面試官招聘時要注意什么問題

Word第第頁面試官招聘時要注意什么問題有人說，中國企業(yè)的人力資源管理做得好的是聘請和培訓(xùn)，消失問題最多的也是聘請和培訓(xùn)，到如今為止，應(yīng)聘者的面試仍舊是企業(yè)人力資源管理的聘請工作中特別重要的一項內(nèi)容，由于不行能完全通過一個人的應(yīng)聘材料和筆試紀(jì)錄就能夠做出清楚精確的推斷。而且，面試中對面試者的直觀印象和可以依據(jù)狀況調(diào)整對面試者的考核方向和內(nèi)容都會有助于對一個人進(jìn)行更加完好和公正的評價，以充分保證企業(yè)聘請的效果。

對于聘請面試，無論是有過應(yīng)聘經(jīng)受的員工還是常常作為面試官的經(jīng)理人，都會有太多的感慨。員工感慨的是，參與許多的企業(yè)面試常常會有一些很“驚奇”的事情發(fā)生，明明比另一個人更強些，但最終錄用的是別人。而經(jīng)理們感慨的是：為什么每次千辛萬苦地從一大堆應(yīng)聘者中選拔出的合格者中總有幾個連試用期都無法通過就必需被淘汰掉，同時，又恍惚覺得那些沒有通過面試的應(yīng)聘者中還有更合適的人選沒有被發(fā)掘出來。

這說明，企業(yè)的聘請面試工作存在出了問題。我依據(jù)自己多年從事HR實踐工作和為企業(yè)供應(yīng)HR管理詢問和培訓(xùn)的經(jīng)受進(jìn)行了一些歸納，把這些問題總結(jié)如下。

一、不專業(yè)面試官的提問毫無章法

企業(yè)聘請面試中對被面試者提問過程中消失的問題最多，這是企業(yè)中從事聘請面試工作人員的專業(yè)度不夠的明顯表達(dá)。

(一)重復(fù)提問

重復(fù)提問常見于初次面試和復(fù)試的連接過程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試狀況，就很簡單提出與初試相同的問題。當(dāng)然，這些問題確定也是考官都很關(guān)懷的問題，比方說個人的學(xué)習(xí)、工作狀況，以前的工作業(yè)績，以前工作的離職緣由，對應(yīng)聘公司的熟悉等等，但這樣明顯有悖于復(fù)試的真實意義，即進(jìn)一步深層次地評價應(yīng)聘者。鋪張了面試雙方珍貴的時間，使考官考查應(yīng)聘者更重要狀況的時間變得緊急，應(yīng)聘者在回答最能展現(xiàn)自身特長的問題時也由于時間關(guān)系只好匆忙為之，從而影響復(fù)試效果。

(二)遺漏重要信息

許多企業(yè)面試的題目并沒有進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)暮图?xì)心的前期預(yù)備，而是表現(xiàn)出很大的隨便性。所以，提問時遺漏重要信息的事就常有發(fā)生。面試官會常常不斷追問應(yīng)聘者一些事實上不太重要的問題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋，鋪張了大量的精力和時間，反而忽視了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對應(yīng)聘者的全面了解。

(三)提出無關(guān)問題

面試提問的隨便性還表如今面試官會提出一些與面試毫無關(guān)系的問題，有些問題甚至涉及應(yīng)聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素養(yǎng)不同，諸如：“你為什么離婚?”“你為什么還不結(jié)婚?”等這樣的提問都偶有發(fā)生，而面試官還振振有詞、自鳴得意。

(四)問題的不確定性

再有就是面試官提出的問題是不確定的，這樣的毛病在筆者的工作中也時有發(fā)生。面試官經(jīng)常會只順著應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)受去提出問題，而不同的應(yīng)聘者都會有不同的工作經(jīng)受。用不同的問題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，最終面試的結(jié)果也就不行以再根據(jù)企業(yè)的同一標(biāo)準(zhǔn)去做取舍，這樣很簡單對應(yīng)聘者造成不公正。

二、面試官無法避開的暈輪效應(yīng)

聘請面試基本不行標(biāo)準(zhǔn)化和量化，許多時候面試結(jié)果基本上與面試官的綜合素養(yǎng)有很大關(guān)系，但是恰恰許多面試官首先無法克服自己的許多人性的弱點。

(一)面試官自己偏好

對于面試官根據(jù)自己偏好評價人，在許多企業(yè)的聘請面試中時有發(fā)生，也最難避開。比方面試考官很看重學(xué)歷、他對高學(xué)歷者肯定是青睞有加，在面試開頭之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分。或者另一位面試官是做市場、搞出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽視了目前企業(yè)所聘請崗位的特點和要求。

(二)先入為主

所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開頭就對應(yīng)聘者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內(nèi)轉(zhuǎn)變。比方說：面試官對應(yīng)聘者的第一印象是老實和友善的，那么當(dāng)發(fā)覺應(yīng)聘者的第一個謊言時，會認(rèn)為是無心之過或是過份緊急，是可諒解的;而假如面試官對應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當(dāng)發(fā)覺應(yīng)聘者的第一個謊言時，會認(rèn)為是習(xí)慣使然或是有意為之，是不行諒解的。

(三)以點蓋面

面試官經(jīng)常會由于應(yīng)聘者的某一項突出的優(yōu)點，而草率做出整體的推斷。比方在聘請項目開發(fā)負(fù)責(zé)人時，某位應(yīng)聘者顯示出超群的軟件開發(fā)力量，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項目開發(fā)負(fù)責(zé)人的合適人選。但事實上，擔(dān)當(dāng)項目開發(fā)負(fù)責(zé)人一職，更為重要的`是要具備團隊協(xié)調(diào)力量和項目管理力量，而不僅僅是有軟件開發(fā)力量。

三、面試官對面試狀況沒有準(zhǔn)時記錄或記錄不全

在面試的過程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)時的記錄是特別必要的。但許多面試過程中，面試官只是在應(yīng)聘者的面試考核表上做了一個很概括的綜述總評性質(zhì)的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應(yīng)聘者少的時候問題不是很大，但同時對幾個同一崗位應(yīng)聘者進(jìn)行面試時，面試官往往就只能對第一個人和最終一個人印象比較深刻，而對其它應(yīng)聘者的印象就比較模糊。在面試結(jié)束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡潔的總評，對應(yīng)聘者進(jìn)行分類，確定取舍，明顯有失公充且精確性差。同時，也不利于進(jìn)行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。

四、忽視應(yīng)聘者的工作動機

對于工作動機的考察是在沒有經(jīng)過精確設(shè)計的企業(yè)聘請面試中經(jīng)常被忽視的重要內(nèi)容。許多面試官會把大量精力集中在考察應(yīng)聘者的專業(yè)學(xué)問、業(yè)務(wù)力量和工作業(yè)績方面，而不大關(guān)懷員工的工作動機。

假如應(yīng)聘者僅是為了一份生活保障而來應(yīng)聘工作的話，他會試圖順應(yīng)面試官的嗜好，而隱蔽自己的愛好和價值取向。同時更為嚴(yán)峻的是員工假如沒有良好的工作動機會缺乏對工作的主動性而經(jīng)常處于一種消極的工作狀態(tài)，這種消極的工作狀態(tài)會成為管理、考核、激勵的障礙。良好的工作動機是將自身進(jìn)展需要(包括不斷地學(xué)習(xí)、實踐，提高自身學(xué)問水平)與應(yīng)聘企業(yè)需要融為一體共同進(jìn)展的意愿(包括對企業(yè)文化、價值觀和進(jìn)展方向的認(rèn)同和欣賞以及和企業(yè)員工和諧相處、共同進(jìn)步的思想預(yù)備)。首先員工應(yīng)當(dāng)喜愛這份工作，其次是喜愛這個企業(yè)，那么我們可以認(rèn)為他的工作動機是良好的。當(dāng)然，鼓舞良好的工作動機并不是要抹煞員工對獲得生活保障的物質(zhì)需要，而是強調(diào)哪個更重要的問題。僅僅追求物質(zhì)利益的員工肯定不是好員工，特殊是在如今日益發(fā)達(dá)的學(xué)問經(jīng)濟時代。

五、面試官行為導(dǎo)致應(yīng)聘者不滿心情

面試官提的問題沒水平，不遵守商定的面試時間，面試官的要求不統(tǒng)一等等。面試不僅是企業(yè)選擇應(yīng)聘者的一個過程，同時也是應(yīng)聘者選擇企業(yè)的過程。即使是企業(yè)看中了應(yīng)聘者，應(yīng)聘者卻不見得肯定能看重企業(yè)。應(yīng)聘者參與企業(yè)組織的面試過程中會對企業(yè)進(jìn)行了較為深化的了解。面試支配的程序、面試的環(huán)境、面試官的素養(yǎng)等等都會給應(yīng)聘者一個企業(yè)整體印象，這些印象直接影響著應(yīng)聘者對企業(yè)的熟悉。

六、面試官的閱歷主義

由于企業(yè)對用人標(biāo)準(zhǔn)，對面試流程、面試官的不確定性，錄用員工對面試結(jié)果的重視程度等等，許多時候許多的面試官往往憑借過去的閱歷對應(yīng)聘者進(jìn)行推斷和評價，許多面試幾分鐘就結(jié)束了，好多面試官還沾沾自喜，以為自己很了不得，事實上這是對應(yīng)聘者和企業(yè)極其不負(fù)責(zé)任的行為。

正是由于企業(yè)人力資源管理的聘請面試方法的這些致命弱點和錯誤，使面試工作成為企業(yè)聘請考核中的一塊雞肋。不面試確定是不行的了。但每次面試的結(jié)果只能是對應(yīng)聘者的一個也許了解，只好在試用期內(nèi)進(jìn)一步考查，從而導(dǎo)致公司的新員工試用