當(dāng)前勞資糾紛問題剖析及處理方式

第第頁(yè)當(dāng)前勞資糾紛問題剖析及處理方式摘要：隨著經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入，我國(guó)建立起了以公有制為主體的多種經(jīng)濟(jì)形式和經(jīng)營(yíng)方式，隨著各種非公有制經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展，企業(yè)行為的多樣化和復(fù)雜化推動(dòng)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的騰飛，但是同時(shí)也造成各式各樣的勞資矛盾有愈演愈烈的趨勢(shì)。

關(guān)鍵詞：勞資糾紛；問題剖析

隨著經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入，我國(guó)建立起了以公有制為主體的多種經(jīng)濟(jì)形式和經(jīng)營(yíng)方式，隨著各種非公有制經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展，企業(yè)行為的多樣化和復(fù)雜化推動(dòng)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的騰飛，但是同時(shí)也造成各式各樣的勞資矛盾有愈演愈烈的趨勢(shì)。

一、勞資糾紛產(chǎn)生的原因

（一）企業(yè)利潤(rùn)驅(qū)使

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的作用下，用工單位為追求經(jīng)濟(jì)利益最大化，違反勞動(dòng)法律法規(guī)，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。引發(fā)勞資糾紛的主要原因在于：為牟求高額利潤(rùn)，竭力壓低人工成本，甚至故意違反勞動(dòng)法律法規(guī)，如不履行勞動(dòng)合同、隨意解雇職工、克扣或拖欠職工工資、不按規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)或欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等，侵害職工合法權(quán)益，導(dǎo)致勞資關(guān)系的失衡，致使勞資糾紛數(shù)量呈上升趨勢(shì)。加之，由于《勞動(dòng)法》及其相關(guān)法律法規(guī)的頒布實(shí)施和勞動(dòng)法制建設(shè)的不斷加強(qiáng)，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制不斷健全，勞動(dòng)者的法律意識(shí)逐步提高，懂得運(yùn)用法律武器維護(hù)自己的合法權(quán)益，這是導(dǎo)致勞資糾紛案件明顯上升的又一原因。

（二）管理制度不規(guī)范

企業(yè)管理水平不高，內(nèi)部規(guī)章制度不規(guī)范，用人單位忽視法律法規(guī)的規(guī)定，制定一些違反國(guó)家勞動(dòng)法律、法規(guī)、政策的管理制度，并付諸實(shí)施。缺乏良好的科學(xué)管理模式與方法，簡(jiǎn)單與粗暴的管理方法，引起員工的誤解與矛盾的對(duì)抗，導(dǎo)致勞資糾紛的形成。

（三）勞動(dòng)者申訴渠道不通暢及企業(yè)解決問題不及時(shí)

勞動(dòng)者出現(xiàn)不滿情緒時(shí)，企業(yè)沒有認(rèn)真對(duì)待或沒有較好的溝通和申訴渠道，對(duì)員工訴求任其發(fā)酵。即便有些管理人員聽取了勞動(dòng)者的意見，但不及時(shí)解決，采取一拖了之的方法，使得本可內(nèi)部協(xié)商、調(diào)解的矛盾沒能在萌芽狀態(tài)下解決。

（四）勞動(dòng)者對(duì)切身利益的維權(quán)

隨著新生代勞動(dòng)者文化層次的提高，導(dǎo)致勞動(dòng)者對(duì)自身權(quán)益的關(guān)注和維權(quán)意識(shí)的覺醒。涉及職工切身利益方面的問題。主要包括勞動(dòng)法律法規(guī)的執(zhí)行情況，集體合同、勞動(dòng)合同的簽訂和履行，職工提薪晉級(jí)、工資獎(jiǎng)金分配、獎(jiǎng)罰與福利，職工養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育等社會(huì)保障基金繳納情況，職工招聘，專業(yè)技術(shù)職稱的評(píng)聘，評(píng)優(yōu)選先的條件、數(shù)量和結(jié)果，安全生產(chǎn)和勞動(dòng)保護(hù)措施，職工培訓(xùn)計(jì)劃等。勞動(dòng)者權(quán)益受到侵害不能適時(shí)合理解決，是引發(fā)勞資糾紛的潛在原因。這種侵害主要涉及勞動(dòng)者的勞動(dòng)工資和勞動(dòng)條件。

（五）信息不對(duì)等

企業(yè)具有多渠道收集政策法規(guī)方面知識(shí)的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)十分清晰與明了企業(yè)現(xiàn)階段經(jīng)營(yíng)成果和長(zhǎng)期規(guī)劃，往往卻以商業(yè)秘密為由，不向勞動(dòng)者告知。造成了掌握信息處于優(yōu)勢(shì)的資方在勞資溝通中缺乏對(duì)員工的足夠重視，員工的合理訴求得不到接納；而掌握信息處于劣勢(shì)的勞方則在勞資溝通中缺乏安全感，加上往往缺乏一個(gè)統(tǒng)一的整體與資方進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，更加劇了對(duì)資方的不信任感。

（六）勞動(dòng)者濫用訴權(quán)、過度維權(quán)現(xiàn)象的產(chǎn)生

《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，把勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)提升到新的高度。勞動(dòng)者的訴訟成本基本為零，出現(xiàn)訴訟的隨意性，降低了法律的嚴(yán)肅性，造成過度訴訟。

（七）社會(huì)問題和矛盾的長(zhǎng)期積累，勞資糾紛成為矛盾的爆發(fā)點(diǎn)

二、勞動(dòng)糾紛的應(yīng)對(duì)

（一）政府行政處理能力

出現(xiàn)勞資糾紛，調(diào)解處理不及時(shí)或不當(dāng)，極易成為群體性事件。勞資糾紛中的勞動(dòng)者迫切希望引起社會(huì)關(guān)注他們的權(quán)益受損情況，吸引政府與民眾的注意，通過政府的公權(quán)力來解決問題。首先，政府應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變觀念，對(duì)勞資糾紛的性質(zhì)進(jìn)行判斷，不可認(rèn)為群體性糾紛就是破壞社會(huì)穩(wěn)定和安定團(tuán)結(jié)，不可將經(jīng)濟(jì)性勞資糾紛事件上升為政治事件。更不應(yīng)出于所謂維穩(wěn)目的，輕易出動(dòng)警力，懲罰組織者與領(lǐng)導(dǎo)者，強(qiáng)制驅(qū)散參與者，以免引起當(dāng)事者憤怒與不滿，使事態(tài)惡化失控，進(jìn)而演化成更大的事件。其次，政府部門不應(yīng)置于勞資糾紛的第一線，充當(dāng)不屬于自己的角色。讓勞動(dòng)者誤解成政府與企業(yè)是利益共同體，產(chǎn)生不信任感，轉(zhuǎn)移了矛盾的焦點(diǎn)。

（二）企業(yè)工會(huì)組織

從理論層面而言，工會(huì)是黨聯(lián)系廣大職工群眾的橋梁和紐帶度，其基本功能被定位為是政府從上到下政策理論的傳送帶，國(guó)家權(quán)力的延伸，體現(xiàn)國(guó)家管理功能。很遺憾目前企業(yè)的工會(huì)組織卻是處于依附地位。

（三）企業(yè)管理方面

無論是單一的勞資訴求還是群發(fā)性的勞資糾紛，都可能會(huì)給企業(yè)造成不可估量的巨大損失，包括經(jīng)濟(jì)損失、員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)、同行業(yè)的聲譽(yù)、所在地政府的認(rèn)可等，企業(yè)都不可輕視。在國(guó)家勞動(dòng)法律、法規(guī)的框架內(nèi)開展活動(dòng)，堅(jiān)持原則的同時(shí)，掌握必要的方法與技巧十分必要。第一，管理人員應(yīng)隨時(shí)關(guān)注勞動(dòng)者的心理動(dòng)向，改變粗放性管理模式，發(fā)揮班組基層管理人員的作用。應(yīng)以平等、公正的心態(tài)，認(rèn)真傾聽當(dāng)事者的意見與訴求，多說理少說法條，讓當(dāng)事者充分發(fā)泄自己的情緒。勞動(dòng)者往往因接待人員的態(tài)度，決定自己的訴求取向。第三，發(fā)生群發(fā)性勞動(dòng)糾紛時(shí)，由于勞動(dòng)者家庭背景、工作經(jīng)歷、學(xué)歷、年齡、崗位技能等差異，每個(gè)人的價(jià)值取向均不相同，應(yīng)對(duì)不同的人采取不同方法，區(qū)分解決，盡量不讓勞動(dòng)者形成小團(tuán)體或以鄉(xiāng)籍抱團(tuán)的現(xiàn)象出現(xiàn)。

總之，企業(yè)處在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)