董事會消解經(jīng)理與勞動法有故消解勞動者的法律適用之沖突與解決

董事會消解經(jīng)理與勞動法有故消解勞動者的法律適用之沖突與解決

一、我國的經(jīng)理制度管理不僅是一種頭銜，也是一種法律術(shù)語。經(jīng)理一詞,在大陸法國家(地區(qū))的立法和學說中含義復雜。采民商分立的國家和地區(qū)(如德、日、韓、澳門等),一般在商法總則對經(jīng)理作出規(guī)定,如《日本商法典》規(guī)定“經(jīng)理人是指在代理業(yè)主的營業(yè)活動方面具有從事訴訟內(nèi)和訴訟外所有行為的概括代理權(quán)限的商業(yè)使用人?！辈擅裆毯弦坏膰液偷貐^(qū)(如意大利、瑞士、我國臺灣地區(qū)),則一般在民法典中對經(jīng)理作出規(guī)定。如《意大利民法典》第2203條第1款規(guī)定:“接受企業(yè)主的委托經(jīng)營商業(yè)企業(yè)的人是經(jīng)理人?！蔽覈豆痉ā凡⑽磳?jīng)理概念作出界定,但規(guī)定經(jīng)理屬于公司高級管理人員。本案所涉經(jīng)理解聘與勞動者解雇分屬公司法與勞動法范疇,主要爭議在于,經(jīng)理的解聘是適用公司法規(guī)定還是同時適用勞動法規(guī)定?當公司法解聘經(jīng)理與勞動法解雇勞動者法律適用結(jié)果發(fā)生沖突時,兩者關(guān)系如何協(xié)調(diào)?本文對此進行比較分析,并提出解決問題的思路。二、沖突原因：經(jīng)理的辭職和員工的辭職(一)雇主或被推動者公司經(jīng)理的法律地位是指經(jīng)理在公司中所享有的民事權(quán)利和承擔民事義務的資格。經(jīng)理的法律地位決定了其身份屬性和職權(quán)完全不同于普通勞動者。就身份而言,經(jīng)理成為向企業(yè)主負責的管理方,是相對于勞動者的勞動關(guān)系的另一方,由此許多國家和地區(qū)的勞動法都將經(jīng)理納入到雇主的范圍內(nèi)。如我國臺灣地區(qū)《勞動基準法》第2條第2款規(guī)定:“稱雇主者謂雇用勞工之事業(yè)主、事業(yè)經(jīng)營之負責人或代表事業(yè)主處理有關(guān)勞工事務之人。”公司機關(guān)與普通勞動者原本是勞動關(guān)系相對的雙方,我國經(jīng)理既是公司機關(guān)同時又是普通勞動者的雙重身份是沖突成因之一。(二)資本的法與勞動的法經(jīng)理解聘屬公司法范疇,勞動者解雇屬勞動法范疇。公司法和勞動法的產(chǎn)生都與民法的發(fā)展有關(guān)。資本主義初期統(tǒng)一的“市民法”在壟斷時期逐漸發(fā)生分裂,分裂成為“資本的法”與“勞動的法”。資本的法就是企業(yè)家的法,而勞動的法就是勞動者的法,也就是現(xiàn)在的勞動法。勞動關(guān)系的前身就是民法中的雇傭關(guān)系。經(jīng)理解聘需靈活高效以適應公司治理需要,而解雇勞動者則以勞動者的勞動權(quán)和生存權(quán)為首要考慮目標,兩者目標與宗旨完全不同,同時適用于經(jīng)理是沖突成因之二。(三)經(jīng)理不可因招聘關(guān)于董事會解聘經(jīng)理是否需要正當理由,分有因解聘和無因解聘。有因解聘指的是董事會解聘經(jīng)理必須說明原因,否則不得解聘;無因解聘則是解聘經(jīng)理無需說明原因,可以隨時解聘。我國《公司法》對于董事會決議解聘經(jīng)理,一直采無因解聘。無因解聘符合公司經(jīng)營的效率原則,此種做法為現(xiàn)代大多數(shù)國家所采取。如《日本公司法典》第339條規(guī)定,高級管理人員勞動法方面,美國是主要工業(yè)化國家中在勞動法領(lǐng)域唯一適用雇傭自由規(guī)則的國家,其私人部門中的雇主一般可隨時以任何理由解雇而無需承擔法律責任。公司法無因解聘經(jīng)理與勞動法有故解雇勞動者是沖突成因之三。三、公司法上的救濟經(jīng)理受董事會聘任后向公司提供勞務,與公司既形成公司法上聘任關(guān)系,同時又形成債法上勞務供給關(guān)系。對于該勞務供給關(guān)系的性質(zhì),其他國家和地區(qū)大體有雇傭和委任兩種立法例。董事會依公司法解聘經(jīng)理,涉及對該勞務供給合同的處理,是解除還是繼續(xù)履行?聘任與解聘是公司法上的問題,而勞務供給合同的解除則是合同法上的問題?？疾炱渌麌一虻貐^(qū)的做法,有助于我們深入地思考這一問題的解決方式。(一)其他國家和地區(qū)的做法1.德國和法國的“分離”原則德國法律規(guī)定,聘任僅僅是一種公司法律行為,與聘用合同不同,后者調(diào)整董事或經(jīng)理2.英美法上的處理是將公司打造成人現(xiàn)代英美公司法中,董事僅僅參加董事會履行自己在董事會上的義務不被看作公司雇員,但如果被任命為英國公司中的管理性董事或美國公司中的董事長、副董事長、秘書、會計師等高級職員時,與公司訂立服務契約或雇傭契約,而成為公司的雇員。3.我國法上的委托人為我國臺灣地區(qū)《公司法》第29條對經(jīng)理選任事項作了規(guī)定,“公司得依章程規(guī)定置經(jīng)理人,經(jīng)理人之委任、解任及報酬,依下列規(guī)定定之:(1)無限公司、兩合公司須有全體無限責任股東過半數(shù)同意;(2)有限公司須有全體股東過半數(shù)同意;(3)股份有限公司須有董事過半數(shù)同意?！蔽覈_灣地區(qū)通說觀點認為經(jīng)理與公司形成委任關(guān)系。(二)評論兩大法系的做法有以下共同特點。1.債法上的行為前者是針對高管的職務任命行為,由公司決議作出,屬公司法上的團體性行為,以一定比例決議通過。后者則是公司與經(jīng)理債法上的行為,涉及具體權(quán)利義務關(guān)系。在合同性質(zhì)方面,德國與英美是雇傭,而我國臺灣地區(qū)為委任。但無論雇傭還是委任,都不同于我國勞動法上的勞動合同。2.采取違約救濟的方式對高管實行救濟德國雖實行分離原則,但實踐中通過約定將兩者聯(lián)系起來,使解聘與解雇結(jié)果保持一致;英美國家將解除職務作為公司對雇傭合同的違約行為,通過損害賠償?shù)姆绞綄Ω吖軐嵭袡?quán)利救濟;我國臺灣地區(qū)將經(jīng)理與公司之間的法律關(guān)系性質(zhì)界定為委任,委托人享有任意解除權(quán),因此解聘經(jīng)理同時構(gòu)成行使委任合同解除權(quán)的行為?？梢?各國和地區(qū)做法雖有不同,但總體方向相同,即盡量使公司法和債法的處理結(jié)果保持一致,避免出現(xiàn)依公司法解聘經(jīng)理但債法關(guān)系仍然存續(xù)的情況發(fā)生。四、公司法解雇與民法解雇制度的沖突勞動法對解雇進行限制的背后,隱含著企業(yè)用工自主權(quán)與勞動者生存權(quán)之間的利益平衡。我國勞動法將公司經(jīng)理作為普通勞動者并給予解雇保護的無差別對待,是公司法解聘與勞動法解雇產(chǎn)生沖突的根源。筆者認為,勞動法應在勞動者分層觀念下,將公司經(jīng)理排除出普通勞動者范疇,并在公司法上或民商法上給予經(jīng)理不當解聘的救濟權(quán)利。在現(xiàn)行法律規(guī)定下,具體案件的法律適用應尋找有利于公司法與勞動法對接的法律規(guī)則,盡量避免依公司法解聘經(jīng)理但依勞動法又不能解雇的情況發(fā)生。(一)確定雇主的界定研究表明,境外勞動法發(fā)展歷史上出現(xiàn)了三次對勞動法主體的界定:第一次是將小企業(yè)劃出勞動法的適用范圍;第二次是對雇員進行界定;第三次是在界定雇員基礎(chǔ)上進一步界定雇主。對雇員的界定分兩個步驟進行,第一個步驟是從屬性認定,第二個步驟是“去強勢化”認定?！叭妱莼笔窃趶膶傩曰A(chǔ)上將不需要勞動法保護的對象,從勞動法中分離出來,不以勞動法的方式進行保護。主要包括:對雇主的排除;對強勢勞工的排除;對家庭勞動者的排除;對非獲得工資為目的者的排除。在一些國家和地區(qū)的勞動立法中,明確將公司高管排除出雇員的范疇。(二)撤銷以人為本的董事會決議,“構(gòu)成司法審查范圍”任期內(nèi)的經(jīng)理如遭公司無理由罷免,并不能依據(jù)《公司法》主張撤銷解聘經(jīng)理的董事會決議,因為“解聘總經(jīng)理職務的決議所依據(jù)的事實是否屬實,理由是否成立,不屬于司法審查范圍。”1.勞動關(guān)系與勞務關(guān)系“委任,謂當事人約定一方委任他方處理事務,他方允為處理之契約。其為處理事務委任之人,稱委任人。允為處理之人,稱為受任人?！蔽侮P(guān)系既不同于雇傭關(guān)系,與勞動關(guān)系更有著明顯區(qū)別。主要表現(xiàn)為委任關(guān)系是平等關(guān)系而勞動關(guān)系是從屬關(guān)系;勞動報酬具有勞動力參與分配的性質(zhì),按月發(fā)放,而經(jīng)理報酬與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤,通常體現(xiàn)為年薪;委任關(guān)系中委托人可以隨時解除合同,而勞動關(guān)系中勞動者適用解雇保護,用人單位無正當理由不得解雇勞動者,等等。2.公司解聘經(jīng)理無正當事由在委任合同下,委托人對受托人享有任意解除權(quán)。董事會可以隨時解聘經(jīng)理,是法律賦予公司單方解除委任合同的權(quán)利。對合同解除產(chǎn)生的法律后果,可由公司與經(jīng)理事先訂立合同,對經(jīng)理解聘導致的離職補償金或損害賠償責任等事先作出明確約定。未作約定時,如果董事會提前解聘經(jīng)理無正當理由,則構(gòu)成公司對經(jīng)理的違約,經(jīng)理據(jù)此可以向公司主張違約責任。筆者認為,以下三種情形構(gòu)成解聘的正當事由:其一,經(jīng)理出現(xiàn)《公司法》第146條第1款所規(guī)定的消極資格情形時;其二,經(jīng)理違反對公司所負勤勉或忠實義務的;其三,經(jīng)理履職不符合公司章程規(guī)定的。上述三種情形下的解聘應屬正當事由,公司無需承擔違約責任;反之,公司解聘無正當理由,經(jīng)理有權(quán)主張違約損害賠償。賠償?shù)姆秶砂ㄊＳ嗳纹趦?nèi)的薪酬以及剩余任期內(nèi)可能取得的利潤分享等。(三)公司法解雇與勞動關(guān)系未恢復然而,按照我國公司法及勞動法的現(xiàn)行規(guī)定,經(jīng)理與公司形成公司法上的聘任關(guān)系和勞動法上的勞動關(guān)系,兩類法律關(guān)系并行。董事會依照公司法解聘經(jīng)理后,并不同時解除經(jīng)理與公司之間的勞動合同,勞動權(quán)利義務爭議仍舊適用勞動法調(diào)整。勞動法將公司經(jīng)理納入普通勞動者,并給予同等解雇保護是產(chǎn)生法律適用沖突的根本原因。但這是否意味著具體案件的處理,公司法的無因解聘與勞動法的解雇保護之沖突在所難免?關(guān)于經(jīng)理解聘后對勞動合同的處理有三種觀點:第一種觀點認為,解聘經(jīng)理職務應視為對勞動者崗位的變更,并不必然導致勞動關(guān)系的解除。不符合勞動法上的解雇條件的,適用《勞動合同法》第48條關(guān)于繼續(xù)履行的規(guī)定,勞動關(guān)系應予恢復。這也是王茁案處理的思路;第二種觀點認為,經(jīng)理與公司之間是基于委任關(guān)系基礎(chǔ)上的勞動關(guān)系。公司解聘經(jīng)理即解除委任關(guān)系。委任關(guān)系不再,則勞動關(guān)系也就失去了存在的基礎(chǔ)。因此,公司可以依據(jù)《勞動合同法》第40條第4款的規(guī)定,因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行的,解除勞動合同;第三種觀點認為,公司解雇作為勞動者的經(jīng)理仍需適用《勞動合同法》第39條的規(guī)定,解雇依據(jù)不足則構(gòu)成違法解雇,但勞動關(guān)系不予恢復,可適用勞動合同法第48條關(guān)于雙倍經(jīng)濟補償金的賠償,以避免與公司法解聘產(chǎn)生沖突。第一種觀點采用了聘任關(guān)系與勞動關(guān)系完全分離的處理方式,雖然符合現(xiàn)行法律規(guī)定,但其恢復勞動關(guān)系的處理思路是將經(jīng)理完全等同于普通勞動者,最終的結(jié)果依公司法解聘經(jīng)理后,依勞動法不能解雇,公司法解聘與勞動法解雇最終在個案中成為現(xiàn)實沖突。第二種觀點把委任關(guān)系作為勞動關(guān)系存在的前提和基礎(chǔ)。如前所述,委任更符合公司與經(jīng)理間的法律關(guān)系性質(zhì),也更符合經(jīng)理作為公司機關(guān)的法律定位。此觀點將經(jīng)理與普通勞動者作了區(qū)分,其處理結(jié)果也更符合勞動法保護弱者的立