正確）[多選題]14.改變認(rèn)知失調(diào)的方法包括()。A.減少選擇感B.改變認(rèn)知的重要性C.改變態(tài)度D.增加認(rèn)知E.E減少接觸參考答案：ABCD參考解析：可以采用以下幾種方法減少由于某種行為(如戒煙)而引起的認(rèn)知失調(diào)：改變態(tài)度、增加認(rèn)知、改變認(rèn)知的重要性、減少選擇感、改變行為。[多選題]15.影響企業(yè)確定績(jī)效考核周期的因素有()。A.企業(yè)成立時(shí)間B.工作性質(zhì)C.企業(yè)所有權(quán)D.獎(jiǎng)金發(fā)放周期E.工作任務(wù)完成周期參考答案：BDE參考解析：企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核周期的選擇受到以下幾個(gè)因素的影響：①獎(jiǎng)金發(fā)放周期。②工作任務(wù)完成周期。③工作性質(zhì)。[多選題]16.關(guān)于工作滿意度的說(shuō)法，正確的有()。A.可以用員工在一個(gè)維度上的高滿章來(lái)抵消其在另一維度上的低滿意度B.工作滿意度是一種工作態(tài)度指標(biāo)C.工作滿意度具有整體性和多維性的特點(diǎn)D.工作滿意度具有一定的穩(wěn)定性，但也是不斷變化的E.員工的家庭生活狀況也會(huì)影響其工作滿意度參考答案：BCDE參考解析：作為一種工作態(tài)度指標(biāo)，工作滿意度、工作投入度和組織承諾是三個(gè)不同但又密切相關(guān)的概念，彼此間存在著相互作用。（B正確）工作滿意度的特點(diǎn)：（1）整體性和多維性。（C正確）工作滿意度是多維的，管理人員要注意，不能用員工在一個(gè)維度上的高滿意度來(lái)抵消其在另一個(gè)維度上的低滿意度。（A錯(cuò)誤）（2）穩(wěn)定性。工作滿意度一般是經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)一段時(shí)間才形成的，具有一定的穩(wěn)定性，但工作滿意度也是不斷在化的，它的下降在甚至比它的形成還要快。（D正確）（3）環(huán)境的影響。工作滿意度是生活滿意度的一個(gè)組成部分。員工工作之外的環(huán)境也會(huì)間接地影響他對(duì)工作的情感。例如，一位剛獲得晉升和加薪的員工卻在工作中表現(xiàn)出不滿，工作績(jī)效不佳，這可能是由于出現(xiàn)家庭糾紛或者是子女教育問(wèn)題導(dǎo)致的。（E正確）[多選題]17.關(guān)于用人單位各項(xiàng)法律義務(wù)的說(shuō)法，正確的有()。A.用人單位使用勞動(dòng)者的技術(shù)成果，須征得本人書面同意B.用人單位在用工同時(shí)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照在崗職工平均工資確定C.用人單位員工人數(shù)在30人以下的，可以不建立職工名冊(cè)D.用人單位招用人員，應(yīng)依法對(duì)少數(shù)民族勞動(dòng)者給予適當(dāng)照顧E.用人單位招聘時(shí)，有權(quán)了解勞動(dòng)者的婚育情況參考答案：AD參考解析：用人單位的義務(wù):(1)用人單位招用人員，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)和公平的就業(yè)條件。(2)用人單位招用人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)依法如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者有關(guān)工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。(3)用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者的要求，及時(shí)向其反饋是否錄用的情況。(4)用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者的個(gè)人資料予以保密。公開勞動(dòng)者的個(gè)人資料信息和使用勞動(dòng)者的技術(shù)、智力成果，須經(jīng)勞動(dòng)者本人書面同意。A正確(5)用人單位招用人員，應(yīng)當(dāng)依法對(duì)少數(shù)民族勞動(dòng)者給予適當(dāng)照顧。D正確(6)用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。職工名冊(cè)應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。C錯(cuò)誤(7)用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。B錯(cuò)誤E選項(xiàng)不是用人單位的義務(wù)，所以錯(cuò)誤。[多選題]18.關(guān)于工程建設(shè)領(lǐng)域工資保證金的說(shuō)法，正確的有()。A.工資保證金實(shí)行差異化存儲(chǔ)辦法B.工資保證金專項(xiàng)用于支付農(nóng)民工被拖欠的工資和工程欠款C.工資保證金應(yīng)當(dāng)由分包單位存儲(chǔ)D.對(duì)一定時(shí)期內(nèi)未發(fā)生工資拖欠的單位，實(shí)行工資保證金減免政策E.對(duì)發(fā)生工作拖欠的單位，要提高工作保證金存儲(chǔ)比例參考答案：ADE參考解析：施工總承包單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定存儲(chǔ)工資保證金，（C錯(cuò)誤）專項(xiàng)用于支付為所承包工程提供勞動(dòng)的農(nóng)民工被拖欠的工資。（B錯(cuò)誤）工資保證金實(shí)行差異化存儲(chǔ)辦法，（A正確）對(duì)一定時(shí)期內(nèi)未發(fā)生工資拖欠的單位實(shí)行減免措施，（D正確）對(duì)發(fā)生工資拖欠的單位適當(dāng)提高存儲(chǔ)比例。（E正確）除法律另有規(guī)定外，農(nóng)民工工資專用賬戶資金和工資保證金不得因支付為該項(xiàng)目提供勞動(dòng)的農(nóng)民工工資之外的原因被查封、凍結(jié)或者劃撥。[多選題]19.關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)方法中的討論法的說(shuō)法，正確的有()。A.它通常要求參加討論的人數(shù)越多越好B.它是通過(guò)討論的形式讓受調(diào)人員就某個(gè)主題進(jìn)行溝通以求達(dá)成共識(shí)C.它通常由一名或數(shù)名指導(dǎo)訓(xùn)練的人員擔(dān)任主持人D.它的目的是解決復(fù)雜的問(wèn)題E.它是對(duì)某一主題進(jìn)行深入討論的方法參考答案：BCDE參考解析：討論法是對(duì)某一專題進(jìn)行深入探討的培訓(xùn)與開發(fā)方法，（E正確）其目的是解決復(fù)雜的問(wèn)題，（D正確）或通過(guò)討論的形式使眾多受訓(xùn)人員就某個(gè)主題進(jìn)行溝通，以求達(dá)成共識(shí)。（B正確）討論法通常由一名或數(shù)名指導(dǎo)訓(xùn)練的人員擔(dān)任討論會(huì)主持人，（C正確）對(duì)討論會(huì)全過(guò)程進(jìn)行策劃與控制。參加討論會(huì)的學(xué)員人數(shù)一般不宜超過(guò)25人，討論也可分小組進(jìn)行。（A錯(cuò)誤）[多選題]20.關(guān)于離職率的說(shuō)法，正確的有()。A.它是指在一定時(shí)期內(nèi)離開組織的員工人數(shù)與未離開人數(shù)之比B.它受到員工的工作滿意度的影響C.工作滿意度的離職率的關(guān)系受到員工工齡的影響D.工作滿意度與離職率的關(guān)系受到人才市場(chǎng)供求狀況的影響E.它是指在一定時(shí)期內(nèi)離開組織的員工人數(shù)占組織是人數(shù)的比率參考答案：BCDE參考解析：高的工作滿意度與低的員工離職率通常是聯(lián)系在一起的。（B正確）離職率是指在一定時(shí)期內(nèi)（通常為一年）離開組織的員工人數(shù)占組織總?cè)藬?shù)的比例。（A錯(cuò)誤E正確）工作滿意度高的員工更可能長(zhǎng)久地留在組織中，而工作滿意度較低的員工離職率更高，因?yàn)樗麄儾荒芡瓿勺晕覍?shí)現(xiàn)，工作上很少得到認(rèn)可，或與主管、同事不斷地發(fā)生沖突，或事業(yè)上停滯不前。這些因素導(dǎo)致他們更可能到別的組織尋求發(fā)展。但工作滿意度與離職率之間的關(guān)系還受到一些其他因素的影響，如人力資源市場(chǎng)的供求狀況、新的工作機(jī)遇的誘惑、工齡等。（CD正確）共享題干題某公司為滿足發(fā)展需要，重新制訂了績(jī)效考核體系，具體做法如下：在設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系時(shí)，首先通過(guò)自下而上匯總的方式提取了公司的考核指標(biāo)，隨后采用人力資源的方法設(shè)置考核指標(biāo)的權(quán)重，并依據(jù)考核指標(biāo)的量化考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，公司選取員工的直屬上司作為績(jī)效考核主體，以年度為周期運(yùn)用量表法對(duì)從事事務(wù)性工作和管理工作的員工進(jìn)行績(jī)效考核。[不定項(xiàng)選擇題]1.該公司設(shè)計(jì)的績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)成內(nèi)容包括()。A.績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重B.績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)C.績(jī)效考核目的D.績(jī)效考核指標(biāo)參考答案：ABD參考解析：績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)成包括績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重、績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)材料可以看出該公司設(shè)計(jì)的績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)成內(nèi)容包括了這三項(xiàng)內(nèi)容。[不定項(xiàng)選擇題]2.該公司設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系的具體做法中，不恰當(dāng)?shù)氖?)。A.采用人為判斷的方法設(shè)置考核指標(biāo)的權(quán)重B.以自下而上匯總的方式提取公司的考核C.以年度為周期對(duì)從事管理工作的員工進(jìn)行績(jī)效考核D.依據(jù)考核指標(biāo)的量化的考核指標(biāo)設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)參考答案：AC參考解析：績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)方法包括經(jīng)驗(yàn)判斷法、按照重要性排序法、對(duì)偶比較法、倍數(shù)加權(quán)法、權(quán)值因子判斷法。（A正確）績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的類型包括：（1）描述性標(biāo)準(zhǔn)與量化標(biāo)準(zhǔn)。量化標(biāo)準(zhǔn)是用具體的數(shù)字來(lái)描述期望達(dá)到的狀態(tài)，被廣泛用于生產(chǎn)、營(yíng)銷、戚本控制、質(zhì)量管理等領(lǐng)域。（D錯(cuò)誤）（2）基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)。從事事務(wù)性工作的員工，考核周期會(huì)短一些；從事管理工作和技術(shù)工作的員工，考核周期會(huì)長(zhǎng)一些。因此，該公司以年度為周期運(yùn)用量表法對(duì)從事事務(wù)性工作和管理工作的員工進(jìn)行績(jī)效考核顯然是不恰當(dāng)?shù)摹＃–正確）企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)規(guī)模、行業(yè)特點(diǎn)和績(jī)效評(píng)價(jià)目的等，選擇適當(dāng)?shù)姆椒ㄌ崛「鱾€(gè)層面的評(píng)價(jià)指標(biāo)，建立初步的績(jī)效考核指標(biāo)體系。（B錯(cuò)誤）[不定項(xiàng)選擇題]3.為了更全面地了解相關(guān)情況，該公司可以采用的其他績(jī)效考核主體包括()A.客戶B.員工自己C.稅務(wù)機(jī)構(gòu)D.同事參考答案：ABD參考解析：根據(jù)在企業(yè)內(nèi)外角色的不同，可以把考核主體劃分成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、下級(jí)員工、同事、外部人員、員工自己五種類型。[不定項(xiàng)選擇題]4.該公司采用量表法進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，可適用的具體考核技術(shù)包括()。A.行為錨定法B.圖尺度評(píng)價(jià)法C.關(guān)鍵事件法D.強(qiáng)制分布法參考答案：AB參考解析：量表法包括：圖尺度評(píng)價(jià)法、行為錨定法、行為觀察量表法。李某大學(xué)畢業(yè)或被事業(yè)單位錄用，雙方聘用合同中約定了試用期，并約定：“合同期限四年；員工提前60日書面通知單位，可以解除聘用合同”。上班后，李某經(jīng)常曠工，一年內(nèi)累計(jì)達(dá)到20個(gè)工作日，單位擬集體研究是是否與李某解除聘用合同，在此期間，單位發(fā)現(xiàn)李某李元工作之便謀取不當(dāng)利益，據(jù)此對(duì)李某提出了警告處分，期限12個(gè)月。面對(duì)此種情況，李某覺(jué)得持在單位也沒(méi)有多大發(fā)展理論了，于是提前30日書面通知事業(yè)單位，要求與單位解除聘用合同。[不定項(xiàng)選擇題]5.在該事業(yè)單位與李某簽訂的聘用合同中，試用期應(yīng)當(dāng)約定為()。A.12個(gè)月以上B.6個(gè)月以上C.12個(gè)月D.6個(gè)月參考答案：C參考解析：事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年。初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個(gè)月。[不定項(xiàng)選擇題]6.關(guān)于事業(yè)單位以李某曠工為由解除聘用合同的說(shuō)法，正確的是()。A.可以解除，但必須經(jīng)單位集體研究決定B.不可以解除，因?yàn)槔钅呈谴髮W(xué)畢業(yè)生初次就業(yè)C.可以解除，因?yàn)槔钅骋荒陜?nèi)累計(jì)曠工已達(dá)15個(gè)工作日以上D.不可以解除，因?yàn)槔钅骋荒陜?nèi)累計(jì)曠工未達(dá)到30個(gè)工作日以上參考答案：D參考解析：事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過(guò)15個(gè)工作日，或者1年內(nèi)累計(jì)曠工超過(guò)30個(gè)工作日的，事業(yè)單位可以解除聘用合同。[不定項(xiàng)選擇題]7.有關(guān)李某主動(dòng)與事業(yè)單位解除聘用合同的說(shuō)法，正確的是()。A.解除合法，因?yàn)榉梢?guī)定員工可以提前60日通知解除合同B.解除非法，因?yàn)楹贤s定員工須提前60日通知才能解除合同C.解除非法，因?yàn)榉梢?guī)定員工須提前60日通知才能解除合同D.解除合法，因?yàn)榉梢?guī)定員工可以提前30日通知解除合同參考答案：B參考解析：事業(yè)單位工作人員提前30日書面通知事業(yè)單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對(duì)解除聘用合同另有約定的除外[不定項(xiàng)選擇題]8.關(guān)于事業(yè)單位警告處分的說(shuō)法，正確的是()。A.該單位的處分不合法，因?yàn)榫嫣幏值钠陂g為3個(gè)月B.該單位的處分不合法，因?yàn)榫嫣幏值钠陂g為6個(gè)月C.該單位的處分合法D.該單位的處分不合法，因?yàn)榫嫣幏值钠陂g為9個(gè)月參考答案：B參考解析：處分分為警告、記過(guò)、降低崗位等級(jí)或者撤職、開除。受處分的期間為：警告，6個(gè)月；記過(guò)，12個(gè)月；降低崗位等級(jí)或者撤職，24個(gè)月。老張最近有點(diǎn)忙，他剛剛接任公司人力資源招聘主管崗位。公司就有兩名研發(fā)骨干離職，帶來(lái)不小影響。人力資源總監(jiān)要求他根據(jù)近期公司的人才流失和人才需求情況，盡快梳理招聘工作任務(wù)，老張盤點(diǎn)了有關(guān)情況，認(rèn)為公司目前招聘需求主要有兩個(gè)方面。一是基層崗位人員不夠充實(shí)，公司近幾年都沒(méi)有招聘過(guò)基層員工。若再不招聘，預(yù)計(jì)未來(lái)將面臨人員斷檔。二是研發(fā)崗位空缺，需要盡快招聘到高質(zhì)量人才，現(xiàn)在正是研發(fā)新產(chǎn)品的關(guān)鍵時(shí)刻，公司等不起，老張梳理了招聘需求并制訂計(jì)劃任務(wù)后。向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)了招聘計(jì)劃，內(nèi)容包括了盡快根據(jù)研發(fā)需求招聘研發(fā)人才和同步制訂應(yīng)屆生招聘方案，人力資源總監(jiān)肯定了老張的想法思路，并提出：考慮到離職的研發(fā)骨干是無(wú)法承受高強(qiáng)度壓力而離職，甄選測(cè)試中要注意篩選出那些扛壓能力強(qiáng)的人才：在應(yīng)屆生招聘方面，要增加校園招聘的方式方法，不能簡(jiǎn)單地到學(xué)校開完宣講會(huì)就結(jié)束了，收到總監(jiān)指示后，老張開始謀劃聘工作的具體開展方式。[不定項(xiàng)選擇題]9.為盡快招聘高質(zhì)量的研發(fā)人才，老張應(yīng)采取的招募戰(zhàn)略有()。A.高薪戰(zhàn)略B.開發(fā)戰(zhàn)略C.培訓(xùn)戰(zhàn)略D.廣泛搜尋戰(zhàn)略參考答案：ACD參考解析：組織在進(jìn)行招募時(shí)，總的來(lái)說(shuō)可以采取三種戰(zhàn)略，即高薪戰(zhàn)略、培訓(xùn)戰(zhàn)略和廣泛搜尋戰(zhàn)略。[不定項(xiàng)選擇題]10.為快速找到研發(fā)人才，老張應(yīng)選用的招募渠道有()。A.公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)B.校園招募C.獵頭招募D.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)參考答案：C參考解析：外部招募渠道包括社會(huì)招募、校園招募、內(nèi)部員工推薦、公共（(非營(yíng)利)和私營(yíng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、人才招聘會(huì)等。在私營(yíng)就業(yè)服務(wù)機(jī)柏中有一種非常特殊的高端就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，這就是獵頭公司。[不定項(xiàng)選擇題]11.為在甄選測(cè)試中篩選出符合實(shí)際工作需要，抗壓能力強(qiáng)的人才，老張應(yīng)選用的測(cè)試方式有()。A.壓力面試B.工作樣本測(cè)試C.知識(shí)測(cè)試D.運(yùn)動(dòng)和身體能力測(cè)試參考答案：BC參考解析：成就測(cè)試通常是對(duì)一個(gè)人在接受了一定的教育或訓(xùn)練之后獲得的成果進(jìn)行測(cè)試，測(cè)試目的是考查一個(gè)人在多大程度上掌握了對(duì)于從事某種具體的工作而言非常重要的那些知識(shí)或技能。成就測(cè)試通常包括知識(shí)測(cè)試和工作樣本測(cè)試兩種類型。壓力面試是指面試