薪酬激勵和績效管理培訓(xùn)課件

管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目薪酬激勵方案與績效管理方案匯報(bào)北京奧瑞金種子科技開發(fā)有限公司機(jī)密0薪酬激勵體系設(shè)計(jì)績效管理體系設(shè)計(jì)今日議程1其他激勵虛擬股權(quán)分紅福利效益獎金司齡工資崗位工資（固定部分+浮動部分）新的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)福利獎金固定工資目前結(jié)構(gòu)奧瑞金公司新的薪酬結(jié)構(gòu)崗位本身、地區(qū)、職業(yè)發(fā)展序列決定崗位工資浮動部分受考核結(jié)果影響與考核結(jié)果、公司整體效益掛鉤根據(jù)凈資產(chǎn)收益率和與崗位工資總額的比率提取董事會根據(jù)決算報(bào)告確定總額每年30元，從1997年12月起計(jì)算基本不變，加工和制種人員工作餐補(bǔ)助增加為10元。針對公司高層員工是企業(yè)文化建設(shè)的重要部分2浮動部分與績效考核結(jié)果掛鉤，按月發(fā)放固定部分根據(jù)崗位工資級別按月發(fā)放。崗位工資包括2個部分固定部分/浮動部分管理崗位：總監(jiān)級員工5:5；其他管理崗位6:4；普通員工：營銷代表與服務(wù)代表5:5；其他員工7:3。

比例確定原則崗位工資司齡工資效益獎金福利虛擬分紅其他激勵崗位工資分為固定部分和浮動部分，按月發(fā)放3崗位工資制定考慮因素：崗位差別，個人差別，地區(qū)差別，市場價(jià)格等等，并向高層管理人員、關(guān)鍵崗位傾斜崗位差別個人差別市場價(jià)格地區(qū)差別個人能力、經(jīng)驗(yàn)等的差別主要體現(xiàn)在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃上通過了解同行業(yè)、各地區(qū)勞動力市場價(jià)格，作為制定崗位工資的重要參考依據(jù)地區(qū)之間的差別在不同崗位之間不盡相同，建議如下：初級、部分中級管理崗位（M1—M6）考慮地區(qū)差別，中高層管理崗位不考慮地區(qū)差別技術(shù)崗位全部考慮地區(qū)差別通用類崗位全部考慮地區(qū)差別營銷、研發(fā)不考慮地區(qū)差別每個崗位之間價(jià)值不同，工資基準(zhǔn)不同崗位工資范圍公司正式員工，不包括外聘專家、臨時工、零工等。4崗位工資浮動政策：根據(jù)內(nèi)外部情況，董事會可以決定調(diào)整崗位工資工資普調(diào)關(guān)鍵崗位根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況，公司董事會有權(quán)對高層員工的薪酬做出上漲或降薪的決定，上漲或下調(diào)的比例由董事會確定。高層員工即參加公司虛擬分紅計(jì)劃的人員。根據(jù)國家公布的通貨膨脹率、各地區(qū)社會整體薪酬增加幅度等，公司可以每年整體向上普調(diào)所有員工的工資，上漲幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況、各地差異等因素董事會決定。5議價(jià)（談判）工資政策：為了招到某些特別人才，董事長/總裁可以根據(jù)實(shí)際情況制定議價(jià)工資目的實(shí)際操作在招聘職業(yè)經(jīng)理人、關(guān)鍵技術(shù)人員、關(guān)鍵管理人員時，需要董事長或總裁與應(yīng)聘人談判，協(xié)商工資；根據(jù)對招聘崗位的管理權(quán)限，董事長或總裁與應(yīng)聘者談判確定崗位工資；高管人員談判工資需要報(bào)董事會備案。為了公司能夠在保持整體工資框架的情況下，保持一定的靈活性，招到某些企業(yè)急需的、特定的專門人才設(shè)定議價(jià)工資政策。6工資設(shè)計(jì)3P原則市場部經(jīng)理服務(wù)代表職業(yè)發(fā)展序列注：以上為示意圖，不代表實(shí)際崗位營銷代表M8S8S87通用系列的崗位工資設(shè)計(jì)：11個等級，級差為10%-15%制定原則采用當(dāng)?shù)赝ㄓ脥徫坏母呶粩?shù)、中位數(shù)作為參考，結(jié)合奧瑞金的實(shí)際情況設(shè)定級差。崗位工資分為11個等級，其中5-6級為中間值，指該人員能夠完全滿足崗位需要的技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等；目前需要根據(jù)個人實(shí)際情況上下調(diào)整定級；考核時可以根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整薪酬。實(shí)際操作8不參與崗位工資的崗位不參與崗位工資制定的崗位包括長臨工和零工，如炊事員、保管員、門衛(wèi)或保安、清潔工等；這些崗位人員的工資采用固定工資制，保持目前工資水平；為了鼓勵這些崗位在公司長期工作，核發(fā)司齡工資和福利（具體規(guī)定見薪酬激勵制度）。年終發(fā)放雙月工資作為年終獎勵。9計(jì)算方法：所有員工（含長臨工、零工）加入奧瑞金公司工作滿一年后開始計(jì)算司齡工資。從1997年12月起，在奧瑞金公司工作每滿一年，司齡工資增加30元。發(fā)放方式：年初累加；按月發(fā)放。設(shè)立司齡工資的目的是鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)崗位工資司齡工資效益獎金福利虛擬分紅其他激勵10員工福利包括：節(jié)日賀禮、生日賀禮，結(jié)婚、分娩賀禮，喪葬撫慰金、特種崗位補(bǔ)助、社會保險(xiǎn)、人身意外傷害保險(xiǎn)、年度體檢等。建議保持現(xiàn)狀不變。

員工福利與現(xiàn)狀相比,建議調(diào)整工作餐補(bǔ)助崗位工資司齡工資效益獎金福利虛擬分紅其他激勵原有福利變動內(nèi)容工作餐補(bǔ)助：加工工作期間：10元/日制種工作期間：10元/日其他人員：6元/日11說明每個經(jīng)營年度結(jié)算、并在考核結(jié)束的一個月內(nèi)一次性發(fā)放；員工試用期內(nèi)無效益獎金；長臨工、零工等崗位無效益獎金。效益獎金作為年終獎金一次發(fā)放，由董事會根據(jù)上年盈利情況、按照一定比例提取績效考核系數(shù)對應(yīng)表年度考核等級SABCD績效考核系數(shù)130%115%100%50%0崗位工資司齡工資效益獎金福利虛擬分紅其他激勵提取條件與總額計(jì)算計(jì)算公式12虛擬分紅強(qiáng)調(diào)對高層員工的長期激勵參加對象：級別在T15、M9、S15、R10級以上（含）的員工。年度虛擬分紅：本年虛擬分紅所得現(xiàn)金＝上年止該員工的累積虛擬分紅資本金×本年決算凈資產(chǎn)收益率其中：虛擬分紅的資本金等于該員工當(dāng)年的效益獎金數(shù)額，逐年累加；決算凈資產(chǎn)收益率以當(dāng)年財(cái)務(wù)年終核算為準(zhǔn)。

說明凈資產(chǎn)收益率低于20%，則當(dāng)年暫停虛擬分紅、資本金不再累加，但已有虛擬分紅資本金不取消；虛擬分紅資本金逐年累積，但不能提取為現(xiàn)金，不能轉(zhuǎn)讓，并且沒有任何實(shí)際股東權(quán)利，也不實(shí)際擁有股份；員工降職、離職、待職或其它原因離開崗位時則不再參與虛擬分紅；每年虛擬分紅在下一年度分為12個月平均發(fā)放。崗位工資司齡工資效益獎金福利虛擬分紅其他激勵13其他獎勵作為公司文化建設(shè)的重要組成部分，采用物質(zhì)與精神鼓勵并重的做法獎勵名稱金種子獎創(chuàng)新獎五星服務(wù)獎特別貢獻(xiàn)獎獎勵分檔1313獎勵方式新品種銷售額的一定比例獎金1000—500元獎金1000元獎金5000—200元獎勵人數(shù)開發(fā)團(tuán)隊(duì)或個人6部門或個人6—10評獎單位董事長總裁董事長總裁合理化建議獎3獎金500—100元10總裁崗位工資司齡工資效益獎金福利虛擬分紅其他激勵14薪酬激勵體系設(shè)計(jì)績效管理體系設(shè)計(jì)今日議程15績效管理體系綜述目的考核方法評分方式考核的時間與頻率考核實(shí)施方式考核流程結(jié)果的使用方式保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，員工發(fā)展，利益分配評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)理以上人員：KPI考核+專門任務(wù)指標(biāo)考核科研部基層管理人員和所有非管理人員：專門任務(wù)指標(biāo)考核KPI指標(biāo)考核結(jié)果與專門任務(wù)考核結(jié)果經(jīng)加權(quán)平均得出最終考核結(jié)果，按考核結(jié)果將員工分為五個等級：卓越、優(yōu)秀、合格、較差、不勝任一年兩次考核，分為半年考核、年度考核上下級充分溝通與互動，通過計(jì)劃溝通，上下級制定工作計(jì)劃，在過程中實(shí)施控制與支持，考核期末進(jìn)行績效反饋與溝通員工自評，直接上級評價(jià)，跨級上級審核，人力資源部審核，董事長或總裁審批薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展序列晉升、培訓(xùn)16績效考核體系的設(shè)計(jì)出發(fā)點(diǎn)績效考核體系要能體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)與核心價(jià)值理念強(qiáng)調(diào)考核體系的實(shí)效和可操作性，不過于追求精細(xì)化，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計(jì)思路不以獎懲為考核目的，強(qiáng)調(diào)對員工的績效改進(jìn)和提升17績效考核適用對象全體正式員工公司總裁兼職、特約人員試用期員工半年考評期內(nèi)累計(jì)不到崗超過2個月的員工不參與本半年度考評年度考評期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評適用對象不適用對象18考核關(guān)系間接上級被考核者的直接上級被考核人員審核考核相關(guān)組織評價(jià)結(jié)果確認(rèn)相關(guān)組織評價(jià)申訴人力資源部起組織與協(xié)調(diào)作用指參與滿意度調(diào)查的部門或提供考核建議的部門19奧瑞金績效管理總體思路:分為經(jīng)理以上人員績效考核與個人績效考核，采用任務(wù)計(jì)劃溝通設(shè)定工作目標(biāo)的方式計(jì)劃溝通、目標(biāo)設(shè)定各總監(jiān)部門經(jīng)理科研部基層管理人員、所有普通員工KPI指標(biāo)考核專門任務(wù)指標(biāo)考核KPI（KeyPerformanceIndicator）即關(guān)鍵業(yè)績考評指標(biāo)制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合KPI針對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，以及占用大量工作時間的工作內(nèi)容專門任務(wù)考核針對KPI考核不能關(guān)注到的重要業(yè)務(wù)內(nèi)容；專門任務(wù)可以是臨時性、過程性或不易用KPI表示的、重要的工作,如學(xué)習(xí)、員工發(fā)展、創(chuàng)新等。專門任務(wù)指標(biāo)考核崗位職責(zé)為員工考核的出發(fā)點(diǎn)；通過上下級溝通，上級在每次考核周期給員工設(shè)定工作計(jì)劃、個人發(fā)展計(jì)劃等并設(shè)定指標(biāo)，對于指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核經(jīng)理20奧瑞金部分考核與被考核對象市場總監(jiān)營銷中心經(jīng)理/市場部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理/法務(wù)部經(jīng)理/行政部經(jīng)理/品管部經(jīng)理研發(fā)總監(jiān)/財(cái)務(wù)總監(jiān)生產(chǎn)中心經(jīng)理/產(chǎn)供部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理科研部經(jīng)理中心行政部經(jīng)理中心財(cái)務(wù)部經(jīng)理中心品管部經(jīng)理考核者滿意度調(diào)查提供者總裁董事長總裁

生產(chǎn)總監(jiān)市場總監(jiān)/生產(chǎn)總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)研發(fā)總監(jiān)營銷/生產(chǎn)中心經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理品管部經(jīng)理總部各部門，生產(chǎn)/營銷中心經(jīng)理總部各部門，生產(chǎn)/營銷中心經(jīng)理中心品管部、中心財(cái)務(wù)部生產(chǎn)/營銷中心經(jīng)理、中心行政部、中心品管部生產(chǎn)/營銷中心經(jīng)理、中心行政部、中心財(cái)務(wù)部21KPI指標(biāo)設(shè)定可以從三個方面考慮：財(cái)務(wù)類、客戶類、業(yè)務(wù)類財(cái)務(wù)類客戶類業(yè)務(wù)類KPI分類說明舉例盈利、增長和所創(chuàng)造的價(jià)值，可以用財(cái)務(wù)方法表現(xiàn)收入、利潤、費(fèi)用、投資回報(bào)率、銷售增長率等顧客如何評價(jià)我們，顧客關(guān)心什么；從為顧客提供有價(jià)值服務(wù)的角度出發(fā)，我們應(yīng)怎樣對待顧客內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量外部客戶滿意度，客戶投訴率等主要的對外工作結(jié)果；主要的對內(nèi)管理工作市場占有率品質(zhì)管理合同管理等22對于財(cái)務(wù)類指標(biāo)通過公司年度經(jīng)營目標(biāo)的分解形成，對于業(yè)務(wù)類、客戶類指標(biāo)通過公司年度工作計(jì)劃分解形成公司年度計(jì)劃公司利潤目標(biāo)公司凈資產(chǎn)預(yù)計(jì)公司銷售收入目標(biāo)公司預(yù)計(jì)總成本開支凈資產(chǎn)利潤率銷售利潤率地區(qū)1銷售收入預(yù)測分解-目標(biāo)組成和設(shè)定示意管理費(fèi)用科研費(fèi)用公司總部下級各部++財(cái)務(wù)費(fèi)用銷售費(fèi)用++地區(qū)2銷售收入預(yù)測生產(chǎn)成本+年度經(jīng)營目標(biāo)具體工作計(jì)劃23奧瑞金關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系總監(jiān)

市場總監(jiān) 生產(chǎn)總監(jiān) 研發(fā)總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)中心經(jīng)理

營銷中心經(jīng)理 生產(chǎn)中心經(jīng)理部門經(jīng)理 市場部經(jīng)理 產(chǎn)供部經(jīng)理 人力資源部經(jīng)理 法務(wù)部經(jīng)理 科研部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理行政部經(jīng)理品管部經(jīng)理銷售額生產(chǎn)成本銷售費(fèi)用管理費(fèi)用市場份額計(jì)劃制定準(zhǔn)確客戶滿意度內(nèi)部滿意度財(cái)務(wù)類業(yè)務(wù)類客戶類üüüüüüü質(zhì)量達(dá)標(biāo)üüüüüüü數(shù)量達(dá)標(biāo)üüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüü24對于每項(xiàng)考核內(nèi)容（KPI、專門任務(wù)）設(shè)定打分規(guī)則10分出色，該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。8分優(yōu)秀，該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。6分良好，該項(xiàng)工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。4分需改進(jìn)，該項(xiàng)工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。2分不良，該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。0分差，該項(xiàng)工作績效根本沒有達(dá)到正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距很大，由于主觀原因沒有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良影響。備注：在評價(jià)打分只能打0、2、4、6、8、10分。25考核結(jié)果處理:對每項(xiàng)考核內(nèi)容設(shè)定權(quán)重，加權(quán)計(jì)算，把得分結(jié)果P值分為五等，強(qiáng)制分布以全公司人員為基數(shù)，考核結(jié)果實(shí)施強(qiáng)制分布各級經(jīng)理在評價(jià)打分時應(yīng)該合理客觀，自覺控制比例人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)、結(jié)果整合后提交總裁總裁根據(jù)結(jié)果有權(quán)按強(qiáng)制分配比例調(diào)整考核結(jié)果考核結(jié)果是D級的員工需要隔級上級面談考核結(jié)果是S級、D級的員工需要總裁審定各級經(jīng)理在評價(jià)時，對于單項(xiàng)考核內(nèi)容打分在10分、2分、0分時需要具體事例說明；對于考核結(jié)果為S級、D級需要具體情況說明26績效考核結(jié)果分布原則上各類考核結(jié)果在員工總?cè)巳褐械姆植紴檎龖B(tài)分布考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工考核結(jié)果為中等的員工考核結(jié)果為不良的員工27考核結(jié)果使用：主要體現(xiàn)在薪酬、職業(yè)發(fā)展上薪酬調(diào)整職業(yè)發(fā)展對于連續(xù)三年年度績效考評達(dá)到B級的員工、年度績效考評連續(xù)兩年達(dá)到A級的員工或年度績效考評達(dá)到S級的員工應(yīng)在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級，并相應(yīng)調(diào)整薪酬并向上浮動年度績效考評等級為C級的員工建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗年度績效考評等級為D級或連續(xù)兩年年度績效考評等級為C級的員工應(yīng)被安排待崗，待崗期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)28考核周期：每年考核兩次(12月份和6月份），其中12月份為半年考核，6月份為年終考核半年考核考核時間：12月份的最后12個工作日考核結(jié)果使用：次年2月--7月年度考核考核時間是6月21日開始的20個工作日考核結(jié)果使用：8月-次年1月29部門經(jīng)理工作計(jì)劃/考核表舉例(市場總監(jiān)）30個人工作計(jì)劃/考核表舉例（駐點(diǎn)技術(shù)員）31滿意度調(diào)查表舉例32考核實(shí)施流程績效管理循環(huán)考核——績效評估績效面談績效審核結(jié)果使用——薪酬、獎金職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)、教育

……實(shí)施——計(jì)劃執(zhí)行任務(wù)指導(dǎo)任務(wù)變更崗位職責(zé)組織目標(biāo)計(jì)劃——目標(biāo)設(shè)定任務(wù)分解溝通確認(rèn)33公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)與年度計(jì)劃是考核指標(biāo)設(shè)定的出發(fā)點(diǎn)公司目標(biāo)確定計(jì)劃、溝通階段實(shí)施階段考核階段結(jié)果使用目的主要工作時間執(zhí)行者公司經(jīng)營目標(biāo)與年度經(jīng)營計(jì)劃確定并分解，是公司績效管理的出發(fā)點(diǎn)在公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上確定公司年度經(jīng)營目標(biāo)制定公司年度經(jīng)營與工作計(jì)劃每年3、4月份董事會、經(jīng)營發(fā)展委員會34計(jì)劃階段需要上下級通過面談溝通總結(jié)上個考核期，并設(shè)定下個考核周期的工作任務(wù)、目標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、考核權(quán)重等公司目標(biāo)確定計(jì)劃、溝通階段實(shí)施階段考核階段結(jié)果使用第一步第二步第三步第四步明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)提取考核目標(biāo)與任務(wù)，確定各項(xiàng)權(quán)重確定各項(xiàng)目標(biāo)與任務(wù)的衡量標(biāo)準(zhǔn)雙方確認(rèn)，填寫工作任務(wù)表上一個考核期的目標(biāo)完成情況回顧、個人總結(jié)（述職、自評）、上級總結(jié)與評分，雙方績效溝通第五步35計(jì)劃的原則——SMARTS=Specific

確切：清楚，具體，不含糊，直接并可以理解M=Measurable可測量：數(shù)量、質(zhì)量、時間、滿意度、財(cái)務(wù)指標(biāo)A=Accordant

達(dá)成一致：個人目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo) 之間要保持一致R=Realistic現(xiàn)實(shí)：在個人的控制和能力范圍之內(nèi)T=Timely

時限：必須在確定的時限內(nèi)完成36在考核期內(nèi)，被考核員工按照確定的計(jì)劃任務(wù)書開展工作，考核者實(shí)施監(jiān)督與指導(dǎo)公司目標(biāo)確定計(jì)劃、溝通階段實(shí)施階段考核階段結(jié)果使用任務(wù)執(zhí)行監(jiān)控與指導(dǎo)任務(wù)變更被考核員工按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。根據(jù)確認(rèn)的工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程。記錄重要的工作表現(xiàn)。原則上，任務(wù)調(diào)整和變更都應(yīng)當(dāng)以書面的形式記錄和備案。實(shí)際操作中，可以根據(jù)情況作相應(yīng)的調(diào)整。37考核階段則重在對績效的面對面溝通，強(qiáng)調(diào)績效改進(jìn)工作公司目標(biāo)確定計(jì)劃、溝通階段實(shí)施階段考核階段結(jié)果使用績效評估績效面談績效審核依據(jù)確定的工作計(jì)劃、任務(wù)、任務(wù)變更情況、實(shí)際工作產(chǎn)出結(jié)果和重要行為，進(jìn)行工作目標(biāo)的績效等級評估。根據(jù)考核結(jié)果，考核者與被考核者進(jìn)行面對面的溝通，確定績效評定的一致意見，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。被考核者的跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理績效評估過程中的爭議。38在考核期內(nèi)，被考核員工按照確定的計(jì)劃任務(wù)書開展工作，考核者實(shí)施監(jiān)督與指導(dǎo)公司目標(biāo)確定計(jì)劃、溝通階段實(shí)施階段考核階段結(jié)果使用薪酬調(diào)整員工晉升員工培訓(xùn)人員選拔……………………39考核體系提交文件績效考核制度總監(jiān)、各部門關(guān)鍵績效指標(biāo)相關(guān)用表滿意度調(diào)查表計(jì)劃/考核表申訴表……40需要避免的考核誤區(qū)最高決策者重視不足以人力資源部為績效考核主體過分追求量化模式關(guān)注考核分值甚于績效改善目標(biāo)的設(shè)定缺乏溝通各級管理層沒有足夠的授權(quán)過于精細(xì)化，追求絕對公平411.注意力持續(xù)時間短2.遺忘速度快3.目的性強(qiáng)4.自我意識強(qiáng)

成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)：如何上好一堂培訓(xùn)課42自愿參加非自愿參加合作、主動學(xué)習(xí)、意識強(qiáng)不合作、被動學(xué)習(xí)、意識弱注意：非自愿者可能是麻煩的制造者課堂的表現(xiàn)了解學(xué)員43非自愿參加不合作、被動學(xué)習(xí)、意識弱注意：非自愿者可能是麻煩的制造者對于非自愿參加學(xué)員，培訓(xùn)師應(yīng)該增加授課的趣味性，多讓他們發(fā)表自己的見解，增強(qiáng)與他們的溝通。了解學(xué)員44雙方熟識采取提高注意力的多種形式雙方陌生采取破冰游戲、搭建溝通氛圍熟悉程度了解學(xué)員45培訓(xùn)前的準(zhǔn)備課程設(shè)計(jì)場地布置物料準(zhǔn)備設(shè)備檢查自我準(zhǔn)備46培訓(xùn)前---課程設(shè)計(jì)把要說的寫下來：資料搜集動筆寫作演示文稿最后修改47資料搜集：互聯(lián)網(wǎng)研討會、演講圖書館企業(yè)內(nèi)部資料同事、親友報(bào)紙、雜志音像制品培訓(xùn)前---課程設(shè)計(jì)48動筆寫作：發(fā)散性思維法撰寫提綱制定時間表培訓(xùn)前---課程設(shè)計(jì)49發(fā)散性思維法：所謂發(fā)散性思維法，就是從同一來源的材料中探求不同答案，從不同的方面尋求答案的思維過程。他能讓人通過聯(lián)想，拓展思路，從不同的角度尋求解決問題的各種可能途徑。

答案一問題答案二答案……培訓(xùn)前---課程設(shè)計(jì)50撰寫提綱—列提綱的好處：為授課提供清晰的思路為資料的取舍提供依據(jù)時間分配的依據(jù)選擇培訓(xùn)方法、輔助工具的依據(jù)培訓(xùn)前---課程設(shè)計(jì)51撰寫提綱—如何撰寫提綱：方法一：利用發(fā)散性思維服務(wù)培訓(xùn)個人層面團(tuán)隊(duì)層面企業(yè)層面標(biāo)準(zhǔn)理念……培訓(xùn)前---課程設(shè)計(jì)52撰寫提綱—如何撰寫提綱：方法一：利用發(fā)散性思維培訓(xùn)主題論點(diǎn)一論點(diǎn)二論點(diǎn)三分論點(diǎn)一分論點(diǎn)二……培訓(xùn)前---課程設(shè)計(jì)53撰寫提綱—如何撰寫提綱：方法二：利用5W1H

WHO 誰

WHERE 哪里

WHY 為什么

WHAT 什么

WHEN 何時

HOW 怎樣培訓(xùn)前---課程設(shè)計(jì)54提綱的通用模式：一、引言（1）開場白（2）說明你的主題和目的（3）概括培訓(xùn)的內(nèi)容二、第一個要點(diǎn)（1）論點(diǎn)

A論據(jù)B論據(jù)（2）論點(diǎn)三、第二個要點(diǎn)（1）論點(diǎn)（2）論點(diǎn)四、第三個要點(diǎn)

……五、總結(jié)（1）重復(fù)你的要點(diǎn)（2）結(jié)束語培訓(xùn)前---課程設(shè)計(jì)55制定時間表：越缺乏講課經(jīng)驗(yàn)，你的時間表越要訂的詳細(xì)！培訓(xùn)前---課程設(shè)計(jì)56課題描述幾個部分：課題名稱課題的宗旨課題目標(biāo)培訓(xùn)對象培訓(xùn)人數(shù)培訓(xùn)持續(xù)時間與日程設(shè)施要求培訓(xùn)教師要求制定課程大綱——編排課程內(nèi)容57授課計(jì)劃：目標(biāo)內(nèi)容提綱教學(xué)方法時間分配必須的培訓(xùn)資源練習(xí)項(xiàng)目布置作業(yè)評價(jià)或考核方法制定課程大綱——編排課程內(nèi)容58內(nèi)容提綱編寫程序：確定達(dá)到目標(biāo)所必須的知識確定每項(xiàng)目標(biāo)的表現(xiàn)內(nèi)容或技能確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的態(tài)度要素依據(jù)知識技能態(tài)度三要素編排成合理順序制定課程大綱——編排課程內(nèi)容59制定課程大綱——選擇培訓(xùn)方法與技巧培訓(xùn)方法種類：講授與講演小組討論演示閱讀練習(xí)案例分析角色扮演現(xiàn)場參觀與學(xué)習(xí)考察60選擇培訓(xùn)方法的影響因素：培訓(xùn)目標(biāo)（知識、技能、態(tài)度）培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)講師（經(jīng)驗(yàn)、能力）學(xué)員（數(shù)量、經(jīng)驗(yàn)、能力水平）培訓(xùn)環(huán)境與資源限制（時間、經(jīng)費(fèi)）制定課程大綱——選擇培訓(xùn)方法與技巧61選用合適培訓(xùn)方法的程序：陳述培訓(xùn)目標(biāo)決定表現(xiàn)類型考慮學(xué)員特點(diǎn)列出所有合適的培訓(xùn)方法考慮實(shí)際情況縮減清單，作出決定制定課程大綱——選擇培訓(xùn)方法與技巧62編寫課程資料一、編寫課程大綱二、編寫講師手冊三、編寫練習(xí)手冊四、編寫學(xué)員手冊五、編寫演示文件六、設(shè)計(jì)評估內(nèi)容與評估方式63培訓(xùn)前---場地布置魚骨式馬蹄形課桌式會議式桌椅的擺放64

魚骨式講臺以學(xué)員為中心,互動性強(qiáng)容易形成小團(tuán)體培訓(xùn)前---場地布置65

課桌式講臺坐位角度比較統(tǒng)一

以講師為中心不利于小組討論與互動培訓(xùn)前---場地布置66

會議式講臺正式

以講師為中心氣氛嚴(yán)肅培訓(xùn)前---場地布置67合理安排桌椅擺放重要性

確保以學(xué)員為中心

確保培訓(xùn)效果達(dá)到最佳確保學(xué)員在培訓(xùn)過程中感覺舒適,集中精神培訓(xùn)前---場地布置68

簽到表學(xué)員手冊課程評估表白板紙計(jì)時器。。。。。。

培訓(xùn)所需書面資料課程所需練習(xí)紙以及培訓(xùn)道具

白板筆、鉛筆、橡皮培訓(xùn)小禮物樣品。。。。。。培訓(xùn)前---物料準(zhǔn)備69測試投影儀（清晰度，屏幕大小等）

空調(diào)的溫度視聽器材（DVD,音箱，光碟）茶點(diǎn)或其它

電腦調(diào)試（電腦接線，網(wǎng)線是否連接好）

室內(nèi)的燈光明暗度培訓(xùn)前---設(shè)備檢查

器架70培訓(xùn)前---自我準(zhǔn)備

熟悉培訓(xùn)內(nèi)容和流程形象-著裝/面貌/發(fā)型振作精神,消除緊張情緒71現(xiàn)場呈現(xiàn)技巧及其關(guān)鍵點(diǎn)72現(xiàn)場呈現(xiàn)的四大關(guān)鍵任務(wù)氣氛營造：平等溝通分享：互動點(diǎn)評剖析：價(jià)值改善指導(dǎo)：實(shí)踐73產(chǎn)生緊張情緒的原因

思想感覺

行為自尊？自信？74“怯場”測試心神不安不敢正視詞不達(dá)意盼望結(jié)束大腦空白心跳加速口干舌燥出虛汗手發(fā)抖兩腿發(fā)軟75正面應(yīng)對壓力的方法舒解分散76壓力轉(zhuǎn)換法壓力挑戰(zhàn)太大太不容易高度緊張動力機(jī)會更大更須努力聚精會神77登臺恐懼及其破解

怕丟面子怕講錯怕別人不接受怕場面無法控制78上場與下場空臺登場靜場起音上場從容不迫啟動注意專注全場享受掌聲再次致禮下場79影響訓(xùn)練效果的因素說什么怎么說何時說對誰說80有效導(dǎo)入及其注意事項(xiàng)謎語游戲問題數(shù)據(jù)場景引言故事概念觀點(diǎn)事件演示四種屏棄的開頭自夸式自殺式幼稚式庸俗式