【韶關(guān)尚時(shí)尚公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策】15000字

韶關(guān)尚時(shí)尚公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策目錄TOC\o"1-3"\h\u5650一、引言 111053（一）研究背景 127159（二）研究意義 118901二、激勵(lì)機(jī)制相關(guān)理論基礎(chǔ) 220375（一）激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)概念 282051.激勵(lì)的定義 2223772.激勵(lì)的對(duì)象 233993.激勵(lì)機(jī)制概念 254524.激勵(lì)機(jī)制的特征 32066（二）激勵(lì)的相關(guān)理論 3143851.行為主義激勵(lì)理論 3214282.綜合性激勵(lì)理論 428151三、韶關(guān)尚時(shí)尚龍舌蘭酒公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀問(wèn)卷分析 418299（一）韶關(guān)尚時(shí)尚龍舌蘭酒公司簡(jiǎn)介 413818（二）韶關(guān)尚時(shí)尚龍舌蘭酒公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀 5239451.薪酬激勵(lì) 584832.培訓(xùn)激勵(lì) 5115723.福利激勵(lì) 613139（三）韶關(guān)尚時(shí)尚龍舌蘭酒公司激勵(lì)問(wèn)卷調(diào)查 6218061.薪酬激勵(lì)滿意度 6310802.考核激勵(lì)效果 7153693.晉升渠道通暢度 7164294.文化激勵(lì)情況 8476四、韶關(guān)尚時(shí)尚龍舌蘭酒公司員工激勵(lì)存在的主要問(wèn)題及原因分析 831724（一）企業(yè)員工激勵(lì)存在的主要問(wèn)題 851401.薪酬福利制度存在差異化 8116522.績(jī)效考核機(jī)制不完善 973433.薪酬的設(shè)計(jì)缺乏員工成長(zhǎng)上的激勵(lì) 9146344.較低的薪酬激勵(lì)漲幅對(duì)員工的吸引太低 104215（二）企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題存在的原因分析 1010901.薪酬福利制度不健全 10317402.績(jī)效考核機(jī)制不完善 1068983.公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認(rèn)知 11279854.缺乏因人制宜的激勵(lì)機(jī)制 1125440五、韶關(guān)尚時(shí)尚龍舌蘭酒公司員工激勵(lì)問(wèn)題的對(duì)策 122276（一）建立彈性的薪酬福利體系 1221425（二）建立健全的績(jī)效考核機(jī)制 142538（三）強(qiáng)化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認(rèn)知 152382（四）完善分層分類的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系 1513097（五）完善企業(yè)文化激勵(lì)體系 1621235（六）工作環(huán)境的激勵(lì)作用 176961六、結(jié)論 183221參考文獻(xiàn) 19一、引言（一）研究背景現(xiàn)代社會(huì)，機(jī)會(huì)對(duì)于每一個(gè)企業(yè)都是平等的，但是也使得公司的生存變得尤為艱難，世界經(jīng)濟(jì)的聯(lián)系日益密切和雙高人才的增多不僅為公司的發(fā)展提供助力，也加劇了公司之間的優(yōu)勝劣汰，國(guó)內(nèi)各企業(yè)的生存和發(fā)展面臨著巨大的挑戰(zhàn)。優(yōu)秀的人才資本不只成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要砝碼，更成為企業(yè)發(fā)展的重要一環(huán)。招聘到優(yōu)秀的人才成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重點(diǎn)，人才資源成為公司立足的核心競(jìng)爭(zhēng)力，怎樣更好的招兵買(mǎi)馬并最大限度的發(fā)揮人才的機(jī)動(dòng)性是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理需要重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題(李明陽(yáng),王小雪,2022)。在中國(guó)社會(huì)的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的問(wèn)題已經(jīng)得到了全社會(huì)的高度重視，優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪進(jìn)入白熱化階段，企業(yè)如何利用公司優(yōu)勢(shì)招聘到優(yōu)秀職工成為企業(yè)關(guān)注的核心問(wèn)題，薪酬管理體系中存在的問(wèn)題已然成為企業(yè)生存、發(fā)展的壁壘(張晨輝,劉佳琳,陳宇,2021)。企業(yè)戰(zhàn)略的選擇、文化的凝聚離不開(kāi)薪酬管理，薪酬指的不只是勞動(dòng)者勤奮、努力工作的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，它還是一套將企業(yè)的宏觀規(guī)劃與文化理念落實(shí)到具體行動(dòng)的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)以及明確員工賞罰制度的流程(楊曉婷,黃瑞祥,2021)。薪酬管理體系的完善減少企業(yè)員工的離職率，有利于引進(jìn)優(yōu)秀且高質(zhì)量的人才，化解企業(yè)內(nèi)部的沖突，加強(qiáng)公司職員的內(nèi)部團(tuán)結(jié)，全面提升工作人員的業(yè)務(wù)水平，從而促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展，建立健全企業(yè)的發(fā)展機(jī)制。但從目前的研究來(lái)看，公司的薪酬管理體系都是不完善的，甚至存在顯而易見(jiàn)的漏洞(周雅靜,吳鵬飛,趙欣,2020)。所以，這就要求企業(yè)對(duì)本公司的薪酬管理體系在進(jìn)行診斷，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、聯(lián)系實(shí)際的基礎(chǔ)上，對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行優(yōu)化，將有利于企業(yè)的發(fā)展最大化。（二）研究意義(1)薪酬管理體系的優(yōu)化有助于完善企業(yè)的上通下達(dá)制度，讓工作人員明白如何做好相關(guān)工作，詳細(xì)制定工作目標(biāo)，在推動(dòng)個(gè)人發(fā)展的同時(shí)推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(2)薪酬管理體系的優(yōu)化有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)制度的順利開(kāi)展、用盡可能小的支付成本獲得最大的經(jīng)濟(jì)回報(bào)、增強(qiáng)員工工作的信心。提高企業(yè)整體的工作效率，以薪酬來(lái)鼓勵(lì)員工，將員工奮斗目標(biāo)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針進(jìn)行捆綁，以便于提高企業(yè)的整體發(fā)展水平。更重要的是，為同行業(yè)薪酬管理體系的優(yōu)化提供一套完整的方案。(3)薪酬管理體系的優(yōu)化有助于企業(yè)應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的各種變化，這種變化包括市場(chǎng)供需、競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)、政府相關(guān)政策的優(yōu)化改進(jìn)，都對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理提出了更高的要求，也對(duì)企業(yè)的薪酬管理有很大影響，因此，企業(yè)的薪酬管理的總體策略是處在機(jī)動(dòng)變化的一個(gè)狀態(tài)(孫憶雨,鄭俊杰,2021)。二、激勵(lì)機(jī)制相關(guān)理論基礎(chǔ)激勵(lì)是指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。管理學(xué)中的激勵(lì)是指利用多種有效的方法來(lái)促進(jìn)員工工作動(dòng)機(jī)的激發(fā)，使其可以更努力地完成組織下派的任務(wù)，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)機(jī)制是組織通過(guò)多種激勵(lì)手段的應(yīng)用，來(lái)建立一套相對(duì)規(guī)范化和固定化的、促進(jìn)企業(yè)員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一個(gè)系統(tǒng)。要想確保激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行，就需要加強(qiáng)激勵(lì)主體與激勵(lì)客體之間互動(dòng)(馮美琳,朱昊天,馬韻,2020)。其中，激勵(lì)的手段有薪酬激勵(lì)、績(jī)效考評(píng)激勵(lì)、職務(wù)職稱晉升激勵(lì)、文化激勵(lì)等幾種，每一種激勵(lì)手段都可以影響到員工的工作積極性，如果發(fā)揮好這些激勵(lì)手段的作用，就可以促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（一）激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)概念1.激勵(lì)的定義激勵(lì)這一概念可以追溯心理學(xué)，是心理學(xué)中的一個(gè)界定。隨著管理學(xué)科的需求，將激勵(lì)作為研究對(duì)象的研究?jī)?nèi)容已廣泛應(yīng)用于管理科學(xué)，組織行為科學(xué)和人力資源科學(xué)等核心領(lǐng)域。在管理學(xué)上激勵(lì)的定義是指通過(guò)所有有效的方式和方法充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，以激發(fā)他們的工作動(dòng)力并最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。組織行為動(dòng)機(jī)的定義由美國(guó)的斯蒂芬·羅賓斯教授提出(彭浩然,謝夢(mèng)菲,2019)。羅賓斯教授將動(dòng)機(jī)定義為一個(gè)過(guò)程，它呈現(xiàn)了個(gè)人為努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出。原始激勵(lì)理論包括激勵(lì)理論體系、期望激勵(lì)理論體系和公平激勵(lì)理論體系，其中內(nèi)容激勵(lì)制度包含馬斯洛需求層次理論和雙因素激勵(lì)理論。在這一點(diǎn)上，需求層次理論將人的需要?dú)w納為5種類型，一種是生理需求，另一種是安全需求，第三種是社會(huì)需求，第四種是需求量，第五種是自我滿足需求(胡宸翔,潘雪瑩,林翔,2022)。2.激勵(lì)的對(duì)象從激勵(lì)的定義來(lái)看，激勵(lì)適用于不同的欲望，需求，動(dòng)機(jī)，希望和其他類似的動(dòng)機(jī)力量要求。因此，激勵(lì)目標(biāo)主要是人，更確切地說(shuō)，激勵(lì)目標(biāo)是組織的范圍雇員或領(lǐng)導(dǎo)者。3.激勵(lì)機(jī)制概念激勵(lì)是激發(fā)鼓勵(lì)的意思，促使個(gè)體做出某種行為。在企業(yè)管理中,是指組織通過(guò)研究和設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的管控措施,來(lái)充分調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性,激發(fā)員工的勞動(dòng)力和職業(yè)潛能,促進(jìn)員工努力完成自己所要求的組織目標(biāo)(袁文萱,林澤,2019)。企業(yè)之所以能夠可以通過(guò)這種激勵(lì)手段,促使他們產(chǎn)生特定的需求和行為,主要原因是由于他們對(duì)員工的需求沒(méi)有得到充分滿足,企業(yè)可以通過(guò)這種方式來(lái)滿足他們的需求,引導(dǎo)他們?nèi)プ龀鎏囟ǖ挠兄趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為(鐘婷婷,徐晨光,高斯宇,2022)。激勵(lì)機(jī)制指的是企業(yè)在發(fā)展目標(biāo)和外部人才競(jìng)爭(zhēng)的雙重要求下，采用特定的管理方法，在激勵(lì)員工的過(guò)程中形成的相互銜接、相互聯(lián)系的政策、制度和方法，以促使員工對(duì)企業(yè)和工作的承諾最大化的過(guò)程(郭佳玲,方旭東,2019)。激勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)主體系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)、模式、關(guān)系和演化規(guī)律的總和，它利用各種激勵(lì)手段使其在組織系統(tǒng)中規(guī)范化和相對(duì)固定化，并與激勵(lì)對(duì)象相互作用和制約。4.激勵(lì)機(jī)制的特征公平性。公司的發(fā)展最重要的就是公平性，公司的公平性不僅關(guān)系到公司員工對(duì)于公司的認(rèn)識(shí)，更關(guān)系到公司員工對(duì)于公司的滿意程度。對(duì)于激勵(lì)機(jī)制而言，其中最重要的就是堅(jiān)持公平公正，對(duì)于公司的所有員工，從上到下都應(yīng)該保持公平公正的原則，建立科學(xué)合理的建立機(jī)制(曾靜雅,石雨涵,姜博,2022)。針對(duì)性。建立機(jī)制不僅僅需要擁有一定的公平性，給員工一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，更需要有一定的針對(duì)性，針對(duì)所有努力的員工都應(yīng)該給與相應(yīng)的支持和鼓勵(lì)，保證激勵(lì)政策能夠起到良好的激勵(lì)效果。及時(shí)性。針對(duì)員工的表現(xiàn)應(yīng)該保持一定的及時(shí)性，對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí)，及時(shí)處理相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)成果(蔡佳琪,余欣宇,2021)。激勵(lì)機(jī)制的及時(shí)，不僅僅為了將激勵(lì)政策落實(shí)到實(shí)際的建設(shè)當(dāng)中，更重要的是將立即的相應(yīng)方針，安置在科學(xué)合理的位置，保證激勵(lì)的有效性。一致性。激勵(lì)對(duì)于員工是一種刺激，是為了更好的提高員工表現(xiàn)的積極性，因此對(duì)于員工的建立和激勵(lì)，應(yīng)該符合一致性的原則，做到實(shí)事求是，針對(duì)相應(yīng)的建立，做出最一致的激勵(lì)。激勵(lì)機(jī)制不能與表達(dá)不符，怎么激勵(lì)就應(yīng)該激勵(lì)落實(shí)(汪子軒,何雅,2022)。（二）激勵(lì)的相關(guān)理論1.行為主義激勵(lì)理論行為主義學(xué)習(xí)理論可以提煉為“刺激一反應(yīng)一強(qiáng)化”理論。行為主義學(xué)習(xí)理論中,每一個(gè)企業(yè)員工不是單獨(dú)存在的,每一個(gè)企業(yè)員工與其他事物存在著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。每名員工只有在集體的學(xué)習(xí)刺激中,才能夠獲得合適的學(xué)習(xí)動(dòng)力,全面的學(xué)習(xí)知識(shí),完整的理論體系(洪澤宇,董一鳴,葉秀娟,2019)。行為主義學(xué)習(xí)理論在不斷的實(shí)踐中走向了不同的方面:一是強(qiáng)化學(xué)習(xí)理論。在這種行為主義理論之中,需要對(duì)組織活動(dòng)進(jìn)行判斷。組織要達(dá)成某個(gè)目標(biāo),需要員工不斷努力。但在達(dá)到行動(dòng)目的的過(guò)程中,其中一部分活動(dòng)不一定正確的,需要判斷正確的那一部分活動(dòng)并進(jìn)行加強(qiáng),形成一定的工作制度和行為規(guī)范,這樣才能更有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二是社會(huì)學(xué)習(xí)理論。在這種社會(huì)學(xué)習(xí)理論之中,每一個(gè)員工都是老師又都是學(xué)生。在學(xué)習(xí)的過(guò)程之中,并不是獨(dú)立地進(jìn)行的學(xué)習(xí),而是每一個(gè)人在學(xué)習(xí)的過(guò)程中時(shí)刻關(guān)注其他人的學(xué)習(xí)效果(許卓然,雷芳華,2022)。在這套理論中,因?yàn)閷W(xué)習(xí)之中每個(gè)人都受到他人學(xué)習(xí)的思路影響,因此才能夠營(yíng)造共同的學(xué)習(xí)良好氛圍。2.綜合性激勵(lì)理論綜合激勵(lì)理論，把激勵(lì)過(guò)程看成外部刺激、個(gè)體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)、行為結(jié)果相互作用的統(tǒng)一過(guò)程的理論。由美國(guó)行為學(xué)家勞勒（EdwardE.Lawler）和波特（LymanW.Porter）于1968年提出。該理論認(rèn)為，先有績(jī)效才能獲得滿足，獎(jiǎng)勵(lì)以績(jī)效為前提，人們對(duì)績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的滿足程度反過(guò)來(lái)又影響以后的激勵(lì)價(jià)值。人們對(duì)某一工作的努力程度，是由完成該工作時(shí)所獲得的激勵(lì)價(jià)值和個(gè)人感到做出努力后可能獲得獎(jiǎng)勵(lì)的期望概率所決定的(蔣文杰,崔俊楠,2021)。同時(shí)，人們活動(dòng)的結(jié)果既依賴于個(gè)人的努力程度，也依賴于個(gè)體的品質(zhì)、能力以及個(gè)體對(duì)自己工作作用的知覺(jué)。該理論還指出，對(duì)工作的滿足依賴于所獲得的激勵(lì)同期望結(jié)果的一致性。如果激勵(lì)等于或者大于期望所獲得的結(jié)果，那么個(gè)體便會(huì)感到滿足。如果激勵(lì)與工作結(jié)果之間的聯(lián)系減弱，那么人們就會(huì)喪失信心。三、韶關(guān)尚時(shí)尚龍舌蘭酒公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀問(wèn)卷分析（一）韶關(guān)尚時(shí)尚龍舌蘭酒公司簡(jiǎn)介韶關(guān)尚時(shí)尚龍舌蘭酒公司是我國(guó)龍舌蘭酒行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕龍舌蘭酒領(lǐng)域多年，韶關(guān)尚時(shí)尚龍舌蘭酒在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家龍舌蘭酒企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤(rùn)排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)龍舌蘭酒企業(yè)500強(qiáng)”。韶關(guān)尚時(shí)尚龍舌蘭酒的發(fā)展是我國(guó)龍舌蘭酒企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)龍舌蘭酒企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來(lái)”的企業(yè)精神，堅(jiān)持“以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以客戶為中心”的經(jīng)營(yíng)理念，擁有一批高素質(zhì)的管理人才和高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍，吸收新創(chuàng)意，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)口，全方位的服務(wù)跟蹤，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于龍舌蘭酒市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于龍舌蘭酒行業(yè)前沿，引領(lǐng)龍舌蘭酒行業(yè)的發(fā)展。（二）韶關(guān)尚時(shí)尚龍舌蘭酒公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀1.薪酬激勵(lì)獎(jiǎng)金激勵(lì)是韶關(guān)尚時(shí)尚龍舌蘭酒公司使用最多的物質(zhì)激勵(lì)方式，韶關(guān)尚時(shí)尚龍舌蘭酒公司的獎(jiǎng)金制度都是參照事業(yè)單位標(biāo)準(zhǔn)制定，基層員工的獎(jiǎng)金數(shù)額都按照其職級(jí)確定，每年韶關(guān)尚時(shí)尚龍舌蘭酒公司會(huì)預(yù)算一部分資金來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)基層員工，主要有特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀先鋒獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)每年評(píng)一次，每次人數(shù)不限，主要針對(duì)在韶關(guān)尚時(shí)尚龍舌蘭酒公司管理過(guò)程中提出有利于韶關(guān)尚時(shí)尚龍舌蘭酒公司提高管理效率、降低管理成本的新管理辦法和手段，或在開(kāi)采過(guò)程中開(kāi)發(fā)有利于降低生產(chǎn)成本、節(jié)約生產(chǎn)資源、提高安全生產(chǎn)率的技術(shù)和流程的基層員工(李明陽(yáng),王小雪,2021)；優(yōu)秀先鋒獎(jiǎng)，每季度評(píng)一次，每次每個(gè)部門(mén)1人，主要是針對(duì)品德端正、愛(ài)崗敬業(yè)、能吃苦耐勞、有主人翁精神、有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)且能較好的完成工作任務(wù)的基層員工；安全獎(jiǎng)每月評(píng)一次，人數(shù)不限，獎(jiǎng)金根據(jù)個(gè)人崗位職級(jí)來(lái)制定，主要是針對(duì)在全公司安全生產(chǎn)工作中做出貢獻(xiàn)的基層員工。2.培訓(xùn)激勵(lì)韶關(guān)尚時(shí)尚公司當(dāng)前主要有三種員工培訓(xùn)方式：一是針對(duì)新進(jìn)員工的員工上崗培訓(xùn)，二是企業(yè)內(nèi)部員工在崗培訓(xùn)，三是員工外出考察學(xué)習(xí)培訓(xùn)。新進(jìn)員工的上崗培訓(xùn)對(duì)新員進(jìn)行公司基本情況、基本目標(biāo)、公司文化、公司的相關(guān)規(guī)章制度以及員工的工作業(yè)務(wù)流程、業(yè)務(wù)能力等的培訓(xùn)，旨在幫助新員工快速熟悉公司基本情況、所在部門(mén)情況以及公司文化、公司章程制度，盡快適應(yīng)工作環(huán)境，學(xué)習(xí)并熟悉掌握工作業(yè)務(wù)流程，快速進(jìn)入角色(張晨輝,劉佳琳,陳宇,2020)。韶關(guān)尚時(shí)尚公司內(nèi)部員工的在崗培訓(xùn)只針對(duì)在職員工工作技能、業(yè)務(wù)技術(shù)水平、專業(yè)技能的綜合培訓(xùn)，通過(guò)有經(jīng)驗(yàn)員工、優(yōu)秀員工以及外聘教授、行業(yè)專家的系統(tǒng)培訓(xùn)，旨在提升員工個(gè)人的綜合素質(zhì)以及工作能力，了解所在行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。韶關(guān)尚時(shí)尚公司的外出考察學(xué)習(xí)培訓(xùn)主要針對(duì)管理人員以及部門(mén)骨干、技術(shù)崗位人員研發(fā)人員進(jìn)行的培訓(xùn)，通過(guò)名校進(jìn)修、參加行業(yè)峰會(huì)、講座、實(shí)地參觀考察優(yōu)秀企業(yè)等方式展開(kāi)。另外，韶關(guān)尚時(shí)尚公司當(dāng)前的晉升渠道主要包括專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘以及行政管理職位晉升兩種。專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘主要針對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)、項(xiàng)目從業(yè)經(jīng)歷等情況予以評(píng)估，由低到高包含初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三個(gè)等級(jí)，逐級(jí)晉升(楊曉婷,黃瑞祥,2020)。韶關(guān)尚時(shí)尚公司的行政管理職位晉升是針對(duì)員工現(xiàn)有的行政職務(wù)提供晉升空間，由低到高包含科員、科室主任、部門(mén)助理、部門(mén)主管、業(yè)務(wù)副總逐級(jí)晉升。員工晉升最終由人力資源部部門(mén)主管以及負(fù)責(zé)員工所在部門(mén)的業(yè)務(wù)副總綜合評(píng)估決定。3.福利激勵(lì)與大多數(shù)公司一樣，韶關(guān)尚時(shí)尚公司也是采用的雙休制度，包括節(jié)日也都是休息的；但與一般公司不同的是企業(yè)采取的是早九晚五的方式。正常的節(jié)假日福利和待遇該公司都有。工作人員有比較豐厚的福利待遇，不僅包括傳統(tǒng)的五險(xiǎn)一金，還有一些補(bǔ)充醫(yī)療包括以及年金等福利(周雅靜,吳鵬飛,趙欣,2019)。此外，韶關(guān)尚時(shí)尚公司還為工作人員發(fā)放高溫補(bǔ)貼、吃住行補(bǔ)助以及體檢等各種民生福利作為其他福利，這些福利的出現(xiàn)都是企業(yè)對(duì)薪酬鼓勵(lì)進(jìn)行改革取得的成效。福利待遇的發(fā)放同月度獎(jiǎng)金等等有相同的性質(zhì)，都要綜合的經(jīng)營(yíng)狀況確定。（三）韶關(guān)尚時(shí)尚龍舌蘭酒公司激勵(lì)問(wèn)卷調(diào)查為了更準(zhǔn)確的了解韶關(guān)尚時(shí)尚公司現(xiàn)有的員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)況和公司員工對(duì)現(xiàn)存的激勵(lì)機(jī)制的整體滿意度，本文從工資薪酬、工作考核、升職空間、培訓(xùn)學(xué)習(xí)以及企業(yè)精神這五方面設(shè)計(jì)了對(duì)韶關(guān)尚時(shí)尚公司職工的問(wèn)卷調(diào)查表

。共發(fā)放問(wèn)卷136份，收回問(wèn)卷136份，其中有效問(wèn)卷130份，無(wú)效問(wèn)卷6份。此次調(diào)查采用發(fā)放問(wèn)卷、利用圖書(shū)館資源和網(wǎng)絡(luò)資源查閱書(shū)籍報(bào)刊的方法進(jìn)行調(diào)研。其中問(wèn)卷發(fā)放進(jìn)行調(diào)查為主要方式。調(diào)查內(nèi)容主要涉及能夠了解韶關(guān)尚時(shí)尚公司員工激勵(lì)的現(xiàn)狀，以及韶關(guān)尚時(shí)尚公司員工期望的激勵(lì)方式。1.薪酬激勵(lì)滿意度圖1薪酬激勵(lì)滿意度員工調(diào)查顯示，大多數(shù)韶關(guān)尚時(shí)尚公司員工對(duì)自己目前的薪酬福利不滿意，51%的員工對(duì)目前的薪酬福利不滿意，7%的員工非常不滿意，28%的員工相對(duì)滿意，只有5%的員工表示非常滿意，說(shuō)明韶關(guān)尚時(shí)尚公司在薪酬激勵(lì)方面沒(méi)有起到很好的作用，員工的積極性并沒(méi)有受到啟發(fā)。這些員工通常在公司工作時(shí)間較短，是韶關(guān)尚時(shí)尚公司培養(yǎng)的主要人才。然而，由于受水平和職位的制約，薪酬福利都比較低，自我預(yù)期之間存在較大的差距，致使對(duì)薪酬福利普遍不滿意。這些對(duì)韶關(guān)尚時(shí)尚公司新員工薪酬激勵(lì)不足的類型，容易使新員工辭職跳槽，不利于人才團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定發(fā)展和人才的儲(chǔ)備體系，對(duì)公司的未來(lái)發(fā)展有顯著的制約作用。2.考核激勵(lì)效果圖2考核激勵(lì)效果從圖中可以看出，韶關(guān)尚時(shí)尚公司的員工不太認(rèn)可公司的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，35％的員工表示效果一般，還有32％的員工認(rèn)為效果較差，僅有11％的員工認(rèn)為考核激勵(lì)效果很好，由此反映出公司的考核激勵(lì)沒(méi)有達(dá)到理想的成效，根本原因是考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不夠規(guī)范合理。存在巨大的模糊空間，無(wú)法精細(xì)化評(píng)判，導(dǎo)致評(píng)選的結(jié)果難以服眾。這種方法并不太適合韶關(guān)尚時(shí)尚公司員工的個(gè)人情況，相反，對(duì)于一些努力工作但沒(méi)有得到正確評(píng)價(jià)的員工來(lái)說(shuō)是不負(fù)責(zé)任的，挫傷了他們的積極性。3.晉升渠道通暢度圖3晉升渠道通暢度從圖3-3可以看出，將近一半以上的員工認(rèn)為韶關(guān)尚時(shí)尚公司的晉升通道并不順暢，占53％，還有20％的員工表示完全不通暢，他們認(rèn)為他們未來(lái)的職業(yè)發(fā)展更加困難，個(gè)人發(fā)展的空間很少。只有2%的韶關(guān)尚時(shí)尚公司員工認(rèn)為這是小菜一碟，對(duì)于一些被提升的同事來(lái)說(shuō)，很多員工并沒(méi)有完全了解為什么其他人可以被提升，如果員工不了解原因，必然會(huì)導(dǎo)致他們的工作動(dòng)力減弱，由此致使晉升激勵(lì)的效果基本上蕩然無(wú)存。4.文化激勵(lì)情況從圖中可以看出，韶關(guān)尚時(shí)尚公司的大部分員工對(duì)公司的價(jià)值觀并不清楚，47％的員工反映公司對(duì)企業(yè)文化不夠重視，另有25％的員工表示重視程度一般，這反映出公司的企業(yè)文化建設(shè)比較無(wú)力，韶關(guān)尚時(shí)尚公司的文化激勵(lì)已成為企業(yè)員工激勵(lì)的一個(gè)弊端。公司長(zhǎng)期以來(lái)沒(méi)有重視企業(yè)文化建設(shè)，韶關(guān)尚時(shí)尚企業(yè)文化建設(shè)往往流于形式，缺乏對(duì)企業(yè)文化的深刻理解，它通常只是一個(gè)沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)的對(duì)話，這種高層的不負(fù)責(zé)任行為，導(dǎo)致從上到下忽略企業(yè)精神文化，無(wú)法在公司內(nèi)部形成真正的共同價(jià)值。圖4企業(yè)文化重視程度四、韶關(guān)尚時(shí)尚龍舌蘭酒公司員工激勵(lì)存在的主要問(wèn)題及原因分析（一）企業(yè)員工激勵(lì)存在的主要問(wèn)題1.薪酬福利制度存在差異化韶關(guān)尚時(shí)尚公司的薪酬和福利的發(fā)放時(shí)根據(jù)員工的崗位和級(jí)別來(lái)發(fā)放，在這種機(jī)制下，韶關(guān)尚時(shí)尚公司有很多專研于技術(shù)的員工，他們可能不是領(lǐng)導(dǎo)，但是他們?cè)诠旧a(chǎn)經(jīng)營(yíng)中起到了很關(guān)鍵的作用，他們的技術(shù)能力能給整個(gè)公司帶來(lái)很大的經(jīng)濟(jì)效益，可是當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)自己的工作回報(bào)沒(méi)有別人因?yàn)槁毼粫x升而得到的回報(bào)高時(shí)，心中會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，該韶關(guān)尚時(shí)尚公司在薪酬福利制度的設(shè)置上只考慮了行政級(jí)別上的晉升而忽視了技術(shù)級(jí)別上的晉升，相應(yīng)的薪酬水平也沒(méi)有進(jìn)行必要的調(diào)整，導(dǎo)致了員工的不公平感，也無(wú)法客觀的反應(yīng)員工的崗位價(jià)值。2.績(jī)效考核機(jī)制不完善績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不全面，韶關(guān)尚時(shí)尚公司每年的績(jī)效考核目標(biāo)由機(jī)關(guān)總部統(tǒng)一制定，績(jī)效目標(biāo)僅僅只針對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位和銷售部門(mén)來(lái)進(jìn)行，并沒(méi)有關(guān)鍵的績(jī)效考核指標(biāo)，沒(méi)有將績(jī)效目標(biāo)分階段分部門(mén)地分?jǐn)偟矫课粏T工頭上，考核缺乏量化指標(biāo)，考核的實(shí)施方案和細(xì)則不明確(孫憶雨,鄭俊杰,2018)。同時(shí)，韶關(guān)尚時(shí)尚龍舌蘭酒公司的績(jī)效考核指標(biāo)只強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)指標(biāo)，并未將員工的工作態(tài)度、工作品德結(jié)合進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，這導(dǎo)致了很多員工工作具有盲目性，缺乏對(duì)績(jī)效目的的深入了解，因而并未達(dá)到實(shí)際激勵(lì)的效果?？?jī)效獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不明確，績(jī)效作為獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，效績(jī)考核體系也為獎(jiǎng)勵(lì)措施的制定提供了可供參考的信息資源，有利于提高激勵(lì)措施的針對(duì)性和科學(xué)性，因此完善的績(jī)效考核體系對(duì)一個(gè)韶關(guān)尚時(shí)尚公司的重要性是不言而喻的。韶關(guān)尚時(shí)尚公司的績(jī)效考核很大情況下只是停留于表面，績(jī)效考核制度中未明確表明獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，即使績(jī)效目標(biāo)未達(dá)到，個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的薪酬福利也未受到影響，而即便績(jī)效目標(biāo)完成，個(gè)人及團(tuán)隊(duì)組織的福利也沒(méi)有明確的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，完全根據(jù)高管的決定來(lái)執(zhí)行，這種做法是不利于績(jī)效考核機(jī)制的順利實(shí)施的(馮美琳,朱昊天,馬韻,2021)。考核過(guò)程缺乏有效監(jiān)督，韶關(guān)尚時(shí)尚公司的考核主要監(jiān)督部門(mén)是公司人力資源部，可在日常工作考核過(guò)程中人力資源部并未及時(shí)向公司以及員工公開(kāi)績(jī)效考核的進(jìn)度情況，缺乏公開(kāi)性，對(duì)考核的過(guò)程缺乏有效的監(jiān)督約束，對(duì)考核結(jié)果也缺乏良好的評(píng)價(jià)反饋機(jī)制，這就使得考核結(jié)果缺乏公開(kāi)性、公平性、公正性，因而績(jī)效考核的激勵(lì)效果也不盡理想。3.薪酬的設(shè)計(jì)缺乏員工成長(zhǎng)上的激勵(lì)韶關(guān)尚時(shí)尚公司的薪酬管理體系制約了公司的可持續(xù)發(fā)展，給公司的發(fā)展造成了不良的影響，也制約了員工的發(fā)展，造成了人才的浪費(fèi)與流失。對(duì)于公司的正式員工，往往會(huì)在某一崗位從事多年的工作，雖然對(duì)于該崗位的工作會(huì)日益精湛，但韶關(guān)尚時(shí)尚公司員工也因此缺失了接觸不同崗位，學(xué)習(xí)不同知識(shí)的機(jī)會(huì)，無(wú)法更好的發(fā)展提升自己。員工長(zhǎng)期進(jìn)行單一的工作內(nèi)容，沒(méi)有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)新的知識(shí)，對(duì)韶關(guān)尚時(shí)尚公司員工精神上是一種摧殘，無(wú)法給予員工對(duì)公司的歸屬感、學(xué)習(xí)新知識(shí)的成就感，會(huì)降低對(duì)員工的激勵(lì)效果(彭浩然,謝夢(mèng)菲,2022)。員工崗位相對(duì)穩(wěn)定，由此導(dǎo)致與崗位聯(lián)系在一起的員工薪酬也相對(duì)穩(wěn)定，員工無(wú)法了解到其他崗位的工作內(nèi)容，便會(huì)從心中對(duì)薪酬產(chǎn)生不公平的心理，沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì)效果，反而造成了員工間的內(nèi)部摩擦與不滿。由于韶關(guān)尚時(shí)尚公司傳統(tǒng)等級(jí)工資制的沿襲，對(duì)于員工等級(jí)上的劃分往往體現(xiàn)在學(xué)歷上的劃分，從而忽視了能力、專業(yè)水平等因素的影響，造成了員工對(duì)于公司薪酬激勵(lì)方法存在不滿意的態(tài)度。韶關(guān)尚時(shí)尚公司的員工們紛紛走管理崗位晉升的獨(dú)木橋，必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)中高素質(zhì)、高技能的人員受到約束與限制，長(zhǎng)期下去，擁有高技能的員工會(huì)逐漸喪失工作的熱情，更有甚者出現(xiàn)跳槽等現(xiàn)象。4.較低的薪酬激勵(lì)漲幅對(duì)員工的吸引太低韶關(guān)尚時(shí)尚龍舌蘭酒公司受到其行業(yè)特征，企業(yè)內(nèi)部項(xiàng)目發(fā)展的限制，較為重視成本的控制。由于員工入職時(shí)一期不同，薪酬本身存在差異，經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的內(nèi)部培訓(xùn)和能力提升，同等崗位員工處理相同工作壓力、相同工作難度、相同工作量的任務(wù)，難免會(huì)讓項(xiàng)目?jī)?nèi)部產(chǎn)生同工不同酬的氛圍。低薪酬的員工抱怨薪資激勵(lì)差別對(duì)待，缺乏內(nèi)部薪酬公平；高薪酬的員工抱怨薪酬激勵(lì)與外部同行業(yè)、同等職位員工相比缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，漲薪幅度不夠，總而言之，較低的薪酬制度對(duì)韶關(guān)尚時(shí)尚公司員工的吸引力度太低。（二）企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題存在的原因分析1.薪酬福利制度不健全工資和福利缺乏區(qū)別，韶關(guān)尚時(shí)尚龍舌蘭酒公司的工資和福利根據(jù)員工的身份和級(jí)別進(jìn)行分配。在這種機(jī)制下，韶關(guān)尚時(shí)尚龍舌蘭酒公司擁有許多專注于技術(shù)的基層員工。他們可能不是領(lǐng)導(dǎo)者，但在公司的生產(chǎn)和運(yùn)營(yíng)中起著非常重要的作用。他們的技術(shù)能力可以為整個(gè)公司帶來(lái)豐厚的利潤(rùn)(胡宸翔,潘雪瑩,林翔,2022)。如果認(rèn)識(shí)到經(jīng)濟(jì)利益，他們會(huì)覺(jué)得不公平，但是由于晉升，工作回報(bào)不會(huì)比其他人高。韶關(guān)尚時(shí)尚龍舌蘭酒公司只考慮在薪酬福利體系設(shè)置中提升管理水平。忽略技術(shù)水平的提升并不能客觀地反映基層員工的不平等及其工作價(jià)值，因?yàn)橄鄳?yīng)的薪水水平并未根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)整。2.績(jī)效考核機(jī)制不完善績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不全面，韶關(guān)尚時(shí)尚龍舌蘭酒公司每年的績(jī)效考核目標(biāo)由機(jī)關(guān)總部統(tǒng)一制定，績(jī)效目標(biāo)僅僅只針對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位和銷售部門(mén)來(lái)進(jìn)行，并沒(méi)有關(guān)鍵的績(jī)效考核指標(biāo)，沒(méi)有將績(jī)效目標(biāo)分階段分部門(mén)地分解到員工頭上，考核缺乏量化指標(biāo)，考核的實(shí)施方案和細(xì)則不明確。同時(shí)，韶關(guān)尚時(shí)尚龍舌蘭酒公司的績(jī)效考核指標(biāo)只強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)指標(biāo)，并未將基層員工的工作態(tài)度、工作品德結(jié)合進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，這導(dǎo)致了很多韶關(guān)尚時(shí)尚公司的基層員工工作具有盲目性，缺乏對(duì)績(jī)效目的的深入了解，因而并未達(dá)到實(shí)際激勵(lì)的效果。績(jī)效獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不明確，績(jī)效作為獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，效績(jī)考核體系也為獎(jiǎng)勵(lì)措施的制定提供了可供參考的信息資源，有利于提高激勵(lì)措施的針對(duì)性和科學(xué)性，因此完善的效績(jī)考核體系對(duì)一個(gè)韶關(guān)尚時(shí)尚龍舌蘭酒公司的重要性是不言而喻的。韶關(guān)尚時(shí)尚龍舌蘭酒公司的績(jī)效考核很大情況下只是停留于表面，績(jī)效考核制度中未明確表明獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，即使績(jī)效目標(biāo)未達(dá)到，個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的薪酬福利也未有什么影響，而即便績(jī)效目標(biāo)完成，個(gè)人及團(tuán)隊(duì)組織的福利也沒(méi)有明確的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，完全根據(jù)高管的決定來(lái)執(zhí)行，這種做法是不利于績(jī)效考核機(jī)制的順利實(shí)施的(鐘婷婷,徐晨光,高斯宇,2020)。并且，考核過(guò)程缺乏有效監(jiān)督，韶關(guān)尚時(shí)尚龍舌蘭酒公司的考核主要監(jiān)督部門(mén)是公司人力資源部，可在日常工作考核過(guò)程中人力資源部并未及時(shí)向公司以及員工公開(kāi)績(jī)效考核的進(jìn)度情況，缺乏公開(kāi)性，對(duì)考核的過(guò)程缺乏有效的監(jiān)督約束，對(duì)考核結(jié)果也缺乏良好的評(píng)價(jià)反饋機(jī)制，這就使得考核結(jié)果缺乏公開(kāi)性、公平性、公正性，因而績(jī)效考核的激勵(lì)效果也不盡理想。3.公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認(rèn)知韶關(guān)尚時(shí)尚龍舌蘭酒公司的激勵(lì)機(jī)制實(shí)施和建設(shè)中比較缺乏與員工的溝通，僅滿足員工低層次的需求，缺乏對(duì)精神激勵(lì)方面的考量，缺乏反饋，缺乏關(guān)懷與信任。在激勵(lì)機(jī)制中，溝通反饋起著聯(lián)結(jié)促進(jìn)的作用，是企業(yè)員工的潤(rùn)滑劑。員工的信心源于企業(yè)的肯定反饋，取決于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可(郭佳玲,方旭東,2022)。良好并且有效溝通是公司與員工間的橋梁，有助于增進(jìn)公司上下級(jí)之間的了解，增強(qiáng)員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互信。工作過(guò)程中高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該多詢問(wèn)底層員工的意見(jiàn)，合理消化建議，切實(shí)解決公司存在的一些問(wèn)題，滿足員工的訴求。韶關(guān)尚時(shí)尚龍舌蘭酒公司在企業(yè)文化這方面，忽視了企業(yè)與員工應(yīng)該是一個(gè)整體，忽略了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。企業(yè)文化作為內(nèi)在驅(qū)動(dòng)精神，將領(lǐng)導(dǎo)員工奮發(fā)向前，企業(yè)文化的建設(shè)是雙方的，基于員工和企業(yè)兩方合力構(gòu)建，以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)核心戰(zhàn)略思想，員工參與基礎(chǔ)構(gòu)建并實(shí)踐(曾靜雅,石雨涵,姜博,2019)。龍舌蘭酒企業(yè)文化從人力資源培訓(xùn)、薪酬福利到績(jī)效考核等多方面都環(huán)環(huán)相扣，只有員工充分信任企業(yè)，理解企業(yè)的重大決定，才能夠增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，讓人力資源管理事半功倍，最大程度發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效果。4.缺乏因人制宜的激勵(lì)機(jī)制韶關(guān)尚時(shí)尚龍舌蘭酒公司激勵(lì)機(jī)制仍需完善，應(yīng)針對(duì)員工的需求做出相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制方案。在基層崗位且學(xué)歷并不高的員工更為注重自己薪酬這一塊的激勵(lì)，相應(yīng)地可以滿足生活及生理的低需求；對(duì)于中高層崗位且學(xué)歷較高的員工而言，僅僅保障薪酬激勵(lì)機(jī)制是不夠的，還需注重對(duì)于崗位發(fā)展、個(gè)人升職空間、福利等多方面因素，增添培訓(xùn)提升其學(xué)習(xí)能力，添加福利提高其生活及工作品質(zhì)。對(duì)于不同的員工來(lái)說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用效果也會(huì)因人而異，呆板的制度難以適應(yīng)靈活的現(xiàn)實(shí)。公司雖然采取的是職位薪酬體系，但缺乏對(duì)職位的了解，職位分析也不夠準(zhǔn)確，韶關(guān)尚時(shí)尚公司沒(méi)有制定詳細(xì)的職位說(shuō)明書(shū)，使得職位評(píng)價(jià)不夠規(guī)范和系統(tǒng)，相應(yīng)的評(píng)價(jià)結(jié)果自然缺乏說(shuō)服力，而且公司的人力資源管理部門(mén)的員工也沒(méi)有掌握好職位評(píng)價(jià)的技術(shù)，這些都導(dǎo)致薪酬體系的制定缺乏職位參考，從而喪失了基本的科學(xué)性和合理性(蔡佳琪,余欣宇,2022)。韶關(guān)尚時(shí)尚公司在制定人員次薪酬標(biāo)準(zhǔn)方面，主要依賴于韶關(guān)尚時(shí)尚公司高層管理人員，但是這些人員在制定薪酬的過(guò)程中主要依靠自身的經(jīng)驗(yàn)，存在主觀隨意的問(wèn)題，在缺乏參考指標(biāo)的情況下，高管制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)帶有明顯的個(gè)人主觀意愿。受這種評(píng)價(jià)的影響，韶關(guān)尚時(shí)尚公司員工開(kāi)始刻意討好主管，試圖讓自己給主管留下好的印象，以方便日后的職位晉升，員工將自己的精力和時(shí)間花在與主管建立友好關(guān)系上，而不是自己的能力提升上，不利于個(gè)人和韶關(guān)尚時(shí)尚公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這種不正常的薪酬制度讓更多有能力的員工產(chǎn)生了極大的不滿，跳槽現(xiàn)象較為嚴(yán)重。五、韶關(guān)尚時(shí)尚龍舌蘭酒公司員工激勵(lì)問(wèn)題的對(duì)策（一）建立彈性的薪酬福利體系如果韶關(guān)尚時(shí)尚龍舌蘭酒公司想要徹底的解決基層員工激勵(lì)問(wèn)題，就要在以往的薪酬福利制度上下大工夫，將薪酬福利與績(jī)效業(yè)績(jī)結(jié)合起來(lái)，打破單一的薪酬福利體系，設(shè)計(jì)出更加有針對(duì)性的彈性薪酬福利制度。首先，彈性工資制度。也就是在工資設(shè)計(jì)方面，要給韶關(guān)尚時(shí)尚公司基層員工能夠客觀反映其技能、工作成果和可替代性的薪酬工資，而不是簡(jiǎn)單根據(jù)員工的級(jí)別來(lái)確定，制定出更有競(jìng)爭(zhēng)力的彈性工資制度是能最大程度的激發(fā)基層員工工作動(dòng)力的基本手段之一。韶關(guān)尚時(shí)尚公司公司人力資源部應(yīng)該對(duì)當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的工資水平進(jìn)行全面調(diào)查，將基層員工工資分為(汪子軒,何雅,2021)：崗位工資+工齡工資+績(jī)效工資+職稱工資（見(jiàn)圖5-1）。工齡工資為50元/年，即員工進(jìn)公司之日起計(jì)算，績(jī)效工資為基本工資的10%。職稱工資根據(jù)員工所持有職稱證為準(zhǔn)計(jì)算工資，具體標(biāo)準(zhǔn)參照表5-1。崗位工資崗位工資績(jī)效工資工齡工資工資職稱工資圖5-1基層員工工資構(gòu)成靈活的福利制度。主要原因是每個(gè)基層員工都有不同的情況和需求。年輕的雇員可能更喜歡可以改善他們的工作發(fā)展空間的培訓(xùn)福利，而老雇員可能對(duì)如何支付貨幣利益特別感興趣。福利靈活性的實(shí)施考慮了基層員工的個(gè)人需求，并允許他們根據(jù)自己的需求選擇福利項(xiàng)目。這樣可以更準(zhǔn)確地滿足基層員工的需求，提高福利的適用性和科學(xué)性，并減少問(wèn)題(洪澤宇,董一鳴,葉秀娟,2021)。為減少韶關(guān)尚時(shí)尚龍舌蘭酒公司的福利成本而需要的福利。結(jié)合韶關(guān)尚時(shí)尚龍舌蘭酒公司的調(diào)查結(jié)果，同時(shí)基于韶關(guān)尚時(shí)尚龍舌蘭酒公司的實(shí)際能力，作者制定了靈活的津貼菜單，以供參考。某些公式實(shí)現(xiàn)了積分系統(tǒng)。在每個(gè)特權(quán)周期內(nèi)，基層員工可以享受的福利是，他們使用賺取的積分購(gòu)買(mǎi)想要購(gòu)買(mǎi)的產(chǎn)品。在這種靈活的福利制度下，基層員工不僅可以管理福利分配方法，還可以根據(jù)實(shí)際情況選擇最有利的福利方法。表4-1彈性福利項(xiàng)目菜單薪酬福利項(xiàng)目A類B類C類數(shù)量/價(jià)值積點(diǎn)要求數(shù)量積點(diǎn)要求數(shù)量積點(diǎn)要求子女助學(xué)金/父母養(yǎng)老金2000元13001000元1200500元1000家屬體檢費(fèi)1000元1000800元800500元500旅游補(bǔ)貼5000元20003000元15001000元1000繼續(xù)教育津貼3000元15002000元12001000元1000健身卡1000元1000800元800500元500超市購(gòu)物卡1000元1000800元800500元500電影票50張100030張80020張500書(shū)店代金券2000元13001500元10001000元800增加帶薪年休假期8天20005天15003天800培訓(xùn)機(jī)會(huì)出國(guó)2500總部1500省內(nèi)1000（二）建立健全的績(jī)效考核機(jī)制韶關(guān)尚時(shí)尚龍舌蘭酒公司的績(jī)效考核存在制定難、實(shí)施難、考核難、監(jiān)督難的問(wèn)題，員工層的參與度不夠，考核量化標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，考核指標(biāo)與崗位職責(zé)不匹配，績(jī)效考核不客觀等問(wèn)題，使得其績(jī)效考核機(jī)制形同虛設(shè)流于形式。針對(duì)這一系列問(wèn)題可從以下四個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)：樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效考核觀念。韶關(guān)尚時(shí)尚龍舌蘭酒公司的員工很大程度上是沒(méi)有績(jī)效考核的觀念的，在他們的理解中，績(jī)效考核也就是上層領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)，而部門(mén)的績(jī)效也就是關(guān)于利潤(rùn)目標(biāo)的績(jī)效，至于個(gè)人的績(jī)效則是沒(méi)有過(guò)多了解，總認(rèn)為即便總?cè)蝿?wù)完不成，會(huì)有上一層領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)，這種績(jī)效考核的觀念是相當(dāng)落后的，這與韶關(guān)尚時(shí)尚龍舌蘭酒公司在制定績(jī)效考核機(jī)制的時(shí)候，即沒(méi)有健全的績(jī)效考核制度，也沒(méi)有與之相協(xié)助的績(jī)效考核宣傳是有很大關(guān)系的。通過(guò)設(shè)置，采樣，計(jì)算和分析韶關(guān)尚時(shí)尚龍舌蘭酒公司內(nèi)部工作流程的主要輸入和輸出參數(shù)，將韶關(guān)尚時(shí)尚龍舌蘭酒公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作和逐步的工作目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)靈活的回報(bào)和兼容性(許卓然,雷芳華,2022)。通過(guò)科學(xué)的KPI績(jī)效考核，調(diào)整后的績(jī)效考核計(jì)算方法真正保證了基層員工薪酬包的高效，強(qiáng)大，被動(dòng)和放慢了基層員工薪酬包，獲得了明顯的獎(jiǎng)懲，并對(duì)降級(jí)明顯的員工進(jìn)行了獎(jiǎng)勵(lì)。定義核心之間的差距。加強(qiáng)有效監(jiān)督。還需要加強(qiáng)有效的監(jiān)督，以使韶關(guān)尚時(shí)尚公司基層員工的績(jī)效評(píng)估正常進(jìn)行。韶關(guān)尚時(shí)尚公司必須建立一個(gè)由公司高級(jí)管理層領(lǐng)導(dǎo)的特殊績(jī)效評(píng)估指導(dǎo)小組，并由各種管理人員參與。該部門(mén)提供有關(guān)員工績(jī)效的初步評(píng)估和有效指導(dǎo)，并及時(shí)解決(蔣文杰,崔俊楠,2022)。如果發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，請(qǐng)根據(jù)需要適當(dāng)調(diào)整績(jī)效計(jì)劃。建立績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)化監(jiān)督機(jī)制，以監(jiān)督人力資源部門(mén)和基層員工的工作行為。通過(guò)監(jiān)督機(jī)制，韶關(guān)尚時(shí)尚公司人力資源部門(mén)必須對(duì)基層員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)制定嚴(yán)格的規(guī)則，建立績(jī)效反饋機(jī)制，披露績(jī)效評(píng)估結(jié)果，基層員工有權(quán)監(jiān)督績(jī)效評(píng)估。有反饋和申訴渠道可對(duì)績(jī)效評(píng)估問(wèn)題進(jìn)行評(píng)論，確保韶關(guān)尚時(shí)尚公司基層員工績(jī)效管理的公正性，并使基層員工感到公平。（三）強(qiáng)化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認(rèn)知公司內(nèi)部上下級(jí)之間的交流溝通非常重要。一線員工是一個(gè)龍舌蘭酒公司戰(zhàn)略方針的真正執(zhí)行者，因此，尊重普通員工，加強(qiáng)韶關(guān)尚時(shí)尚公司各級(jí)人員的交流是十分必要的。公司的管理不僅僅是單純的利益的考量，管理層還需要意識(shí)到員工的內(nèi)在價(jià)值，保證員工的個(gè)人價(jià)值可以在工作中得到到尊重與保護(hù)(楊曉婷,黃瑞祥,2022)。在日常的工作中，韶關(guān)尚時(shí)尚公司的管理層也要注重一線員工的情緒感受，雙方要建立良好的溝通機(jī)制，這樣才能提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和工作熱情，提升員工的工作效率，使企業(yè)可以良性運(yùn)轉(zhuǎn)。企業(yè)文化源于企業(yè)長(zhǎng)久運(yùn)作而得出的經(jīng)驗(yàn)文化的累積沉淀，是歷任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的思想精髓，能夠?qū)T工產(chǎn)生一種無(wú)形的精神影響。一個(gè)龍舌蘭酒企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)不是一朝一夕而形成的，是需要可持續(xù)發(fā)展與改善的，企業(yè)一步一步腳踏實(shí)地地構(gòu)建企業(yè)文化，將員工視為建設(shè)文化的核心要素，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的信任和歸屬感，只有員工打心底里認(rèn)同公司才能發(fā)揮員工對(duì)于工作的激情和潛能(周雅靜,吳鵬飛,趙欣,2019)。良好的企業(yè)文化更有助于激發(fā)員工對(duì)工作的熱情和對(duì)企業(yè)的信心，能夠起到凝聚員工與員工之間協(xié)同合作能力的作用，促使企業(yè)員工為了公司設(shè)定的目標(biāo)而拼搏。構(gòu)建積極向上的團(tuán)隊(duì)精神，保持員工對(duì)于工作的積極性，激發(fā)員工最大潛能，將激勵(lì)機(jī)制效用最大化，共創(chuàng)企業(yè)美好藍(lán)圖。（四）完善分層分類的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系韶關(guān)尚時(shí)尚公司的員工杰出良好的文化素質(zhì)和高超的職業(yè)技能，有較好的發(fā)散性思維，在思想方面難以達(dá)到統(tǒng)一，因此培訓(xùn)難度較高。此前，韶關(guān)尚時(shí)尚公司的職員在入職前只有崗前培訓(xùn)，這對(duì)新入職的員工員工是有效的，但不能滿足員工的長(zhǎng)期發(fā)展需求，這致使培訓(xùn)整體不協(xié)調(diào)，難以滿足員工整體培訓(xùn)需求。制定一套適合韶關(guān)尚時(shí)尚公司培訓(xùn)機(jī)制，需要根據(jù)公司的特性有的放矢，在滿足韶關(guān)尚時(shí)尚公司發(fā)展的基礎(chǔ)上，充分考慮韶關(guān)尚時(shí)尚公司員工的培訓(xùn)意愿(孫憶雨,鄭俊杰,2017)。培訓(xùn)是否符合他們的需求。建立長(zhǎng)期有效的機(jī)制，結(jié)合員工發(fā)展，建立一套短、中、長(zhǎng)期相互協(xié)調(diào)的培訓(xùn)計(jì)劃。提前做好摸底工作，把握培訓(xùn)對(duì)象的實(shí)際情況和自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使培訓(xùn)具備針對(duì)性。除針對(duì)工作能力提升的培訓(xùn)外，還可以開(kāi)設(shè)涉及體能、生活、保健等多維度的培訓(xùn)課程。就培養(yǎng)目標(biāo)而言，針對(duì)韶關(guān)尚時(shí)尚公司員工的崗位、能力等因素來(lái)確定培訓(xùn)人員，培訓(xùn)與韶關(guān)尚時(shí)尚公司員工的績(jī)效、職能、入職年限息息相關(guān)。這既能避免無(wú)效培訓(xùn)，又可以在不浪費(fèi)員工時(shí)間成本和公司的培訓(xùn)成本基礎(chǔ)上，能最大限度發(fā)揮培訓(xùn)的效用。就培訓(xùn)內(nèi)容而言，培訓(xùn)內(nèi)容回歸當(dāng)前公司實(shí)際。根據(jù)員工需求、崗位要求及提升水平設(shè)定不同課程，以保障培訓(xùn)多樣化。注重培訓(xùn)效果反饋，講師應(yīng)記錄培訓(xùn)的過(guò)程、效果、及建議，實(shí)事求是地反饋給相關(guān)負(fù)責(zé)人，以便進(jìn)一步完善培訓(xùn)制度。對(duì)韶關(guān)尚時(shí)尚公司的講師也需設(shè)立考核，聘請(qǐng)外部講師，同時(shí)發(fā)展內(nèi)部講師，在學(xué)員中開(kāi)展講師滿意度調(diào)查，激勵(lì)講師提升自我(馮美琳,朱昊天,馬韻,2022)?？偠灾瑢?shí)施好以上幾個(gè)方面，韶關(guān)尚時(shí)尚公司的培訓(xùn)制度將逐步完善，滿足不同類型員工的發(fā)展需求，激勵(lì)員工的職業(yè)成長(zhǎng)。（五）完善企業(yè)文化激勵(lì)體系基于韶關(guān)尚時(shí)尚公司的員工對(duì)企業(yè)文化的需求，及韶關(guān)尚時(shí)尚公司的企業(yè)文化不足的問(wèn)題，因此提出將企業(yè)文化激勵(lì)體系并入員工激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化方案中。希望能讓公司意識(shí)到優(yōu)秀的企業(yè)文化能發(fā)揮出意想不到的作用，關(guān)鍵時(shí)刻能幫助企業(yè)轉(zhuǎn)危為安，最主要能夠豐富員工的精神文明。1.讓員工懷有對(duì)公司的歸屬感首先，需明確人才歷來(lái)是韶關(guān)尚時(shí)尚公司發(fā)展的核心要義，也是韶關(guān)尚時(shí)尚公司最核心的資源。因此，韶關(guān)尚時(shí)尚公司也應(yīng)落實(shí)“以人為本”的人才發(fā)展戰(zhàn)略，知悉員工所做的貢獻(xiàn)，增強(qiáng)其歸屬感，讓他們樹(shù)立起公司“主人翁”意識(shí)。其次，在管理過(guò)程中，韶關(guān)尚時(shí)尚公司應(yīng)加大員工的管理參與度，禁止公司“一言堂”，建立監(jiān)督機(jī)制，提供直接的建議渠道，每月利用例會(huì)時(shí)間進(jìn)行民主座談，開(kāi)展批評(píng)與自我批評(píng)，能夠敞開(kāi)心扉，暢快溝通，拉近距離，提升韶關(guān)尚時(shí)尚公司團(tuán)隊(duì)的凝聚力，促進(jìn)相互成長(zhǎng)。并提供相應(yīng)的文娛活動(dòng)以緩解員工的工作壓力，營(yíng)造寬松舒適的工作氛圍?？偠灾?，應(yīng)使員工在公司充滿干勁，對(duì)韶關(guān)尚時(shí)尚公司各項(xiàng)管理措施產(chǎn)生認(rèn)同，滿足員工的發(fā)展需求。使其價(jià)值觀與公司的價(jià)值觀相統(tǒng)一，激發(fā)韶關(guān)尚時(shí)尚公司員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，保證公司高質(zhì)量的持續(xù)發(fā)展。2.健全公司的規(guī)章制度規(guī)章制度是企業(yè)文化的象征之一?！盁o(wú)規(guī)矩不成方圓”，任何一個(gè)龍舌蘭酒企業(yè)的成長(zhǎng)都離不開(kāi)合理規(guī)范的制度規(guī)定，公司將應(yīng)將發(fā)展的方向宗旨滲透至公司的規(guī)章制度，借助規(guī)章制度的嚴(yán)格性來(lái)施行，使員工遵守韶關(guān)尚時(shí)尚公司司的行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)，能夠形成好的工作習(xí)慣和較高的職業(yè)素養(yǎng)。因此，韶關(guān)尚時(shí)尚龍舌蘭酒公司健全公司的規(guī)章制度的實(shí)質(zhì)也是加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)(曾靜雅,石雨涵,姜博,2022)。而在健全規(guī)章制度的過(guò)程中，在公司決策、執(zhí)行、監(jiān)督這幾方面應(yīng)秉承實(shí)事求是、落到實(shí)處、勤于溝通、公平公正的原則，保證各項(xiàng)工作條理有序，朝著公司的發(fā)展目標(biāo)奮進(jìn)。3.增加員工文體活動(dòng)員工由于長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行腦力勞動(dòng)，身體機(jī)能和心理壓力過(guò)大，應(yīng)適當(dāng)增加文體娛樂(lè)活動(dòng)的開(kāi)展頻次，這不僅能緩解員工的壓力，舒緩身心，更能培養(yǎng)員工全面發(fā)展的能力，健全公司的人文素養(yǎng)保障。此外，在開(kāi)展文體活動(dòng)過(guò)程中，還能團(tuán)結(jié)員工、增強(qiáng)凝聚力，能快速使不同部門(mén)的員工破冰，加強(qiáng)員工間的人際交流。各個(gè)龍舌蘭酒公司之間舉辦的聯(lián)誼活動(dòng)也是能夠解決公司職員的婚戀問(wèn)題，能提供一個(gè)交流平臺(tái)。聯(lián)合合作公司開(kāi)展團(tuán)建和體育賽事，在活動(dòng)中也能彰顯企業(yè)的文化，這也是一種提升韶關(guān)尚時(shí)尚公司品牌知名度、打造公司形象、吸引優(yōu)秀人才的無(wú)聲宣傳模式。（六）工作環(huán)境的激勵(lì)作用1.內(nèi)在環(huán)境方面（1）豐富員工溝通渠道溝通作為日常交往的一種方式，是在當(dāng)今社會(huì)能快速建立人際的渠道。溝通不僅作為一種激勵(lì)的形式而存在，也是員工之間交流工作、生活的工具，避食讓員工成為“無(wú)聲的工作機(jī)器”。據(jù)調(diào)查，員工習(xí)慣于高效能的溝通，也飩有效的避免問(wèn)題、降低問(wèn)題的嚴(yán)重性，提高工作效率(汪子軒,何雅,2020)。為此，市面上推出了一些力公軟件和團(tuán)建場(chǎng)地以供公司開(kāi)展交流溝通，如：周例會(huì)、講座、面談