績效評估模塊設(shè)定及獎金分配方案課件

績效評估模塊設(shè)定及獎金分配方案編制：人力資源部績效評估模塊設(shè)定及獎金分配方案編制：人力資源部

方案選擇1）績效評估模塊設(shè)定2）目標(biāo)設(shè)定和考核流程3）常規(guī)獎金方案4）業(yè)務(wù)團(tuán)隊獎金方案方案選擇1）績效評估模塊設(shè)定1）績效評估模塊設(shè)定1）績效評估模塊設(shè)定績效管理基本原則對員工在固定考核周期內(nèi)工作內(nèi)容及表現(xiàn)進(jìn)行綜合評定。提供上下級溝通渠道和平臺，增加理解與信任。為職業(yè)發(fā)展提供量化事實(shí)依據(jù)。為員工和主管提供思考下一考核年度工作方向和目標(biāo)并溝通確認(rèn)的契機(jī)。評分應(yīng)體現(xiàn)公平性、合理性?？冃Ч芾砘驹瓌t對員工在固定考核周期內(nèi)工作內(nèi)容及表現(xiàn)進(jìn)行綜合績效評估模塊設(shè)定績效評估模塊(4)：模塊1：定量目標(biāo)（KPI

Revenue&Profit）模塊2：工作目標(biāo)管理評價（ManagementByObject）模塊3：價值觀行為評價 （Value&Behavior）模塊4：任職能力評價（Competency）目標(biāo)設(shè)定模塊(1)：下一考核周期各評估模塊的目標(biāo)設(shè)定●績效評估四個模塊的比重相加為100%績效評估模塊設(shè)定績效評估模塊(4)：●績效評估四個模塊的比績效評估模塊設(shè)定-定量目標(biāo)模塊1：定量目標(biāo)（KPI

Revenue&Profit）模塊內(nèi)容：業(yè)務(wù)團(tuán)隊的所有員工和非業(yè)務(wù)團(tuán)隊的各級管理者均需在績效評估模塊中加入業(yè)績定量考核部分----與業(yè)績掛鉤的榮辱與共的模式，與公司現(xiàn)階段高速發(fā)展的形態(tài)吻合。KPI評價標(biāo)準(zhǔn)比例設(shè)定業(yè)務(wù)團(tuán)隊非業(yè)務(wù)團(tuán)隊987654321987654321公司收入公司實(shí)際收入是否超過預(yù)期目標(biāo)?-30%20%15%10%5%5%5%5%-60%40%30%20%----公司利潤公司實(shí)際營業(yè)利潤是否超過預(yù)期目標(biāo)?----產(chǎn)品收入產(chǎn)品實(shí)際收入是否超過預(yù)期目標(biāo)?-30%20%15%10%5%5%5%5%---------產(chǎn)品利潤產(chǎn)品實(shí)際營業(yè)利潤是否超過預(yù)期目標(biāo)?---------建議比例設(shè)定：●所有比例是指在績效評估總分里的占比比例，若同時兼顧N個產(chǎn)品，則每個產(chǎn)品的比重由部門及員工雙方確認(rèn)后設(shè)定?！袷杖牒屠麧櫟恼急扔晒芾韺由套h后設(shè)定，建議非盈利產(chǎn)品收入利潤比例9:1，盈利產(chǎn)品收入利潤比例7:3?？冃гu估模塊設(shè)定-定量目標(biāo)模塊1：定量目標(biāo)（KPIRe績效評估模塊設(shè)定-工作目標(biāo)管理模塊2：工作目標(biāo)管理評價（ManagementByObject）模塊內(nèi)容：通過量化的指標(biāo)對周期內(nèi)的常規(guī)工作，定期工作和產(chǎn)品工作做工作描述，考核因素，考核比重及考核標(biāo)準(zhǔn)做設(shè)定。建議比例設(shè)定：不折不扣完全達(dá)到既定工作目標(biāo)為100分；對于完美超越既定業(yè)績目標(biāo)，理論最高分可達(dá)120分（需作特別說明）具體評分參考標(biāo)準(zhǔn)如下：120-101: 完美卓越地大幅超越既定的工作業(yè)績目標(biāo)100-90: 不折不扣或近乎完全達(dá)成既定業(yè)績目標(biāo)，工作表現(xiàn)優(yōu)秀89-70: 良好或基本達(dá)成既定業(yè)績目標(biāo)，工作表現(xiàn)良好69-60: 部分達(dá)成既定業(yè)績目標(biāo)，工作表現(xiàn)尚可59-0: 未達(dá)成既定業(yè)績目標(biāo)，工作表現(xiàn)令人失望●目標(biāo)設(shè)定時盡量參照SMART原則。●盡量增加非主觀評估項的比重，如：研發(fā)產(chǎn)品開發(fā)和運(yùn)行情況滿意度考核類別產(chǎn)品產(chǎn)品名稱需求部門等級考核人權(quán)重考核者評分結(jié)果因素考核者A某B某C某系統(tǒng)運(yùn)行情況運(yùn)維支付系統(tǒng)

公共

A

5%穩(wěn)定性6

0.28故障響應(yīng)5

整體考核6

其他

產(chǎn)品開發(fā)考核活動支持XXX市場活動市場部C

5%因素A某B某C某0.28產(chǎn)品進(jìn)度65

需求滿足76

質(zhì)量評估46

總計

10%--

得分0.57占比

績效評估模塊設(shè)定-工作目標(biāo)管理模塊2：工作目標(biāo)管理評價（M績效評估模塊設(shè)定-價值觀行為模塊3：價值觀行為評價（Value&Behavior）模塊內(nèi)容：公司根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、目標(biāo)、經(jīng)營方式的取向所做出的選擇，是需要員工所接受的共同觀念和行為準(zhǔn)則。具體評分參考標(biāo)準(zhǔn)如下：100: 完美表現(xiàn)了所需衡量的價值觀及行為標(biāo)準(zhǔn)。99-80: 很好體現(xiàn)了所需衡量的價值觀及行為標(biāo)準(zhǔn)。79-60: 較好或一般體現(xiàn)了所需衡量的價值觀及行為標(biāo)準(zhǔn)。59-0: 表現(xiàn)出的價值觀及行為標(biāo)準(zhǔn)較差或很差?！駜r值觀行為可通過questionnaire等形式考核。部分價值觀行為參考：●誠實(shí)和正直

-言而有信，兌現(xiàn)自己的諾言-對自己的言行負(fù)責(zé)，不推卸責(zé)任-敢于直面自己的不足和缺點(diǎn)，積極改進(jìn)-發(fā)現(xiàn)問題后敢于表達(dá)真實(shí)想法，并積極主動地給出建設(shè)性意見●開放和謙恭●顧客至上●結(jié)果負(fù)責(zé)●挑戰(zhàn)和團(tuán)隊合作精神●追求卓越……

績效評估模塊設(shè)定-價值觀行為模塊3：價值觀行為評價（Valu績效評估模塊設(shè)定-任職能力模塊4：任職能力評價（Competency）模塊內(nèi)容：公司對于職位工作的最基本（最起碼）要求，一般包括：工作行為、經(jīng)驗(yàn)、關(guān)鍵知識、關(guān)鍵技能等內(nèi)容。分2個方向：1)對于具備管理職能的員工:管理能力的考評 占能力考評部分的40%通用職業(yè)能力的考評 占能力考評部分的30%崗位專業(yè)能力的考評 占能力考評部分的30%；2)對于無管理職能的員工:通用職業(yè)能力和崗位專業(yè)能力各占50%?！袢温毮芰υu價需用文字描述評分理由?？冃гu估模塊設(shè)定-任職能力模塊4：任職能力評價（Compet任職能力評分的參考任職能力類別評價標(biāo)準(zhǔn)參考通用職業(yè)技能指該崗位所需要的如溝通協(xié)調(diào)、時間管理、問題解決與分析等通用職業(yè)能100:完美表現(xiàn)出了該領(lǐng)域所有的通用職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)99-80:很好地表現(xiàn)出了該領(lǐng)域應(yīng)有的通用職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)79-60：較好或一般表現(xiàn)出了該領(lǐng)域應(yīng)有的通用職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)59-0:表現(xiàn)出的該領(lǐng)域應(yīng)有的通用職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)很差或較差崗位專業(yè)知識及技能指該崗位所獨(dú)有的專業(yè)知識和能力100:完美表現(xiàn)出了該領(lǐng)域所有的專業(yè)知識與專業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)99-80:很好地表現(xiàn)出了該領(lǐng)域應(yīng)有的專業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)79-60：較好或一般表現(xiàn)出了該領(lǐng)域應(yīng)有的專業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)59-0:表現(xiàn)出的該領(lǐng)域應(yīng)有的專業(yè)知識及技能很差或較差團(tuán)隊管理及領(lǐng)導(dǎo)技能適用于有下屬團(tuán)隊的員工，指其管理和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的能力100:完美表現(xiàn)出了該領(lǐng)域所有的團(tuán)隊管理及領(lǐng)導(dǎo)能力標(biāo)準(zhǔn)99-80:很好地表現(xiàn)出了該領(lǐng)域應(yīng)有的團(tuán)隊管理及領(lǐng)導(dǎo)能力標(biāo)準(zhǔn)79-60：較好或一般表現(xiàn)出了該領(lǐng)域應(yīng)有的團(tuán)隊管理及領(lǐng)導(dǎo)能力標(biāo)準(zhǔn)59-0:表現(xiàn)出的該領(lǐng)域應(yīng)有的團(tuán)隊管理及領(lǐng)導(dǎo)技能很差或較差任職能力評分的參考任職能力類別評價標(biāo)準(zhǔn)參考通用職業(yè)技能100下期目標(biāo)設(shè)定及個人發(fā)展規(guī)劃每個周期考核完畢后，對下一考核周期各評估模塊進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定。員工對上一次績效評估時制定的“未來1年時間內(nèi)設(shè)定的發(fā)展方向與職業(yè)生涯目標(biāo)”進(jìn)行周期的回顧并進(jìn)行思考。下期目標(biāo)設(shè)定及個人發(fā)展規(guī)劃每個周期考核完畢后，對下一考核周期2）目標(biāo)設(shè)定和考核流程2）目標(biāo)設(shè)定和考核流程績效目標(biāo)設(shè)定每個考核周期前的目標(biāo)設(shè)定，首先制定公司整體目標(biāo)，圍繞公司整體目標(biāo)設(shè)定中心/部門的目標(biāo)以及職員的目標(biāo).設(shè)定公司目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)階段首先設(shè)定公司整體目標(biāo)由總監(jiān)層以上的決策層來設(shè)定根據(jù)公司整體目標(biāo)和部門本身作用，制定相應(yīng)時期的部門目標(biāo)部門目標(biāo)由總監(jiān)首次設(shè)定（需要與經(jīng)理層交流）最終由決策層審批部門目標(biāo)由經(jīng)理設(shè)定職員/主管的目標(biāo)（需要與職員本人交流）

(如果經(jīng)理特許主管設(shè)定職員目標(biāo)權(quán)力時，則由主管設(shè)定)最終由分管VP/總監(jiān)審批設(shè)定中心/部門目標(biāo)設(shè)定職員的目標(biāo)績效目標(biāo)設(shè)定每個考核周期前的目標(biāo)設(shè)定，首先制定公司整體目標(biāo)，績效目標(biāo)設(shè)定流程每一輪績效評估結(jié)束之后開始下一期績效目標(biāo)設(shè)定績效目標(biāo)設(shè)定流程每一輪績效評估結(jié)束之后開始下一期績效目標(biāo)設(shè)定績效評估流程每一輪績效考核期結(jié)束之后開始績效考核

部門BusinessFlowPresident/VicePresidentCenterTeamPersonnel進(jìn)行對職員的績效考核由總監(jiān)最終決定職員的考核結(jié)果對VP的績效考核并最終決定進(jìn)行對部門以及經(jīng)理的績效考核由決策層最終決定部門考核結(jié)果進(jìn)行對中心的績效考核績效評估流程每一輪績效考核期結(jié)束之后開始績效考核部門Bus3）常規(guī)獎金方案3）常規(guī)獎金方案績效獎金=考核期最后一個月合同工資×個人考核結(jié)果系數(shù)×部門考核結(jié)果系數(shù)×公司目標(biāo)達(dá)成率對應(yīng)系數(shù)×考核期內(nèi)天數(shù)比例1、考核等級的表述（含公司，部門和個人考核等級）2、公司/產(chǎn)品目標(biāo)達(dá)成率=公司/產(chǎn)品收入達(dá)成率*70%+公司/產(chǎn)品利潤達(dá)成率*30%獎金方案基本原則Y（%）020010030X（%）公司目標(biāo)達(dá)成比例30100200對應(yīng)獎金系數(shù)目標(biāo)完成率XX≥200%30%≤X＜200%0%≤X＜30%獎金比例Y200%X0%系數(shù)區(qū)間200%30%-200%0%考核等級對應(yīng)評分AA≥100A≥90B≥80C≥70D<70績效獎金=考核期最后一個月合同工資×個人考核結(jié)果系數(shù)×部門考核等級的比例分配考核等級比例AA25%（其中AA不超過10%）AB55%CD20%考核等級比例AA30%（其中AA不超過10%）AB60%CD10%部門考核等級的比例分配員工考核等級的比例分配考核等級的比例分配考核等級比例AAABCD20%考核等級比例考核等級對應(yīng)的獎金比例部門/員工考核等級的獎金比例考核等級對應(yīng)獎金系數(shù)AA1.2↑A1.12-1.15B1.08-1.12C1.05-1.08D0%公司/產(chǎn)品考核等級的獎金比例Y（%）020010030X（%）公司目標(biāo)達(dá)成比例30100200對應(yīng)獎金系數(shù)目標(biāo)完成率XX≥200%30%≤X＜200%0%≤X＜30%獎金比例Y200%X0%系數(shù)區(qū)間200%30%-200%0%考核等級對應(yīng)的獎金比例部門/員工考核等級的獎金比例考核等級對4）業(yè)務(wù)團(tuán)隊獎金方案4）業(yè)務(wù)團(tuán)隊獎金方案業(yè)務(wù)團(tuán)隊績效獎金方案1：通過對產(chǎn)品貢獻(xiàn)度評定標(biāo)準(zhǔn)，對產(chǎn)品進(jìn)行分級，得到當(dāng)前考核周期內(nèi)產(chǎn)品線適用的獎金分配方案；2：通過實(shí)際收入利潤與績效目標(biāo)的對比，得到產(chǎn)品目標(biāo)達(dá)成率（產(chǎn)品目標(biāo)達(dá)成率=產(chǎn)品收入達(dá)成率*70%+產(chǎn)品利潤達(dá)成率*30%）；3：根據(jù)產(chǎn)品目標(biāo)達(dá)成率得到對應(yīng)的產(chǎn)品績效獎金比例；4：涉及業(yè)務(wù)員工績效獎金等于：a：團(tuán)隊工資總額*團(tuán)隊績效獎金比例，再由PD對團(tuán)隊績效總獎金進(jìn)行分配。b：考核期最后一個月合同工資×個人考核結(jié)果系數(shù)×部門考核結(jié)果系數(shù)×公司目標(biāo)達(dá)成率對應(yīng)系數(shù)×考核期內(nèi)天數(shù)比例基本準(zhǔn)則：注意事項：2：如若4-a，PD的基本工資不納入產(chǎn)品線工資總額計算范疇；4：產(chǎn)品線成員（含PD）若同時兼顧N個產(chǎn)品，則每個產(chǎn)品所占比重由部門及員工商議后設(shè)定。3：PD的績效獎金=4-b。1：如若4-a，則產(chǎn)品線員個人考核對應(yīng)的等級，做為PD分配獎金的參考，不強(qiáng)制按對應(yīng)比例進(jìn)行分配；業(yè)務(wù)團(tuán)隊績效獎金方案1：通過對產(chǎn)品貢獻(xiàn)度評定標(biāo)準(zhǔn)，對產(chǎn)品進(jìn)行產(chǎn)品貢獻(xiàn)度評判標(biāo)準(zhǔn)考核期產(chǎn)品月均實(shí)際收入絕對值●收入≥?W人民幣核心產(chǎn)品●?W人民幣＞收入≥?W人民幣次要產(chǎn)品●收入＜?W人民幣其他產(chǎn)品對應(yīng)獎金系數(shù)X（產(chǎn)品目標(biāo)達(dá)成率）Y（對應(yīng)獎金系數(shù)）[0%,70%)0%[70%,100%）Y=X[100%,200）Y=X*3-200%[200%,+∞)Y=400%對應(yīng)獎金系數(shù)X（產(chǎn)品目標(biāo)達(dá)成率）Y（對應(yīng)獎金系數(shù)）[0%,70%)0%[70%,100%）Y=X[100%,200）Y=X*2.5-150%[200%,+∞)Y=350%對應(yīng)獎金系數(shù)X（產(chǎn)品目標(biāo)達(dá)成率）Y（對應(yīng)獎金系數(shù)）[0%,70%)0%[70%,100%）Y=X[100%,200）Y=X*2-100%[200%,+∞)Y=300%產(chǎn)品貢獻(xiàn)度評判標(biāo)準(zhǔn)考核期產(chǎn)品月均實(shí)際收入絕對值●收入≥?W方案圖示不同分級對應(yīng)不同獎金系數(shù)上限產(chǎn)品目標(biāo)達(dá)成率=產(chǎn)品收入達(dá)成率*70%+產(chǎn)品利潤達(dá)成率*30%020010070X（%）產(chǎn)品目標(biāo)達(dá)成率70100200對應(yīng)獎金系數(shù)Y（%）3003030400350核心產(chǎn)品次要產(chǎn)品其他產(chǎn)品對比紅線藍(lán)線業(yè)務(wù)團(tuán)隊方案非業(yè)務(wù)團(tuán)隊方案方案圖示不同分級對應(yīng)不同獎金系數(shù)上限產(chǎn)品目標(biāo)達(dá)成率02超額部分獎勵若產(chǎn)品目標(biāo)達(dá)成率超過200%，則由管理層商討決定是否給予額外獎勵和獎勵方式！020010070X（%）產(chǎn)品目標(biāo)達(dá)成率70100200對應(yīng)獎金系數(shù)Y（%）3003030400350超額部分獎勵若產(chǎn)品目標(biāo)達(dá)成率超過200%，則由管理層商討決定未盈利產(chǎn)品線績效獎金方案●產(chǎn)品線從盈利起前三個月為適應(yīng)期，從第四個月開始進(jìn)入產(chǎn)品制考核?！襁m應(yīng)期后需至少有三個月落在同一考核期內(nèi)。●同一考核期內(nèi)，僅考核非適應(yīng)期過后月份。Example1：考核周期2010年10月2010年11月2010年12月2011年1月2011年2月2011年3月是否盈利否否是是是是考核方式KPI考核周期2010年10月2010年11月2010年12月2011年1月2011年2月2011年3月是否盈利是是是是是是考核方式不參加考核產(chǎn)品制考核Exampl