【比亞迪公司“以人為本”的企業(yè)文化制定及實施問題研究11000字（論文）】

比亞迪公司“以人為本”的企業(yè)文化制定及實施問題研究目錄TOC\o"1-3"\h\u23641一、緒論 120030（一）研究背景 120030（二）研究目的及意義 120030（三）研究方法 231559二、國內(nèi)外文獻綜述 320030（一）國外文獻綜述 326689（二）國內(nèi)文獻綜述 415090三、比亞迪公司的SWOT分析 55219（一）比亞迪公司戰(zhàn)略發(fā)展的優(yōu)勢 5144511.政策支持 531472.企業(yè)市場敏銳度高 674513.產(chǎn)業(yè)集群化及產(chǎn)業(yè)鏈齊全 68277（二）比亞迪公司戰(zhàn)略發(fā)展的劣勢 796231.企業(yè)利潤被壓縮 764542.貿(mào)易市場相對集中 7254973.資源及對其管理能力不足 718013（三）比亞迪公司戰(zhàn)略發(fā)展的機會 8823（四）比亞迪公司戰(zhàn)略發(fā)展的威脅 9236561.東南亞其他國家的崛起 992282.貿(mào)易保護主義 103115四、比亞迪公司“以人為本”企業(yè)文化制定存在的問題 1011415（一）人力資源管理方式落后 1016165（二）重視程度的欠缺 1029044（三）嚴重缺乏合理性 113152（四）管理理念過于陳舊 115973五、比亞迪公司“以人為本”企業(yè)文化制定的有效策略 1120649（一）堅持科學(xué)發(fā)展觀，促進人力資源開發(fā)大眾化 113571（二）樹立“以人為中心”的理念，實施人性化管理 1228915（三）規(guī)范市場運行機制，保證人力資源配置市場化 1213130（四）無形人力資源市場服務(wù) 1213940六、結(jié)論 1313940參考文獻 14一、緒論（一）研究背景時代進步飛快，社會也在不斷發(fā)展，企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，在殘酷競爭中拔得頭籌，就要不斷更新提升自身的發(fā)展水平，這也是國內(nèi)外企業(yè)發(fā)展都重點關(guān)注的問題。在企業(yè)競爭中，商業(yè)模式的競爭是企業(yè)獲取利益的重點競爭。企業(yè)若想在激烈的商業(yè)競爭中獲取優(yōu)勢并可以健康且持續(xù)的發(fā)展，就離不開一個與時俱進并且適合企業(yè)自身發(fā)展要求的經(jīng)營戰(zhàn)略?！耙匀藶楸尽钡钠髽I(yè)文化和戰(zhàn)略制定則為企業(yè)如何能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)價值最大化提供了一個新的研究路徑。企業(yè)之間的競爭其實就是人與人之間的競爭，所以企業(yè)的管理要是建立以人為本的管理機制，只有這樣才能是企業(yè)更好的發(fā)展。所以重視人的作用并發(fā)抨人內(nèi)在的潛能，讓人本觀念在現(xiàn)代企業(yè)管理中更好的運用。制造業(yè)一直十分重要而且是國民經(jīng)濟的基礎(chǔ)，我國想要提升綜合國力、保障國家安全和實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興都離不開制造業(yè)在國際上的競爭力。但如今我們所面對的現(xiàn)實是，傳統(tǒng)的制造業(yè)正面臨著諸多困境。隨著如今科技水平的越來越先進，產(chǎn)業(yè)升級和大數(shù)據(jù)時代的來臨也一步步改變了企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀，市場競爭的情況愈發(fā)激烈，汽車行業(yè)愈發(fā)飽和，產(chǎn)能也開始過剩，利潤更是不斷下降，籌資困難的問題也逐漸浮現(xiàn)，我國汽車行業(yè)的傳統(tǒng)運營是依靠傳統(tǒng)的生產(chǎn)制造并利用規(guī)模效應(yīng)和價格戰(zhàn)這種方式，而這種方式存在著諸多缺陷，為我國汽車企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來阻礙。本文就根據(jù)人本觀念在現(xiàn)代企業(yè)管理的意義，找到人本觀念在現(xiàn)代企業(yè)管理中存在的問題，最終讓人本觀念在比亞迪公司管理中運用起來。只有引入以人為本，才能既保持在新經(jīng)濟時代的情況下公共部門自身持續(xù)、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展，又有利于整體推進人才強國戰(zhàn)略的實施。因此，對引入以人為本的公共部門人力資源進行完善是一項重要的任務(wù)，責(zé)任重大，有著重要的現(xiàn)實意義。（二）研究目的及意義“以人為本”的企業(yè)文化和戰(zhàn)略制定對于企業(yè)導(dǎo)向具有十分深遠的影響，因此企業(yè)為了長遠良性的發(fā)展，需要制定有效可行的戰(zhàn)略?！耙匀藶楸尽钡钠髽I(yè)文化和戰(zhàn)略制定對于企業(yè)發(fā)展方向和資源的利用情況具有重要調(diào)整作用。不同企業(yè)所適用的戰(zhàn)略也有所調(diào)整。研究比亞迪汽車發(fā)展戰(zhàn)略，一方面對于公司發(fā)展十分必要。面對競爭激烈日益增長的汽車行業(yè)，在經(jīng)濟形勢嚴峻的當(dāng)下，比亞迪汽車如何調(diào)整戰(zhàn)略十分重要。理論研究可以為實際投資提供導(dǎo)向性建議，避免盲目發(fā)力，降低風(fēng)險，提高經(jīng)濟效率。另一方面，研究比亞迪汽車戰(zhàn)略能夠更好的塑造我國汽車自主品牌，為其他相關(guān)企業(yè)提供有益的經(jīng)驗，加快我國汽車自主汽車品牌的發(fā)展與走向世界，同時有利于政府出臺相關(guān)政策。（三）研究方法文章研究主題是企業(yè)“以人為本”的企業(yè)文化和戰(zhàn)略制定，在研究過程中，主要運用了文獻分析法、案例研究法、swot分析法。下面將主要對以上三種研究方法進行簡要說明。（1）文獻分析法。在開展論文寫作之前，首先查閱大量文獻資料，通過文獻研究，確定本文將要研究的重點領(lǐng)域。本文以文獻資料為基礎(chǔ)，重點研究公司“以人為本”的企業(yè)文化和戰(zhàn)略制定，公司指標(biāo)分析，公司治理和公司戰(zhàn)略，公司競爭戰(zhàn)略選擇，多元化戰(zhàn)略和公司績效等研究領(lǐng)域。在經(jīng)過大量文獻的分析和整理的同時，積累了關(guān)于公司多元化戰(zhàn)略和公司人力資源管理的理論知識。由整理結(jié)果可知，目前，學(xué)術(shù)界對于公司多元化戰(zhàn)略與人力資源管理之間的關(guān)系仍然是寬泛的，不明確的。對于大對數(shù)的研究者而言，在將現(xiàn)有的多元化策略與人力資源管理研究進行比較時，比較的重點還是集中在大數(shù)據(jù)分析上，并沒有針對某一特殊的公司進行研究。（2）案例研究法。本文的研究與許多關(guān)于“以人為本”的企業(yè)文化和戰(zhàn)略制定的學(xué)者不同，并且由于沒有選擇大量樣本，因此最后關(guān)于“以人為本”的企業(yè)文化和戰(zhàn)略制定的結(jié)論也不是普遍相關(guān)的，是具有一定特指性的。在沒有特別指定某一研究對象的情況下，“以人為本”的企業(yè)文化和戰(zhàn)略制定大多數(shù)存在著某種正或負的關(guān)系，因此公司需要考慮的是在什么情況下應(yīng)該選擇哪種多元化戰(zhàn)略來促進公司發(fā)展，也即是選擇要具有因地制宜的效果。（3）swot分析法本文運用SWOT分析法對比亞迪公司的四方面進行分析。SWOT是基于對產(chǎn)業(yè)或企業(yè)的內(nèi)部條件和外部環(huán)境的態(tài)勢分析，針對優(yōu)勢、劣勢、機遇以及威脅四個方面的綜合分析，進而對產(chǎn)業(yè)或企業(yè)的發(fā)展提出綜合性的指導(dǎo)意見的戰(zhàn)略分析方法。SWOT中S代表strength(優(yōu)勢)，W代表weakness(弱勢)，O代表opportunity(機會)，T代表threat(威脅)。從以上四個維度出發(fā)，針對比亞迪公司自身特點及發(fā)展現(xiàn)狀，提出針對性解決方案。二、國內(nèi)外文獻綜述（一）國外文獻綜述“人力資源管理”這個概念首先是在1954年由Peter

Drucker在《管理實踐》一書中引入的。組織的管理由此進入一個新的時代。一系列圍繞著組織中員工的開發(fā)與管理系統(tǒng)已初見雛形，并在不斷發(fā)展和完善中。近些年來，現(xiàn)代的人力資源管理理論傳入中國，得到了廣泛的傳播和應(yīng)用，因此對于這方面的研究也很多，漸成顯學(xué)。TervonenK(2012)指出推行以人為本的人力資源管理，可以使員工的分配更科學(xué)，員工也能在公平的環(huán)境中去發(fā)展自己，且可通過企業(yè)的培訓(xùn)，提高自己的技能等。企業(yè)人員的流動率的降低主要是以員工對工作是否有較高的滿意度為標(biāo)準。隨著市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展、竟?fàn)幍娜遮吋ち?，在企業(yè)中，人力資源管理的作用越來越重要，人力資源管理也有了更深入的發(fā)展。VloeberghsD（2013）認為企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理小僅是各企業(yè)管理者的責(zé)任，而且也是企業(yè)長期發(fā)展的必然要求。在企業(yè)中，人員的流動是比較正常的，如果員工流失過度則會使企業(yè)的發(fā)展受到一定的阻礙。尤其是起關(guān)鍵作用的技術(shù)人員、管理人員等的流失，會使企業(yè)的經(jīng)濟有更大的損失。推行以人為本的人力資源管理，小僅可以使員工的分配更合理，而且也可以提高員工對工作的滿意度使企業(yè)人員的流動率減少。Peter

F·Drucke（2014）《管理的實踐》認為很多民營企業(yè)引入了績效管理與考核體系。但實踐的結(jié)果是，績效管理的效果不明顯，沒有起到應(yīng)有的作用。這主要有兩個方面的原因：一是缺乏準確的目標(biāo)定位和分解。二是企業(yè)的所有者或經(jīng)營者習(xí)慣于自己決定企業(yè)的一切事務(wù)，不讓職工參與績效考核指標(biāo)的確定和分解，不向職工反饋考核結(jié)果及工作中存在的問題現(xiàn)代企業(yè)講求的是一種活的資源開發(fā)，意在通過有效而正確的激勵技巧，激發(fā)出每個人內(nèi)在的活力，使之潛能最大限度地釋放出來。企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，關(guān)鍵是必須吸引并留住更多企業(yè)需要的人才。Effrey

P·feffe（2014）《商業(yè)經(jīng)濟與管理》認為多數(shù)民營企業(yè)認識到了培訓(xùn)的重要性，并投入了相應(yīng)的人力、物力和財力，但結(jié)果往往是受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大，參訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)對促進管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，培訓(xùn)的整體效果并不理想。（二）國內(nèi)文獻綜述蔡寧偉（2015）指出以人為本的管理理念在于人是生產(chǎn)力發(fā)展中的主導(dǎo)力量。生產(chǎn)力三要素勞動者、勞動對象、勞動手段中起決定作用、其有最大的主力是勞動者。勞動對象和勞動手段是生產(chǎn)力中物的要素，必須被人掌握并進人生產(chǎn)過程才能成為生產(chǎn)力。李振祥（2013）認為生產(chǎn)工其的制造、操作和改進，以及勞動對象的利用和革新都是通過勞動者實現(xiàn)的，所以，列寧說:“全人類首要的生產(chǎn)力是工人，即勞動者”。不調(diào)動勞動者的積極性就談不到生產(chǎn)力的提高與發(fā)展。因此，在管理中提出以人為本就是抓住了管理的根本。陳麗珍（2014）以人為本的管理理念在于人際關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的中樞紐帶。在生產(chǎn)中，人不僅與物打交道，更多的是與人發(fā)生關(guān)系，在生產(chǎn)中建立平等、互助、和諧、溫暖的人際關(guān)系，使人有一個團結(jié)、和諧、友好相處的生產(chǎn)工作環(huán)境，這對調(diào)動人的生產(chǎn)積極性非常重要。陶軼華（2015）提出隨著生產(chǎn)、職工思想的變化，生產(chǎn)中的人際關(guān)系經(jīng)常發(fā)生變化，因而協(xié)調(diào)人際關(guān)系是管理中一項經(jīng)常性的工作。所以，以人為本的管理，促使生產(chǎn)關(guān)系更適合生產(chǎn)力的發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。李源（2013）《民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策》認為大多數(shù)民營企業(yè)的經(jīng)營者都沒有較好的教育背景，沒有接受系統(tǒng)、科學(xué)的管理知識，而單靠自己的經(jīng)驗和感覺對企業(yè)內(nèi)部日常業(yè)務(wù)進行決策。很多民營企業(yè)沒有建立規(guī)范的人力資源管理規(guī)劃或是沒有建立人力資源管理規(guī)劃的想法。鄒家華（2012）《民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問題分析》認為民營企業(yè)權(quán)力高度集中制約管理的發(fā)展民營企業(yè)大多數(shù)為私人投資興辦，一般情況下企業(yè)主是集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)于一身。在這種管理模式下，企業(yè)內(nèi)外的大小事務(wù)都由企業(yè)主一人當(dāng)家作主。家長式的管理模式便會誘發(fā)一系列的問題，很容易造成決策的盲目、管理的混亂與權(quán)力的濫用，最終導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。趙彥峰（2015）《我國中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策分析》認為中小民營企業(yè)尤其要做到感情留人，事業(yè)留人，然后才是薪水留人。但是，許多中小民營企業(yè)缺乏這種認識。企業(yè)管理職位固定化，提拔人員論親疏，不以能力和業(yè)績?yōu)檫x擇標(biāo)準。姚莉英（2016）提出優(yōu)秀的企業(yè)文化，對人有一種凝聚力，一個企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個十分重要的原因，就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神，公司才能真正被員工所熱愛。朱瑞香（2014）建議企業(yè)采取“以人為本”的管理理念，員工從企業(yè)的工作方式、福利、團體交流中，在物質(zhì)與精神中得到滿足，培養(yǎng)員工對企業(yè)的深厚感情從而增強企業(yè)的凝聚力，通過企業(yè)文化的潛移默化，規(guī)范每一個成員的行為。良好的企業(yè)文化能夠讓人的潛能得以充分的挖掘。李振祥（2013）《組織學(xué)習(xí)影響因素學(xué)習(xí)能力與績效》認為我國民營企業(yè)，由于缺乏這方面的管理經(jīng)驗，標(biāo)準的制訂主要靠吸取國內(nèi)、外同行業(yè)其它公司的先進經(jīng)驗。這樣由于沒有考慮本企業(yè)自身的具體情況，如人員素質(zhì)、管理水平等等，而導(dǎo)致標(biāo)準建立不恰當(dāng)、不實際或執(zhí)行過程中存在著嚴重偏差，使績效評估流于形式。三、比亞迪公司的SWOT分析（一）比亞迪公司戰(zhàn)略發(fā)展的優(yōu)勢1.政策支持針對比亞迪公司如今面臨的國內(nèi)外市場環(huán)境,國務(wù)院辦公廳《關(guān)于進一步做好穩(wěn)外貿(mào)穩(wěn)外資工作的意見》,《意見》提出15項穩(wěn)外貿(mào)穩(wěn)外資政策措施,主要內(nèi)容包括:一個就是要強化和加大財稅政策和金融扶持方面的力度。支持具備條件的地方復(fù)制或者拓展"信保+擔(dān)保"融資方式。拓寬對廣大企業(yè)的出口信貸投入額度。二是積極探索發(fā)展新型對外貿(mào)易，探尋新模式。強化跨境國際電商物流平臺、海外跨境物流以及倉儲服務(wù)體系的綜合建設(shè),支持促進我國跨境電商物流的健康發(fā)展,加大今年我國對外貿(mào)易跨境綜合管理服務(wù)行業(yè)的信用水平培育力度。拓展了對外貿(mào)易的線上通道,推進"線上一國一展",支持廣大企業(yè)進入海外開拓市場,幫助我國進出口外貿(mào)企業(yè)有效地對接更多的海外市場合作伙伴。三是著重提升通關(guān)及人員往來的便利程度。進一步促進規(guī)范及降低進出口各個環(huán)節(jié)的合規(guī)性成本，在嚴格貫徹落實做到全面防范疫情的基礎(chǔ)上,繼續(xù)與其他有關(guān)國家協(xié)商建立"快捷通道"，為人員的往來及貨品交通往來提供方便。四是要著重扶持國家關(guān)注的重點行業(yè)和企業(yè),進一步增強對勞務(wù)密集型企業(yè)及其產(chǎn)品的進出口政策扶持力度。2.企業(yè)市場敏銳度高比亞迪公司有著絕對的優(yōu)勢——市場敏銳度高，決策機制更為簡潔。在經(jīng)營管理上，通過某項決策，一層一層的通過批準，使得審批相對縝密，加強了企業(yè)的市場敏銳度，與此同時統(tǒng)籌于扁平化管理模式，管理層級較少，決策靈活機動，能夠更快速地對市場作出反應(yīng)。比亞迪公司可以比較靈活地根據(jù)其市場需要,及時調(diào)整其管理體系，管理制度和經(jīng)營模式，新方案也更容易較快通過審批，從而得到實行，更容易抓住機遇，針對市場做出快速反應(yīng)，滿足用戶需求。圖3.1比亞迪多元化戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)圖3.產(chǎn)業(yè)集群化及產(chǎn)業(yè)鏈齊全比亞迪公司多數(shù)按行業(yè)聚集在一起，或者是同上游企業(yè)和下游企業(yè)聚集在一起，具有聚群優(yōu)勢。這種情況在眾多城市對高新區(qū)和創(chuàng)業(yè)區(qū)是非常常見的。在信息的溝通和物質(zhì)的傳遞上節(jié)省時間和費用,有效降低生產(chǎn)成本,為在國際市場上的競爭提供優(yōu)勢。同時,我國還被普遍認為已經(jīng)是目前構(gòu)成全球跨國制造業(yè)供應(yīng)鏈中服務(wù)體系，中國是制造業(yè)供應(yīng)鏈服務(wù)體系可以毫不夸張地說是最完善，最健全，最安穩(wěn)的，與此同時，我國還有目前來說，無論在包含的類別，投資規(guī)模，配備的設(shè)施這幾方面都非常完善的現(xiàn)代化跨國制造業(yè)體系，供應(yīng)鏈方面，我國的也是同時具有規(guī)模性和協(xié)作性的，更有利于中小外貿(mào)企業(yè)的運轉(zhuǎn)，為他們降低成本，提供更有利于發(fā)展和建設(shè)的條件。（二）比亞迪公司戰(zhàn)略發(fā)展的劣勢1.企業(yè)利潤被壓縮在目前我國外貿(mào)出口各類商品的貿(mào)易總額中，以一般出口貿(mào)易和各類原材料產(chǎn)品加工出口貿(mào)易兩種形式為主，難以避免的會多生產(chǎn)多交易多加工各類勞動密集型產(chǎn)品，眾所周知，勞動密集型產(chǎn)品是在國際上很不吃香，技術(shù)含量較低，處于價值鏈底端，盈利也較低，雖說是必經(jīng)的一個發(fā)展階段，所以現(xiàn)在很多國家包括中國都在努力減少這樣的交易，朝著知識型技術(shù)型方向發(fā)展。受國外疫情變動的影響，特別是國外疫情猖獗，不少國家疫情防控不利，會出現(xiàn)部分航班或者航線直接被取消的情形，這都屬于不可預(yù)測的風(fēng)險，可能帶來巨大的損失，情況稍好的話是會導(dǎo)致運費增加，物流這部分的成本攀升。倘若訂單還是包括運費的貿(mào)易條款，例如FOB等等，那這種情況，比亞迪公司即使不賺錢也只能接受訂單，為了避免更大的損失，維持企業(yè)運轉(zhuǎn)。即使這樣也有很多企業(yè)倒閉，不能再堅持下去了。自2020年疫情以來，長達幾個月的停工停產(chǎn)已經(jīng)讓比亞迪公司難以為繼，出現(xiàn)資金鏈斷裂甚至破產(chǎn)倒閉的情況。面對購買商的訂單，即使會出現(xiàn)虧損，比亞迪公司也只能選擇接受來維持資金運轉(zhuǎn)，這無疑對比亞迪公司的長期發(fā)展十分不利。2.貿(mào)易市場相對集中由于以往我國主要的國內(nèi)外貿(mào)商品市場主要集中在歐盟、北美、日韓市場等，這些發(fā)達國家的市場規(guī)模約占我國外貿(mào)商品進出口市場總量的80%以上,外貿(mào)市場相對集中。與此同時貿(mào)易壁壘的存在更是使得企業(yè)的處境雪上加霜，近些年來，越來越多的國家設(shè)法提高進口商品成本，新貿(mào)易保護主義由此產(chǎn)生，甚至還改變進口貿(mào)易準則，無所不用其極，比如中美貿(mào)易戰(zhàn)，美國針對我國眾多產(chǎn)品都提出令人匪夷所思的要求和禁令，減少本國同其他國家之間的自由貿(mào)易，從而達到削弱國外商品競爭力的目的。所以，貿(mào)易市場相對集中也是一個不利的方面，面對的選擇不多，一旦其中一個主要市場出了問題，對企業(yè)而言受到的打擊是致命的，這也是青島中小外貿(mào)企業(yè)的劣勢之一。3.資源及對其管理能力不足隨著時代的發(fā)展，信息時代的到來，平臺企業(yè)越來越盛行，發(fā)展日益壯大。它的發(fā)展對已有的商業(yè)的行為和模式，可以毫不夸張的說，產(chǎn)生了深刻的影響，與此同時對傳統(tǒng)商業(yè)模式產(chǎn)生了不小的沖擊。由于網(wǎng)絡(luò)化平臺企業(yè)自身所擁有的資源相對有限,主要是資源的外部來源性給他們帶來了一定的競爭劣勢,面對此種情況,如何針對有限的資源進行更為優(yōu)質(zhì)有效的資源管理就顯得越發(fā)重要。大型企業(yè)雖然也面臨著資源的外部因素所帶來的潛在風(fēng)險,但其強大的人才資源管理實力卻可以促使他們在面對巨大市場競爭的壓力時快速地成長和崛起。資源管理能力是在特定市場環(huán)境下通過組織管理行為的持續(xù)重復(fù)和優(yōu)化而構(gòu)建的，基于動態(tài)的資源理論演進視角,歸納出資源管理能力的演化路徑是一個周期性的由低階向高階曲線升級的過程,每一個周期內(nèi)資源管理能力曲線又呈現(xiàn)出"S"型上升態(tài)勢。當(dāng)資源積累到一定程度時,資源管理能力的構(gòu)建不再只受市場環(huán)境的影響,也受企業(yè)資源積累的影響。（三）比亞迪公司戰(zhàn)略發(fā)展的機會黨中央曾多次明確提出"加快形成以國內(nèi)大循環(huán)為主體、國內(nèi)國際雙循環(huán)相互促進的新發(fā)展格局",這一重大決策部署是對我們身處百年前所未有之大變局，及為應(yīng)對當(dāng)前世界經(jīng)濟格局的變化所需要作出的深刻全局調(diào)節(jié)和重大戰(zhàn)略改變。"一帶一路"自提出以來，就作為我國的一大重要戰(zhàn)略，目前而言，其建設(shè)已經(jīng)覆蓋歐亞、中東、亞洲、非洲,合作伙伴關(guān)系范圍已經(jīng)涉及60多個國家，擁有超過44億的消費人口,占到了目前全世界總?cè)丝诘囊话胍陨?這些國家大都是發(fā)展中國家和新興經(jīng)濟體，當(dāng)前普遍處于其經(jīng)濟發(fā)展的快速轉(zhuǎn)型升級階段，發(fā)展?jié)摿薮?。比亞迪公司多多和“一帶一路”沿線國家和地區(qū)交易，開展相關(guān)產(chǎn)品或者原材料的合作，建立連接，改變對主要貿(mào)易市場的過度依賴，尤其是發(fā)展中國家，這樣能使得發(fā)展空間更為大，可以選擇的機會變多，還能為一帶一路的發(fā)展做出貢獻，響應(yīng)國家政策，就實際來說，比亞迪公司可以考慮例如西亞那邊的市場。年份新能源汽車汽車及相關(guān)產(chǎn)品二次充電電池及光伏手機部件及組裝201524.45%50.00%7.00%43%201634.02%54.91%7.09%38.00%201737.55%53.09%8.22%38.69%201840.31%58.44%6.88%32.43%201932.50%48.89%7.98%43.13%表3.12015-2019年比亞迪公司營收中各主營業(yè)務(wù)占比圖3.2比亞迪公司營收中的汽車產(chǎn)業(yè)營收占比圖3.3比亞迪公司營收中其他主營業(yè)務(wù)占比（四）比亞迪公司戰(zhàn)略發(fā)展的威脅1.東南亞其他國家的崛起相較于之前來說，勞動力的“比較優(yōu)勢”沒有之前那么強，市場被印度、越南、柬埔寨等國家為首的國家占據(jù)，給比亞迪公司帶來巨大的壓力。雖然說我國現(xiàn)在越來越重視產(chǎn)業(yè)升級，更傾向于對知識型，創(chuàng)新型企業(yè)的鼓勵資助，但就目前而言，我國仍是一個制造業(yè)大國，對這些勞動密集型產(chǎn)品一時間難以完全放棄交易，所以說在一定程度上還要重視這一部分所占的市場份額。然而以上舉例的國家的崛起正在漸漸占據(jù)中國原有的市場，這對我們是很不利的，因此，這也是比亞迪公司對外貿(mào)易面臨的威脅，競爭越來越嚴重。2.貿(mào)易保護主義貿(mào)易保護主義以限制進口為目的，主要分為兩種：進口關(guān)稅限制壁壘或者采用非關(guān)稅壁壘。進口關(guān)稅限制壁壘主要是通過對特定外來商品直接征收高額的進口關(guān)稅費用，來有效阻止外國商品的大量進口；而后者非關(guān)稅壁壘則包括采取進口許可證管理制度、進口商品配額管理制度等一系列的非關(guān)稅性限制措施，來嚴格限制外國商品的自由進口。這些經(jīng)濟舉動也都被認為是一些經(jīng)濟比較欠發(fā)達的國家，為了有效保護發(fā)展本國國內(nèi)民族傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、發(fā)展振興國民經(jīng)濟而經(jīng)常采取的一種重要經(jīng)濟措施。而對于發(fā)達國家而言則被普遍認為它是一種調(diào)節(jié)本國國際收支,矯正國際貿(mào)易順差的重要經(jīng)濟手段。以美國為首的發(fā)達國家近些年來設(shè)法通過經(jīng)濟手段和政策打壓我國企業(yè)，這在一定程度上也成為了比亞迪公司發(fā)展的障礙與威脅。四、比亞迪公司“以人為本”企業(yè)文化制定存在的問題（一）人力資源管理方式落后日前，由于比亞迪公司人力資源管理思想比較落后，所以導(dǎo)致人力資源管理中只有員工分配、工資分配以及晉升等，沒有將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略日標(biāo)與員工統(tǒng)一統(tǒng)籌規(guī)劃，而且對員工的激勵機制和員工的選擇也沒有嚴格按照規(guī)定進行規(guī)范，這種管理力式以及管理思想很容易造成企業(yè)員工工作的積極性小高，不夠努力，同時企業(yè)中普遍存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)活力、效率都得到有效地提高。（二）重視程度的欠缺現(xiàn)如今，比亞迪公司人力資源管理在企業(yè)中還未得到重視，無論是在哪個機構(gòu)中的地位都是小被重視的，人力資源管理工作只是針對一些科室的員工進行培訓(xùn)、薪資管理等這些力而來體現(xiàn)，他們僅僅是停留在領(lǐng)導(dǎo)層的下而，至于對別的部門的影響力是非常的有限。戰(zhàn)略思路混亂是很多企業(yè)普遍存在的問題，正是因為“創(chuàng)業(yè)維艱”“微末生計”既要生存又想發(fā)展的雙重壓力，企業(yè)家一般都不是守業(yè)的“太平管事”，讓很多企業(yè)家更難處理好戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)兩個層面的關(guān)系。（三）嚴重缺乏合理性比亞迪公司的人力資源管理中，存在的最大的問題就是在人力資源的人員配置上。我國的組織機構(gòu)一般的設(shè)置是單位黨政領(lǐng)導(dǎo)然后是處事接著是科室最后才是職工，職工必須要服從組織的分配。人力資源管理中根本就做不到因事設(shè)崗以及因崗設(shè)人，以致開發(fā)和利用人力資源非常不合理。由于種種原因，多數(shù)民營企業(yè)尚未建立全面、完善的薪酬管理制度，企業(yè)老板在員工應(yīng)聘時或與之談判后，憑經(jīng)驗及個人喜好決定員工的薪酬，主觀隨意性較大，致使企業(yè)內(nèi)部員工工資標(biāo)準不規(guī)范。公司內(nèi)部薪酬管理體系的不規(guī)范現(xiàn)象，造成內(nèi)部同工不同酬或者同酬不同工的問題，這使職工心里感到不公平，使員工沒有認同感與歸屬感，影響了工作積極性領(lǐng)導(dǎo)和職工之間小能夠非常好的進行溝通和交流，以致于員工在實際的應(yīng)用中小能夠很好的發(fā)揮。（四）管理理念過于陳舊企業(yè)要講戰(zhàn)略。企業(yè)發(fā)展也有過程和階段，并不是因為企業(yè)發(fā)展的薄弱點，對企業(yè)家的要求就可以低一些。企業(yè)的主要特征應(yīng)該體現(xiàn)在自己的經(jīng)營階段性、市場定位、經(jīng)濟實力和經(jīng)營規(guī)模、管理方式上，而不是“企業(yè)某一方面薄弱對自己的要求就可以降低”。但也不能忽略，正是因為薄弱與劣勢，很多企業(yè)家的眼光和思路確實受到了局限。五、比亞迪公司“以人為本”企業(yè)文化制定的有效策略（一）堅持科學(xué)發(fā)展觀，促進人力資源開發(fā)大眾化在人力資源管理上，發(fā)展的真正含義是人的發(fā)展，即以人為本的發(fā)展，要大力加強人力資源管理，牢固樹立以人為本的觀念，把促進人才健康成長和允分發(fā)揮人才作用放在首要位置，努力營造鼓勵人才十事業(yè)、支持人才十成事業(yè)、幫助人才十好事業(yè)的社會環(huán)境，放手讓一切勞動、知識、技術(shù)、管理和資本的活力競相迸發(fā)。堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針，把促進發(fā)展作為人才工作的根本出發(fā)點，緊緊抓住培養(yǎng)、吸引、用好人才三個環(huán)節(jié)，加強人力資源建設(shè)，努力造就數(shù)以千計的高素質(zhì)勞動者、專門人才和創(chuàng)新人才，建設(shè)規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)過硬的人才隊伍人力資源的開發(fā)，單單依靠國家、政府和企業(yè)組織的投人是不夠的，更需要廣大人民群眾的重視和投入。（二）樹立“以人為中心”的理念，實施人性化管理管理者在執(zhí)行管理目標(biāo)的過程中，往往將目標(biāo)制定為高層管理預(yù)定目標(biāo)和下級的目標(biāo)。上級和下級就實現(xiàn)各項目標(biāo)所需的條件以及實現(xiàn)目標(biāo)后的獎懲事宜達成協(xié)議。在管理目標(biāo)確定以后，管理者應(yīng)該授以被管理者一定的資源配置的權(quán)利以此來實現(xiàn)權(quán)責(zé)利的有效結(jié)合與統(tǒng)一。被管理者的參與式管理方式是一種參與性較強的、民主的和具有自我控制力度的管理制度，也是一種把個人需求與組織目標(biāo)結(jié)合起來的管理制度。在這一制度下，上級與下級的關(guān)系是平等、尊重、依賴、支持的管理關(guān)系，下級在承諾目標(biāo)和被授權(quán)之后是自覺、自主和自治的。因此，在管理方式上，管理制度應(yīng)當(dāng)尊重被管理者的觀點，尊重每個人，管理者和被管理者每個人都不遺余力為完成目標(biāo)而不懈努力，這也是管理活動中最高宗旨和最終目標(biāo)。（三）規(guī)范市場運行機制，保證人力資源配置市場化在生產(chǎn)要素居首位的人力資源要實現(xiàn)優(yōu)化配置，應(yīng)進人市場，在市場經(jīng)濟的基礎(chǔ)上按照人力市場的供求和運行規(guī)律進行配置。規(guī)范市場運行機制，保證人力資源配置市場化。我們應(yīng)在社會主義市場經(jīng)濟原則的指導(dǎo)下，改革人力資源市場的培育機制，形成包括人力資源開發(fā)、培育、流動、使用在內(nèi)的運行機制，把人才的錄用、就業(yè)、流動、失業(yè)、轉(zhuǎn)業(yè)、發(fā)展等各環(huán)節(jié)都納人這一體系中去，保證人力資源在安全高效穩(wěn)健的市場運行機制條件下進行優(yōu)化配置。建設(shè)市場服務(wù)體系，打造人力資源流動的良好環(huán)境。人力資源市場服務(wù)體系主要包括有形人力資源市場服務(wù)的提升和無形人力資源市場服務(wù)的開拓兩方面。一方面，有形人力資源市場服務(wù)的提升主要是發(fā)展和提高人力資源市場服務(wù)機構(gòu)的質(zhì)量。改變服務(wù)機構(gòu)從業(yè)人員素質(zhì)，提高社會化服務(wù)水平，逐步形成組織形式多元化、服務(wù)對象多層次、服務(wù)類型多樣性的競爭性市場基礎(chǔ)格局。（四）無形人力資源市場服務(wù)無形的人力資源市場服務(wù)的開拓主要是建設(shè)網(wǎng)上人力資源市場服務(wù)，以擴大服務(wù)覆蓋面，降低用人單位招聘成本，建設(shè)溝通便利、服務(wù)水平高的人力資源招聘平臺，為遠近人力資源流動搭起橋梁。管理人員還應(yīng)注重員工的個人能力，一個人工作做的出色，受上級賞識，并具有較大發(fā)展?jié)摿Φ?，那么他拿的薪酬也自然就高了；反之，若一個人工作不好，老是受上級的批評指責(zé)，那么他所拿的薪酬較其他人就低許多。薪酬的高低代表了一個人工作能力的高低，所以，薪酬的激勵并非是單純的金錢激勵，它還隱含著成就的激勵、地位的激勵等，管理者如果能靈活把握和用好薪酬這根激勵指揮棒，就可以極大地調(diào)動員工的工作激情和高昂的士氣。我們還應(yīng)利用互聯(lián)網(wǎng)的快捷與便利，通過網(wǎng)絡(luò)向全國、全世界發(fā)布信息，使有形人力資源市場服務(wù)和無形人力資源市場服互為補允，進而高效撮合人力資源供求雙方，提高求職、求人成功率。六、結(jié)論比亞迪公司通過“以人為本”的企業(yè)文化和戰(zhàn)略制定的實施，在對企業(yè)的市場競爭能力，對外貿(mào)易以及人力資源管理產(chǎn)生正向的影響，比亞迪公司以技術(shù)為核心的多元化戰(zhàn)略，增強了企業(yè)的盈利能力以及企業(yè)的成長能力。比亞迪公司已經(jīng)度過了多元化戰(zhàn)略的積累時期，在未來，比亞迪公司將收獲多元化戰(zhàn)略帶來的紅利，從而進入快速發(fā)展時期，在盈利能力和市場競爭能力上進一步加強。以人為本的理念，重點強調(diào)的是人，要尊重人、關(guān)心人、重視人，推行以人為本的人力資源管理，已經(jīng)成為了企業(yè)人力資源管理的最重要的一個內(nèi)容，也是最基本的管理原則。以人為本理念在企業(yè)人力資源中的利用措施主要就是建立良好的人文環(huán)境，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理理念，同時進一步對人力資源管理機制進行完善，以此來對企業(yè)人力資源管理環(huán)境進行有效的改善，從而提高企業(yè)員工歸屬感，最大化的發(fā)揮員工的工作積極積極性和能動性，提高企業(yè)市場竟?fàn)幜Γ瑢ζ髽I(yè)的長期健康發(fā)展提供一定的促進作用。參考文獻[1]ChenZheng,HenryTsai.2019.Themoderatingeffectofboardsizeontherelationshipbetweendiversificationandtourismfirmperformance.TourismEconomics，25(7).[2]Hsing-ErLin,I-ChiehHsu,AudreyWenhsinHsu,Hsi-MeiChung.2020.Creatingcompetitiveadvantages:Interactionsbetweenambidextrousdiversificationstrategyan