工資保密制度模板（3篇）

第11頁共11頁工資保密制?度模板公?司薪酬保密?制度一、?目的及意義?1、實行?規(guī)范化管理?，與先進(jìn)管?理接軌。?2、堅持以?人為本，為?職工保守個?人____?。二、薪?酬資料的管?理原則1?、部長及部?長級別以下?職工的薪酬?資料只有所?在部門部長?、主管、財?務(wù)總監(jiān)、總?經(jīng)理可查?詢掌握，其?他任何人不?得探詢、議?論他人的薪?資。2、?職工不得將?自己的薪資?透露給他人?，如對自己?的薪資有異?議可向企管?部反映，由?企管部負(fù)?責(zé)解釋或協(xié)?調(diào)處理。?3、因發(fā)放?薪酬而接觸?薪酬資料的?人員必須嚴(yán)?格遵守保密?制度。三?、相關(guān)部門?責(zé)任和義務(wù)?1、企管?部：1）?企管部是薪?酬保密工作?的實施和監(jiān)?督部門；?2）企管部?設(shè)專人負(fù)責(zé)?對薪酬進(jìn)行?解釋和管理?，其它部門?（財務(wù)除外?）和個人無?權(quán)對薪酬進(jìn)?行解釋；?2、財務(wù)部?門：1）?財務(wù)部門須?指定專門人?員負(fù)責(zé)薪酬?的管理和發(fā)?放，其他人?員不得通過?財務(wù)系統(tǒng)查?詢或向本部?門人員詢問?本人或他人?的薪酬；?2）財務(wù)部?門負(fù)責(zé)解釋?本部門涉及?的薪酬項目?（如保險金?、福利、值?班工資等，?但不得解釋?、透露其它?本部門未涉?及的薪酬項?目；3）?財務(wù)部門對?本部門所負(fù)?責(zé)的薪酬模?塊的保密工?作負(fù)全責(zé)。?四、保密?程序1、?薪酬表編制?保密程序?1）所有接?觸和編制薪?酬的人員一?律不得在任?何場合談?wù)?與薪酬有關(guān)?的事宜；?2）負(fù)責(zé)編?制薪酬表的?人員在做薪?酬表時，不?允許有其他?與薪酬編制?無關(guān)的人員?在工作現(xiàn)場?，如有其他?與薪酬編制?無關(guān)的人員?在工作現(xiàn)場?，負(fù)責(zé)編制?薪酬表的人?員要勸其離?開；3）?編制薪酬表?的電子文檔?須加密，以?防____?；4）編?制薪酬表的?人員如在制?作薪酬表時?有其他事情?離開工作現(xiàn)?場，不得將?薪酬表和相?關(guān)的薪酬資?料攤放在桌?面上，必須?收集起來放?入專門的檔?案柜內(nèi)加鎖?，以免他人?翻閱，并關(guān)?閉打開的電?腦文檔；?12、薪?酬審批保密?程序企管?部在將薪酬?表和薪酬審?批表送財務(wù)?時，必須由?指定的薪酬?專管員親自?送達(dá)財務(wù)負(fù)?責(zé)人，不得?找人代為轉(zhuǎn)?交。3、?薪酬發(fā)放保?密程序1?）每月應(yīng)發(fā)?放的薪酬由?財務(wù)審核后?交總經(jīng)理審?批；2）?財務(wù)將審核?簽批后的職?工薪酬明細(xì)?，錄入每位?職工的薪酬?卡；3）?財務(wù)部每月?發(fā)放工資必?須直接發(fā)給?個人。職工?須親自簽字?領(lǐng)取，不得?代領(lǐng)；4?）領(lǐng)取工資?時除財務(wù)發(fā)?放工資人員?及領(lǐng)取工資?職工外其他?職工不得在?場；5）?職工個人如?對發(fā)放薪資?存在疑問，?請及時與企?管部聯(lián)系。?五、保密?責(zé)任1、?公司企管部?薪酬編制人?員及財務(wù)部?門薪酬審核?人員對薪酬?負(fù)有保密責(zé)?任，不得將?任何人的薪?酬向外透露?；2、薪?酬專管員必?須在電腦上?加密；3?、嚴(yán)禁公司?任何職工以?任何方式向?任何人透露?自己或詢問?其他人員的?薪酬狀況；?4、企管?部負(fù)責(zé)所有?薪酬表的存?檔，保管人?員要嚴(yán)格遵?守公司薪酬?保密制度；?5、所有?個人因薪酬?有錯誤需查?詢薪酬表的?，負(fù)責(zé)保管?薪酬表的人?員只能提供?其個人的薪?酬表，與其?無關(guān)的薪酬?情況一律不?得顯示給查?詢?nèi)?。?、處罰措施?1、如有?探詢、評論?他人薪資或?將自己的薪?資透露給他?人的，一經(jīng)?發(fā)現(xiàn)將給予?____元?的罰款，情?節(jié)嚴(yán)重者可?直接解除勞?動合同。?2、企管部?相關(guān)人員和?財務(wù)部門人?員非因工作?需要透露他?人薪酬標(biāo)準(zhǔn)?的，一經(jīng)發(fā)?現(xiàn)將給予_?___元的?罰款，情節(jié)?嚴(yán)重者可直?接解除勞動?合同。3?、工資發(fā)放?現(xiàn)場秩序由?財務(wù)人員和?所在部門主?管監(jiān)督管理?，發(fā)放工資?時如有人違?反現(xiàn)場紀(jì)律?，（例：工?資發(fā)放時有?其他非當(dāng)事?領(lǐng)取工資職?工在場，財?務(wù)人員或所?在部門主管?未制止或采?取措施。）?一經(jīng)發(fā)現(xiàn)視?情節(jié)嚴(yán)重程?度扣罰財務(wù)?工資發(fā)放人?員____?元，扣罰所?在部門主管?____元?。七、解?釋和生效?本規(guī)定解釋?和修改權(quán)歸?____環(huán)?宇高壓開關(guān)?廠；自公布?之日起開始?執(zhí)行。工?資保密制度?模板（二）?人人都有?攀比心理，?希望自己的?工資能高于?同行業(yè)的人?士，而工資?保密制度，?讓不少職場?人士的郁悶?不已，工資?保密制度，?是否違反勞?動法。這種?薪酬不公開?的方式，只?要遵守規(guī)章?制度制訂的?民主程序，?且內(nèi)容不與?法律法規(guī)相?抵觸，是不?違反勞動法?的。a君?是一家外資?企業(yè)的員工?，進(jìn)入公司?時，與公司?簽訂了一份?工資保密協(xié)?議。協(xié)議規(guī)?定，不許打?探議論其他?員工的薪酬?，否則視作?違紀(jì)，情節(jié)?嚴(yán)重者可解?除勞動合同?。a君在公?司兩年多了?，公司每月?發(fā)的工資條?都是密封的?，他一直不?知道別人的?工資是多少?，但最近聽?說同事間工?資差異很大?，大家對此?很有想法，?但卻不敢公?開說什么。?從同事們私?下議論來看?，大家對工?資保密制度?都不滿意。?那么企業(yè)工?資保密違反?勞動法規(guī)定?嗎。實例?分析：a?君提到的是?一個許多人?都非常關(guān)心?的問題?，F(xiàn)?在，越來越?多的用人單?位采取工資?保密制度。?在這些企業(yè)?里，工資保?密制度是一?項規(guī)定，企?業(yè)與每位員?工單獨約定?薪水標(biāo)準(zhǔn)，?發(fā)工資時也?采用各種方?式保證各人?的薪水不被?其他人知曉?。除企業(yè)相?關(guān)管理人員?外，員工的?薪水多少對?其他員工來?說都是__?__。員工?不能打聽別?人的薪水，?也不能任意?公開自己的?薪水，談?wù)?薪水問題是?被嚴(yán)令禁止?的。工資?保密制度是?否違反勞動?法。答案是?否定的。?在我國目前?的勞動法律?法規(guī)乃至規(guī)?章中，薪水?保密制度屬?于用人單位?的內(nèi)部規(guī)章?，每個企業(yè)?都可根據(jù)自?身的具體情?況而定，無?論單位實行?的是不是薪?水保密制度?，員工都應(yīng)?當(dāng)注意的是?，單位每月?至少發(fā)一次?工資;單位?不管以何種?形式發(fā)放工?資，都應(yīng)當(dāng)?向勞動者提?供一份本人?的工資清單?;社會保險?的繳納基數(shù)?應(yīng)該與個人?的實際收入?和相關(guān)規(guī)定?相符合。?企業(yè)人力資?源管理角度?解析企業(yè)?采用工資保?密制度的目?的是有利于?其根據(jù)每個?員工的能力?、工作態(tài)度?及工作崗位?靈活決定薪?金水平，員?工之間也不?會因薪水的?差異而產(chǎn)生?矛盾，從而?減少員工與?企業(yè)、員工?與員工之間?的矛盾。但?工資保密也?有其負(fù)面效?應(yīng)。原則上?講，一個公?平合理的薪?酬體系和制?度應(yīng)該是公?開的，是能?夠反映員工?的績效的，?但保密的薪?酬制度模糊?了收入和績?效的聯(lián)系，?削弱了收入?和績效的相?關(guān)性所帶來?的激勵效果?。工資保?密制度模板?（三）每?個企業(yè)都有?薪酬管理制?度，更多的?企業(yè)還是熱?衷于薪酬保?密制度，但?目前而言還?是會與很多?員工產(chǎn)生不?同的意見。?企業(yè)薪酬制?度對于每位?員工相當(dāng)重?要，對保密?制度的看法?，有以下內(nèi)?容：薪酬?制度公開還?是保密對目?前許多企業(yè)?來說都是一?個令人頭疼?的問題，這?源于企業(yè)內(nèi)?部員工對制?度公平性的?高度敏感，?而在人力資?源管理制度?方面，與員?工利益最直?接相關(guān)的、?員工最能感?受到公平與?否的便是薪?酬制度?，F(xiàn)?在許多企業(yè)?，尤其是一?些中小企業(yè)?都選擇了保?密的薪酬制?度，他們的?出現(xiàn)有許多?原因，但是?其根本的出?發(fā)點是相同?的，即在無?法確定薪酬?制度公平性?程度的情況?下，回避薪?酬的公平性?問題，從而?減少員工與?企業(yè)、員工?與員工之間?的矛盾。?在這些企業(yè)?里，工資保?密制度是一?項規(guī)定，這?些規(guī)定灌輸?給新員工，?不要打聽別?人的工資，?也不能任意?公開自己的?工資，有的?公司還要求?員工在承認(rèn)?工資保密條?款的制度表?格上簽字，?如果泄露導(dǎo)?致公司內(nèi)部?的混亂，將?會被開除。?這些規(guī)定實?際上是禁止?員工在企業(yè)?內(nèi)討論自己?或者別人的?薪酬。盡管?人們在私下?還是會不斷?的打聽別人?的收入，因?為一條真理?對每個企業(yè)?內(nèi)部員工都?是適用的：?關(guān)心別人的?薪水遠(yuǎn)甚于?關(guān)心自己的?薪水，但是?薪酬保密制?度確實模糊?了不公平的?界限，在這?里掩耳盜鈴?居然起到了?重要的作用?。從原則?上講，一個?公平合理的?薪酬體系和?制度應(yīng)該是?公開的，因?為：第一?，公開的薪?酬體系能為?____部?的每個員工?提供一個明?確的職業(yè)發(fā)?展道路。一?個有效的薪?酬制度不僅?要反映每個?員工的績效?和員工崗位?的價值，還?應(yīng)該能夠讓?每個員工明?確自己在企?業(yè)內(nèi)部的發(fā)?展的方向。?通過薪酬的?上升通道，?反映員工的?職業(yè)上升空?間，使企業(yè)?內(nèi)的每個員?工都能有職?業(yè)發(fā)展的近?期目標(biāo)和遠(yuǎn)?期目標(biāo)，激?勵員工為達(dá)?到目標(biāo)而不?斷付出努力?。同時，要?求企業(yè)內(nèi)部?不同系列的?職業(yè)發(fā)展道?路對每個員?工都是公開?和透明的，?保證大家對?自己職業(yè)生?涯發(fā)展的選?擇權(quán)利。員?工正是在不?同系列的薪?酬上升通道?的比較和選?擇過程中，?根據(jù)自身的?情況，確定?自己的職業(yè)?發(fā)展目標(biāo)，?所以一個公?開的薪酬體?系能夠保證?企業(yè)和員工?穩(wěn)定的、可?持續(xù)的發(fā)展?。第二，?保密的薪酬?制度模糊了?收入和績效?的聯(lián)系。一?個公平的薪?酬制度應(yīng)該?是能夠反映?員工的績效?的，應(yīng)該是?與企業(yè)的考?核緊緊聯(lián)系?在一起的。?根據(jù)激勵理?論中的期望?理論，當(dāng)員?工認(rèn)為努力?會帶來良好?的績效評價?從而帶來更?多的收入（?或其他獎勵?）時，就會?受激勵的驅(qū)?使而付出更?大的努力。?同時公平理?論又告訴我?們，激勵不?僅受到絕對?公平的影響?，還受到相?對公平的影?響。因此，?為使薪酬對?員工激勵水?平最大化，?員工應(yīng)該了?解____?是如何定義?和評估績效?的，了解與?不同績效水?平相聯(lián)系的?報酬水平。?而一個保密?的薪酬制度?，割斷了收?入信息與績?效信息的直?接聯(lián)系，員?工容易產(chǎn)生?錯誤的感覺?，這些錯誤?的感覺會妨?礙激勵水平?的提高。保?密的薪酬制?度不能保證?分配公平，?人們傾向于?高估同事和?下屬的工資?而低估上司?的工資，所?以實際的工?資差距被縮?小，削弱了?收入和績效?的相關(guān)性所?帶來的激勵?效果。保密?的薪酬制度?同樣無法保?證程序公平?，一個對員?工不能明確?的分配程序?談不上對員?工有多大的?激勵作用。?第三，公?開的薪酬制?度能夠使不?公平更有可?能發(fā)現(xiàn)和得?到糾正。讓?一個制度的?錯誤暴露在?大庭廣眾之?下，自然是?會讓管理者?難堪的。但?是理性的管?理者會看到?，公開的薪?酬制度使不?健全和實施?不當(dāng)?shù)墓べY?體系帶來的?不公平公開?化，有利于?管理層發(fā)現(xiàn)?并糾正錯誤?，在企業(yè)內(nèi)?部建立起公?平競爭的良?好氛圍。公?開的薪酬體?系不僅告訴?員工管理部?門相信薪酬?政策是公平?的，而且薪?酬公開的行?為本身就可?增加公平性?，因為這樣?能夠為員工?提供對管理?層進(jìn)行檢查?的機會。?第四，公開?的薪酬制度?有利于__?__部的溝?通，并有助?于培養(yǎng)員工?的信任感。?我們知道，?在實行保密?薪酬制度的?____，?從來也沒有?能夠杜絕員?工私下討論?薪酬的問題?，而這種私?下的討論和?交流得到的?往往是錯誤?的信息，或?者是被別人?欺騙，或者?是自欺欺人?，正是在這?種員工之間?的相互博弈?過程中，錯?誤的信息在?____部?傳播，員工?的信任感也?消失殆盡。?根據(jù)溝通理?論，在__?__中，正?是因為正式?溝通的渠道?不暢才會導(dǎo)?致非正式溝?通的產(chǎn)生和?盛行。由于?沒有正式的?溝通渠道，?只好曲線救?國，于是小?道消息也就?油然而生了?。非正式溝?通的目的往?往不是傳達(dá)?信息，而是?表達(dá)溝通者?的感情，于?是小道消息?自然帶有溝?通者的主觀?色彩，很難?保證其客觀?真實性。薪?酬制度的保?密性和競爭?性在___?_中為小道?消息的產(chǎn)生?和延續(xù)創(chuàng)造?了有利條件?。如果不提?供一個公開?的、正式的?溝通渠道，?小道消息會?一直持續(xù)下?去。如果_?___能夠?公開薪酬制?度這樣敏感?的問題，不?僅開辟了一?個正式公開?的溝通渠道?，同時也使?員工相信_?___在其?他不太敏感?的問題上也?是值得信任?的。公開討?論薪酬往往?使員工比在?薪酬保密制?度下的猜疑?和焦慮狀態(tài)?產(chǎn)生更高的?滿意度。另?外，如果一?個____?的薪酬體系?是公平和公?正的，收入?公開會提高?員工對收入?和收入差距?的滿意度。?第五，保?密的薪酬制?度會讓管理?者在工資分?配中用個人?好惡來替代?績效標(biāo)準(zhǔn)，?從而產(chǎn)生更?大的不公平?。____?應(yīng)獎勵高績?效者而不是?其他高明的?政治手腕，?所以公開的?薪酬制度可?以防止管理?者不合理的?控制和權(quán)利?的濫用。當(dāng)?____的?每個成員的?薪酬水平和?變化成為公?眾常識時，?群眾的眼睛?是對公司管?理最好的監(jiān)?督。最后?，員工應(yīng)該?擁有足夠的?知情權(quán)。員?工的知情權(quán)?應(yīng)該與其隱?私權(quán)相平衡?，在員工為?____付?出自己努力?的同時，有?權(quán)利了解_?___中其?他人收入，?因為員工只?有通過比較?才能獲得自?己是否被公?平對待的信?息。既然?種種理由支?持了薪酬制?度的公開化?，那么是不?是薪酬制度?一定要公開?呢。___?_有那么多?的企業(yè)熱衷?于采取保密?的薪酬制度?呢。首先?，這些企業(yè)?內(nèi)部的許多?工作的績效?是難以衡量?的。___?_部的許多?工作由于種?種因素很難?來衡量個人?的工作業(yè)績?，如不同銷?售區(qū)域的經(jīng)?理，由于當(dāng)?地消費水平?、消費傾向?、銷售基礎(chǔ)?的差異，往?往會在很大?程度上決定?他們的銷售?額，而這并?不能反映他?們的個人業(yè)?績和努力。?另外，績效?的差異常常?由體制造成?，在這種情?況下，很難?確保薪酬制?度的公平性?，____?經(jīng)常是獎勵?環(huán)境而不是?績效，這相?當(dāng)于由于天?氣好而獎勵?氣象預(yù)報員?。保密的薪?酬制度可以?回避這個敏?感問題。因?此，企業(yè)可?以考慮在薪?酬制度（尤?其是操作層?和技術(shù)層）?基本公開的?情況下，對?一些業(yè)績難?以衡量的工?作的工資進(jìn)?行保密。?其次，如果?業(yè)績評估體?系本身不科?學(xué)，會把不?科學(xué)的因素?引入到薪酬?體系當(dāng)中，?當(dāng)這種不科?學(xué)在短時期?內(nèi)難以改變?時，公開薪?酬制度對于?公平性的改?善有害無益?。因此，一?個公平公開?的薪酬制度?首先要求有?一個科學(xué)的?業(yè)績評估體?系的支持，?否則，薪酬?還是保密為?妙。第三?，許多員工?希望他們的?工資是保密?的。討論自?己的確切收?入就會像給?陌生人描述?自己的私生?活一樣不舒?服，特別是?收入低和績?效低的員工?，公開的薪?酬會使他們?難堪，而且?收入低于平?均水平的員?工占很大比?例，任何_?___都難?以對他們的?存在無動于?衷。員工享?有隱私權(quán)，?這似乎包括?為他們的收?