三環(huán)中化化肥有限公司績效管理手冊

三環(huán)中化化肥有限公司績效管理手冊2005年12月

目錄1．績效管理總則 51.1績效管理的背景 51.2績效管理系統(tǒng)的基本假設(shè) 51.3績效管理的原則 51.3.1績效管理的目的 51.3.2績效管理的原則 52．績效管理人員的職責(zé)和權(quán)限劃分 62.1總經(jīng)理的職責(zé) 62.2各部門經(jīng)理的職責(zé) 62.3人力資源部經(jīng)理的職責(zé) 62.4績效管理專員的職責(zé) 63．績效管理的組成部分及核心流程 73.1績效管理的組成部分 73.2績效考核的核心流程 73.3崗位任職能力（資質(zhì)）評估的核心流程 84．績效考核 84.1考核周期 84.2考核方法 84.3考核者與被考核者 94.3.1考核者 94.3.2被考核者 94.4績效考核指標(biāo)體系 94.4.1績效考核指標(biāo)制定原則 94.4.2績效考核指標(biāo)制定流程 94.2.3硬指標(biāo)與軟指標(biāo) 104.5部門績效考核指標(biāo) 105．崗位任職能力評估 115.1評估周期 115.2評估方法 115.2.1上級評估 115.2.2360度評估 125.3評估者與被評估者 125.3.1評估者 125.3.2被評估者 125.3評估內(nèi)容 126．績效管理實施 136.1績效考核者和崗位任職能力評估者（考評者）培訓(xùn) 136.1.1考評者培訓(xùn)的目的 136.1.2績效考核體系對考評者的要求 136.2績效考核實施流程 136.2.1月度績效考核工作實施（流程） 136.2.2季度績效考核工作實施（流程） 146.2.3半年績效考核工作實施（流程） 146.2.4年度績效考核工作實施（流程） 146.3崗位任職能力評估流程 156.4改進(jìn)工作建議及季度面談記錄 157．績效管理結(jié)果應(yīng)用 167.1績效管理結(jié)果應(yīng)用 167.2績效考核結(jié)果應(yīng)用－獎金分配方案 167.2.1獎金計算和分配權(quán)限 167.2.2獎金分配計算方法 177.3崗位任職能力評估結(jié)果應(yīng)用 197.3.1晉升 197.3.2后備人才庫和培訓(xùn) 197.3.3培訓(xùn) 207.4績效考核與資質(zhì)測評相結(jié)合 207.5特殊情況處理 207.5.1工作調(diào)動 207.5.2辭退 218．績效溝通與反饋 218.1反饋 218.2指導(dǎo) 218.3培訓(xùn) 228.4溝通 229．績效考核內(nèi)容修訂 229.1績效管理制度修訂委員會 229.2修訂議案的提出 239.3修訂議案的受理 239.4制度修訂流程 2310．績效考核申訴 2310.1申訴條件 2310.2申訴形式 2310.3申訴處理流程 2410.4申訴反饋 2411．附錄 2411.1公司年度績效考核合同（總經(jīng)理與董事會簽訂） 2411.2部門年度績效考核合同（各部門經(jīng)理/負(fù)責(zé)人與總經(jīng)理簽訂） 2511.3工段-班組年度績效考核合同（各工段長與直接主管簽訂） 2711.4員工年度績效考核合同（員工與直接主管簽訂） 2811.5年度能力素質(zhì)評估表（主管及以上崗位－360度評估） 2911.6年度能力素質(zhì)評估表（普通員工－上級評估） 3111.7流程圖 3311.7.1流程圖1：績效考核的核心流程 3311.7.2流程圖2：崗位任職能力（資質(zhì)）評估的核心流程 3411.7.3流程圖3：績效考核實施流程月度績效考核工作實施（流程） 3511.7.4流程圖4：績效考核實施流程季度績效考核工作實施（流程） 3611.7.5流程圖5：績效考核實施流程半年績效考核工作實施（流程） 3711.7.6流程圖6：績效考核實施流程年度績效考核工作實施（流程） 3811.7.7流程圖7：崗位任職能力評估流程 3911.7.8流程圖8：績效管理制度修訂流程 4011.7.9流程圖9：申訴處理流程 411．績效管理總則1.1績效管理的背景作為新成立的公司，三環(huán)中化化肥有限公司面臨著迅速進(jìn)入正常規(guī)范化運(yùn)營，實現(xiàn)經(jīng)營指標(biāo)的壓力和動力。規(guī)范化、科學(xué)化、體現(xiàn)公司理念價值觀、支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的人力資源管理系統(tǒng)是企業(yè)能否長期健康發(fā)展的關(guān)鍵決定因素之一?？冃Ч芾硐到y(tǒng)作為搭建人力資源基礎(chǔ)管理平臺的重要工作，一開始的規(guī)范化能夠有效避免錯誤價值導(dǎo)向的萌芽和成長，能夠避免因制度不清而導(dǎo)致的不公正，因獎罰不明而導(dǎo)致的不公平，避免不良制度的自發(fā)形成和慣性的產(chǎn)生。績效管理系統(tǒng)通過導(dǎo)向激勵，不僅能夠保障短期經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，同時也是企業(yè)長期目標(biāo)和價值得以體現(xiàn)的重要保障。1.2績效管理系統(tǒng)的基本假設(shè)三環(huán)中化絕大多數(shù)員工是努力工作、有著高度責(zé)任感、合作意愿和成就動機(jī)的。金無足赤，人無完人；優(yōu)點(diǎn)突出的人往往缺點(diǎn)也很明顯。工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在工作績效的改進(jìn)上。失敗鋪就成功，但重犯同樣的錯誤是不應(yīng)該的。員工的成績就是管理者的成績。員工未能達(dá)到考評標(biāo)準(zhǔn)要求，也有管理者的責(zé)任。1.3績效管理的原則1.3.1績效管理的目的將公司戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解，使個人目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致。識別員工貢獻(xiàn)差異，保障內(nèi)部公平。讓被考核者了解自身優(yōu)缺點(diǎn)，促進(jìn)個人及組織績效的提升。促進(jìn)考核者與被考核者之間坦誠溝通，強(qiáng)化管理者的責(zé)任和管理能力。保障公司核心理念的貫徹與實施。1.3.2績效管理的原則短期目標(biāo)考核與長期目標(biāo)考核并重，保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。結(jié)果導(dǎo)向與過程導(dǎo)向并重，強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)管理、過程指導(dǎo)和績效改進(jìn)。激勵與控制并用，以正向激勵為主，控制、懲罰為輔。同步實現(xiàn)考核體系的持續(xù)改進(jìn)與員工素質(zhì)的逐步提高績效管理中堅持事事公正、結(jié)果公開、機(jī)會公平。2．績效管理人員的職責(zé)和權(quán)限劃分2.1總經(jīng)理的職責(zé)負(fù)責(zé)公司年度總體經(jīng)營指標(biāo)的提出，提交董事會討論后，與董事會簽訂年度績效合同，接受董事會年終考核。在人力資源經(jīng)理的協(xié)助下，制定年度各部門的考核指標(biāo)，與各部門負(fù)責(zé)人簽訂績效合同?？己似谠谙嚓P(guān)下屬的協(xié)助下，負(fù)責(zé)主管部門總體績效的考核及所有部門考核結(jié)果的最終審批。負(fù)責(zé)人力資源部提交的年度各部門獎金分配方案的審核和最終審批。針對考核結(jié)果，與下屬進(jìn)行工作改進(jìn)的溝通。2.2各部門經(jīng)理的職責(zé)與主管副總或總經(jīng)理一起確定本部門年度績效指標(biāo)、達(dá)成共識，與總經(jīng)理簽訂部門年度績效合同?？己似谠谌肆Y源績效專員及副經(jīng)理的協(xié)助下，負(fù)責(zé)本部門內(nèi)部員工的考核評分。測算部門人工成本費(fèi)用，制定年度部門內(nèi)部獎金發(fā)放計劃，提交人力資源部審核備案。負(fù)責(zé)本部門員工獎金分配方案的完成和提交。針對考核結(jié)果，與下屬進(jìn)行工作改進(jìn)的溝通。2.3人力資源部經(jīng)理的職責(zé)協(xié)助總經(jīng)理確定年度各部門的績效指標(biāo)，簽訂績效合同。就人力資源部的年度工作與總經(jīng)理一起確定部門績效指標(biāo)，簽訂部門年度績效合同。起草公司年度人工成本測算報告，擬定公司年度獎金分配方案和預(yù)算，提交總經(jīng)理審批。指導(dǎo)績效專員負(fù)責(zé)公司年度考核工作的組織。與績效專員一起，協(xié)助各部門的具體考核評分工作，提供專業(yè)指導(dǎo)和支持。2.4績效管理專員的職責(zé)協(xié)助人力資源部經(jīng)理完成公司年度獎金分配方案和預(yù)算，提交總經(jīng)理審批。在人力資源經(jīng)理的指導(dǎo)和協(xié)助下，負(fù)責(zé)公司績效考核活動的總體組織。負(fù)責(zé)考核相關(guān)文件的整理、收集和歸檔。負(fù)責(zé)制作績效考核合同及相關(guān)表格。在考核過程中，負(fù)責(zé)給各部門提供專業(yè)協(xié)助，督促工作進(jìn)度。3．績效管理的組成部分及核心流程3.1績效管理的組成部分組成部分考核內(nèi)容考核周期結(jié)果應(yīng)用績效考核根據(jù)公司年度發(fā)展目標(biāo)和工作重點(diǎn)向下層層分解的績效指標(biāo)按照部門類別不同，分為月度考核、季度考核、半年考核和年度考核獎金發(fā)放崗位任職能力（資質(zhì)）評估崗位任職能力（資質(zhì)）包括通用資質(zhì)和專業(yè)資質(zhì)：通用資質(zhì)是企業(yè)文化核心價值觀對全體員工的要求；專業(yè)資質(zhì)是員工所在崗位類別或崗位的特殊要求每年度評估一次晉升的必要條件之一后備人才庫建設(shè)的重要參考后備人才庫建設(shè)的重要參考3.2績效考核的核心流程公司年度目標(biāo)的確認(rèn)：總經(jīng)理提出本年度整個公司的發(fā)展計劃，生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和工作重點(diǎn)。各部門年度目標(biāo)的確認(rèn)：各部門根據(jù)公司的年度計劃制定部門工作計劃和工作重點(diǎn)，提交總經(jīng)理審批。（人力資源部匯總、存檔）目標(biāo)分解、制定績效考核指標(biāo)。按照從上到下指標(biāo)分解的順序，各級直接主管和下屬之間充分溝通和協(xié)商，確定績效考核指標(biāo)，達(dá)成一直后簽字確認(rèn)。（人力資源部協(xié)助、存檔）工作過程指導(dǎo)：主管在工作過程中，對被考核者進(jìn)行績效改進(jìn)的指導(dǎo)和協(xié)助，按時填寫績效面談記錄。（人力資源部協(xié)助、監(jiān)督和抽查）考核執(zhí)行：考核期間內(nèi)，直接主管根據(jù)提前確定的考核指標(biāo)，對被考核者的績效表現(xiàn)做出客觀、公正的評價。（人力資源部組織、協(xié)助）考核反饋：考核者就考核結(jié)果與被考核者充分溝通，向被考核者解釋考核結(jié)果，并提出績效改進(jìn)的建議。（人力資源部協(xié)助、監(jiān)督）績效考核結(jié)果的運(yùn)用：根據(jù)公司的獎金發(fā)放政策規(guī)定，結(jié)合績效考核結(jié)果，人力資源部測算各部門的獎金，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。各部門測算下屬員工的獎金，人力資源經(jīng)理審批后執(zhí)行。人力資源部匯總和備份所有部門的考核和獎金分配結(jié)果，并制定調(diào)薪方案，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。（人力資源部組織、匯總、備份、負(fù)責(zé)）（員工清楚自己的績效不足和改進(jìn)方向）績效考核的核心流程參見流程圖1。3.3崗位任職能力（資質(zhì)）評估的核心流程1．高層管理人員（總經(jīng)理和副總）討論確認(rèn)公司的企業(yè)文化，明確核心價值觀和基本理念。2．人力資源部根據(jù)公司的核心價值觀和基本理念，確認(rèn)企業(yè)文化對員工價值觀的基本要求，設(shè)計公司全體員工的通用崗位任職標(biāo)準(zhǔn)（通用資質(zhì)），提交總經(jīng)理審批，確保員工與公司的價值觀保持一致。3．人力資源部協(xié)助總經(jīng)理確認(rèn)各部門中層管理人員的崗位任職能力要求，包括專業(yè)能力的要求和管理能力（專業(yè)資質(zhì)）的要求。4．人力資源部在各部門的協(xié)助下，確認(rèn)各崗位類群、各崗位的崗位任職能力標(biāo)準(zhǔn)（專業(yè)資質(zhì)）。5．每年度績效考核結(jié)束后，人力資源部負(fù)責(zé)組織一次現(xiàn)有崗位人員的崗位任職能力評估。6．主管及以上員工采用360度評估的方式，主管以下員工由直接主管評估。7．人力資源部負(fù)責(zé)匯總和分析評估結(jié)果，評估結(jié)果作為員工晉升的必要條件之一，同時也是人力資源部建立后備人才庫以及制定下一年度培訓(xùn)計劃的重要依據(jù)。崗位任職能力（資質(zhì)）評估的核心流程參見流程圖2。4．績效考核4.1考核周期公司績效考核包括月度績效考核、季度績效考核、半年績效考核和年度績效考核。月度考核季度發(fā)獎：銷售部月度考核季度發(fā)獎：生產(chǎn)部；硫酸廠；磷酸廠；磷銨廠；公務(wù)部季度考核半年發(fā)獎：采購部；倉儲部；質(zhì)檢部；公務(wù)部半年考核半年發(fā)獎：財務(wù)部；行政部經(jīng)理級以下員工每季度考核之后，考核人與與被考核人進(jìn)行季度績效面談，并把面談結(jié)果寫在面談記錄中。年度考核時，總結(jié)一年的績效表現(xiàn)，并整理當(dāng)年所有的面談記錄，作為考核的附件。月度考核時間在次月的第一周完成。季度考核時間在次季度第一個月的十天內(nèi)完成。半年和年度考核在績效周期結(jié)束后的半月內(nèi)完成。4.2考核方法部門和部門經(jīng)理考核：依據(jù)平衡積分卡的理念，在公司目標(biāo)的基礎(chǔ)上分解，關(guān)鍵績效指標(biāo)加目標(biāo)管理的績效考核。部門經(jīng)理以下人員考核：在部門目標(biāo)的基礎(chǔ)上層層分解，關(guān)鍵績效指標(biāo)加目標(biāo)管理，定量加定性的績效考核。平衡積分卡：一種制定指標(biāo)的理念和導(dǎo)向，主要用于公司和部門績效考核。要求長期指標(biāo)與短期指標(biāo)的平衡；財務(wù)指標(biāo)與財務(wù)指標(biāo)的平衡；過程指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)的平衡。關(guān)鍵績效指標(biāo)：量化的指標(biāo)，反映當(dāng)年主要的工作任務(wù)和目標(biāo)的指標(biāo)，具有時效性。目標(biāo)管理：定性的指標(biāo)，是主要基于結(jié)果的考核，同時強(qiáng)調(diào)過程的指導(dǎo)和控制。4.3考核者與被考核者4.3.1考核者1．基層崗位員工的績效考核者是上級業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理。2．業(yè)務(wù)主管的績效考核者是上級部門經(jīng)理。3．部門經(jīng)理的績效考核者是主管副總。4．三個廠的績效考核者是生產(chǎn)部，由生產(chǎn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)，其他相關(guān)部門協(xié)助。5．人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考核實施過程。6．總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的直接考核者，但是保留對考核結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效評估會，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。7．對績效考核人要求：需要考評人熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。4.3.2被考核者這一制度適用于三環(huán)中化化肥有限公司轉(zhuǎn)正后的正式員工（總經(jīng)理、副總和總監(jiān)除外），但下列員工除外：1．月度考核期內(nèi)累計不到崗位半個月的員工不參與本月考核。1．季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考核。2．年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不給予本年度考核、不參加年度獎金分配計劃。3．對于考核期內(nèi)要轉(zhuǎn)正的員工，先對其進(jìn)行績效考核，評估的結(jié)果，作為其轉(zhuǎn)正的重要依據(jù)，試用期內(nèi)不發(fā)獎金。4.4績效考核指標(biāo)體系4.4.1績效考核指標(biāo)制定原則1．客觀性原則：制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)以崗位特征為依據(jù)。2．明確性原則：制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、績效的高低作出明確的界定和具體的要求。3．可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考核必須在橫向上尋求一致。4．可操作性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求。5．相對穩(wěn)定性原則：績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改。6．少而精原則：考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效益。4.4.2績效考核指標(biāo)制定流程績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定采取自上而下、雙方達(dá)成一致的原則，由副總經(jīng)理協(xié)助總經(jīng)理確認(rèn)各部門經(jīng)理的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)確定主管/員工的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，主管負(fù)責(zé)確認(rèn)下屬員工的績效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部負(fù)責(zé)再指標(biāo)制定過程中提供協(xié)助。各部門經(jīng)理需要與總經(jīng)理簽訂年度績效合同。4.2.3硬指標(biāo)與軟指標(biāo)績效考核指標(biāo)的確定既包括能夠量化的指標(biāo)，同時也包括不能量化的定性指標(biāo)，既所謂的硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。硬指標(biāo)是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標(biāo)計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的績效考評指標(biāo)。軟指標(biāo)是由評價者對被考核人績效做出主觀的分析，直接給評價對象進(jìn)行打分的績效考評指標(biāo)，軟指標(biāo)評價完全是利用評價者的知識和經(jīng)驗做出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響。這就要求評價者知識水平和經(jīng)驗高于被考核者，同時評價者本身接受考核培訓(xùn)和公平性評價的監(jiān)督。根據(jù)被考核人工作內(nèi)容、工作性質(zhì)以及年度工作目標(biāo)的不同，確定硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個工作績效考核體系中的權(quán)重，制定出適合被考核人的考核指標(biāo)。4.5部門績效考核指標(biāo)部門指標(biāo)類別銷售部生產(chǎn)部硫酸廠磷酸廠磷銨廠采購部倉儲部質(zhì)檢部公務(wù)部財務(wù)部行政部財務(wù)指標(biāo)銷售額★總資產(chǎn)凈利潤人均產(chǎn)值新市場銷售額★費(fèi)用控制★★★★★★★★★★★負(fù)債率應(yīng)收帳款額★顧客指標(biāo)外部顧客滿意度★內(nèi)部客戶滿意度★★★顧客忠誠度★市場份額★質(zhì)量投訴率★客戶數(shù)量★品牌認(rèn)知★內(nèi)部流程指標(biāo)質(zhì)量★★★★流程重組★★★★★★★★★★內(nèi)部員工滿意度★★★★★★★★★★★內(nèi)部制度體系完整性★★★★★★★★★★★崗位設(shè)置合理性★★★★★★★★★★★按時交貨率★★質(zhì)量合格率★★★★不合格品率★★★★技術(shù)指標(biāo)★★★★安全指標(biāo)★★★★★★★★設(shè)備完好率★★★★★裝置運(yùn)行率★★★★★采購量★貨運(yùn)量★學(xué)習(xí)與發(fā)展研發(fā)投入研發(fā)成果★培訓(xùn)投入★★★★★★★★★★★培訓(xùn)時間及效果★★★★★★★★★★★內(nèi)部溝通氣氛★★★★★★★★★★★員工能力評估★★★★★★★★★★★下屬績效改善★★★★★★★★★★★注：以上表中內(nèi)容為年度部門績效考核指標(biāo)的確定提供參考。部門年度考核指標(biāo)最好不超過8個?？己酥笜?biāo)的選擇依據(jù)公司年度的具體任務(wù)和工作重點(diǎn)，考慮短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的相結(jié)合而確定。5．崗位任職能力評估5.1評估周期每年度評估一次，在年度績效考核工作結(jié)束后進(jìn)行，也可根據(jù)當(dāng)年的具體情況，與年度績效考核同步進(jìn)行。5.2評估方法5.2.1上級評估普通員工（主管級以下員工）的崗位任職能力（資質(zhì)）評估采用上級評估的方法。被評估人直接領(lǐng)導(dǎo)對該員工進(jìn)行資質(zhì)評估，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心資質(zhì)，通過與相同崗位其它員工的資質(zhì)表現(xiàn)比較最終確定該員工的核心資質(zhì)得分，同時評估人需要注明該員工獲得此評估得分的原因并舉出代表性的例子。員工的實際資質(zhì)水平與相應(yīng)的資質(zhì)水平的要求完全匹配則得到各項資質(zhì)的滿分，各項資質(zhì)得分乘以權(quán)重后的總和，得到該員工本年度資質(zhì)評估的最終得分。5.2.2360度評估主管級員工和主管級以上員工的崗位任職能力（資質(zhì)）評估采用360度的評估方法。主管級員工和主管以上員工每年年末考核周期內(nèi)，做一次管理能力資質(zhì)的360度評估，由被評估人的直接領(lǐng)導(dǎo)、同事、直接下級和被評估人參加，綜合考慮被評估人在一年工作中所表現(xiàn)出的核心資質(zhì)水平，參考管理資質(zhì)打分標(biāo)準(zhǔn)，確定該員工在每個管理資質(zhì)上的得分，同時評估人需要注明該員工獲得此評估得分的原因并舉出代表性的例子。員工的實際資質(zhì)水平與相應(yīng)的資質(zhì)水平的要求完全匹配則得到各項資質(zhì)的滿分，各項資質(zhì)得分乘以權(quán)重后的總和，得到該員工本年度資質(zhì)評估的最終得分。5.3評估者與被評估者5.3.1評估者主管以下普通員工的評估者是自己的直接主管。主管級及以上員工的評估者包括直接主管、自己、同事和直接下屬。5.3.2被評估者這一制度適用于三環(huán)中化化肥有限公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，以下員工除外：總經(jīng)理、副總和總監(jiān)不參與本制度，由董事會進(jìn)行評估。為滿試用期的員工除外。轉(zhuǎn)正后工作不到3個月的主管級及以上員工，本年度采用直接主管評估的方法，360度評估的方法從次年度開始采用。5.3評估內(nèi)容1．每一個崗位都有崗位的基本任職標(biāo)準(zhǔn)，能力素質(zhì)要求，稱之為資質(zhì)。2．每位員工在三環(huán)中化化肥有限公司工作，都必須認(rèn)同公司的核心價值觀理念體系，具備基礎(chǔ)能力素質(zhì)，稱之為公司的通用資質(zhì)。3．各職能崗位及各級別崗位由于工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作責(zé)任大小的不同，除通用資質(zhì)外，崗位勝任還必須具備特有的能力素質(zhì)，稱之為專業(yè)資質(zhì)。4．崗位任職能力標(biāo)準(zhǔn)（資質(zhì)）是各崗位招聘員工的標(biāo)準(zhǔn)。5．資質(zhì)作為崗位的任職標(biāo)準(zhǔn)，只有當(dāng)員工具備更高一級崗位的資質(zhì)要求或潛質(zhì)時，才能得到升職，員工在本職工作崗位上獲得高績效是升職的必要條件而不是充分條件。6．符合公司價值觀的通用資質(zhì)加上各級別各職能崗位的專業(yè)資質(zhì)構(gòu)成了公司的資質(zhì)模型或能力庫，是公司招聘、培訓(xùn)、評估和員工晉升的基礎(chǔ)。6．績效管理實施6.1績效考核者和崗位任職能力評估者（考評者）培訓(xùn)6.1.1考評者培訓(xùn)的目的通過培訓(xùn)，使考評者掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題。通過培訓(xùn)，強(qiáng)化考評者做出公平評價的意識和觀念。6.1.2績效考核體系對考評者的要求要求績效考核者對被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解。要求績效考核者的知識和經(jīng)驗高于被考核者。要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)。要求績效考核者必須在考評過程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流?？冃Э己苏邔己私Y(jié)果的公平性負(fù)責(zé)，負(fù)解釋責(zé)任。6.2績效考核實施流程6.2.1月度績效考核工作實施（流程）1．月度考核適用于銷售部；生產(chǎn)部；硫酸廠；磷酸廠；磷銨廠；公務(wù)部2．考核流程績效考核啟動：每月最后一個工作日，相關(guān)部門主管副總或總經(jīng)理招集各部門負(fù)責(zé)人參加績效考核動員會，要求各部門經(jīng)理完成本月部門工作總結(jié)及部門內(nèi)部考核計劃，人力資源部負(fù)責(zé)督促和推進(jìn)。數(shù)據(jù)收集：下個月1到4日，各部門經(jīng)理提交上個月部門工作總結(jié)，陳述各項指標(biāo)的完成情況及部門各個員工的考核情況。指標(biāo)考核：下個月4到6日，人力資源部匯總各部門經(jīng)理提交的報告，提交各位主管副總或總經(jīng)理，由各位考核者根據(jù)管轄部門的指標(biāo)完成情況，做出評定和打分?？己藴贤ǎ嚎冃Э己巳嗽陂喿x被考核人月度工作自我評定后，將績效考評結(jié)果與被考核部門經(jīng)理充分溝通，了解反饋意見。員工考核結(jié)果備案：人力資源部針對各部門提交的部門員工考核情況，審核和備案，完成相關(guān)記錄工作。并收集高層管理人員對各部門的考核評分?？己私Y(jié)果公布：人力資源部負(fù)責(zé)向各個部門公布考核結(jié)果；各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)向部門員工公布考核結(jié)果。獎金測算：下個月10日，人力資源部根據(jù)各部門月度考核得分測算績效獎金，并協(xié)助各部門測算員工的績效獎金，測算獎金數(shù)據(jù)，形成月度獎金方案提交財務(wù)部備案，季度統(tǒng)一發(fā)放。月度績效考核工作實施流程參見流程圖3。6.2.2季度績效考核工作實施（流程）1．季度考核適用于采購部、倉儲部和質(zhì)檢部，考核指標(biāo)是年度指標(biāo)向季度的分解。2．考核流程和月度考核流程一致。3．下一季度15日，人力資源部負(fù)責(zé)匯總各個部門上一季度的考核總成績，測算各個部門的季度獎金總額，提交財務(wù)部發(fā)放。同時協(xié)助各個部門完成部門員工考核成績的匯總，審核各個部門內(nèi)部的獎金發(fā)放結(jié)果。季度績效考核工作實施流程參見流程圖4。6.2.3半年績效考核工作實施（流程）1．半年考核適用于財務(wù)部和行政部，考核指標(biāo)是年度指標(biāo)向半年的分解。2．考核流程和月度考核流程一致。3．7月15日，人力資源部負(fù)責(zé)匯總各個部門半年的考核總成績，測算各個部門的半年獎金總額，提交財務(wù)部發(fā)放。同時協(xié)助各個部門完成部門員工考核成績的匯總，審核各個部門內(nèi)部的獎金發(fā)放結(jié)果。半年績效考核工作實施流程參見流程圖5。6.2.4年度績效考核工作實施（流程）1．年度績效考核的主要目的是為了確定各崗位員工業(yè)績獎金，考核內(nèi)容主要針對工作績效目標(biāo)的完成情況。2．年度績效考核流程：年度績效考核的啟動：12月數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月4日，各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)向各自的考核者提供第四季度本部門各項指標(biāo)的完成情況的報告及具體數(shù)據(jù)。各部門內(nèi)部各位考核者負(fù)責(zé)收集下屬工作目標(biāo)完成情況的數(shù)據(jù)。績效考核：1月4日到1月8日，績效考核人在取得考核數(shù)據(jù)或工作總結(jié)報告后，與被考核人溝通，在聽取被考核人本季度工作自我評價后，綜合各方面因素對員工第四季度計劃完成情況評分?？冃Э己藭?月9日到1月10日，績效考核人將考核結(jié)果和被考核人進(jìn)行討論，在討論過程將就本次考核成績與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績效考核內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進(jìn)行初步溝通?？己吮砀袷占恚?月11日，人力資源部負(fù)責(zé)向各位副總及總經(jīng)理收集各部門的考核結(jié)果，向各個部門收集部門內(nèi)部員工考核結(jié)果，并進(jìn)行整理。年度績效考核成績計算：1月12日到1月14日，人力資源部通過計算本年度四個季度績效考核成績的平均值計算各個部門的年度績效考核成績，根據(jù)獎金分配方案測算各部門獎金，并協(xié)助和審核各部門測算各個員工年度績效考核成績和獎金，提交財務(wù)部發(fā)放。下年度績效考核內(nèi)容調(diào)整：1月15日，人力資源部負(fù)責(zé)組織下年度考核內(nèi)容調(diào)整方案討論會，由總經(jīng)理、副總和各部門經(jīng)理參加，人力資源部收集各部門意見后提出初始的調(diào)整方案，經(jīng)績效考核小組討論通過后交付人力資源部備案。調(diào)薪方案：1月16日到1月17日，人力資源部根據(jù)績效考核的結(jié)果，擬定員工調(diào)薪方案，提交總經(jīng)理審批。年度績效考核工作實施流程參見流程圖6。6.3崗位任職能力評估流程1．年度崗位任職能力評估的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容。2．年度崗位任職能力評估流程：資質(zhì)評估：1月16日到1月22日，人力資源部績效專員負(fù)責(zé)組織，對普通員工及主管以上級員工的資質(zhì)水平進(jìn)行評定，得出最后的資質(zhì)評分結(jié)果。資質(zhì)評估結(jié)果的匯總：1月23日到1月25日，人力資源部收集和匯總各崗位員工的資質(zhì)評估結(jié)果。制定晉升與發(fā)展方案：1月26日到2月5日，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果和崗位任職能力評估結(jié)果，結(jié)合公司內(nèi)部崗位的用人需求，確定員工的晉升與發(fā)展方案；1月30日到2月5日，人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分員工進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定員工晉升與發(fā)展方案報公司領(lǐng)導(dǎo)申批。資質(zhì)評估結(jié)果分析：人力資源部培訓(xùn)專員負(fù)責(zé)分析資質(zhì)評估結(jié)果，完成分析報告，并以此提出下一年度培訓(xùn)工作的建議?？己嗽u估資料備案：1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有績效考核和崗位任職能力資料的整理歸檔工作。崗位任職能力評估流程參見流程圖7。6.4改進(jìn)工作建議及季度面談記錄在所有人的季度考核中都需要有面談記錄和改進(jìn)建議，在第四季度主管要給員工做第四季度和全年評估，參考如下表格：員工姓名所在崗位第一季度面談記錄和改進(jìn)建議年月日第二季度面談記錄和改進(jìn)建議年月日第三季度面談記錄和改進(jìn)建議 年月日年終面談記錄和改進(jìn)建議年月日直接主管簽字年月日7．績效管理結(jié)果應(yīng)用7.1績效管理結(jié)果應(yīng)用組成部分結(jié)果應(yīng)用備注績效考核獎金發(fā)放月度考核月度發(fā)獎：銷售部；生產(chǎn)部；硫酸廠；磷酸廠；磷銨廠；公務(wù)部季度考核季度發(fā)獎：采購部；倉儲部；質(zhì)檢部半年考核半年發(fā)獎：財務(wù)部；行政部崗位任職能力（資質(zhì)）評估員工晉升的必要條件后備人才庫建立的重要參考下一年度培訓(xùn)計劃制定的重要依據(jù)優(yōu)秀績效＋資質(zhì)＋培訓(xùn)＝晉升注：人工成本不超過公司總體費(fèi)用成本的15％7.2績效考核結(jié)果應(yīng)用－獎金分配方案7.2.1獎金計算和分配權(quán)限獎金分配對象考核者獎金計算者分配結(jié)果審批者部門主管副總或總經(jīng)理生產(chǎn)廠由生產(chǎn)部經(jīng)理考核人力資源部總經(jīng)理部門經(jīng)理部門的考核結(jié)果視為部門經(jīng)理的考核結(jié)果基層管理者（工段長、主管、班長）直接主管各部門經(jīng)理人力資源經(jīng)理普通員工（職能員工、操作人員）直接主管```7.2.2獎金分配計算方法方案一：總額分配公司預(yù)計人工成本總額＝全體員工崗位工資總額＋福利總額＋公司預(yù)計獎金發(fā)放總額公司預(yù)計獎金發(fā)放總額＝公司預(yù)計銷售總額×2‰公司實際獎金發(fā)放總額＝公司預(yù)計獎金發(fā)放總額×考核得分率公司考核得分<80分或和公司核心指標(biāo)（財務(wù)指標(biāo)）沒有完成：取消獎金發(fā)放計劃考核得分＝80：考核得分率＝90％考核得分＝100：考核得分率＝110％部門預(yù)計獎金發(fā)放總額＝公司預(yù)計獎金發(fā)放總額×部門崗位工資總額/公司全體人員崗位工資總額部門實際獎金發(fā)放總額＝公司實際獎金發(fā)放總額×部門崗位工資總額/公司全體人員崗位工資總額×考核得分確定的發(fā)放比率核心指標(biāo)（利潤指標(biāo)）沒有完成，取消獎金發(fā)放計劃考核總體得分低于80分，取消獎金發(fā)放計劃考核得分80分：發(fā)放比率＝90％考核得分100分：發(fā)放比率＝110％80～100分：線性計算員工獎金發(fā)放額＝所在單位員工平均獎金額×獎金系數(shù)×考核得分確定的發(fā)放比率考核得分<80：取消獎金發(fā)放計劃考核得分80分：發(fā)放比率＝90％考核得分100分：發(fā)放比率＝110％獎金分配以核心指標(biāo)的完成為前提方案二：總額分配公司預(yù)計人工成本總額＝全體員工崗位工資總額＋福利總額＋公司預(yù)計獎金發(fā)放總額公司預(yù)計獎金發(fā)放總額＝全體員工崗位工資總額×％公司考核得分<80分或和公司核心指標(biāo)（財務(wù)指標(biāo)）沒有完成：取消獎金發(fā)放計劃考核得分＝80：考核得分率＝90％考核得分＝100：考核得分率＝110％部門獎金預(yù)計發(fā)放總額＝公司預(yù)計獎金發(fā)放總額×部門崗位工資總額/公司全體人員崗位工資總額部門獎金實際發(fā)放總額＝部門獎金預(yù)計發(fā)放總額×考核得分確定的發(fā)放比率核心指標(biāo)（利潤指標(biāo)）沒有完成，取消獎金發(fā)放計劃考核總體得分低于80分，取消獎金發(fā)放計劃考核得分＝80分：發(fā)放比率＝100％考核得分＝100分：發(fā)放比率＝110％80～100分：線性計算員工獎金發(fā)放額＝所在單位員工平均獎金額×獎金系數(shù)×考核得分率考核得分<80：取消獎金發(fā)放計劃考核得分80分：發(fā)放比率＝100％考核得分100分：發(fā)放比率＝110％獎金分配以核心指標(biāo)的完成為前提方案三：自下而上計算公司預(yù)計人工成本總額＝全體員工崗位工資總額＋福利總額＋公司預(yù)計獎金發(fā)放總額公司預(yù)計獎金發(fā)放總額＝∑各部門預(yù)計獎金發(fā)放總額部門預(yù)計獎金發(fā)放總額＝∑各崗位人員預(yù)計獎金發(fā)放總額各崗位人員預(yù)計獎金發(fā)放總額＝？個月崗位工資（預(yù)計獎金發(fā)放總額依據(jù)不同職群、不同級別決定）各崗位人員獎金實際發(fā)放額＝預(yù)計獎金發(fā)放總額×員工考核得分率×部門考核得分率×公司考核得分率公司核心指標(biāo)（財務(wù)指標(biāo)）沒有完成，取消公司全體員工的獎金發(fā)放計劃部門核心指標(biāo)（財務(wù)指標(biāo)）沒有完成，取消部門全體員工的獎金發(fā)放計劃員工個人核心指標(biāo)沒有完成，取消獎金發(fā)放計劃員工考核總體得分低于80分，取消獎金發(fā)放計劃員工考核得分＝80分：發(fā)放比率＝90％員工考核得分＝100分：發(fā)放比率＝110％80～100分：線性計算部門實際獎金發(fā)放總額＝部門預(yù)計獎金發(fā)放總額×部門考核得分率×公司考核得分率部門考核得分<80分或者部門核心指標(biāo)（財務(wù)指標(biāo)）沒有完成：取消獎金發(fā)放計劃考核得分＝80：考核得分率＝90％考核得分＝100：考核得分率＝110％公司實際獎金發(fā)放總額＝公司預(yù)計獎金發(fā)放總額×公司考核得分率公司考核得分<80分或和公司核心指標(biāo)（財務(wù)指標(biāo)）沒有完成：取消獎金發(fā)放計劃考核得分＝80：考核得分率＝90％考核得分＝100：考核得分率＝110％方案四：從部門開始測算公司預(yù)計人工成本總額＝全體員工崗位工資總額＋福利總額＋公司預(yù)計獎金發(fā)放總額公司預(yù)計獎金發(fā)放總額＝∑各部門預(yù)計獎金發(fā)放總額部門預(yù)計獎金發(fā)放總額＝部門崗位工資總額×？％部門類別部門預(yù)計獎金發(fā)放總額銷售部部門崗位工資總額×15％生產(chǎn)部；硫酸廠；磷酸廠；磷銨廠部門崗位工資總額×12％采購部；倉儲部；質(zhì)檢部；公務(wù)部部門崗位工資總額×10％財務(wù)部；行政部部門崗位工資總額×8％部門實際獎金發(fā)放額＝預(yù)計獎金發(fā)放額×部門考核得分率×公司考核得分率考核得分<80分或者部門/公司核心指標(biāo)（財務(wù)指標(biāo)）沒有完成：取消獎金發(fā)放計劃考核得分＝80：考核得分率＝90％考核得分＝100：考核得分率＝110％80～100分：線性計算員工獎金發(fā)放額＝所在單位員工平均獎金額×獎金系數(shù)×考核得分率考核得分<80：取消獎金發(fā)放計劃考核得分80分：發(fā)放比率＝100％考核得分100分：發(fā)放比率＝110％獎金分配以核心指標(biāo)的完成為前提7.3崗位任職能力評估結(jié)果應(yīng)用7.3.1晉升崗位任職能力評估結(jié)果達(dá)到崗位要求，并處于同類崗位排名的前列，是員工能否得到晉升的必要條件之一。員工能否最終得到晉升還必須具備以下條件：崗位任職能力標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到擬晉升崗位的要求?？冃Э己私Y(jié)果優(yōu)秀。參加并通過相關(guān)的培訓(xùn)。具體的規(guī)定參見《職業(yè)發(fā)展管理手冊》6.1～6.5。7.3.2后備人才庫和培訓(xùn)通過崗位任職能力評估結(jié)果的匯總和分析，能夠幫助人力資源部識別和確認(rèn)，某一類別崗位特別是關(guān)鍵崗位中，能力評估普遍比較好的員工，作為后備人才庫建設(shè)的參考。7.3.3培訓(xùn)崗位任職能力評估結(jié)果提供以下信息，作為培訓(xùn)重點(diǎn)確認(rèn)的參考：某一類別崗位普遍欠缺或表現(xiàn)不好的能力某一重點(diǎn)崗位員工欠缺或表現(xiàn)不好的能力接受360度評估時，不同評估者評估結(jié)果差異比較大的崗位員工具體培訓(xùn)需求的診斷參見《培訓(xùn)管理手冊》5.1～5.4。7.4績效考核與資質(zhì)測評相結(jié)合工作績效表現(xiàn)是指工作績效考核和日常工作考核的結(jié)果，把工作績效表現(xiàn)得分和資質(zhì)評估得分在下列坐標(biāo)軸表示： 2-培訓(xùn)提高工作績效高2-培訓(xùn)提高工作績效高管理能力差4-分析問題所在工作績效低管理能力強(qiáng)3-勸退處理工作績效低管理能力差1-升職工作績效高任職能力強(qiáng)工作業(yè)績能力評估0高高高如果在第1格，工作績效和任職能力得分都高，那么這個員工是公司要極力挽留，重點(diǎn)發(fā)展的員工。如果在第2格，工作績效得分高，但是任職能力得分低，那么公司應(yīng)該指出這個員工的缺點(diǎn)，并且在第二年加強(qiáng)對他（她）的任職能力培訓(xùn)。如果在第4格，任職能力得分高，但是工作績效得分低，那么公司應(yīng)該與這個員工共同分析原因。如果是因為今年的市場環(huán)境惡化，那么公司應(yīng)該予以諒解。如果是因為這名員工不適合在這個部門工作，那么公司應(yīng)該考慮將這名員工調(diào)到適合他（她）發(fā)展的部門。4．如果在第3格，工作績效和任職能力的得分都低，公司可以考慮將這名員工辭退（不再續(xù)簽勞動合同）。7.5特殊情況處理7.5.1工作調(diào)動年度績效考核使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作績效與工作能力，如果被考評人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作績效，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意，并通過常規(guī)的內(nèi)部招聘程序后，得以調(diào)動，人力資源負(fù)責(zé)協(xié)助員工辦理相關(guān)手續(xù)。7.5.2辭退根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核成績連續(xù)三年沒有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工的勞動合同。部門經(jīng)理向人力資源總監(jiān)提交《辭退申請》，經(jīng)人力資源總監(jiān)審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)《離職審批表》。辭退工作應(yīng)在年度考核結(jié)束后30天內(nèi)完成。工資發(fā)放到公司確定的員工離職日（通常是考核結(jié)束后的一個月內(nèi)）。員工辦理離職交接手續(xù)應(yīng)該在接到離職通知日后的15天內(nèi)辦完，如逾期不辦或者拖延辦理，將扣發(fā)剩余工資。具體的離職辦理程序見《招聘管理手冊》9.3。員工自愿離職的具體處理原則參見《薪酬管理制度手冊》11.1。8．績效溝通與反饋公司鼓勵員工積極參與業(yè)績管理的過程，加強(qiáng)業(yè)績管理溝通，并相互學(xué)習(xí)和不斷努力提高自己的業(yè)績表現(xiàn)。這個過程實施成功的關(guān)鍵在于參與、反饋、指導(dǎo)、改進(jìn)業(yè)績培訓(xùn)和表揚(yáng)。8.1反饋考核過程中要求主管與員工定期面談，其目的就是給予員工適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣答?。反饋是主管向下屬解釋下屬的行為、及行為對他人和公司的影響、和行為的結(jié)果評判。反饋是績效管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)。當(dāng)提出反饋意見時，要注意以下幾點(diǎn)：要對事不對人，切忌人身攻擊。在提出意見的同時，要提出改進(jìn)建議。保持友善的語氣，在對方不接受意見的時候，要拿事實說話，不要以權(quán)壓人。要專心傾聽對方的意見。8.2指導(dǎo)績效管理過程中要求主管向下屬提供完成工作目標(biāo)的必要資源和適時的指導(dǎo)。通過指導(dǎo)，主管能發(fā)揮員工潛力，使其業(yè)績表現(xiàn)達(dá)到最佳。主管的指導(dǎo)要注意以下幾點(diǎn)：根據(jù)需要，幫助員工提高業(yè)績表現(xiàn)和完成目標(biāo)。清晰的表達(dá)你的意見。提出的指導(dǎo)意見應(yīng)該是切實可行的。采用商議的語氣，避免表現(xiàn)得居高臨下。8.3培訓(xùn) 培訓(xùn)主要由人力資源組織完成，主管與員工所要做的事情是，在每次的考核面談中，雙方討論工作中遇到的困難原因，幫助員工分析為了完成工作目標(biāo)，所欠缺的能力、知識、技能，并在考核表后附的《培訓(xùn)需求申報》列示，人力資源部將會收集所有的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，制定公司培訓(xùn)計劃。 主管與員工的溝通，要注意以下幾點(diǎn)：1．分清什么是需要培訓(xùn)的，什么是可以通過主管指導(dǎo)和同事幫助就可以提高的；2．鼓勵員工說出他（她）工作中的困難；3．主動了解員工的個人抱負(fù)，并說明公司能夠為他（她）提供的職業(yè)發(fā)展路徑。4．鼓勵員工不斷提高業(yè)務(wù)能力，盡量不要越俎代庖。具體的培訓(xùn)管理制度見《培訓(xùn)管理手冊》。8.4溝通 溝通應(yīng)該貫穿于整個績效管理過程，主管應(yīng)該承擔(dān)教練的角色，不僅要與下屬制定工作目標(biāo)，更重要的是與下屬不斷的進(jìn)行業(yè)績輔導(dǎo)溝通，了解下屬對于業(yè)績管理過程的意見，在工作中遇到的問題，并與下屬一起討論改進(jìn)工作的建議，得到下屬的認(rèn)可，促進(jìn)業(yè)績指標(biāo)的達(dá)成和工作的改善。公司強(qiáng)調(diào)的溝通是雙向的，區(qū)別于傳統(tǒng)業(yè)績考核中的單項溝通，目的是為了達(dá)到主管與下屬的一致性，促進(jìn)理解、合作、向上的文化的形成，為業(yè)績管理的有效開展提供堅實的基礎(chǔ)。9．績效考核內(nèi)容修訂9.1績效管理制度修訂委員會公司成立績效管理制度修訂委員會，負(fù)責(zé)接受員工對于績效管理制度的投訴，針對制度運(yùn)行過程中存在的問題，提出并推行修正方案，從而使績效管理制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作績效?？冃Ч芾碇贫刃抻單瘑T會由總經(jīng)理，生產(chǎn)副總，營銷副總，財務(wù)副總，人力資源經(jīng)理，人力資源績效專員組成?？冃Ч芾碇贫刃抻單瘑T會擁有對公司考評制度進(jìn)行修訂的權(quán)力?？偨?jīng)理任委員會主席，負(fù)責(zé)修訂方案的最終審批。人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)處理委員會考評制度修訂實施組織工作。人力資源績效專員負(fù)責(zé)收集和整理績效管理過程中各部門及員工的意見和建議。9.2修訂議案的提出任何對公司績效管理制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會提出制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委員會主席或委員。9.3修訂議案的受理1．不定期修訂提議的受理制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，人力資源部需要對提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告，制度修訂委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進(jìn)行修改。2．定期考評期間修訂提議的受理年度績效考核結(jié)束后的兩周內(nèi)，績效專員在各部門的配合下，負(fù)責(zé)廣泛收集公司員工對績效管理制度修訂的提議，由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；人力資源經(jīng)理將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定。9.4制度修訂流程在年度績效管理制度修訂會議上，人力資源部提出績效管理制度修訂的初步方案，參會人員進(jìn)行充分溝通和討論，并提出進(jìn)一步修訂的建議，人力資源部在匯總與會人員意見和建議的基礎(chǔ)上，調(diào)整初步方案，形成最后的方案，提交總經(jīng)理審批后生效?？冃Ч芾碇贫刃抻喠鞒虆⒁娏鞒虉D8。10．績效考核申訴10.1申訴條件在年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴。10.2申訴形式員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理。10.3申訴處理流程人力資源部經(jīng)理與申訴人核實后對其申訴報告進(jìn)行審核，出具處理意見。并根據(jù)具體情況，在請示總經(jīng)理的情況下，決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會。如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按年度績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考評結(jié)果即該員工年度考評成績。申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考核人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施。如果申訴人對評審會考評結(jié)果仍不滿意，可以向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，總經(jīng)理將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審。通過總經(jīng)理、績效考核人、員工跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績效考核成績。對于績效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由人力資源經(jīng)理和總經(jīng)理決定，對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理最終決定的評審意見為準(zhǔn)。申訴處理流程參見流程圖9。10.4申訴反饋人力資源部在申訴評審會完成后2天內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考評結(jié)果。11．附錄11.1公司年度績效考核合同（總經(jīng)理與董事會簽訂）________年三環(huán)中化化肥有限公司績效考核合同公司戰(zhàn)略目標(biāo)（中短期目標(biāo)）年度經(jīng)營目標(biāo)年度主要工作任務(wù)、工作重點(diǎn)和計劃績效指標(biāo)類別年度績效考核指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重財務(wù)指標(biāo)（定量的紙幣昂，經(jīng)營、費(fèi)用、產(chǎn)值等）1．％2．3．客戶指標(biāo)（內(nèi)部、外部客戶開發(fā)、服務(wù)指標(biāo)）1．％2．3．流程指標(biāo)（內(nèi)部流程建設(shè)、效率提升、管理改進(jìn)指標(biāo)）1．％2．3．學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)（學(xué)習(xí)、發(fā)展、下屬培養(yǎng)、內(nèi)部文化建設(shè)指標(biāo)）1．％2．3．獎金發(fā)放計劃：公司預(yù)計獎金發(fā)放額＝∑各部門預(yù)計獎金發(fā)放總額＝銷售部崗位工資總額×15％＋生產(chǎn)部和三個生產(chǎn)廠崗位工資總額×12％＋采購部、倉儲部、質(zhì)檢部和公務(wù)部崗位工資總額×10％＋財務(wù)部和行政部崗位工資總額×8％公司考核得分<80分或和公司核心指標(biāo)（財務(wù)指標(biāo)）沒有完成：取消獎金發(fā)放計劃考核得分＝80：考核得分率＝90％考核得分＝100：考核得分率＝110％獎金發(fā)放時間和比例第1季度第2季度第3季度第4季度％％％％總經(jīng)理簽字年月日董事長簽字年月日11.2部門年度績效考核合同（各部門經(jīng)理/負(fù)責(zé)人與總經(jīng)理簽訂）________年____________部（廠）績效考核合同公司年度經(jīng)營目標(biāo)部門年度主要工作任務(wù)、工作重點(diǎn)和計劃績效指標(biāo)類別年度績效考核指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重財務(wù)指標(biāo)（定量的紙幣昂，經(jīng)營、費(fèi)用、產(chǎn)值等）1．％2．3．客戶指標(biāo)（內(nèi)部、外部客戶開發(fā)、服務(wù)指標(biāo)）1．％2．3．流程指標(biāo)（內(nèi)部流程建設(shè)、效率提升、管理改進(jìn)指標(biāo)）1．％2．3．學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)（學(xué)習(xí)、發(fā)展、下屬培養(yǎng)、內(nèi)部文化建設(shè)指標(biāo)）1．％2．3．獎金發(fā)放計劃：部門實際獎金發(fā)放總額＝預(yù)計獎金發(fā)放總額×部門考核得分率×公司獎金發(fā)放率部門/公司考核得分<80分或者部門/公司核心指標(biāo)（財務(wù)指標(biāo)）沒有完成：取消獎金發(fā)放計劃考核得分＝80：考核得分率＝90％考核得分＝100：考核得分率＝110％部門預(yù)計獎金發(fā)放總額＝部門崗位工資總額×％公司獎金發(fā)放率＝公司獎金實際發(fā)放總額/公司獎金預(yù)計發(fā)放總額部門負(fù)責(zé)人簽字年月日總經(jīng)理簽字年月日附：各部門考核周期、獎金發(fā)放周期及比例部門考核周期獎金發(fā)放周期獎