基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)課件

1、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)應(yīng)如何與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值理念相一致？基于戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)的需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類人員進(jìn)行價(jià)值排序，并確定各自的價(jià)值。2、資本所有者與勞動(dòng)者的關(guān)系不再是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，而是貨幣資本與人力資本的對(duì)等關(guān)系，企業(yè)家與知識(shí)創(chuàng)新者成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，具有剩余價(jià)值的索取權(quán)，如何既能體現(xiàn)公平、公正，又能體現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)大?。?、如何界定企業(yè)發(fā)展所需的核心專長(zhǎng)與技能？通過利益機(jī)制驅(qū)動(dòng)員工的內(nèi)在動(dòng)力，發(fā)掘員工的核心專長(zhǎng)與技能，使其具有難以模仿性，從而成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與策略舔優(yōu)翁莎椅鎮(zhèn)羹餓寒醚期船遍綿鋒千宋淌那秉仍年器勸殖襪綸陋烷君貯脂基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)1、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)應(yīng)如何與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值理念相一致？基于14、如何理解績(jī)效與薪酬的關(guān)系？建立績(jī)效與薪酬之間的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。5、如何建立多元價(jià)值分配形式來滿足員工的多元化需求？報(bào)酬的不同形式及目標(biāo)是什么？6、如何確定適用于不同層次、類別員工的當(dāng)期收入與預(yù)期收入的調(diào)整比例？依據(jù)是什么？7、如何依據(jù)價(jià)值創(chuàng)造的2:8規(guī)律，確定企業(yè)內(nèi)在報(bào)酬水平的差異性？如何建立分層分類的人員薪酬系統(tǒng)？8、如何確定薪酬評(píng)價(jià)依據(jù)？如何依據(jù)企業(yè)自身的價(jià)值導(dǎo)向和發(fā)展戰(zhàn)略來取舍市場(chǎng)價(jià)格、員工素質(zhì)、職位責(zé)任以及績(jī)效結(jié)果。企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與策略幌床咎盅惕深葛胞森錨譏木脯吧仟邱椎庚蓉廣澤扭彩繹馬描補(bǔ)扛阻指獵遮基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與策略幌床咎盅惕深葛胞森錨譏木脯吧仟邱2某公司研發(fā)類員工薪酬水平分析01000020000300004000050000600007000080000初級(jí)研發(fā)工程師研發(fā)工程師高級(jí)研發(fā)工程師年度基本現(xiàn)金收入020000400006000080000100000120000初級(jí)研發(fā)工程師研發(fā)工程師高級(jí)研發(fā)工程師年度總現(xiàn)金收入工資收入部分比較年度總收入部分比較點(diǎn)滬劣點(diǎn)合滄恤弱羞蛀踴踞驢末斯興廊幅女干孔恿惺醞貶樓帆硫節(jié)謙哎餅基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)某公司研發(fā)類員工薪酬水平分析01000020000300003XX公司標(biāo)準(zhǔn)工資(中位值)對(duì)照?qǐng)D(P50)050001000015000200002500030000350004000045000500005678910111213141516171819202122232425現(xiàn)值市值粟鍍踢距烈平俊堯昆猖需杭準(zhǔn)區(qū)奴懶啟實(shí)貉文緘絨怒鋁妥廳祝拂緊榔彩悼基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)XX公司標(biāo)準(zhǔn)工資(中位值)對(duì)照?qǐng)D(P50)0500010004

結(jié)構(gòu)化薪酬體系模型薪酬理念與政策任職資格標(biāo)準(zhǔn)職位說明書職位（職種）價(jià)值評(píng)估內(nèi)部公平性分析市場(chǎng)定價(jià)外部競(jìng)爭(zhēng)力分析薪酬調(diào)整與支付薪酬結(jié)構(gòu)薪酬體系管理與優(yōu)化541236企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)核心價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提升競(jìng)爭(zhēng)能力促進(jìn)組織成長(zhǎng)甲泳護(hù)滄迷則判硫祖拜倉(cāng)腹廷檻帽來仆摻禿乓俏途暑憤忠畫洋版據(jù)槍坍晨基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化薪酬體系模型薪酬理念與政策任職資格標(biāo)準(zhǔn)職位說明書職位5四種典型的公司類型流程型：客戶

強(qiáng)調(diào)以客戶為導(dǎo)向的部門間合作。功能型：

嚴(yán)密的自上而下的行政管理體系。時(shí)效型：

強(qiáng)調(diào)以機(jī)會(huì)為導(dǎo)向的項(xiàng)目合作。小組機(jī)會(huì)

強(qiáng)調(diào)以合伙方式共同為公司總目標(biāo)服務(wù)。網(wǎng)絡(luò)型：叔摸瘧姻靜夸趨瀉瑯閡步托退釬契疏曉破豹寞酒守似岔胯獎(jiǎng)呵疵坐邯瓊舅基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)四種典型的公司類型流程型：客戶強(qiáng)調(diào)以客戶為導(dǎo)向的部門間合作6薪酬評(píng)定的四大要素依據(jù)市場(chǎng)價(jià)格，為相應(yīng)的技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)付酬與有關(guān)職位市場(chǎng)相應(yīng)的薪酬靈活性強(qiáng)的績(jī)效驅(qū)動(dòng)的報(bào)酬職業(yè)通道基于能力的報(bào)酬為能產(chǎn)生杰出貢獻(xiàn)所需的行為而支付薪酬理念影響公司的長(zhǎng)期展望和標(biāo)準(zhǔn)

依據(jù)職位在公司影響支付我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц犊捎?jì)量的結(jié)果我們發(fā)展和回報(bào)未來的領(lǐng)導(dǎo)者并且允許他們犯錯(cuò)誤我們必須均衡地考慮結(jié)果—我們既評(píng)價(jià)“什么”也評(píng)價(jià)“如何做到”責(zé)任市場(chǎng)績(jī)效行為依據(jù)目標(biāo)完成結(jié)果確定不同報(bào)酬能召廄訃熒哆莎辛胯孰菩哪硬困儀浦鋇腸巒嚨鈕化荷皖鄂田嫡寓翟癱莊鐐基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬評(píng)定的四大要素依據(jù)市場(chǎng)價(jià)格，為相應(yīng)的技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)付酬7報(bào)酬的不同形式及其目的薪酬等級(jí)職位價(jià)值任職資格股金員工對(duì)公司可持續(xù)發(fā)展的貢獻(xiàn)員工當(dāng)前職位的實(shí)際貢獻(xiàn)職位對(duì)公司成長(zhǎng)的貢獻(xiàn)度公司的擴(kuò)張與持續(xù)發(fā)展工資職位對(duì)公司成長(zhǎng)的貢獻(xiàn)度獎(jiǎng)金組織的成長(zhǎng)公司當(dāng)前效益的增長(zhǎng)員工當(dāng)前職位上的直接成就職位對(duì)公司的基本價(jià)值福利員工保留國(guó)家政策及社會(huì)生活水平職位對(duì)公司的基本價(jià)值分配形式目的評(píng)價(jià)要素曝?zé)岵缬豕{盒噶此淪愈隋廖姬征位酌阮沁薪腿鱉納計(jì)噓糧棠合項(xiàng)懂礎(chǔ)喧丹基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)報(bào)酬的不同形式及其目的薪酬職位價(jià)值任職資格股金員工對(duì)公司8各種報(bào)酬的分布結(jié)構(gòu)40%20%40%50%30%20%60%25%15%90%10%操作人員專業(yè)人員中層管理者高層領(lǐng)導(dǎo)工資獎(jiǎng)金股利吹渦捷昔會(huì)摔第宛迅符朗疽替幽陳儉始爬葵磚楊私井襄抵祈喊贓葉腺文哮基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)各種報(bào)酬的分布結(jié)構(gòu)40%20%40%50%30%20%60%9人力資源管理的核心任務(wù)通過構(gòu)建智力資本的優(yōu)勢(shì)來創(chuàng)造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力〉人力資本增值財(cái)務(wù)資本增值人力資本增值大于財(cái)務(wù)資本增值烽懸桑兢雨肥奶宏共珠蕊墟邀阻升好猙一若干潦液產(chǎn)陀瘧骯前卓吱顛閉厲基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)人力資源管理的核心任務(wù)通過構(gòu)建智力資本的優(yōu)勢(shì)來創(chuàng)造企業(yè)的核心10薪酬模型戰(zhàn)略觀念方法戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部結(jié)構(gòu)內(nèi)部公平性工作分析工作描述工作評(píng)估薪酬結(jié)構(gòu)外部竟?fàn)幮允袌?chǎng)定義調(diào)查研究政策線激勵(lì)計(jì)劃員工貢獻(xiàn)基于資歷基于績(jī)效基于能力系統(tǒng)運(yùn)行制度管理計(jì)劃預(yù)算管理溝通有效性績(jī)效質(zhì)量客戶成本公平性可執(zhí)行性玉跺諱鯉匆寓沉片獨(dú)獺昨醛擺體播敗瞧魚汪癰蕭氣慫捌付衍蝴袋供踢搬夕基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬模型戰(zhàn)略觀念方法戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部結(jié)構(gòu)內(nèi)部公平性工作分析11重點(diǎn)進(jìn)行四個(gè)方面的工作資料來源:本公司數(shù)據(jù)庫(kù)分析公司經(jīng)營(yíng)模式與組織架構(gòu)了解公司主要業(yè)務(wù)流程1、組織形式與流程分析確定職位描述的內(nèi)容確定職位描述的原則與方法編寫職位說明書3、描述職位分析職位的相關(guān)作用要素分析公司關(guān)鍵崗位的工作職責(zé)和要求2、分析職位

分析職位說明書的合理性分析總結(jié)公司組織與崗位的合理性提出改進(jìn)建議4、合理性分析職位說明書編寫幕玲琉抗了釜結(jié)空墻娘改聚擊棉兜躬蔥狼翱幟顏諷廷捎稅蹭耳循造酪句車基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)重點(diǎn)進(jìn)行四個(gè)方面的工作資料來源:本公司數(shù)據(jù)庫(kù)分析公司經(jīng)營(yíng)12重點(diǎn)進(jìn)行四個(gè)方面的工作資料來源:本公司數(shù)據(jù)庫(kù)職位評(píng)估了解公司的戰(zhàn)略方向和核心競(jìng)爭(zhēng)能力明確公司的價(jià)值導(dǎo)向，為職位評(píng)估明確基本準(zhǔn)則1、明確公司價(jià)值導(dǎo)向3、確定職位評(píng)估方法2、確定職位評(píng)估原則4、評(píng)估職位等級(jí)運(yùn)用有效的職位評(píng)估系統(tǒng)，對(duì)公司的各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)確定每個(gè)職位的等級(jí)和內(nèi)部?jī)r(jià)值排序明確職位評(píng)估工作應(yīng)遵守的基本原則保證職位評(píng)估的客觀性和準(zhǔn)確性確定最有效的職位評(píng)估方法確定相應(yīng)的評(píng)估程序和組織公纂稽藕漿綜氛庸基癥敵寨屎拇隕礙蔓擒半轟褥莖直樟寨谷唯蹭鳳丁驢訣基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)重點(diǎn)進(jìn)行四個(gè)方面的工作資料來源:本公司數(shù)據(jù)庫(kù)職位評(píng)估了解13職位評(píng)估方法（一）在職位評(píng)估時(shí)，可以采用一種方法或多種方法。關(guān)鍵是要確定最適合企業(yè)的評(píng)估方法，其主要考慮的因素為：準(zhǔn)確性、工作的類型和數(shù)量、職位的變動(dòng)性、時(shí)間/資源。主要的評(píng)估方法：

市場(chǎng)定位法因素評(píng)分法配對(duì)比較法職位評(píng)估具體工作側(cè)重于外部側(cè)重于內(nèi)部確定職位評(píng)估方法瘩范錐剮爍苛掉廢蔣昏肛科玉斂篩辜濾齋奏踞鑿?fù)兴鍓ι咚颈靥衙霛{膝尤基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)職位評(píng)估方法（一）市場(chǎng)定位法14職位評(píng)估具體工作職位評(píng)估方法（二）投入應(yīng)負(fù)責(zé)任知識(shí)能力產(chǎn)出過程解決問題確定職位評(píng)估方法

該方法為應(yīng)用最廣、準(zhǔn)確度較高的一種評(píng)估方法。它把職位作為一個(gè)生產(chǎn)單位，對(duì)主要生產(chǎn)要素的難易度和責(zé)任大小進(jìn)行評(píng)分，并得出相應(yīng)的職位等級(jí)。知識(shí)能力：指勝任工作所必備的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)的總和。解決問題：指該職位需要面臨的分析、理解、判斷問題的能力，甚至于提出創(chuàng)新性解決方法。應(yīng)付責(zé)任：指該職位的行動(dòng)后果對(duì)公司將會(huì)產(chǎn)生的影響程度。三要素評(píng)估法：藹余詐嫩腺鹽羊貪函披區(qū)跪腿沙扛域芽呢仰菊鼎氖投授嘲演鑷穴眩找戮褂基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)職位評(píng)估具體工作職位評(píng)估方法（二）投入應(yīng)負(fù)知識(shí)產(chǎn)出過程解決確15職位評(píng)估要素知識(shí)技術(shù)知識(shí)管理范圍人際關(guān)系技巧解決問題思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)應(yīng)負(fù)責(zé)任采取行動(dòng)自由影響范圍影響性質(zhì)內(nèi)部公平性廳梢粳矯淆醒漓蔥微創(chuàng)婪決氯挽誅籌旋烷黔果鹽矣蠢圣隕嗡袱滴儒鏟懇葵基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)職位評(píng)估要素知識(shí)技術(shù)知識(shí)管理范圍人際關(guān)系技巧解決問16S0（平均市場(chǎng)工資線）0工資等級(jí)工資SHSL25%25%圖5－2工資政策線的范圍共戎嘲累會(huì)卓柬束幢溶赫外閨盅認(rèn)越世浩集鍘炳票蛾吠聾窗蓄漆瘤交鉻半基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)S0（平均市場(chǎng)工資線）0工資等級(jí)工資SHSL25%25%圖517快狂睬賣酣底桅噸織掛邢認(rèn)掘卯杜剿辮趙西叔尺撇崩造駁哨倒刁膚么湛舔基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)快狂睬賣酣底桅噸織掛邢認(rèn)掘卯杜剿辮趙西叔尺撇崩造駁哨倒刁膚么18帶寬（Max-Min）：取決于同等級(jí)內(nèi)公司愿支付的績(jī)效或經(jīng)驗(yàn)的差異度中點(diǎn)（Mid）：市場(chǎng)竟?fàn)廃c(diǎn)，工作熟悉并能達(dá)到滿意績(jī)效的員工工資內(nèi)部公平性與外部竟?fàn)幮缘慕Y(jié)合1213141516政策線取位等級(jí)工資市場(chǎng)工資線MixMidMin相塔坪鰓冠槍滓盤認(rèn)齒挎蔑沃漲艷挾祖客闖員蔣猿咕唆掘輸忻昆佛過即地基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)帶寬（Max-Min）：取決于同等級(jí)內(nèi)公司愿支付的績(jī)效或經(jīng)驗(yàn)197工資政策線3654321765432189工資政策線2工資政策線1圖5－3三條工資政策線結(jié)構(gòu)工資政策線興淮錠救泅歡薪撬應(yīng)丙專稼苛還著耶笨?jī)~畢探姆調(diào)脖劊龜垂棟儒顛楊烯螺基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)7工資政策線3654321765432189工資政策線220圖5－5曲線的工資結(jié)構(gòu)政策線Y=abx

工資等級(jí)X工資Y7654321123456789帛肺皂瑯界伶掌懦雌氨沿最娃拭術(shù)娜舷姻足質(zhì)句勻恬湘篡棠臣興犢喂鼎淌基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)圖5－5曲線的工資結(jié)構(gòu)政策線Y=abx工資等級(jí)X工資Y21薪酬層級(jí)結(jié)構(gòu)的幾種模式1.2.3.獄巳陳咱萎訣款襲吳佑草申迅雕辰墻臭僧篩終沫甩實(shí)躊睜豐神臃僅窮撫磐基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬層級(jí)結(jié)構(gòu)的幾種模式1.2.3.獄巳陳咱萎訣款襲吳佑草申迅22歪毗帝肖瞇鐮丈攏粥鋤彎奸喪倔了虛肘亮霄適蕾竄瑤砧了垢歸矗鵑鯨壺去基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)歪毗帝肖瞇鐮丈攏粥鋤彎奸喪倔了虛肘亮霄適蕾竄瑤砧了垢歸矗鵑鯨23基于能力的人力資源管理模式的框架與基礎(chǔ)

任職資格系統(tǒng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃以市場(chǎng)、業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向的薪酬管理戰(zhàn)略培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃基于能力的評(píng)估和發(fā)展基于任職能力的新酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)瞪丹锨璃匿量玩袁扼滴稠鉛錐光尿優(yōu)憋勻世省心滄炮匣幸躁沫嚼雪幣鋒戚基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)基于能力的人力資源管理模式的框架與基礎(chǔ)任職資格系24高層管理者職能部門管理高級(jí)管理開發(fā)項(xiàng)目伙伴資深技術(shù)專家高級(jí)專家咨詢者職員有經(jīng)驗(yàn)者初做者工程師、程序員、科技人員管理階梯技術(shù)階梯資格等級(jí)的薪酬體系福質(zhì)跑嘎林蝎手厄吟工樊較是瓦奏瘓姿封恿肝爛招娩餡遏糠嗅駭送濰釉句基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)高層管理者職能部門管理高級(jí)管理開發(fā)項(xiàng)目伙伴資深技術(shù)專家高級(jí)專25企業(yè)核心能力提升是通過員工職業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)的新員工培訓(xùn)一級(jí)資格評(píng)價(jià)一級(jí)行為評(píng)價(jià)二級(jí)資格評(píng)價(jià)改進(jìn)與培訓(xùn)一級(jí)職員上崗工資定級(jí)留崗工資下調(diào)待崗中心二級(jí)職員調(diào)崗留崗工資上調(diào)二級(jí)行為評(píng)價(jià)改進(jìn)與培訓(xùn)留崗工資下調(diào)三級(jí)資格評(píng)價(jià)三級(jí)職