2023年績效考核工作計劃（通用13篇）

2023年績效考核工作計劃（通用13篇）績效考核工作安排篇1

(一)建立健全績效反饋機(jī)制?？冃畔⒎答佒饕譃樵O(shè)定績效目標(biāo)過程中的信息反饋和績效考核結(jié)果信息反饋。在制定績效目標(biāo)過程中進(jìn)行信息反饋，能使監(jiān)獄制訂的績效目標(biāo)符合自身實際，也更具操作性。同時能使監(jiān)區(qū)認(rèn)同績效目標(biāo)，增加績效責(zé)任感，提高其完成果效目標(biāo)的主動性、主動性。在績效考核后對考核結(jié)果進(jìn)行信息反饋，能使被考核者發(fā)覺自己工作中的差距，明確努力方向，為監(jiān)區(qū)進(jìn)一步改善和維持組織所期望的行為供應(yīng)指導(dǎo)和支持。

(二)制定科學(xué)公正的考核指標(biāo)體系。將考核內(nèi)容細(xì)化為定量性的規(guī)定和量表式的模式，并盡可能地擴(kuò)大量化考核中的數(shù)字指標(biāo)，使工作的繁與簡、責(zé)任的輕與重、強(qiáng)度的大與小能夠充分體現(xiàn)。并且開發(fā)監(jiān)區(qū)考核軟件系統(tǒng)，把考核數(shù)據(jù)輸入電腦數(shù)據(jù)庫，運(yùn)用特地的軟件對各種關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，相對削減人為因素的干擾，從而提高考核工作可操作性和確?？己私Y(jié)果的客觀性、公正性。

(三)注意增加考核公信力。一是監(jiān)區(qū)績效考核的內(nèi)容、程序、計算方式等均要體現(xiàn)出公允公正公開的原則，被考核者確信能夠得到公允、客觀的考核評估。二是指運(yùn)用績效考核的人在詳細(xì)操作過程中，要運(yùn)用動態(tài)指標(biāo)與靜態(tài)指標(biāo)相結(jié)合，定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的方法，保證考核指標(biāo)體系的相對公正性，使全部考核者在公正、公允的平臺上實施考核，使考核的結(jié)果讓人信服。

(四)職、責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合。由于監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子對工作實績考核負(fù)有全責(zé)，他們既要以身作則，完成干脆考核自己的那部分指標(biāo)，又要指揮、組織、監(jiān)督本單位干警去完成其他指標(biāo)。對他們來說，責(zé)任更大，壓力更重。為體現(xiàn)職、責(zé)、權(quán)、利一樣的原則，有必要依據(jù)各監(jiān)區(qū)考核結(jié)果，按監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子成員的貢獻(xiàn)大小另行嘉獎。

完善監(jiān)區(qū)績效考核的幾點(diǎn)建議

績效考核工作安排篇2

一、xx年的全面財務(wù)預(yù)算。也就是把xx年全年的客流量，銷售收入，各項成本，費(fèi)用，利潤總額等全部做一個初步的預(yù)算，并對xx年全年的各類資產(chǎn)購置，材料選購 （分詳細(xì)的品種明細(xì)）進(jìn)行初步預(yù)算。這樣，在年初就可以預(yù)知xx年得大致經(jīng)營狀況。

規(guī)定完成日期：xx月20日前（預(yù)算表格“份”）

二、xx年的全年資金安排。在全年預(yù)算的基礎(chǔ)上，對xx年全年的資金收支狀況進(jìn)行預(yù)料，做出xx年的資金安排，為xx年總體的資金調(diào)度和支配供應(yīng)參考依據(jù)。

規(guī)定完成日期：xx月20日前（資金安排表格“份”）

注：公司目前短暫不考慮現(xiàn)金流量的問題。

規(guī)定完成日期：xx月20日前

三、對全部的資產(chǎn)進(jìn)行全面的盤點(diǎn)。要求財務(wù)部組織對公司全部進(jìn)行年終盤點(diǎn)，并與xx年的年終全面盤點(diǎn)進(jìn)行比較分析，找出資產(chǎn)增減的緣由。

四、對xx年全年的經(jīng)營狀況做進(jìn)行全面的總結(jié)分析。

1、對公司xx年全年的經(jīng)營狀況進(jìn)行總結(jié)，包括收入，客流，成本，費(fèi)用，利潤，資金實際收支，資產(chǎn)和負(fù)債的增減變動等；（附表格“份”）

2、與xx年全年的經(jīng)營狀況做對比個分析總結(jié)；（附表格“份”）

3、對xx年得任務(wù)指標(biāo)完成狀況進(jìn)行分析總結(jié)。（附表格“份”）

規(guī)定完成日期；xx月20日前

五、做全年的工作總結(jié)報告。要求全部從事財務(wù)工作的人員，從經(jīng)理到庫管都要做一個全年的工作總結(jié)。

規(guī)定完成日期：xx月20日前。

六、年終評優(yōu)。對財務(wù)系統(tǒng)的每個崗位都評比出一個先進(jìn)來，詳細(xì)評比方法另發(fā)。

七、召開工作總結(jié)表彰大會。安排在春節(jié)前，在全公司召開一個全部財務(wù)人員都參與的“年終財務(wù)工作總結(jié)大會”，并現(xiàn)場評比出來的先進(jìn)進(jìn)行表彰。

績效考核工作安排篇3

第一章目的

第一條為體現(xiàn)付出與收獲對等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀進(jìn)行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑，使業(yè)績突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發(fā)展的局面，特制定本方法。

其次條確定公司相關(guān)崗位在績效考核執(zhí)行過程中所扮演的角色，使績效考核內(nèi)容得以順當(dāng)推行。

第三條激勵員工在工作中發(fā)揮主觀能動性，削減管理依存度。

其次章適用范圍

第四條全部在職人員(除總經(jīng)辦人員外)的績效考核管理工作適用于本方法，績效考核從其入職試用期過后，轉(zhuǎn)正值月起先執(zhí)行。

第三章績效考核結(jié)果的運(yùn)用

第五條績效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。

第六條月度考核結(jié)果確定被考核人的績效獎金，績效獎金用于剛好確定/修正被考核人的工作內(nèi)容。

第七條季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果為被考核人的晉升、加薪、降級、辭退等供應(yīng)依據(jù)。

第八條月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個人《績效考核表》上的“當(dāng)月總得分值”為準(zhǔn)。

第九條季度考核按每個季度進(jìn)行考核，取三個月考核結(jié)果的平均分。

第十條年度考核取當(dāng)年12個月考核結(jié)果的平均分，計算公式為：當(dāng)年12個月總分值/12。

第十一條考核時運(yùn)用的相關(guān)數(shù)據(jù)，由權(quán)責(zé)部門負(fù)責(zé)收集整理(需收集的數(shù)據(jù)見《績效考核數(shù)據(jù)收集整理表》，數(shù)據(jù)所對應(yīng)的表單由權(quán)責(zé)部門負(fù)責(zé)設(shè)計)，經(jīng)部門經(jīng)理(主管)核準(zhǔn)后，次月3日前將紙質(zhì)文檔統(tǒng)一交企管部保存，便于運(yùn)用考核數(shù)據(jù)的人員查閱，由企管部負(fù)責(zé)管理，亦便于運(yùn)用考核數(shù)據(jù)的人員查閱。

第十二條月度、季度、年度績效考核結(jié)果的等級劃分：

(一)績效獎金計算方法：

①新進(jìn)員工(非轉(zhuǎn)正員工)績效考核分?jǐn)?shù)只作為轉(zhuǎn)正記錄憑證，不參加獎金考核。

②轉(zhuǎn)正非管理人員績效獎金=100元(公司支付)×個人績效獎金系數(shù)

③主管、經(jīng)理級別以上員工=400元(從其補(bǔ)貼基金提取300元，公司支付100元)×個人績效獎金系數(shù)

④年終獎金=年度平均績效分/100*個人年度月平均工資

(二)績效考核分值區(qū)間表

第十三條考核有效期的規(guī)定：

(一)月度績效考核：工作時間不滿一整月的，滿12(含)個工作日，按整月計算并發(fā)放該月績效獎金;少于12個工作日的，不計算該月得分，不發(fā)放該月績效獎金績效考核與薪酬管理的工作安排績效考核與薪酬管理的工作安排。

(二)季度考核期內(nèi)，工作不滿3個月的，調(diào)整到下一考核周期。工作滿3個月的，在本周期內(nèi)考核。其績效考核結(jié)果計算公式為：Y=實際工作月數(shù)總分值/實際工作月數(shù)，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12(含)個工作日，按整月計算;少于12個工作日的，不計算該月得分。

(三)年度考核期內(nèi)，工作不滿6個月的，調(diào)整到下一考核周期。工作滿6個月的，在本周期內(nèi)考核，其績效考核結(jié)果計算公式為：Z=實際工作月數(shù)總分值/實際工作月數(shù)，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12(含)個工作日，按整月計算;少于12個工作日的，不計算該月得分。

第十四條不滿意晉升標(biāo)準(zhǔn)，但符合如下條件時做加薪處理：

(一)自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，半年度考核結(jié)果為A+級以上的，季度內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)D級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加的崗位工資。

(二)自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，年度績效考核結(jié)果為A級(含)以上，年內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)D級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加崗位工資。

(三)自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，年度績效考核結(jié)果為B級(含)以上，年內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)D級，按底薪的5%增加崗位工資。

(四)不滿意上述標(biāo)準(zhǔn)者，不加薪。

第十五條降級標(biāo)準(zhǔn)：針對無級可降的人員，做留廠查看處理，待下個月考核至少為B級后方可取消該處分。

第十六條績效考核審核權(quán)限與完成期限：

(一)月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提報企管部，便于核算當(dāng)月績效獎金。

(二)核準(zhǔn)后的《員工績效考核表》由考核人交部門主管/經(jīng)理匯總后報企管部。

(三)核準(zhǔn)后的《管理人員績效考核表》由考核人報企管部。

(四)做上述提報時須將績效考核表原件交予企管部，本部門留復(fù)印件，以備被考核人查驗。

(五)部門主管/經(jīng)理在每月4日前填寫完成本部門屬下人員上個月的《績效考核統(tǒng)計表》。

(六)總經(jīng)理在每月5日前填寫完成主管、經(jīng)理級(含)以上人員上個月的《績效考核統(tǒng)計表》。

(七)季度績效考核完成和考核結(jié)果提報時間為每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日

(八)年度考核于次年1月10日前完成。

(九)主管、經(jīng)理級以上人員季度、年度考核結(jié)果由企管部根據(jù)《績效考核統(tǒng)計表》完成。并將結(jié)果反饋至被考核人和其干脆上司。

第十七條績效考核結(jié)果提報與獎金發(fā)放：

(一)績效考核結(jié)果的提報涉及被考核人的重大切身利益，主管、經(jīng)理級以下人員績效考核結(jié)果的提報由副總經(jīng)理負(fù)總責(zé)，總經(jīng)理核準(zhǔn)。

(二)月度績效獎金一般在次月20日左右發(fā)放。

第十八條晉升、加薪處理流程：

(一)依本方法規(guī)定的晉升、加薪標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合《績效考核統(tǒng)計表》顯示的分值，被考核人績效考核結(jié)果達(dá)到相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的，由其干脆上級填寫《激勵晉升發(fā)展表》，依第十八條規(guī)定的程序完成審核后，交企管部處理績效考核與薪酬管理的工作安排人力資源。

(二)公司職級劃分和晉升職位參考《深圳市***公司職級及薪資明細(xì)表》。

(三)全部職級晉升者晉升后有一個月的試用期，期間享受新職級的福利待遇，試用期內(nèi)必需接受新工作崗位所需的培訓(xùn)并考核合格，否則不予轉(zhuǎn)正。

(四)晉升試用期超過兩個月不能轉(zhuǎn)正者，調(diào)整回原來職位。

(五)企管部依照《激勵晉升表》上標(biāo)明的時間處理加薪、晉升人員的試用期和轉(zhuǎn)正等相關(guān)事宜。

第十九條辭退處理流程

(一)依本方法第十九條規(guī)定，主管、經(jīng)理級(含)以下被考核人的績效考核結(jié)果符合辭退標(biāo)準(zhǔn)的，由其干脆上級填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理，主管、經(jīng)理級別人員由副總經(jīng)理填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理。

其次十條本管理方法自20xx年4月1日起先試行，試行2個月。

績效考核工作安排篇4

第一步搭建考核體系安排用時3個月：5月——7月。

研發(fā)部員工根據(jù)工作類型可分為項目工作和非項目工作兩類，即我們通常所說的項目組和工程組工作。兩類工作考核方式稍有不同。

a)推廣實行研發(fā)項目管理和工作日志管理。通過項目管理實現(xiàn)工作任務(wù)分解，明確項目工作任務(wù)責(zé)任人、完成時間、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等。同時，結(jié)合工作日志管理實現(xiàn)員工工作記錄，確保員工工作過程、結(jié)果公開、透亮，實現(xiàn)考核數(shù)據(jù)記錄真實、全面，進(jìn)而實現(xiàn)考核量化。安排用時2個月；5月——6月。

b)單獨(dú)擔(dān)當(dāng)項目工作的員工考核根據(jù)項目管理考核方式，采納項目經(jīng)理評價。單獨(dú)擔(dān)當(dāng)非項目工作的員工考核以部門經(jīng)理評價為主，綜合周邊績效評價。交叉擔(dān)當(dāng)項目工作和非項目工作的員工考核以部門經(jīng)理評價為主，參照項目經(jīng)理評價及周邊績效評價。

c)考核周期之初，員工制定個人績效安排，包括項目。

項目工作安排來源于各個項目工作任務(wù)的分解，以項目考核為主。非項目工作安排來源于工程組日常工作任務(wù)，非項目工作考核將以量化的考核指標(biāo)為主，行政人事部將深化了解各崗位非項目各項工作特點(diǎn)，提取關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，明確各指標(biāo)考核責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、考核標(biāo)準(zhǔn)等。安排用時2個月：5月——6月。

d)行政人事部負(fù)責(zé)幫助研發(fā)部建立和推廣項目管理和工作日志管理，通過項目安排，實現(xiàn)對研發(fā)資源合理安排。對項目任務(wù)進(jìn)行分解，使項目任務(wù)明確到人。對項目過程實施監(jiān)控，使研發(fā)工作透亮。同時，注意管理過程中上級對工作任務(wù)剛好跟蹤，員工對工作任務(wù)剛好反饋，形成上下級之間溝通、反饋機(jī)制和習(xí)慣。安排用時2個月：6月——7月。

其次步正式實施考核安排用時3個月：8月——10月。

用制度明確考核體系，讓考核和員工績效工資掛鉤。

a)制定研發(fā)部門績效考核制度，明確考核流程及約束激勵機(jī)制。安排用時1個月：8月。

b)制度培訓(xùn)、推行及各種疑問、沖突、申訴等問題處理。安排用時2個月；9月——10月。

第三步考核體系優(yōu)化安排用時2個月：11月—12月

實現(xiàn)“四化”，即量化考核指標(biāo)，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化考核流程，固化考核制度。

a)依據(jù)項目任務(wù)特點(diǎn)，員工崗位職責(zé)，深化量化考核指標(biāo)。包括項目工作和非項目工作。

b)參照、分析歷史數(shù)據(jù)，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)。

c)全面審核考核運(yùn)行狀況，優(yōu)化考核流程。

d)面對業(yè)績提升，進(jìn)一步調(diào)整、固化考核制度。

績效考核工作安排篇5

一、績效考核實施目標(biāo)概述

公司自××××年起先推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了肯定的成果，同時在詳細(xì)操作中，也有很多地方急需改進(jìn)和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達(dá)到績效考核應(yīng)有的效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。

人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎(chǔ)上，將著手進(jìn)行公司本年度績效評價體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。

二、績效考核詳細(xì)實施安排

1.××××年１月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會審議通過。

2.自××××年2月1日起先，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。

3.詳細(xì)設(shè)想

（1）建議對現(xiàn)行基本制度進(jìn)行完善

結(jié)合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現(xiàn)行《績效考核細(xì)則》、《績效考核實施方法》及相關(guān)運(yùn)用表單進(jìn)行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、方法、結(jié)果反饋與改進(jìn)狀況跟蹤、結(jié)果運(yùn)用等方面，保證績效考核工作的良性運(yùn)行。

（2）建議將目標(biāo)管理與績效考核分別并平行進(jìn)行

目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的常常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一。

（3）建議推行全員績效考核

上一年度僅對部門經(jīng)理級以下員工進(jìn)行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評價體系之后，將對全體員工進(jìn)行績效考核。

4.本年度績效考核工作的起止時間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項工作的標(biāo)準(zhǔn)就是保證績效評價體系平穩(wěn)、有效運(yùn)行。

三、績效考核實施安排留意事項

1.績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核結(jié)果能科學(xué)合理利用的基礎(chǔ)上，要做好各部門績效考核的宣揚(yáng)與培訓(xùn)工作，從正面引導(dǎo)員工用主動的心態(tài)對待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作流程、提高工作績效的目的。

2.績效評價體系對于公司來說還是一件新生事物，由于閱歷不足，難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部將在操作過程中著重聽取各方面人員的看法和建議，剛好調(diào)整和改進(jìn)工作方法。

3.績效考核工作本身既是一項溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中需留意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻槷?dāng)進(jìn)行。

四、需支持與協(xié)作的事項和部門

1.修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及董事會共同審議。

2.為保證績效考核工作的順當(dāng)推行，公司需成立績效考核推行委員會對績效考核的推行與實施負(fù)責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參與，人力資源部作為詳細(xì)承辦部門將擔(dān)當(dāng)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織、記錄核查及匯總統(tǒng)計等職責(zé)

績效考核工作安排篇6

為落實義務(wù)教化階段學(xué)校老師績效工資的合理安排，維護(hù)廣闊教職工的切身利益，依據(jù)《霍邱縣義務(wù)教化階段學(xué)校教職工績效考核工作實施看法（試行）》（教人〔200x〕34號）和《關(guān)于進(jìn)一步完善義務(wù)教化學(xué)校嘉獎性績效工資考核發(fā)放看法》（教人〔20xx〕10號）文件精神，結(jié)合我鄉(xiāng)教化工作的實際，特制定本方案。

一、指導(dǎo)思想

以建設(shè)中國特色的相關(guān)理論和法律法規(guī)為指導(dǎo)，以上級有關(guān)政策為依據(jù)，以提高教職工績效為導(dǎo)向，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”，激勵廣闊教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作，主動主動地實現(xiàn)各項工作目標(biāo)，促進(jìn)廣闊教職工為全面實施素養(yǎng)教化、辦人民滿足教化，貢獻(xiàn)各自的才智和力氣。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

為了切實抓緊抓好績效考核工作，中心校成立村級考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

組長：李x修

副組長：謝保章

成員：郭漢、馮坤富、劉昌成、孫長權(quán)、桑濤。

三、實施對象

中心小學(xué)、明德、隱賢、名家匯、隱北、東灘、吳祠、慈佛、高樓、汪店、梁塘、陳樓等12所小學(xué)（教學(xué)點(diǎn)）的全部正式在編的工作人員。

四、績效考核內(nèi)容及量化計分方法

（一）基礎(chǔ)性績效工資考核與安排

教職工績效考核結(jié)果為合格及以上等次的，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資；考核結(jié)果為不合格等次的，不發(fā)嘉獎性績效工資，并視其詳細(xì)狀況酌情扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資，扣發(fā)比例應(yīng)不低于20%。

（二）嘉獎性績效工資考核

1、村級小學(xué)校長（含教學(xué)點(diǎn)負(fù)責(zé)人）考核。

中心校按人均嘉獎性績效工資的110%提取，結(jié)合中心?？己私M的考核和學(xué)校教職工的考核，依據(jù)縣教化局教人〔200x〕34號附件1考核要點(diǎn)，分春、秋兩學(xué)期各考核一次（詳細(xì)方法另行文）。

2、班主任考核。

各校都要制定考核方法及細(xì)則，按學(xué)期（春學(xué)期2月-7月、秋學(xué)期8月-次年元月）考核發(fā)放。各?？梢砸罁?jù)各班的學(xué)生數(shù)，統(tǒng)籌班主任月津貼，每班50-80元?？己藶楹细褚陨系却蔚?，全額發(fā)放班主任津貼。考核合格等次以下的，按比例扣除部分班主任津貼，下一學(xué)期不得再聘為班主任。班主任工作量按所在學(xué)校老師標(biāo)準(zhǔn)課時工作量的一半，計入老師基本工作量。

3、老師考核。

考核共計100分，其中工作量30分、工作表現(xiàn)30分、工作成效40分。各校應(yīng)實行學(xué)?？己诵〗M考核、學(xué)科組考核和所教學(xué)生評教等相結(jié)合的方式，依據(jù)縣教化局教人〔20xx〕34號附件2考核指標(biāo)要點(diǎn)考核。詳細(xì)如下：（1）校長的工作量，以本校教職工平均工作量為基數(shù)進(jìn)行計算。學(xué)生數(shù)在200名及以下的學(xué)校校長，計0.5個工作量，201－450名學(xué)生的學(xué)校校長計0.6個工作量。（2）其它職位人員的工作量，以本校校長的工作量為基數(shù)進(jìn)行計算（以最高工作量計算，不重復(fù)）。副校長、教務(wù)主任以0.8個工作量計算；黨組織和少先隊等負(fù)責(zé)人員以0.3工作量計算；教研組長以0.2個工作量計算。（3）控流保學(xué)工作納入績效考核范疇，并作為重要指標(biāo)之一。

各?？闪炕繊徫坏闹芄ぷ髁?，全體教職工周工作量相加，計算出周工作量總和，除以教職工總數(shù)，計算出教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量得分，即為教職工工作量的得分。

4、其他人員考核。

（1）、小教辦工作人員和報賬員：實行中心校考核組考核和各校校長及老師代表民主測評相結(jié)合的方式，依據(jù)師德表現(xiàn)、出勤、工作量、工作實績等核算。

（2）、考核本年度中退休人員，依據(jù)退休文件、實際在校工作的時間和工作狀況，據(jù)實核算。

（3）考核本年度中新增人員，依據(jù)上崗報到時間和工作狀況，據(jù)實核算。

（4）、資料員津貼：4大片的4個資料員，每人每年按要求完成任務(wù)者，補(bǔ)貼800元，完不成任務(wù)酌情扣發(fā)津貼。

5、設(shè)立嘉獎基金。

從嘉獎性工資總額中按每人每月提取5%，作為嘉獎基金，對考試、教研、競賽等工作成果突出的學(xué)校和個人，賜予嘉獎。對全鄉(xiāng)性集會缺席、活動和競賽不參與者，每次扣30至50元，打入本基金。

（三）嘉獎性績效工資的安排

嘉獎性績效工資的考核發(fā)放主要參照因素：

（1）在校學(xué)生數(shù)、班級數(shù)、平均課時量，其中，學(xué)生數(shù)為最要因素。

（2）照看偏遠(yuǎn)村級小學(xué)、教學(xué)點(diǎn)及特別崗位。

（3）教化、教學(xué)、教研成果。

（4）兼顧現(xiàn)有老師數(shù)及實際老師需求數(shù)。中心校接著根據(jù)老師數(shù)占一半，班級和學(xué)生數(shù)占一半的比例，將嘉獎性績效工資總數(shù)核算到校，再由學(xué)校依據(jù)本?？冃ЧべY的安排方案，進(jìn)行安排。

五、考核等次確定

考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格三個等次。各等次的比例，應(yīng)按績效考核得分從高到低依次劃定，優(yōu)秀等次的比例適當(dāng)向一線老師傾斜。有違反師德行為和沒有完成正常的教化教學(xué)業(yè)務(wù)或不能履行正常工作職責(zé)的，干脆評定為不合格等次：

教職工對績效考核結(jié)果有不同看法，可通過正常渠道向?qū)W?；蚪袒鞴懿块T申訴。

六、考核結(jié)果運(yùn)用

1、教職工績效考核結(jié)果作為績效工資安排的主要依據(jù)，并作為崗位聘用、職務(wù)晉升、培育培訓(xùn)、表彰嘉獎和年度考核等方面的重要依據(jù)。

2、教職工績效工資的安排，以工作績效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工的工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全?？冃ЧべY總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到的分值，分值乘以教職工工作績效考核得分，即為教職工個人應(yīng)得的績效工資額度。

3、病、事假及進(jìn)修期間等不在工作崗位人員，一律不享受嘉獎性績效工資。

績效考核工作安排篇7

為加大醫(yī)院安排制度改革力度，進(jìn)一步調(diào)動職工工作主動性，依據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于安排制度改革文件精神結(jié)合我院實際狀況，制定我院績效工資安排方案。

指導(dǎo)思想

醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理堅持根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的勝利閱歷運(yùn)行，安排制度改革在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公允，實行按勞安排、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分別，體現(xiàn)向第一線和特別崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的主動性、主動性和創(chuàng)建性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主子翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

基本思路

1、主動推行準(zhǔn)全成本核算，收入減支出（包括院級管理運(yùn)行成本分?jǐn)偅┙Y(jié)余部分列入核算單位安排；

2、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元；

3、質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益掛鉤；

4、檔案工資與實際工資分別。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費(fèi)的依據(jù)。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參加獎金安排。

績效工資范圍：

績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術(shù)績效、活工資、科室效益績效等。

1、個人技術(shù)績效：具有高技術(shù)、高風(fēng)險、高強(qiáng)度、責(zé)任重的項目，按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。

2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標(biāo)掛鉤進(jìn)行考核，作為績效工資進(jìn)行發(fā)放。

3、科室效益績效：以醫(yī)療組、科室為核算單位，通過經(jīng)濟(jì)效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計入科室的部分，即獎金。

科室效益績效安排原則

1、科室應(yīng)根據(jù)各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個人工作量、創(chuàng)建的效益因素，本著向高技術(shù)、高風(fēng)險、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，進(jìn)行獎金的二次安排。

2、績效工資二次安排的范圍：每人所扣的活工資（300元、200元、100元）、科室獎金，由科主任、護(hù)士長制定二次安排方案，進(jìn)行二次安排，不得進(jìn)行平均安排。

3、科室在進(jìn)行內(nèi)部安排前可以根據(jù)獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學(xué)術(shù)溝通及社會公益活動，運(yùn)用狀況應(yīng)在科室內(nèi)公開。

4、科室主持工作的主任、護(hù)士長分別享受科室人均獎金系數(shù)的0.5，由醫(yī)院支付。

醫(yī)院核算單位

內(nèi)一科、內(nèi)二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產(chǎn)科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術(shù)室、皮膚科、重癥監(jiān)護(hù)室、分院門診部、檢驗科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等新建科室依據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行詳細(xì)核算。

績效考核工作安排篇8

一、年度績效考核：

對全體管理人進(jìn)行年度360度績效考評。凡入職三個月以上的管理人員（科員及以上）由本人、干脆上級、干脆下級、工作接觸親密但沒有干脆領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)關(guān)系的同事及客戶進(jìn)行評價。其中上級評價權(quán)重40%，下級權(quán)重30%，同級權(quán)重15%，客戶權(quán)重15%（沒有客戶評價則計入同級權(quán)重）；基層管理人員考評得分，上級權(quán)重50%，同級權(quán)重30%，客戶或一線員工權(quán)重20%（沒有客戶評價則計入一線員工權(quán)重）；本人評價不計入總分，僅作為考評分析與績效改進(jìn)、職業(yè)發(fā)展之參考。

二、績效考核指標(biāo)：

考評指標(biāo)由業(yè)績指標(biāo)、行為指標(biāo)、實力指標(biāo)三方面構(gòu)成。高層管理人員業(yè)績指標(biāo)（30%）、行為指標(biāo)（40%）、實力指標(biāo)（30%）；中層管理人員業(yè)績指標(biāo)（40%）、行為指標(biāo)（30%）、實力指標(biāo)（30%）；基層管理人員業(yè)績指標(biāo)（50%）、行為指標(biāo)（30%）、實力指標(biāo)（20%）。

1、業(yè)績指標(biāo)：關(guān)注員工工作目標(biāo)達(dá)成度。依據(jù)崗位職責(zé)、績效目標(biāo)確定崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）4—6項，業(yè)績指標(biāo)僅由其干脆上級依據(jù)年初安排進(jìn)行客觀評價。

2、行為指標(biāo)：關(guān)注員工工作過程中的行為表現(xiàn)、工作看法、意識等，如合作精神、開拓創(chuàng)新精神、責(zé)隨意識、平安意識、遵守紀(jì)律、文明辦公、主子翁意識、獨(dú)立自主性、執(zhí)行力等。主要以企業(yè)文化、企業(yè)制度、崗位要求為依據(jù)。與本崗位無關(guān)的指標(biāo)不作考評。

3、實力指標(biāo)：關(guān)注員工的個人特質(zhì)和工作實力等，如工作學(xué)問、市場分析實力、突發(fā)事務(wù)處理、有效溝通技巧、安排限制、時間管理、組織協(xié)調(diào)實力、問題解決實力、激勵指導(dǎo)、決策水平、授權(quán)等。主要以本崗位關(guān)鍵實力為主導(dǎo)。與本崗位無關(guān)的指標(biāo)不作考評。

三、年度崗位主要業(yè)績（關(guān)鍵目標(biāo)達(dá)成狀況、成果、亮點(diǎn)、創(chuàng)新工作等）：

一、直面人員流淌新形勢，剛好滿意一線人員需求。參與現(xiàn)場聘請會5次。通過人才網(wǎng)和職介，剛好響應(yīng)賣場的需求。據(jù)不完全統(tǒng)計，共聘請錄用播音員、收銀員、保安36人次，為資生堂、同仁堂、聯(lián)惠家居、日高、鞋包、女裝、運(yùn)動休閑、七樓特賣等聘請店長、營業(yè)員75人次。停業(yè)裝修期間，組織賣場定崗定編定員工作，競聘上崗87人。

二、圍繞經(jīng)營管理中的實際問題，開展了多層次的培訓(xùn)。

1、組織培訓(xùn)45次，4547人次。其中，經(jīng)營管理培訓(xùn)12次590人次，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)6次，柜臺服務(wù)人員培訓(xùn)8次2560人次，培訓(xùn)師培訓(xùn)與演練10次共190人次，新進(jìn)營業(yè)員培訓(xùn)10次共813人次。邀請內(nèi)部培訓(xùn)師給新進(jìn)營業(yè)員培訓(xùn)，豐富了新進(jìn)營業(yè)員培訓(xùn)內(nèi)容，又提高了培訓(xùn)師的實戰(zhàn)實力。

2、管理人員培訓(xùn)：《領(lǐng)導(dǎo)商數(shù)》、《贏在執(zhí)行》、《有效思索與競爭力》、《職業(yè)生涯規(guī)劃》和《門市銷售技巧》研討、經(jīng)營業(yè)務(wù)分析研討會和財務(wù)分析會、管理人員春訓(xùn)班（《20xx年工作看法》、《管理變革與創(chuàng)新》、《雙贏談判技巧》、《非財務(wù)人員的財務(wù)管理》、《商務(wù)禮儀》）。

3、銷售經(jīng)理、助理、柜店長、營業(yè)員、收銀員和后勤人員培訓(xùn)：日常規(guī)范、著裝禮儀、商品陳設(shè)、行動路途、平安學(xué)問、色調(diào)分析與服裝搭配、操作實務(wù)。指導(dǎo)了鞋類營業(yè)員蹲式服務(wù)。與賣場組織了親善式服務(wù)、售后服務(wù)和業(yè)務(wù)素養(yǎng)提升輪訓(xùn)，出臺了《新進(jìn)營業(yè)員培訓(xùn)指導(dǎo)跟蹤表》。

三、細(xì)化考核與績效管理，提升規(guī)范化管理與工作業(yè)績水平。

1、修訂完善《常規(guī)考核制度》，制定《考勤管理制度》，實行全員上下班考勤打卡制度。制訂了《績效考核補(bǔ)充看法》，使壓力層層傳遞到每一位員工，形成環(huán)環(huán)相扣的績效體系。

2、探究實施360度績效考評，了解管理人員勝任實力，幫助找出自身優(yōu)勢與不足，為崗位績效改善供應(yīng)了有效依據(jù)。

四、落實基礎(chǔ)工作，有效限制人力成本，完善員工社會保險。

芳草園享受政策補(bǔ)貼27400元。調(diào)整了自營柜長工資測算方法，實現(xiàn)多勞多得。簽訂《臨時用工協(xié)議》，為臨時人員辦理社會保險補(bǔ)貼每月150元。督促供應(yīng)商為促銷人員辦理社會保險，85%以上廠方人員都已繳納了社會保險，有效緩解了廠方促銷人員的后顧之憂。

五、開展各項創(chuàng)建工作和團(tuán)隊活動，增加企業(yè)凝合力。

1、開展各項創(chuàng)建工作，先后獲得江蘇省先進(jìn)政研會、廠務(wù)公開先進(jìn)集體、模范職工之家、常州市五好非公企業(yè)黨建工作示范點(diǎn)、先進(jìn)黨組織、學(xué)習(xí)型企業(yè)示范單位、文明單位標(biāo)兵等榮譽(yù)。

2、承辦了職工卡拉OK大賽、撲克牌升級大賽、水上運(yùn)動會、營業(yè)員業(yè)務(wù)技能展示（鞋、化妝、服飾類），并參與了市職工服飾搭配業(yè)務(wù)技能競賽。

組織提升管理、溫馨服務(wù)大反思，收到看法179條，建議126條，反饋至相關(guān)部門落實整改措施。組織開展了學(xué)東方，看泰富大探討和演講競賽。

績效考核工作安排篇9

一、績效管理

“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，20**年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1.協(xié)助形成全部部門及崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)(元旦至春節(jié)期間)

2.使績效面談成為公司溝通機(jī)制的一部分

正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效不足的改進(jìn)。

二、培訓(xùn)溝通

人力資源部提倡20**年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員溝通學(xué)習(xí)的重點(diǎn)。第一季度人力資源部重點(diǎn)組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓(xùn)，按規(guī)范的流程協(xié)助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展溝通和培訓(xùn)。

由人力資源部牽頭，公司管理人員參加。每雙周一次，結(jié)合績效管理理論就公司中的詳細(xì)問題深化探討。

三、薪酬體系

根據(jù)“崗位、技能、績效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系，20**年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。

四、員工溝通

1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿足度調(diào)查一次。

2.協(xié)助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機(jī)制落到實處。

xx年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。全部溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關(guān)主管。讓溝通形成機(jī)制，將新同事入職、轉(zhuǎn)正及離職作為關(guān)鍵溝通點(diǎn)，生日、合同續(xù)簽作為協(xié)助溝通點(diǎn)。

五、營造氛圍

1.歡迎新同事加盟;

2.心靈啟示;

3.輕松一刻，周末開心;

4.生日祝愿;

5.中高層管理溝通會

六、下屬培育

通過培訓(xùn)溝通及日常綜合管理活動的參加，用半年時間使聘請及員工關(guān)系專員可獨(dú)立進(jìn)行新同事入職培訓(xùn)及聘請面試等工作內(nèi)容。

七、管理制度

對員工手冊中的公司管理制度做進(jìn)一步完善，20**年1月份提交公司管理制度調(diào)整看法，6月份形成《員工手冊》2.0版。

八、工作分析

平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務(wù)和對高層領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助的角色。

九、提煉企業(yè)文化

形成公司文化手冊。

十、績效管理的四個理念

前面說到了績效管理誤區(qū)繁多，導(dǎo)致這些誤區(qū)的深層緣由卻屈指可數(shù)。這為數(shù)不多的深層緣由，說究竟，其實是管理者理念的錯誤。我們依據(jù)詢問實踐，發(fā)覺以下這些理念對績效管理至關(guān)重要。這些理念雖然不困難，但是，績效管理要勝利，大多數(shù)的活動和決策，都必需以這些理念為動身點(diǎn)。否則，系統(tǒng)和流程再好，也只不過是一堆缺少了精神和生命力的管理框架，無法真正運(yùn)轉(zhuǎn)起來。

（一）調(diào)動員工主動性，不要限制員工

員工不愿參加的績效管理體系，肯定是失敗的體系。而只有當(dāng)員工把績效體系當(dāng)成了“自己的”體系，而不是“管理者”的體系時，員工才會自覺地加入到體系中來。但是，許多企業(yè)的績效管理，卻都是一個單向的自上而下的流程。流程的主體變成了考核者，而非被考核者的員工。從績效安排，始終到績效激勵，員工始終處于一種被動狀態(tài)，仿佛任人擺布的木偶，難怪員工要把績效管理視為“上面的事”。

我們認(rèn)為，績效管理不單是人力資源部門的工作，也不是管理者限制下屬的工具。它應(yīng)當(dāng)是一個全員參加，并且自覺自愿參加的企業(yè)管理體系。假如你發(fā)覺下屬不認(rèn)同他的績效目標(biāo)，敷衍他的績效考核表格，那么十有八九，你的績效體系只是一種擺設(shè)。改正的方法？讓員工知道績效管理對他們的好處，并設(shè)法讓他們主動參加到績效管理的整個過程中，你或許能夠看到另外一幅景象。

（二）重要的是管理者的實力，而不是運(yùn)用何種工具

重視運(yùn)用何種管理工具，忽視由誰來運(yùn)用工具，是現(xiàn)階段我國企業(yè)管理實踐中的一大弊端。其實，目前在企業(yè)中運(yùn)用的各種績效管理工具，比如平衡計分卡、目標(biāo)管理、360度反饋等，都是不錯的工具。但是，要發(fā)揮工具的效用，還在于運(yùn)用者能夠敏捷而有效地運(yùn)用。正如《蒙娜麗莎》之所以宏大和經(jīng)典，不是因為顏料和筆，而是因為運(yùn)用這些筆和顏料的是宏大的達(dá)芬奇一樣。

那么，績效的管理者須要具有什么素養(yǎng)呢？可以試著回答這些問題：他們能夠理解工具所包含的管理思想嗎？他們認(rèn)同這些管理思想嗎？他們有足夠的溝通實力讓其他人也理解和認(rèn)同這些思想嗎？他們情愿傾聽和接受看法嗎？他們的執(zhí)行力如何？他們的應(yīng)變力又如何……

（三）注意溝通和共識

在績效管理的任何一個環(huán)節(jié)，“溝通和共識”都不行缺失，績效管理的大部分活動，或許都是一種溝通過程。在安排階段，不溝通無法保證員工認(rèn)同和理解要達(dá)到的目標(biāo)；在輔導(dǎo)階段，上下級之間要充分探討實際結(jié)果和預(yù)期目標(biāo)之間的差距，為實力的發(fā)展指引迷津；在績效評估階段，不充分溝通，員工不會認(rèn)可管理者的評估結(jié)果；在激勵環(huán)節(jié)，也要通過溝通讓大家了解公司激勵的是哪些良好的行為和做法。

溝通可能是費(fèi)時間的事，但一旦達(dá)成共識，你會發(fā)覺節(jié)約的時間將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于你付出的時間，工作的氛圍也會因為坦誠的溝通而變得令人愉悅起來。

（四）抱定持續(xù)改善的信念

任何困難的流程都不是一次百米沖刺，持續(xù)改善是流程的生命力所在。我們看到的失敗的績效管理體系，歸納起來大致有兩種：一種是幾個周期下來，因為沒有達(dá)到預(yù)期結(jié)果而被徹底拋棄的體系，還有一種則是確立之后便恒久不再變更，進(jìn)而成為一種形式主義的.體系。

這兩種體系，其實都值得挽救。前面已經(jīng)說過，績效管理是一個不斷循環(huán)的閉環(huán)。一方面，它不是一個一次性的項目，企業(yè)可以遵循績效管理的幾個步驟，永不停頓地把績效推動到更高一層；另一方面，績效體系自身也應(yīng)當(dāng)依據(jù)安排、行動、檢查和訂正這四個也是循環(huán)往復(fù)的過程，不斷剔除和改正不合理的做法，保留和完善合理而有效的做法。

在實施中遇到困難時，除非萬不得已，不要全盤否定已經(jīng)辛苦建立起來的體系，應(yīng)當(dāng)先試著去改善。因為假如你用新的體系取而代之，很可能你還會遇到更大的困難。

績效考核工作安排篇10

員工績效改進(jìn)安排通常是在主管的幫助下，由員工自己來制訂，并與主管共同探討，就員工當(dāng)前水平、工作成果和存在的問題、工作改進(jìn)安排、績效目標(biāo)要求和詳細(xì)實施方法等內(nèi)容達(dá)成一樣。員工績效改進(jìn)安排的核心是績效提高，所以員工績效改進(jìn)安排一般沒有持續(xù)性，即一個員工經(jīng)過兩或三個周期的績效改進(jìn)安排仍沒有工作進(jìn)展或工作進(jìn)展無法滿意工作績效要求，則企業(yè)一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改進(jìn)安排和職業(yè)生涯兩項工作的不同。

一、績效改進(jìn)安排一般根據(jù)以下程序：

1.找尋績效差距

績效差距的表象是員工績效水平無法達(dá)到企業(yè)的要求，其深層次的緣由為，存在著某種因素使得員工無法按要求完成果效。

找尋績效差距可以依據(jù)工作要求和員工實際工作結(jié)果對比確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實際績效為每月最早8日才可以上交報表?？冃Р罹酁椋簣蟊砩辖粺o法按時完成，延后時間大于2日。

2.分析緣由

員工績效無法達(dá)到要求，應(yīng)當(dāng)從員工、主管及環(huán)境三方面找尋緣由。員工角度：可能存在實力無法達(dá)到任職要求、員工溝通實力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面;主管角度：可能存在督導(dǎo)不剛好，未剛好發(fā)覺問題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無法準(zhǔn)時供應(yīng)、報表匯總周期過短、數(shù)據(jù)供應(yīng)精確性差引起校驗期較長等緣由。

可能引起員工績效差距的緣由一般包括：

員工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么樣;不想做;還有其它事情要做;做了也沒什么用等。

主管方面：不知做了有什么用;不知如何幫助員工;是否幫助過員工;是否未確定員工的成果;是否未提示員工的過失等。

3.確定是否改進(jìn)

并不是全部的績效差距都要納入員工績效改進(jìn)安排之中。一般來說，通過員工努力確定可以達(dá)到績效改進(jìn)的工作才會納入到績效改進(jìn)安排之中，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工變更工作方法可以改進(jìn)工作的內(nèi)容才會納入績效改進(jìn)。

4.找出可能的方法

績效改進(jìn)的方法應(yīng)當(dāng)由主管和員工一同完成，可采納頭腦風(fēng)暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。

5.制訂改進(jìn)安排

首先要確定改進(jìn)目標(biāo)。目標(biāo)的選取應(yīng)當(dāng)由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求;其次，要對可能的方法進(jìn)行篩選，選取雙方認(rèn)可的方法，方法一旦確定，主管要確保賜予員工足夠的資源支持;第三，要把改進(jìn)安排分解為若干步驟，并明確每一步驟的時間和工作效果要求;最終，形成一份書面的績效改進(jìn)安排。

6.績效改進(jìn)的實施、檢查和新的安排

績效改進(jìn)安排一旦制定，主管和員工應(yīng)當(dāng)共同確保安排的實施，員工應(yīng)當(dāng)按安排計真完成每項工作，并做好記錄，主管則應(yīng)賜予員工適當(dāng)?shù)闹С?，并定時檢查安排執(zhí)行，發(fā)覺問題，剛好與員工調(diào)整安排。

二、制訂和實施績效改進(jìn)安排時應(yīng)關(guān)注幾點(diǎn)：

1.績效改進(jìn)安排要有針對性，不能偏離主題。

2.績效改進(jìn)安排要關(guān)注意點(diǎn)環(huán)節(jié)，不行能四平八穩(wěn)。

3.績效改進(jìn)安排要注明詳細(xì)的時間。

4.績效改進(jìn)安排標(biāo)準(zhǔn)要盡可能量化和詳細(xì)。

5.績效改進(jìn)安排須要雙方認(rèn)可，它是一個溝通過程，不是支配工作。

6.績效改進(jìn)安排不是一項員工福利，安排失敗，員工和主管都應(yīng)面臨調(diào)整崗位的問題。

7.績效改進(jìn)安排是主管的日常工作，應(yīng)保持足夠的關(guān)注。

個人的績效改進(jìn)安排通常是在主管人員的幫助下，由員工自己來制定，并與主管人員探討，達(dá)成一樣看法的實施安排。主管人員應(yīng)承諾供應(yīng)員工實現(xiàn)安排所須要的各種資源和幫助?？冃Ц倪M(jìn)安排通常包括以下幾個方面的內(nèi)容。

1、有待發(fā)展的項目

有待發(fā)展的項目通常是指在工作實力、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方。這些有待發(fā)展項目可能是現(xiàn)在水平不足的項目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作須要更高水平的項目，這些項目應(yīng)當(dāng)是通過努力可以改進(jìn)和提高的。一般來說，在績效改進(jìn)安排中應(yīng)選擇一個最為迫切須要提高的項目，因為一個人須要提高的項目可能有許多，但不行能在短短的半年或一年時間內(nèi)完全得到改進(jìn)，所以應(yīng)當(dāng)有所選擇。而且，人的精力是有限的，也只能對有限的一些內(nèi)容進(jìn)行改進(jìn)和提高。

2、發(fā)展這些項目的緣由

任何企業(yè)都不是隨意就把某些項目列入績效改進(jìn)安排中去的。通常這些被選項目是員工實力的薄弱點(diǎn)，也是迫切須要改進(jìn)的地方。

3、目前的水平和期望達(dá)到的水平

績效改進(jìn)安排應(yīng)當(dāng)有明確、清楚的目標(biāo)，因此，在制定績效改進(jìn)安排時，要指出須要是高的項目目前的表現(xiàn)水平以及期望達(dá)到的水平。

4、發(fā)展這些項目的方式

通常可以實行培訓(xùn)、自我學(xué)習(xí)、他人幫助等方式來改進(jìn)這些待發(fā)展的項目，使之從目茸的水平提高到期望的水平。當(dāng)然，對一個項目進(jìn)行發(fā)展并不是只能實行一種方式。也可，I同時實行多種方式。

5、設(shè)定達(dá)到目標(biāo)的期限

企業(yè)制定績效改進(jìn)安排時，還應(yīng)當(dāng)設(shè)定達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的時間界限，這樣可以一步步推動員工的發(fā)展。

三、制定個人發(fā)展安排的程序

通常來說，制定個人發(fā)展安排須要經(jīng)驗以下過程。

1.員工與主管人員進(jìn)行績效考評溝通。在主管人員的幫助下，員工相識到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不夠好，相識到目前存在的差距。

2.員工和主管人員共同就員工績效方面存在的差距分析緣由，找出員工在工作實力、方法或工作習(xí)慣方面有待改進(jìn)的方面。

績效考核工作安排篇11

一、績效考核實施目標(biāo)概述

公司自××××年起先推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了肯定的成果，同時在詳細(xì)操作中，也有很多地方急需改進(jìn)和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達(dá)到績效考核應(yīng)有的效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。

人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎(chǔ)上，將著手進(jìn)行公司本年度績效評價體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。

二、績效考核詳細(xì)實施安排

1.××××年１月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會審議通過。

2.自××××年2月1日起先，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。

3.詳細(xì)設(shè)想

（1）建議對現(xiàn)行基本制度進(jìn)行完善

結(jié)合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現(xiàn)行《績效考核細(xì)則》、《績效考核實施方法》及相關(guān)運(yùn)用表單進(jìn)行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、方法、結(jié)果反饋與改進(jìn)狀況跟蹤、結(jié)果運(yùn)用等方面，保證績效考核工作的良性運(yùn)行。

（2）建議將目標(biāo)管理與績效考核分別并平行進(jìn)行

目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的常常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一。

（3）建議推行全員績效考核

上一年度僅對部門經(jīng)理級以下員工進(jìn)行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評價體系之后，將對全體員工進(jìn)行績效考核。

4.本年度績效考核工作的起止時間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項工作的標(biāo)準(zhǔn)就是保證績效評價體系平穩(wěn)、有效運(yùn)行。

三、績效考核實施安排留意事項

1.績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核結(jié)果能科學(xué)合理利用的基礎(chǔ)上，要做好各部門績效考核的宣揚(yáng)與培訓(xùn)工作，從正面引導(dǎo)員工用主動的心態(tài)對待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作流程、提高工作績效的目的。

2.績效評價體系對于公司來說還是一件新生事物，由于閱歷不足，難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部將在操作過程中著重聽取各方面人員的看法和建議，剛好調(diào)整和改進(jìn)工作方法。

3.績效考核工作本身既是一項溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中需留意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順當(dāng)進(jìn)行。

四、需支持與協(xié)作的事項和部門

1.修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及董事會共同審議。

2.為保證績效考核工作的順當(dāng)推行，公司需成立績效考核推行委員會對績效考核的推行與實施負(fù)責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參與，人力資源部作為詳細(xì)承辦部門將擔(dān)當(dāng)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織、記錄核查及匯總統(tǒng)計等職責(zé)

績效考核工作安排篇12

為了調(diào)動公司員工的工作主動性，激發(fā)員工工作熱忱，提升工作業(yè)績，增加公司競爭力，保證公司目標(biāo)的順當(dāng)達(dá)成，特制定本績效考核方法。

一、考核對象

公司全部部門及員工(總經(jīng)理除外)。

二、考核內(nèi)容和方式

(一)考核時間：每月1日至31日。

(二)考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10%作為績效考核工資，依據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和詳細(xì)金額。

其中，年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：年薪÷12×80%×10%;置業(yè)顧問考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：基本工資×10%。

(三)考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成狀況及綜合表現(xiàn)。

(四)考核方式：

實行分級考核，由干脆上級考核干脆下級，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。即：

1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師(其中，總工程師的考核結(jié)合分管副總看法);

2、公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分管部門;

3、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定;

4、財務(wù)部門人員由集團(tuán)公司財務(wù)審計部負(fù)責(zé)考核，公司供應(yīng)相關(guān)參考依據(jù)。

三、考核流程

由制定工作安排、執(zhí)行工作安排及工作考核三部分組成，

四、考核結(jié)果及獎懲

(一)對員工的考核

1、考核結(jié)果

考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、D四個等級，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。各個等級對應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下(圖表2)：

A級：超額完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成果優(yōu)異;

B級：全面完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成果良好;

C級：基本完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成果一般,偶有工作失誤;

D級：未完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成果較差或有重大工作失誤。

2、獎懲方法

當(dāng)月考核結(jié)果干脆與員工當(dāng)月績效工資的發(fā)放掛鉤：

(1)考核結(jié)果為A級：績效工資按100%發(fā)放，并按本人當(dāng)月考核工資標(biāo)準(zhǔn)的10%另行發(fā)放嘉獎工資。當(dāng)月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10%，各部門原則上不超過1人。

(2)考核結(jié)果為B級：績效工資按100%發(fā)放。

(3)考核結(jié)果為C級：績效工資按60%發(fā)放。

(4)考核結(jié)果為D級：不予發(fā)放績效工資。

考核中過程中，當(dāng)月考核等級為D的，留任原職查看;累計達(dá)到兩次的，轉(zhuǎn)為試用員工;累計達(dá)到三次的，賜予解聘或辭退。年度C級考核結(jié)果累計達(dá)到或超過三次的，依據(jù)其實際工作狀況，賜予適當(dāng)懲處。此外，員工月度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評比、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。

(二)對部門的考核

1、考核標(biāo)準(zhǔn)

對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成：

部門工作完成狀況(70%)、執(zhí)行力(10%)、下屬督導(dǎo)力(5%)、工作失誤和平安事故(5%)、自律力(5%)、團(tuán)隊精神(5%)。

2、考核方法

對部門的考核采納部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)考評的方式，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。

3、考核結(jié)果和獎懲

年終，公司將依據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)狀況，評比優(yōu)秀部門，并依據(jù)公司當(dāng)年效益狀況，賜予部門適當(dāng)嘉獎。

對于年終考評較差的部門，公司將依據(jù)實際狀況，賜予部門負(fù)責(zé)人降職、降薪或解聘處理。

五、考核執(zhí)行流程

(一)安排制定和返回：

1、員工月度工作安排：由員工制定《員工月度工作安排表》(詳見附件1)，交部門負(fù)責(zé)人審核后返回員工。

2、部門月度工作安排：每月28日，部門負(fù)責(zé)人制定下月《部門月度工作安排表》(詳見附件2)，交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。

3、安排制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

(二)考核、匯總

1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)評定三個部分組成。

(1)員工填寫《員工月度工作考核表》(詳見附件3)，交部門負(fù)責(zé)人考核;

(2)部門負(fù)責(zé)人考核完畢后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評定;

(3)考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和