人力資源戰(zhàn)略研討

人力資源管理及人力資源戰(zhàn)略研討2002-03-15目錄人力資源戰(zhàn)略人力資源管理程序建設(shè)良好的工作環(huán)境2人才戰(zhàn)略應(yīng)圍繞業(yè)務(wù)戰(zhàn)略而制定綜合性人才戰(zhàn)略的組成部分行業(yè)性質(zhì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格關(guān)鍵的政策抉擇人力資源管理程序設(shè)計(jì)所需的人才人員細(xì)分主要崗位技能/類型數(shù)量人員發(fā)展招聘報(bào)酬激勵(lì)業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計(jì)成就個(gè)人集體外聘自行培養(yǎng)效益員工的價(jià)值定位3人才結(jié)構(gòu)是企業(yè)發(fā)展長(zhǎng)期動(dòng)力正確的做法侏羅紀(jì)的問(wèn)題沒(méi)有形成結(jié)構(gòu)化的人才隊(duì)伍，現(xiàn)有的人員擴(kuò)張是“量”，在結(jié)構(gòu)和技能、配置、整合方面沒(méi)有關(guān)注缺乏各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的頂級(jí)人才“員工職業(yè)發(fā)展”缺乏，導(dǎo)致大量員工處于“溫水”狀態(tài)項(xiàng)目管理能力薄弱軟件開發(fā)高手、開發(fā)管理人才薄弱在每個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域，都存在金三角（技能、數(shù)量、時(shí)間）的人才結(jié)構(gòu)頂級(jí)人才是業(yè)務(wù)發(fā)展推動(dòng)力評(píng)估、培養(yǎng)及發(fā)展業(yè)務(wù)骨干慎重挑選進(jìn)入的初級(jí)人員，關(guān)注發(fā)展?jié)摿φ心既瞬蓬愋图皝?lái)源有非常強(qiáng)的傾向性及定位人力資源不僅對(duì)現(xiàn)有的業(yè)務(wù)支持不足，如果不進(jìn)行有針對(duì)性的、有規(guī)劃的調(diào)整及發(fā)展，對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展會(huì)產(chǎn)生非常大的制約4關(guān)鍵政策抉擇是建立良好工作環(huán)境，有效吸引與保留員工的基礎(chǔ)？人才類型招聘考核培訓(xùn)目標(biāo)評(píng)估獎(jiǎng)勵(lì)管理者精明、富于創(chuàng)造力的人才，本質(zhì)上正直，值得信賴只招聘剛?cè)胄姓撸耆莾?nèi)部提升經(jīng)常聽取經(jīng)理人員的意見(jiàn)，每年針對(duì)11個(gè)“業(yè)績(jī)因素”進(jìn)行正式的考核為不同層次員工提供各種技術(shù)和管理培訓(xùn)每個(gè)員工每年制定8-10個(gè)目標(biāo)，它們通常與業(yè)務(wù)單元的策略相聯(lián)系年度評(píng)估，季度、月度回顧，根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)和能力進(jìn)行硬性的排名高水平薪酬，無(wú)現(xiàn)金或股票獎(jiǎng)勵(lì)，加薪也不多–真正的動(dòng)力是成就感和同事間的壓力HP之道，70%的時(shí)間在員工溝通與管理侏羅紀(jì)應(yīng)該關(guān)注那些人力資源政策？它們是什么樣的？如何實(shí)施？5并在人力資源管理程序中有效的體現(xiàn)和執(zhí)行相關(guān)政策不同層次技能人員的合理配置，建立人才梯隊(duì)職業(yè)化專家路線給有潛力的人多種工作機(jī)會(huì)崗位輪換高水平的報(bào)酬激勵(lì)良好的工作環(huán)境報(bào)酬中浮動(dòng)與固定比例創(chuàng)造性的崗位根據(jù)工作的職責(zé)和發(fā)展設(shè)計(jì)崗位崗位設(shè)計(jì)包括流程和項(xiàng)目角色建立人才梯隊(duì)一直在尋找人才了解公司需要什么樣的人才花最大力氣去尋求人才「推銷」公司招聘工作由高領(lǐng)導(dǎo)合理的崗位設(shè)置將個(gè)人和公司目標(biāo)結(jié)合對(duì)個(gè)人的能力和業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估評(píng)估過(guò)程清楚明白獎(jiǎng)勵(lì)好的表現(xiàn)將業(yè)績(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)緊密地聯(lián)系在一起報(bào)酬激勵(lì)業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)人員發(fā)展組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計(jì)招聘尋找優(yōu)秀的人才建立人才梯隊(duì)吸引并保留優(yōu)秀人才6目錄人力資源戰(zhàn)略人力資源管理程序建設(shè)良好的工作環(huán)境7從戰(zhàn)略的高度看招聘——在沒(méi)有比招聘誰(shuí)更重要的決定了「50%的成功取決于人員本身的素質(zhì)」「出眾的人才不能保證公司的成功，但是所有公司的成功都離不開他們」公司大多數(shù)文化的保持是通過(guò)雇傭符合公司要求的員工實(shí)現(xiàn)的。我們只錄用最聰明的人。成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)：招聘工作被認(rèn)為是極其重要的，并被嚴(yán)格的執(zhí)行8招聘的政策性問(wèn)題招聘人員的定位？不同級(jí)別人員的比例？招聘途徑定位？9在招聘中控制質(zhì)量設(shè)計(jì)清晰的面試流程，增加面試程序例如：某個(gè)通信公司的面試流程：進(jìn)入素質(zhì)面試技術(shù)筆試一試二試綜合面試人力資源部審批體檢新員工培訓(xùn)一票否決制指定并管理面試人資料及信息管理高層經(jīng)理參與面試10人才類型——招聘什么樣的人微軟的彩色卡片：它們根據(jù)微軟公司以下的“成功六要素”出了多種“才能”：個(gè)人專長(zhǎng)、績(jī)效、顧客反饋、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)及對(duì)產(chǎn)品和技術(shù)的摯愛(ài)。雅虎的杰出員工特性：人際關(guān)系技能影響力范圍即能夠收緊，又能放開熱愛(ài)生活優(yōu)秀的市場(chǎng)人員：戰(zhàn)勝與客戶打電話的恐懼優(yōu)秀的護(hù)士：能夠讓病人覺(jué)得不疼優(yōu)秀的旅店房間服務(wù)員：會(huì)躺在床上，看一看天花板上的電扇轉(zhuǎn)動(dòng)是否會(huì)有灰塵落下來(lái)討論2觀察明星員工11人才類型——招聘什么樣的人某通信公司的研發(fā)人員的素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)成就導(dǎo)向主動(dòng)性完成任務(wù)工作業(yè)績(jī)結(jié)果思維能力學(xué)習(xí)能力團(tuán)隊(duì)合作堅(jiān)韌性支持性素質(zhì)動(dòng)力性素質(zhì)認(rèn)知性素質(zhì)12績(jī)效管理——管理者的責(zé)任計(jì)劃激勵(lì)輔導(dǎo)績(jī)效管理制定季度考核指標(biāo)、目標(biāo)由主管與員工填寫季度KPI計(jì)劃表定期溝通，提供解決問(wèn)題的指導(dǎo)和幫助根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整目標(biāo)對(duì)作出的工作進(jìn)行總結(jié)，評(píng)價(jià)制定下一個(gè)季度的目標(biāo)提出改進(jìn)計(jì)劃計(jì)算提成、獎(jiǎng)金提出晉升、個(gè)人發(fā)展、工資調(diào)整建議評(píng)價(jià)操作原則二級(jí)考核，明確管理層級(jí)考核周期：季度、年度評(píng)價(jià)結(jié)果用比例控制，硬性排名主管必須與員工定期溝通，制定計(jì)劃與目標(biāo)考核申訴操作原則13表現(xiàn)尚可者給一年的機(jī)會(huì)和提高針對(duì)性強(qiáng)的目標(biāo)提供其它培訓(xùn)機(jī)會(huì)中堅(jiān)力量保留在原來(lái)崗位上，但不要讓他阻礙手下優(yōu)秀干部員工表現(xiàn)尚可者繼續(xù)觀察考慮下一步如何處理表現(xiàn)尚可者提供針對(duì)性的培訓(xùn)提高能力/技能，但不要讓他阻礙手下優(yōu)秀干部員工失敗者立即淘汰業(yè)績(jī)不佳者繼續(xù)觀察考慮下一步如何處理超級(jí)明星提供機(jī)會(huì)并培養(yǎng)成更高級(jí)干部中堅(jiān)力量找出原因提供支持，在新崗位上發(fā)揮作用業(yè)績(jī)不佳者提供第二次機(jī)會(huì)或調(diào)換到其他崗位管理素質(zhì)與個(gè)人品德低中高低中高績(jī)效表現(xiàn)使用硬性排名分使有個(gè)分類都達(dá)到一定的百分比超級(jí)明星 5-10%中堅(jiān)力量 25-30%表現(xiàn)尚可者 30-40%業(yè)績(jī)不佳者 15-25%失敗者 5-15%認(rèn)真對(duì)待、評(píng)估每個(gè)員工14考核指標(biāo)制定是關(guān)鍵考核指標(biāo)=KPI指標(biāo)+階段性工作任務(wù)目標(biāo)原則SMART圍繞工作規(guī)范化以工作為核心，不關(guān)注人格評(píng)價(jià)關(guān)注技能的提升與建設(shè)3-5個(gè)關(guān)鍵的可衡量的行為的有業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)的有時(shí)間的關(guān)注長(zhǎng)期與短期關(guān)注管理規(guī)范15建立報(bào)酬框架，明確不同人員的報(bào)酬框架與原則獎(jiǎng)金/提成基本工資設(shè)計(jì)報(bào)酬框架根據(jù)職位序列，建立薪酬結(jié)構(gòu)，不同結(jié)構(gòu)中固定和浮動(dòng)的比例基本工資年度根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整對(duì)于高層以外的員工，可以考慮在兩個(gè)考核周期內(nèi)給予一定的調(diào)整，上升或下降獎(jiǎng)金/提成與公司利潤(rùn)聯(lián)系銷售人員采用費(fèi)用+提成的點(diǎn)數(shù)承包模式/綜合獎(jiǎng)金模式？如何操作？技術(shù)人員采用綜合獎(jiǎng)金模式（半年或者年度獎(jiǎng)金）？高層采用年終獎(jiǎng)金+長(zhǎng)期獎(jiǎng)金（3年績(jī)效聯(lián)系）？職位發(fā)展機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)成果示意，供討論職位發(fā)展16關(guān)于績(jī)效與薪酬的正確理念績(jī)效管理薪酬激勵(lì)績(jī)效管理是目標(biāo)完成工具，不是單純?yōu)榭己藛T工績(jī)效的目標(biāo)制定是為了鼓勵(lì)大多數(shù)人完成目標(biāo)績(jī)效管理目標(biāo)不是全部都能夠絕對(duì)量化定性的指標(biāo)管理更是關(guān)鍵過(guò)程與結(jié)果同樣重要績(jī)效管理要操作公平（過(guò)程公平與結(jié)果公平）2002年，財(cái)富500強(qiáng)的公司，員工對(duì)報(bào)酬的滿意度達(dá)80%一流的公司一般都擁有相對(duì)較高水平報(bào)酬，但不一定是最高的報(bào)酬水平薪酬不能夠提供業(yè)績(jī)的奇跡，只是保健因素薪酬要關(guān)注相對(duì)公平（對(duì)外、對(duì)內(nèi)）17建立職業(yè)發(fā)展通道，鼓勵(lì)專家與職業(yè)化領(lǐng)導(dǎo)者管理者監(jiān)督者有經(jīng)驗(yàn)者初做者資深專家高級(jí)專家專家5級(jí)4級(jí)3級(jí)2級(jí)1級(jí)18培訓(xùn)是實(shí)踐的工作，必須有足夠的耐心與細(xì)心摩托羅拉公司將銷售收入的3%花在員工培訓(xùn)上不同層級(jí)的人建立不同的培訓(xùn)菜單即使只有2個(gè)人，也應(yīng)該開堂課關(guān)注知識(shí)、技能、管理提升，也關(guān)注態(tài)度與素質(zhì)培養(yǎng)建立培訓(xùn)檔案與培訓(xùn)卡，鼓勵(lì)內(nèi)部講師研討、學(xué)習(xí)小組也是培訓(xùn)（技術(shù)專題、管理書籍/專題）網(wǎng)上學(xué)習(xí)19目錄人力資源戰(zhàn)略人力資源管理程序建設(shè)良好的工作環(huán)境20什么是良好的工作環(huán)境50%4030201001020304050%成就認(rèn)可工作內(nèi)容責(zé)任進(jìn)步公司政策和行政管理監(jiān)管與主管的關(guān)系工作環(huán)境薪酬與同事的關(guān)系個(gè)人生活與下屬的關(guān)系地位安全感21良好工作環(huán)境的三個(gè)建議認(rèn)真對(duì)待每一個(gè)員工建立溝通機(jī)制，定期溝通，信息公布機(jī)制（特別是公司的經(jīng)營(yíng)與業(yè)績(jī)，個(gè)人的獎(jiǎng)懲）獎(jiǎng)懲分明，將功勞多多歸于一線員工22另外兩個(gè)建議制度不能因?yàn)闉榱思s束少數(shù)人而是大多數(shù)人感到不滿和沮喪一個(gè)人因?yàn)槊暥x擇了公司，卻因?yàn)楣芾碚叨x開推薦書籍：《追求卓越》、《打破一切常規(guī)》23規(guī)范、有效的人力資源管理核心，解決方案從四個(gè)方面著手薪酬人力資源政策建議績(jī)效考核診斷/改善對(duì)象改善內(nèi)容/成果職位序列薪點(diǎn)表薪酬管理制度薪酬調(diào)整建