員工沒有提交辭職報告走人怎么辦

員工沒有提交辭職報告走人怎么辦首先，就員工不辭而別的現(xiàn)象，從法律角度是如何規(guī)定的

員工不辭而別，是指擬離職員工未依據(jù)合同商定和法律規(guī)定履行提前通知義務(wù)，而擅自離開工作崗位的行為。依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。因此，勞動者辭職的，應(yīng)履行提前通知用人單位的義務(wù)。而不辭而別的行為恰恰違反了法律規(guī)定，屬于勞動者違法解除勞動合同的行為。

依據(jù)《勞動合同法》第九十條規(guī)定，勞動者違反本法解除勞動合同，或者違反勞動合同商定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當擔當賠償責任。故對不辭而別的員工，用人單位有權(quán)追究其法律責任。

其次，員工不辭而別的，企業(yè)該如何應(yīng)對

1、勞動關(guān)系的終結(jié)

勞動關(guān)系的終結(jié)需基于法定事由或一方(含雙方)的意思表示，在勞動者沒有明確作出終止勞動關(guān)系的意思表示，用人單位也沒有做出解除或者終止勞動關(guān)系的意思表示的前提下，勞動關(guān)系并不當然終止。此時，對于不辭而別應(yīng)理解為職工擅自離開工作崗位。在實踐當中，不辭而別的員工一旦反悔，要求企業(yè)連續(xù)履行勞動合同，或者要求繳納期間的社會保險等，用人單位可能面臨敗訴的風險。

參考《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》征求意見稿規(guī)定，勞動者違反用人單位規(guī)章制度，擅離工作崗位，用人單位作出解除勞動合同的打算并送達勞動者或者進行了公告，勞動者主見用人單位予以經(jīng)濟補償?shù)模挥柚С帧?/p>

勞動者違反用人單位規(guī)章制度，擅離工作崗位，用人單位既未履行法定程序作出解除勞動合同的打算，送達勞動者或者進行公告，勞動者主見予以經(jīng)濟補償?shù)?，用人單位不需要支付?jīng)濟補償金。

律師建議

單位在員工不辭而別的狀況下，應(yīng)樂觀履行通知解除勞動關(guān)系的程序，以避開可能發(fā)生的爭議和風險。

2、用人單位是否可以扣發(fā)工資

依據(jù)《勞動法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當根據(jù)合同商定準時足額支付工資，非法克扣工資或者拖延支付的，應(yīng)擔當相應(yīng)責任。在員工不辭而別的狀況下，勞動者已供應(yīng)勞動部分對應(yīng)酬勞不應(yīng)被剝奪。若用人單位有條件支付剩余工資的，應(yīng)準時足額支付，如員工的銀行卡并未銷毀。只有存在工資支付障礙的前提下(無工資卡、無法聯(lián)系本人)，用人單位可以暫緩工資支付。

律師建議

從風險掌握角度，用人單位應(yīng)當準時通知勞動者前來領(lǐng)取工資，若勞動者未按通知前來領(lǐng)取，用人單位不擔當工資拖延的責任。

3、用人單位是否應(yīng)準時辦理檔案和社保關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手

續(xù)。勞動者不辭而別，用人單位因通知障礙，導致后合同義務(wù)無法履行的，依法不擔當損失賠償責任，但仍應(yīng)以用人單位履行通知義務(wù)為前提。

律師建議

企業(yè)應(yīng)制定全面的規(guī)章制度，遇見此類大事根據(jù)規(guī)章制度進行處理。如若沒有相關(guān)制度，企業(yè)應(yīng)當在第一時間通知員工，說清晰相關(guān)事實，并要求員工說明未到崗的理由。員工假如未回應(yīng)，企業(yè)便可以以曠工理由辭退。在此期間企業(yè)為員工多繳納的社保金額，企業(yè)可以依法扣回。假如不足，企業(yè)可以起訴追回員工個人部分。

最終，對于員工不辭而別，企業(yè)該如何預(yù)防

1、如何解決通知障礙問題

在員工不辭而別的狀況下，用人單位不能免除相關(guān)通知義務(wù)，故通知文本是否能有效送達成為關(guān)鍵。很多勞動爭議案件中，由于用人單位未履行通知義務(wù)而敗訴。故建議用人單位在《入職登記表》或《勞動合同》中要求勞動者明確“法定通知地址”，作為用人單位送達相關(guān)文件的合法途徑。勞動者填寫地址錯誤的，自行擔當送達不能的責任。未履行地址變更后的通知義務(wù)的，亦自行擔當責任。在明確告知法定通知義務(wù)的.，亦自行擔當責任。在明確告知法定通知地址以及相關(guān)法律責任的基礎(chǔ)上，消失員工不辭而別且無法聯(lián)系的情形，用人單位不擔當通知障礙的法律責任。

(1)假如企業(yè)能夠聯(lián)系到員工，可以要求員工遞交一份書面辭職報告，或者由企業(yè)為其供應(yīng)辭職報告，寫明“本人因個人緣由，向公司提出辭職……×年×月×日”，然后，由員工簽字確認，這樣就能免除企業(yè)在法律上的潛在風險。

(2)假如企業(yè)聯(lián)系不上員工，可以視作曠工處理。企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度一般都會規(guī)定曠工多少天屬于嚴峻違紀，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，員工嚴峻違紀，企業(yè)可以解除勞動合同。企業(yè)單方面解除勞動合同后，應(yīng)給員工發(fā)出一個書面通知，通過EMS快遞送達員工處，從而免除后顧之憂。

2、如何解決損失賠償問題

《勞動合同法》規(guī)定了勞動者違法解除勞動合同的損失賠償責任，但用人單位為此提起訴訟，明顯不具有現(xiàn)實意義，由于訴訟成本與訴訟收益不成正比。另外，員工不辭而別又不屬于可以商定違約金的情形，故用人單位亦無法通過設(shè)定違約金來制約此種行為。依據(jù)勞動部《違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償方法》

第四條規(guī)定，勞動者違反規(guī)定或者勞動合同的商定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位的下列損失：

(1)用人單位招收錄用其所支付的費用;

(2)用人單位為其支付的培訓費，雙方另有商定的按商定辦理;

(3)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失;

(4)勞動合同商定的其他賠償費用。

對用人單位而言，提前在《勞動合同》中商定損失計算方法及大致數(shù)額并不與現(xiàn)行法律規(guī)定相抵觸，如在《勞動合同》中商定，勞動者未提前通知單位擅自離職的，依據(jù)應(yīng)通知日期折算單位損失，此作為單位尋人頂崗的費用，雙方協(xié)議商定在末月工資中扣除。此種做法并不與現(xiàn)行規(guī)定相悖，也符合企業(yè)操作實際。

3、如何解決服務(wù)期協(xié)議及競業(yè)限制協(xié)議問題

員工在擅自離職前曾與單位簽訂服務(wù)期協(xié)議或競業(yè)限制協(xié)議，則存在該協(xié)議是否連續(xù)履行的問題。勞動者擅自離職，未履行服務(wù)期商定，用人單位可以通過勞動仲裁的方式追索違約金。

而關(guān)于競業(yè)限制協(xié)議的效力，并不因勞動者不辭而別而免除。勞動者一方仍需遵守競業(yè)限制商定，違反商定的，用人單位可以通過勞動仲裁要求其支付違約金。但用人單位擬放棄敬業(yè)限制義務(wù)的，應(yīng)向勞動者履行告知程序。

對于員工不辭而別的現(xiàn)象，用人單位應(yīng)及早防范，在日常管理當中加強規(guī)章制度培訓，提示相關(guān)風險，同時，規(guī)范自身管理流程，削減員工擅自離職的概率及給企業(yè)造成的損失。

4、工資發(fā)放結(jié)算問題

有的用人單位由于實行當月工作當月結(jié)算的方式，這樣就造成某些員工在領(lǐng)取當月工資后不辭而別，給單位接續(xù)工作造成許多麻煩。事實上用人單位完全可以轉(zhuǎn)變上述工資發(fā)放日期，采納當月工作，次月發(fā)放的方式(一般都采納次月月中前發(fā)放)，而且制度上完全可以規(guī)定，對于辭職員工當月剩余工資采納現(xiàn)金結(jié)算和個人簽字領(lǐng)取的方式。這樣用人單位對不辭而別的員工也有了肯定的經(jīng)濟約束。

5、規(guī)章制度交接程序問題

用人單位還應(yīng)當在規(guī)章制度中明確辭職后的交接程序及相關(guān)要求，特殊應(yīng)規(guī)定全部交接程序走完才可最終結(jié)算工資，這樣用人單位對該問題處理就有了制度上保證和依據(jù)。

用人單位還應(yīng)當在制度中規(guī)定，員工離廠時應(yīng)交還借用的辦公用品、工具及工作服裝(領(lǐng)取時務(wù)必做好原始記錄)，否則，用人單位可以按未歸還物品的金額或折舊價向勞動者索賠。

辭職報告提交期間算在職嗎

辭職報告提交期間算在職嗎?在職。

勞動者交了辭職報告那一個月，假如勞動者辭職沒有到期的，這期間勞動者是算在職的。

提交辭職報告后連續(xù)工作，公司可否解除勞動關(guān)系

1、假如是申請離職，單位應(yīng)在合理期限內(nèi)做出是否批準的反饋，未反饋視為不批準離職。3個月時間過長，不宜認定為勞動者辭職，單位屬違法解雇;

2、如過是通知離職，且連續(xù)工作單位未提出異議，則視為雙方通過默示履行的方式達成連續(xù)勞動關(guān)系的合意，勞動者變更了離職意愿。

辭職報告范文

張經(jīng)理：

你好，轉(zhuǎn)瞬間來公司已經(jīng)一年，一年中目睹著公司步履蹣跚地成長，現(xiàn)在真的要走了，有點傷心。

辭職當然得需要理由。無論選擇走還是留都有許多理由，但走的理由好像更充分一點，由于無論對于公司還是我個人的進展，這樣的選擇都要好一點。

不知前幾天給你發(fā)的報告看了沒有?那里邊的都是真話。而其中很重要的一句話是：我們公司不是一個軟件公司，軟件開發(fā)只是公司的一個幫助性的工作。這就打算了技術(shù)部的全部存在的意義是在于：保障資源部的工作。要保障資源部的工作是很簡單的，在公司需要的幾個系統(tǒng)(資源發(fā)布，視頻點播，素材中心)已經(jīng)開發(fā)完成的狀況下，剩下的便只有維護了。

我辭職的其次個緣由，是關(guān)于我個人的，我究竟是廣東人，南粵那片土地相對于北京來講對我更有吸引力。這個沒有必要多講了。

我的辭職信任不會給公司帶來多大影響，由于全部項目都已經(jīng)開發(fā)完成了，而且以后我會連續(xù)對我所做的幾個項目負責究竟，可以打電話給我，又或者把有錯誤代碼給我用電子郵件發(fā)過去，我修改好了以后再發(fā)回來。

同時，我必定嚴于律已，遵守勞動法規(guī)定，保證不漏露公司的一絲一毫的商業(yè)隱秘。

謹此盼望公司能批準我的辭職。

辭職報告提交期間算在職嗎?就算交了辭職報告，只要你還沒有從公司離開，還在公司里面連續(xù)的工作，那么就還算是在職員工，依法領(lǐng)取相應(yīng)的工資。辭職報告提交之后單位不算這期間的工資，要維權(quán)可以找律師一對一為你講解。

辭職報告必需提前30天提交么

勞動者辭職不是必需提前30天提交辭職報告的，假如用人單位的行為有違反《勞動合同法》第38條規(guī)定情形之一的，勞動者是可以被迫辭職的，只不需要提前一個月的。

一、個人提出離職分三種狀況：

1、用人單位存在《勞動合同法》38條的狀況，勞動者書面提出解除勞動關(guān)系后可以馬上走人不需要用人單位的批準，并可以要求支付剩余的工資及經(jīng)濟補償金（每工作1年支付1個月工資）及辦理離職手續(xù)等；

2、沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的狀況，勞動者直接提交辭職信就走人，這個時候就是違法了，給用人單位造成的直接經(jīng)濟損失、聘請勞動者產(chǎn)生的費用，用人單位可以要求勞動者擔當。

3、依據(jù)《勞動合同法》37條，勞動者提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批準就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出；用人單位有義務(wù)結(jié)清工資辦理離職手續(xù)。

二、勞動者可以通過快遞或掛號信郵寄給用人單位解除勞動關(guān)系的通知（也就是通俗說的辭職信、辭職報告），這樣便于保留證據(jù)。用人單位不支付勞動者工資或不為勞動者辦理離職手續(xù)，勞動者可以通過申請勞動仲裁解決；

三、相關(guān)法律依據(jù)：

《勞動合同法》第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未根據(jù)勞動合同商定供應(yīng)勞動愛護或者勞動條件的；

(二)未準時足額支付勞動酬勞的；

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

(五)因本法其次十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身平安的，勞動者可以馬上解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商全都解除勞動合同的；

(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同商定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；

(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市