第六講-薪酬結(jié)構(gòu)課件

第六講

薪酬結(jié)構(gòu)第六講

薪酬結(jié)構(gòu)1開(kāi)篇案例—某廣告公司的薪酬規(guī)定某廣告公司成立于1994年，公司現(xiàn)有員工近60人，營(yíng)業(yè)額超過(guò)4，000萬(wàn)元，是某地區(qū)最大的廣告公司，同時(shí)被權(quán)威廣告雜志評(píng)為近年中國(guó)成長(zhǎng)最快，最具代表性的本土廣告公司之一。其服務(wù)范圍包括：代理國(guó)內(nèi)外各類廣告；專業(yè)的媒體廣告排期及分析咨詢；CIS企業(yè)形象方略；市場(chǎng)調(diào)查及產(chǎn)品銷售策略；企業(yè)公關(guān)活動(dòng)及實(shí)施；廣告評(píng)估及信息反饋；平面廣告創(chuàng)意；編導(dǎo)、攝制廣告電視片、資料片；制作發(fā)布路牌、霓虹燈、立柱燈箱、櫥窗等各類戶外廣告；承辦名類展銷會(huì)、展覽會(huì)及室內(nèi)外裝飾的設(shè)計(jì)施工等等。該公司的薪酬福利制度規(guī)定如下：開(kāi)篇案例—某廣告公司的薪酬規(guī)定某廣告公司成立于1994年2開(kāi)篇案例—某廣告公司的薪酬規(guī)定一、薪酬體系：公司實(shí)行年薪制，依據(jù)崗位制定工資級(jí)數(shù)，公司于年初制定當(dāng)年薪酬規(guī)劃。B.年薪=月薪+節(jié)日月薪加發(fā)+紅包，員工的年薪收入一般為14—17個(gè)月月薪。C.員工工資級(jí)數(shù)確定與績(jī)效考評(píng)掛鉤。D.員工個(gè)體工資漲幅每年在20%--70%之間。E.每月3—5日為發(fā)薪日，倍數(shù)月薪將會(huì)在五一、國(guó)慶、春節(jié)之前發(fā)放。

開(kāi)篇案例—某廣告公司的薪酬規(guī)定一、薪酬體系：3開(kāi)篇案例—某廣告公司的薪酬規(guī)定二、補(bǔ)貼體系：A.公司實(shí)行崗位補(bǔ)貼制，有電話費(fèi)補(bǔ)貼、交通費(fèi)補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼等。B.補(bǔ)貼屬報(bào)銷性質(zhì)，憑票據(jù)限額由公司報(bào)銷。C.集體活動(dòng)、緊急事件等發(fā)生費(fèi)用，經(jīng)中心總監(jiān)簽字后由公司報(bào)銷。D.員工特殊疾病、家庭意外公司均可視情況給予特殊假期及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。E.因家庭急需，員工均可預(yù)支1個(gè)月薪水。F.公司按實(shí)報(bào)銷員工加班回家的車費(fèi)，并給予十元的誤餐補(bǔ)貼。G.法定休息日的加班，可給予等時(shí)間的換休。

開(kāi)篇案例—某廣告公司的薪酬規(guī)定二、補(bǔ)貼體系：4開(kāi)篇案例—某廣告公司的薪酬規(guī)定三、福利體系：A.服務(wù)期1年以上的員工，享受公司提供的康寧健康保險(xiǎn)。B.服務(wù)期1年以上的員工，可公司提供每年一次的免費(fèi)國(guó)內(nèi)旅游；年度優(yōu)秀員工可和各總監(jiān)一同赴國(guó)外旅游。C.公司備有藥品庫(kù)和急救箱，員工可按需領(lǐng)用，費(fèi)用由公司全額負(fù)擔(dān)。D.對(duì)公司發(fā)展和經(jīng)營(yíng)有突出貢獻(xiàn)的員工，經(jīng)公司管委會(huì)全體討論，可給予相應(yīng)的住房獎(jiǎng)勵(lì)或購(gòu)車獎(jiǎng)勵(lì)。E.員工可享有的節(jié)日福利：春節(jié)、圣誕節(jié)、元旦、國(guó)慶節(jié)、五一節(jié)及個(gè)人生日，福利形式可能是假期、禮品或過(guò)節(jié)費(fèi)。F.員工可享受的帶薪假：婚假、產(chǎn)假、喪假、年休假開(kāi)篇案例—某廣告公司的薪酬規(guī)定三、福利體系：5第一節(jié)

薪酬結(jié)構(gòu)

PayStructure第一節(jié)

薪酬結(jié)構(gòu)

PayStructure6薪酬結(jié)構(gòu)確定的流程強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性職位分析采用何種方法建立薪酬結(jié)構(gòu)？外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部一致性之間的平衡職位價(jià)值體系薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)確定的流程強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性職位分析采用何7薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵薪資水平十等三等二等一等薪資等級(jí)三方面內(nèi)容：1、薪資的等級(jí)數(shù)量（grade）；2、同一薪資等級(jí)內(nèi)部的薪資變動(dòng)范圍(range)；3、相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系(overlap)?？v向結(jié)構(gòu)：等級(jí)結(jié)構(gòu)橫向結(jié)構(gòu)：要素組合薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵薪資水平十等三等二等一等薪資等級(jí)8市場(chǎng)定位確定根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)職位特點(diǎn)確定員工能力、績(jī)效表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定RMB1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)職位等級(jí)晉升幅度（一般10-20%）薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)定位確定根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)員工能力、績(jī)效RMB1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)9paygrades職位數(shù)量的多少企業(yè)的管理傾向企業(yè)文化薪酬管理的便利paygrades職位數(shù)量的多少10payranges最低值中值最高值6400元/月8000元/月9600元/月約為20％約為20％薪酬變動(dòng)比率約為50％上半部分薪酬變動(dòng)比率=（最高值—中間值）/中間值=20%下半部分薪酬變動(dòng)比率=（中間值—最低值）/中間值=20%總體變動(dòng)比率=（最高值—最低值）/最低值=50%中值怎么算？payranges最低值11不同職位及其薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)比率職位類型20%~25%生產(chǎn)、維修、服務(wù)等類職位30%~40%辦公室文員、技術(shù)工人、專家助理40%~50%專家、中層管理人員50%以上高層管理人員、高級(jí)專家薪資變動(dòng)比率的大小取決于什么？為什么？不同職位及其薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)比率職位類型20%~25%生12overlap區(qū)間跨度為50%現(xiàn)值－未來(lái)值計(jì)算公式最高41623700328929262599231020531825薪資級(jí)差為12.5%PV＝FV（1＋i）n其中：PV：代表最低值；FV：代表最高值；n：代表最高和最低等級(jí)之間的等級(jí)數(shù)量；I：代表等比遞增幅度。１、相鄰薪資等級(jí)可以設(shè)計(jì)為哪幾種模式？２、你認(rèn)為哪種模式更常用？為什么？３、薪酬等級(jí)之間的交叉和重疊程度，取決于什么？overlap區(qū)間跨度為50%現(xiàn)值－未來(lái)值計(jì)算公式最高413薪酬區(qū)間中值級(jí)差/區(qū)間變動(dòng)比率/區(qū)間重疊（2.1）

A

區(qū)間中值級(jí)差為15％薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為10%薪酬等間重疊情況最低值最高值112801408各等級(jí)之間均沒(méi)有交叉和重疊（每一個(gè)薪酬數(shù)值都只處于一個(gè)等級(jí)之中）214721619316931862419472142522392463B

區(qū)間中值級(jí)差為5％薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為60%薪酬等間重疊情況

最低值最高值5個(gè)等級(jí)之間有共同的交叉和重疊（2000元在所有5個(gè)等級(jí)之中都有）112802048213442150314112258414822371515562490薪資等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大，同一薪資區(qū)間的變動(dòng)比率越小，則薪資區(qū)間的重疊區(qū)域就越小。相反，薪資等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越小，同一薪資區(qū)間的變動(dòng)比率越大，則重疊區(qū)域就越大。薪酬區(qū)間中值級(jí)差/區(qū)間變動(dòng)比率/區(qū)間重疊（2.1）

A薪酬等14薪酬區(qū)間中值級(jí)差/區(qū)間變動(dòng)比率/區(qū)間重疊（2.2）C

區(qū)間中值級(jí)差為5％薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為10%薪酬等間重疊情況

最低值最高值前2個(gè)等級(jí)之間有交叉和重疊（1400元在前2個(gè)等級(jí)之中都有）112801408213441478314111552414821630515561711D

區(qū)間中值級(jí)差為15%薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為60%薪酬等間重疊情況

最低值最高值前4個(gè)等級(jí)之間有交叉和重疊（2000元在前4個(gè)等級(jí)之中都有）112802048214722355316932709419473115522393582薪酬區(qū)間中值級(jí)差/區(qū)間變動(dòng)比率/區(qū)間重疊（2.2）C薪酬等級(jí)15三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟確定薪酬等級(jí)數(shù)量及級(jí)差確定薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間確定相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊將企業(yè)中所有職位全部納入職位等級(jí)表中。劃分的主要依據(jù)是職位在技能、能力要求上的重要差異。方法：恒定絕對(duì)級(jí)差法，變動(dòng)級(jí)差法，恒定差異比率法。薪酬變動(dòng)范圍是某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度，即最高值與最低值之間的絕對(duì)差距。薪酬變動(dòng)比率是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值與最低值之間的比率。一般情況下薪酬變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要小一些，而所需技能水平較高的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率就要大一些。薪酬區(qū)間的中值通常代表了該薪酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬水平。比較比率通常用來(lái)表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或是中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的比例關(guān)系。薪酬區(qū)間滲透度是考察員工薪酬水平的一個(gè)工具，是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中相對(duì)位置。薪酬區(qū)間滲透度＝（實(shí)際基本薪酬－區(qū)間最低值）／（區(qū)間最高值－區(qū)間最低值）通過(guò)薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長(zhǎng)期薪酬變化趨勢(shì)。如果相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間沒(méi)有交叉重疊或交叉重疊很少，則意味著相鄰兩個(gè)薪酬的區(qū)間薪酬水平差異很大。薪酬等級(jí)之間的交叉程度取決于兩個(gè)因素：一是薪酬等級(jí)內(nèi)部的區(qū)間變動(dòng)比率，二是薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的級(jí)差。區(qū)間中值級(jí)差是指不同薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的等級(jí)差異。PV=FV/(1+i)n(PV是最低薪酬等級(jí)的區(qū)間中值，F(xiàn)V表示最高等級(jí)的區(qū)間中值，n表示等級(jí)數(shù)量，i表示級(jí)差)薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大，同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小，反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟確定薪酬等級(jí)數(shù)量及級(jí)差確定薪酬變動(dòng)范圍16薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟步驟一：通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序。步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組。步驟三：根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。步驟四：將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)。步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。步驟六：根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟步驟一：通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)17薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（6.1）步驟一：通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序。順序職位名稱點(diǎn)數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦2103行政事務(wù)主辦2604工會(huì)財(cái)務(wù)主管3355總經(jīng)理秘書(shū)3456行政事務(wù)主管3557報(bào)銷會(huì)計(jì)3558招聘主管4059會(huì)計(jì)主管42510項(xiàng)目經(jīng)理47011總經(jīng)辦主任54512財(cái)務(wù)部經(jīng)理55013市場(chǎng)部經(jīng)理565１、職位如何排序？２、職位排序要注意哪些東西？薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（6.1）步驟一：通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值18薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（6.2）步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組。職位等級(jí)職位名稱點(diǎn)數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦行政事務(wù)主辦2102603工會(huì)財(cái)務(wù)主管總經(jīng)理秘書(shū)行政事務(wù)主管報(bào)銷會(huì)計(jì)3353453553554招聘主管會(huì)計(jì)主管項(xiàng)目經(jīng)理4054254705總經(jīng)辦主任財(cái)務(wù)部經(jīng)理市場(chǎng)部經(jīng)理5455505651、點(diǎn)數(shù)接近的職位歸屬同一級(jí)別。2、一般以自然斷點(diǎn)或者以某個(gè)點(diǎn)值為界限。3、本表以什么為界線？薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（6.2）步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位19薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（6.3）步驟三：根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。職位點(diǎn)值等級(jí)點(diǎn)數(shù)跨度11527＋10488－5269449－4878410－4487371－4096332－3705293－3314254－2923215－2532176－2141137－1751、理解恒定絕對(duì)級(jí)差、變動(dòng)級(jí)差、恒定差異比率和變動(dòng)差異比率的概念。2、此表是按照哪種方式來(lái)確定的？薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（6.3）步驟三：根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職20薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（6.4）步驟四：將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)。順序職位名稱點(diǎn)數(shù)市場(chǎng)薪酬水平（元）1出納14015302離退休事務(wù)主辦21018003無(wú)--4行政事務(wù)主辦26020305工會(huì)財(cái)務(wù)主管3352300

6總經(jīng)理秘書(shū)行政事務(wù)主管報(bào)銷會(huì)計(jì)3453553552300243025607招聘主管40529208會(huì)計(jì)主管42531609項(xiàng)目經(jīng)理470360010無(wú)--

11

總經(jīng)辦主任財(cái)務(wù)部經(jīng)理市場(chǎng)部經(jīng)理545550565490053005700薪酬區(qū)間的中值15301732196222212515284832243651413446815300以職位的市場(chǎng)薪資水平為縱軸，以職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)為橫軸，用最小二乘法擬合出政策薪酬線:Y=a+bX利用這個(gè)公式，可以算出與各個(gè)職位等級(jí)相對(duì)應(yīng)得薪資區(qū)間中值。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（6.4）步驟四：將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)21薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（6.5）步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。等級(jí)所在區(qū)間點(diǎn)值跨度

職位內(nèi)部評(píng)價(jià)點(diǎn)值市場(chǎng)平均薪酬水平薪酬區(qū)間中值比較比率（區(qū)間中值/市場(chǎng)薪酬水平）11527＋市場(chǎng)部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理總經(jīng)辦主任565550545570053004900

530093％100％108％10488－526無(wú)

－4681－9449－487項(xiàng)目經(jīng)理47036004134115％8410－448會(huì)計(jì)主管42531603651116％7371－409招聘主管40529203224110％6332－370報(bào)銷會(huì)計(jì)行政事務(wù)主管總經(jīng)理秘書(shū)工會(huì)財(cái)務(wù)主管3553553353452560243023002300

2848111％117％124％124％5293－331無(wú)

－2515－4254－292行政事務(wù)主管26020302221109％3215－253無(wú)

－1962－2176－214離退休事務(wù)主管2101800173296％1137－175出納14015301530100％１、體現(xiàn)內(nèi)部和外部?jī)煞矫骊P(guān)系。２、比較比率浮動(dòng)10%以內(nèi)可以接受。3、超出10%的職位是否調(diào)整視情況而定薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（6.5）步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水22薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（6.6）步驟六：根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等級(jí)123456783885311046604275342051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（6.6）步驟六：根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪23通過(guò)薪酬調(diào)查，到得A、B、C、D四個(gè)規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖。

請(qǐng)分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點(diǎn)，闡述其優(yōu)勢(shì)和不足是什么？

通過(guò)薪酬調(diào)查，到得A、B、C、D四個(gè)規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企24答：1）企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，較低等級(jí)崗位之間薪酬水平差距大，而中高級(jí)崗位之間反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。2）企業(yè)B：基層員工的薪酬水平低于市場(chǎng)一般薪酬水平。中高級(jí)員工的薪酬水平高于市場(chǎng)一般薪酬水平，等級(jí)低的崗位和等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級(jí)崗位之間的差距拉不開(kāi)，可能會(huì)影響相應(yīng)員工的工作積極性。3）企業(yè)C：基層員工的薪酬水平高于市場(chǎng)一般薪酬水平，中高級(jí)員工的薪酬水平低于市場(chǎng)一般薪酬水平，等級(jí)低的崗位和等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距相同?；鶎訊徫缓椭懈邔又g的薪酬差距很小。這不利于留住中高級(jí)人才，平均主義的色彩比較濃厚。4）企業(yè)D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評(píng)價(jià)等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級(jí)低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導(dǎo)致人才流失。但從其薪酬等級(jí)及級(jí)差來(lái)看，有利于激勵(lì)員工尤其是中高級(jí)員工的工作積極性。答：1）企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，25第二節(jié)

薪資寬帶第二節(jié)

薪資寬帶26何謂“薪資寬帶”？定義：傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪資等級(jí)制度與扁平、靈活、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的文化是不相符的。因此，一些組織開(kāi)始采取一種被稱為“薪資帶”（Banding）或“薪資寬帶”（Broadbanding）的新戰(zhàn)略，在這種薪資系統(tǒng)中，大量的薪資等級(jí)被少數(shù)相對(duì)范圍較寬的薪資寬帶所取代。來(lái)源：薪資寬帶這種薪酬概念來(lái)源于廣播術(shù)語(yǔ)：組織不再期望員工是“單一頻率”的，而是希望他們能夠覆蓋“寬頻道”——具有多種技能和素質(zhì)，從而在需要時(shí)能夠承擔(dān)多種任務(wù)。性質(zhì)：薪資寬帶本身并非是一種新的薪酬戰(zhàn)略，它只是技能或能力薪酬這些薪酬戰(zhàn)略賴以建立和有效運(yùn)營(yíng)的一個(gè)平臺(tái)。何謂“薪資寬帶”？定義：傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型27傳統(tǒng)薪資等級(jí)制與薪資寬帶薪資水平薪資等級(jí)一級(jí)薪資寬帶薪資水平二級(jí)三級(jí)12345678傳統(tǒng)薪資等級(jí)制與薪資寬帶薪資水平薪資等級(jí)一級(jí)薪資寬帶薪資水平28職位薪資體系下的寬帶薪資結(jié)構(gòu)高管人員普通員工薪資水平12000100008000600040002000（元/月） A B C D 薪資寬帶普通員工主管部門經(jīng)理職位薪資體系下的寬帶薪資結(jié)構(gòu)高管人員普通員工薪資水平 29寬帶薪酬能帶來(lái)什么？個(gè)人更大的發(fā)展和激勵(lì)空間反對(duì)“官本位”，鼓勵(lì)橫向發(fā)展薪酬管理更為容易，靈活、適應(yīng)變化向部門經(jīng)理授權(quán)：更多的薪酬決定權(quán)市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)薪酬等級(jí)寬帶薪酬能帶來(lái)什么？個(gè)人更大的發(fā)展和激勵(lì)空間薪酬等級(jí)30寬帶薪資的特征和作用寬帶型薪資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。寬帶型