簡述公平理論

簡述公平理論人力資源管理一班***

簡述公平理論目錄案例及討論公平理論的研究背景公平理論的提出公平理論的闡述公平理論中存在的局限性公平理論的延伸簡述公平理論案例——一場漲薪引發(fā)的罷工

為了充分發(fā)揮最低工資的保障作用，提高低收入群體的收入水平，廣東省前不久再次上調(diào)了企業(yè)員工最低工資標準，并于2011年3月1日開始實施。永繼是一家面向全球提供尖端電源設(shè)計和生產(chǎn)解決方案的美資企業(yè)在華生產(chǎn)廠，現(xiàn)在有近900名員工。作為當?shù)丶{稅大戶，永繼當然要帶頭響應(yīng)政策。于是，人力資源部就在“總公司欽點”的人力資源總監(jiān)吳雪莉的“親自”帶領(lǐng)下設(shè)計了這次的調(diào)薪政策。永繼新的最低標準出臺后，人力資源部根據(jù)組織現(xiàn)狀和公司的相關(guān)規(guī)定，制定了差異化的調(diào)薪政策：對于剛?cè)肼毜膯T工，入職工資標準上調(diào)了200元，以達到政府規(guī)定的最低工資標準；對于已干了一年的員工，每人在原工資基礎(chǔ)上加了120元，這樣他們的工資高于最低標準20元；對于已干了兩年以上的老員工，他們目前的工資只比最低工資標準低了一點，所以只給他們統(tǒng)一上調(diào)60元，這樣他們的工資比最低標準高了30元。而就在調(diào)薪政策實施后的第二周，就出現(xiàn)了大部分員工罷工的惡性事件。

簡述公平理論討論在永繼公司的這次漲薪政策中存在什么問題？引起員工真正罷工的原因是什么？簡述公平理論研究背景二戰(zhàn)以后，西方資本主義國家的企業(yè)在迅速恢復生產(chǎn)過程中，出現(xiàn)了異常尖銳的勞資矛盾，因此如何消除工人在工作中的不滿情緒、提高工人的工作積極性，成為企業(yè)管理者、管理學家、行為科學家關(guān)心和思考的問題，在這種背景下，人們開始對影響企業(yè)職工工作積極性的因素進行系統(tǒng)的研究，其研究結(jié)果中最具代表性的是亞當斯提出的公平理論。簡述公平理論公平理論的提出斯達西·亞當斯（J.StacyAdams）于1965年正式提出公平理論，他認為，人們都會自覺不自覺地將自己的投入和產(chǎn)出與他人的投入-產(chǎn)出進行比較。這里的“投入”指的是工作數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)水平、智慧、資格、經(jīng)驗、技能、教育和努力，而“產(chǎn)出”則指薪酬、福利、榮譽、地位、對工作本身的興趣等。簡述公平理論公平理論比率比較感知O/IA＜O/IB由于報酬過低產(chǎn)生的不公平O/IA=O/IB公平O/IA＞O/IB由于報酬過高產(chǎn)生的不公平O/IA代表員工的產(chǎn)出-投入之比；O/IB代表其他人員的產(chǎn)出-投入之比。公平理論簡述公平理論公平理論個體所選擇的參照對象是公平理論中的一個重要變量。員工可以使用四種參照比較：自我——內(nèi)部：員工在當前組織中處于不同職位上的經(jīng)驗自我——外部：員工在當前組織以外的職位或情境中的經(jīng)驗他人——內(nèi)部：員工所在組織內(nèi)部的其他個體或群體他人——外部：員工所在組織之外的其他個體或群體簡述公平理論公平理論預計他們所采取以下六種選擇中的一種：改變自己的投入（不再那么努力工作）改變自己的產(chǎn)出（如那計件工資的員工通過增加產(chǎn)量但降低質(zhì)量的做法來提高自己的工資）歪曲對自我的認知（“我過去總認為我的工作屬于中等水平，但現(xiàn)在我意識到自己比其他人都更努力”）歪曲對他人的認知（“邁克的工作并不像我以前認為的那樣令人滿意”）簡述公平理論公平理論選擇其他參照對象（我可能不如我內(nèi)弟掙錢多，但我比我爸爸在這個年齡是做得好得多）離開該領(lǐng)域（辭職）簡述公平理論公平理論公平理論指出，以下四種做法與報酬的不公平性有關(guān)：根據(jù)時間計酬，感到報酬過高的庺會比感到報酬公平的員工有更高的生產(chǎn)率根據(jù)產(chǎn)量計酬，感到報酬過高的員工會比感到報酬公平的員工產(chǎn)量低但質(zhì)量高根據(jù)時間計酬，感到報酬過低的員工產(chǎn)量更低，質(zhì)量更差根據(jù)產(chǎn)量計酬，感到報酬過低的員工會比感到報酬公平的員工產(chǎn)量高而質(zhì)量差簡述公平理論理論局限性首先，亞當斯的公平理論對公平判斷形成的解釋過于狹隘，他所指的主要是物資或經(jīng)濟的分配公平，他沒考慮到非經(jīng)濟報酬的影響，也沒認識到程序在公平判斷中的作用其次，公平的標準的問題。公平標準是指人們對怎樣分配是公平所持有的觀點和認識。公平標準可以因個人的價值觀，群體的特點，文化傳統(tǒng)等因素的不同而不同。簡述公平理論公平理論的延伸一、程序公平亞當斯研究的公平理論一直著眼于分配公平，所以1975年，Thibaut和Walker提出了程序公平。即重視結(jié)果分配的公平外，還強調(diào)分配資源時使用的程序、過程的公平。他們發(fā)現(xiàn)，當人們得到了不理想的結(jié)果時，如果認為過程是公平的，也能接受這個結(jié)果。程序公平更傾向于影響員工的組織承諾、對上司的信任和離職意向。簡述公平理論公平理論的延伸二、互動公平1986年，Bies和Moag提出了互動公平理論。這一公平理念主要關(guān)注在組織行為中上司與下屬之間的人際互動關(guān)系。之后，Greenberg又將互動公平分解成為兩部分：人際公平和信息公平。人際公平：指在執(zhí)行程序或做出決定時，權(quán)威或上級對待下屬是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴、是否尊重對方等；信息公平：指是否給當事人傳達了應(yīng)有的信息，即要給當事人提供一些解釋，如為什么要用某種形式的程序或為什么要用特定的方式分配結(jié)果。簡述公平理論參考文獻[美]斯蒂芬·P·羅賓斯著