薪酬管理-培訓(xùn)課件(助理人力師)

薪酬管理培訓(xùn)課件（助理人力師）引導(dǎo)案例：H公司的薪酬管理困境

H公司是國(guó)內(nèi)一家大型民營(yíng)企業(yè)，該公司雖然規(guī)模不小，企業(yè)也還不錯(cuò)，但由于該企業(yè)忙于開(kāi)拓市場(chǎng)，一直未能重視人力資源管理體系的規(guī)范化建設(shè)。正是由于這樣的原因，該公司缺乏有效的薪酬管理和激勵(lì)機(jī)制，嚴(yán)重影響了其對(duì)員工的吸引、保留和激勵(lì)能力，并對(duì)公司的成長(zhǎng)與發(fā)展帶來(lái)了不少問(wèn)題。問(wèn)題一

該公司中下層員工的工資，主要按照其在公司中的管理層級(jí)和工作年限來(lái)進(jìn)行支付，但這一標(biāo)準(zhǔn)卻沒(méi)有能夠準(zhǔn)確的反映員工的能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，員工之間的報(bào)酬缺乏可比性。所謂“不患寡而患不均”，那些能力強(qiáng)，對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工，由于其沒(méi)有得到合理的匯報(bào)而產(chǎn)生抱怨，工作積極性受到了較大的挫折。問(wèn)題二

該公司中高層經(jīng)理的工資，主要是與公司的董事長(zhǎng)（或總裁）通過(guò)協(xié)商來(lái)決定，但在協(xié)商過(guò)程中卻缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。另一方面，由于公司的業(yè)績(jī)和規(guī)模不斷增長(zhǎng)，在創(chuàng)業(yè)之初進(jìn)入公司的經(jīng)理，其所協(xié)商的工資水平大多低于后來(lái)進(jìn)入公司的空降部隊(duì)。如果不對(duì)這部分新的空降部隊(duì)采取高薪，企業(yè)就無(wú)法有力吸引人才；但如果給予其高薪，就在公司的創(chuàng)業(yè)者和空降部隊(duì)之間形成了較大的工作差距，嚴(yán)重引發(fā)創(chuàng)業(yè)者的不滿，并進(jìn)一步加深兩者之間地矛盾。問(wèn)題三

該公司人力資源部最近組織了一項(xiàng)管理診斷。在問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，薪酬分配在企業(yè)的所有管理要素中被員工評(píng)分最低，這在公司引起了極大的震動(dòng)。員工對(duì)薪酬分配的抱怨進(jìn)一步加劇，他們強(qiáng)烈要求對(duì)薪酬分配體系進(jìn)行改革。問(wèn)題四

該公司一直以來(lái)主要依靠員工的工作自主性來(lái)推動(dòng)工作的開(kāi)展，而未將員工的報(bào)酬與其績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。但隨著公司的做大，那些業(yè)績(jī)好的員工越來(lái)越多的產(chǎn)生不滿，他們強(qiáng)烈要求根據(jù)業(yè)績(jī)來(lái)支付報(bào)酬，并在不同業(yè)績(jī)的員工之間充分拉開(kāi)差距。問(wèn)題：該公司到底應(yīng)該如何來(lái)進(jìn)行薪酬變革？該公司應(yīng)該建立什么樣的薪酬分配體系，應(yīng)該采用什么樣的薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理方法，應(yīng)該如何將薪酬與員工的貢獻(xiàn)和能力相掛鉤，應(yīng)該如何依靠富有吸引力的薪酬來(lái)提升公司吸引、保留和激勵(lì)人才的能力呢？主要內(nèi)容第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)第三節(jié)人工成本核算第四節(jié)員工福利管理第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)一、薪酬管理制度的制定依據(jù)二、薪酬管理制度的制定程序三、工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整一、薪酬管理制度的制定依據(jù)（一）薪酬的內(nèi)涵（二）薪酬的實(shí)質(zhì)（三）影響員工薪酬水平的主要因素（四）薪酬管理（五）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求（六）衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)（七）制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)一、薪酬管理制度的制定依據(jù)（一）薪酬的內(nèi)涵X（5：209-210）1、薪酬的概念美國(guó)著名人力資源專(zhuān)家米爾科維奇——雇員作為雇用關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。美國(guó)薪酬管理專(zhuān)家約瑟夫·J·馬爾托奇奧在其所著的《薪酬管理》一書(shū)中，將薪酬定義為：雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)。（內(nèi)在薪酬：雇員由于完成工作而形成的心理形式；外在薪酬：貨幣獎(jiǎng)勵(lì)和非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)）本書(shū)中的薪酬（compensation）定義為——泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。薪酬的基本形式企業(yè)的總體薪酬貨幣形式非貨幣形式直接形式基本工資績(jī)效工資其他工資特殊津貼榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)獎(jiǎng)?wù)率趧妆碚眉为?jiǎng)間接形式其他補(bǔ)貼社會(huì)保險(xiǎn)員工福利一、薪酬管理制度的制定依據(jù)（一）薪酬的內(nèi)涵2、薪資的概念薪資（薪金、工資）薪金（Salary）通常是以較長(zhǎng)時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，如月薪、年薪，國(guó)內(nèi)常使用“薪水”一詞。工資（Wages）通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。如計(jì)時(shí)工資（小時(shí)、日、周工資）或計(jì)件工資。概念的沿革時(shí)期對(duì)象支付構(gòu)成Wage(工資)1920年以前藍(lán)領(lǐng)基本工資比重大，主要以小時(shí)或周來(lái)計(jì)算。福利少（少于5%）Salary(薪水)1920-1980管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員基本工資比重大，通常采用年薪或月薪的形式。若要加班，不支付加班工資。福利少（約15%）Compensation(薪酬)1980年以后白領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng)基本工資30%+獎(jiǎng)金30%+福利40%一、薪酬管理制度的制定依據(jù)（一）薪酬的內(nèi)涵3、與薪酬相關(guān)的其它概念報(bào)酬（Reward）：?jiǎn)T工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無(wú)形的待遇。收入（Earnings)：?jiǎn)T工所獲得的全部報(bào)酬，包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼和加班費(fèi)等項(xiàng)目的總和。薪給（Pay）：薪給分為工資和薪金兩種形式。獎(jiǎng)勵(lì)（Incentives）：?jiǎn)T工超額勞動(dòng)報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤(rùn)分享等。福利（Benefits）：公司為每個(gè)員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)等。分配（Allocation）：社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)新創(chuàng)造出來(lái)的產(chǎn)品或價(jià)值即國(guó)民收入的分配，包括初次分配，再分配2011.5真題71、

通常指以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。A、薪金B(yǎng)、工資C、薪資D、薪酬BP2092010.11真題71、

通常是以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。A、工資B、薪金

C、獎(jiǎng)金D、福利A2010.5真題71、獎(jiǎng)勵(lì)不包括

。A、紅利B、帶薪年假C、傭金D、利潤(rùn)分享B2009.5真題71、薪酬的非貨幣形式不包括

。A、員工福利B、表彰嘉獎(jiǎng)C、榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)D、獎(jiǎng)?wù)率谟鐰2008.11真題71、

分為工資和薪金兩種形式。A、收入B、獎(jiǎng)勵(lì)C、薪金D、薪給D2008.5真題71、

是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無(wú)形的待遇。A、報(bào)酬B、獎(jiǎng)勵(lì)C、薪金D、工資A2007.11真題71、

是指以較長(zhǎng)的時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，國(guó)內(nèi)常使用“薪水”一詞。A、薪酬B、工資C、薪資D、薪金D2007.11真題116、薪酬表現(xiàn)形式包括

。A、精神的與物質(zhì)的B、穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的C、有形的與無(wú)形的D、貨幣的與非貨幣的E、內(nèi)在的與外在的ACDEP209-2102007.5真題71、

泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。A、薪酬B、給付C、收入D、分配A一、薪酬管理制度的制定依據(jù)（二）薪酬的實(shí)質(zhì)X（5：210-211）

薪酬是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等所作出的各種回報(bào)?；貓?bào)內(nèi)部回報(bào)（自身心理感受到的回報(bào)）外部回報(bào)（外部薪酬）（工資、獎(jiǎng)金、休假包括直接薪酬和間接薪酬）實(shí)質(zhì)：一種交換或交易薪酬真題116、內(nèi)部回報(bào)包括（）。08.11ABCEA參與企業(yè)決策B更大的責(zé)任C更大工作空間D免費(fèi)工作餐E更有趣的工作116、外部薪酬包括（）。08.5ABCEA基本工資B績(jī)效工資C社會(huì)保險(xiǎn)D晉升機(jī)會(huì)E額外津貼117、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括()。A基本工資B年薪C激勵(lì)薪酬D紅利E績(jī)效工資07.11ABCDE72、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱(chēng)()07.5AA福利B工資C薪資D薪金P209-210116、薪酬的貨幣形式包括

。A、獎(jiǎng)金津貼B、工資C、銷(xiāo)售提成D、福利E、勞動(dòng)分紅ABCDEP2102011.5真題2011.5真題117、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬包括公司向員工提供的

。A、各種各樣保險(xiǎn)B、單身公寓C、免費(fèi)的工作餐D、崗位津貼E、非工作日工資ABCDEP2102010.11真題72、

是指員工自身心理上感受到的社會(huì)和心理方面的回報(bào)。A、內(nèi)部回報(bào)B、外部回報(bào)C、直接回報(bào)D、間接回報(bào)A2008.11真題116、內(nèi)部回報(bào)包括

。A、參與企業(yè)決策B、更大的責(zé)任C、更大工作空間D、免費(fèi)工作餐E、更有趣的工作ABCE2008.5真題116、外部薪酬包括

。A、基本工資B、績(jī)效工資C、社會(huì)保險(xiǎn)D、晉升機(jī)會(huì)E、額外津貼ABCE2007.11真題117、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括

。A、基本工資B、年薪C、激勵(lì)薪酬D、紅利E、績(jī)效工資ABCDE2007.5真題72、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱(chēng)

。A、福利B、工資C、薪資D、薪金A2009.11真題71、間接形式的薪酬不包括

。A、利潤(rùn)分成B、其他補(bǔ)貼C、社會(huì)保險(xiǎn)D、員工福利A一、薪酬管理制度的制定依據(jù)（三）影響員工薪酬水平的主要因素X（5：211）年齡與工齡工作條件綜合素質(zhì)與技能職務(wù)或崗位勞動(dòng)績(jī)效生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會(huì)的力量企業(yè)的薪酬策略企業(yè)整體薪酬水平因素個(gè)人因素2009.5真題116、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素包括

。A、勞動(dòng)績(jī)效B、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況C、企業(yè)的薪酬策略D、生活費(fèi)用與物價(jià)水平E、企業(yè)工資支付能力BCDE2007.11真題72、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括

。A、產(chǎn)品的需求彈性B、工會(huì)的力量C、企業(yè)的薪酬策略D、職務(wù)或崗位D2007.5真題73、影響員工個(gè)人薪酬水平的因素不包括

。A、勞動(dòng)績(jī)效B、工會(huì)的力量C、工作條件D、員工的技能B2007.5真題簡(jiǎn)答題(13分)2、簡(jiǎn)述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素．評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)P211：(1)影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：①勞動(dòng)績(jī)效(1分)②工作條件(1分)③年齡與工齡(1分)④職務(wù)或崗位(1分)⑤綜合素質(zhì)與技能(1分)(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：①工會(huì)的力量(1分)②行業(yè)工資水平(1分)③地區(qū)工資水平(1分)④產(chǎn)品的需求彈性(1分)⑤企業(yè)的薪酬策略(1分)⑥企業(yè)工資支付能力(1分)⑦生活費(fèi)用與物價(jià)水平(1分)⑧勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況(1分)一、薪酬管理制度的制定依據(jù)（四）薪酬管理：X（5：211-214）

根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過(guò)管理制度的設(shè)計(jì)與完善，薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎(jiǎng)金和福利的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)企業(yè)的目標(biāo)、戰(zhàn)略、計(jì)劃、愿景和價(jià)值觀業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)定社會(huì)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以及法律環(huán)境薪酬體系員工的態(tài)度和行為一、薪酬管理制度的制定依據(jù)（四）薪酬管理：1、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才；競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)各類(lèi)人員的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)的得到相應(yīng)的回報(bào)；公平性合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力；可控性通過(guò)薪酬激勵(lì)制度的確立，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促使公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。結(jié)合性2009.11真題116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括

。A、保證薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)性B、吸引并留在優(yōu)秀人才C、對(duì)員工貢獻(xiàn)給予肯定D、使員工及時(shí)得到回報(bào)E、合理控制企業(yè)人工成本ABCDE2007.5真題116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括

。A、確立薪酬激勵(lì)機(jī)制B、保證內(nèi)部公平C、吸引并留住優(yōu)秀人才D、保證外部公平E、合理控制企業(yè)人工成本ABCE一、薪酬管理制度的制定依據(jù)（四）薪酬管理：2、企業(yè)薪酬管理的基本原則人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，但是只有在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，進(jìn)行全面考慮，不在流于口號(hào)，員工才會(huì)相信這點(diǎn)。對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則——客觀公平，即以同行業(yè)或勞動(dòng)力市場(chǎng)水平設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬水平，否則人才流失。對(duì)內(nèi)具有公正性原則——內(nèi)部公平，即以企業(yè)內(nèi)部的工作分析、崗位評(píng)估、崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)的、以績(jī)效為評(píng)核的薪酬結(jié)構(gòu)，同工同酬，以崗對(duì)薪酬。對(duì)員工具有激勵(lì)性原則——個(gè)別公平，對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)、能力要有薪酬標(biāo)準(zhǔn)、拉開(kāi)差距。中西方激勵(lì)方法的差異對(duì)成本具有控制性原則——在考慮三個(gè)原則的前提下，根據(jù)企業(yè)財(cái)力進(jìn)行成本控制?？偨Y(jié)：效率優(yōu)先、兼顧公平、接勞付酬

中國(guó)：“士為知己者死”“賞不可不平，罰不可不均。”“任賢律己”，“身先士卒”?！吧舷峦邉佟蔽鞣剑?/p>

“葫蘿卜加大棒”“社會(huì)人”的需求“尋找人的自我實(shí)現(xiàn)”多種激勵(lì)方法并用2011.5真題118、企業(yè)薪酬管理應(yīng)遵循

。A、對(duì)內(nèi)具有公正性原則 B、對(duì)成本具有控制性原則C、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則 D、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則E、體現(xiàn)勞動(dòng)差別的原則ABCDP2122008.5真題72、根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)付薪，適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的

。A、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則B、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則C、對(duì)內(nèi)具有公正性原則D、對(duì)成本具有控制性原則BP2122007.11真題73、適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了

原則。A、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力B、對(duì)員工具有激勵(lì)性C、對(duì)內(nèi)具有公正性D、對(duì)成本具有控制性B一、薪酬管理制度的制定依據(jù)（四）薪酬管理：3、薪酬管理的內(nèi)容Ⅰ、企業(yè)員工工資總額管理Ⅱ、企業(yè)員工薪酬水平的控制Ⅲ、企業(yè)內(nèi)部薪酬制度設(shè)計(jì)與完善Ⅳ、日常薪酬管理工作Ⅰ、企業(yè)員工工資總額管理（工資總額的計(jì)劃與控制、工資總額調(diào)整的計(jì)劃和控制）工資總額＝計(jì)時(shí)工資＋計(jì)件工資＋獎(jiǎng)金＋津貼和補(bǔ)貼＋加班加點(diǎn)工資＋特殊情況下支付的工資管理方法：確定合理的工資總額需要考慮的因素（企業(yè)支付能力、員工生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平、現(xiàn)有薪酬?duì)顩r）。計(jì)算合理的工資總額（①工資總額與銷(xiāo)售額的方法推算合理的工資總額；②盈虧平衡點(diǎn)方法推算合理的工資總額；③工資總額占附加值比例的方法推算）Ⅱ、企業(yè)員工薪酬水平的控制體現(xiàn)公平的原則——多勞多得，少勞少得原則。Ⅲ、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善—重點(diǎn)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)完善（構(gòu)成項(xiàng)目及項(xiàng)目所占比重）工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)薪酬支付形式設(shè)計(jì)（確定是按勞動(dòng)時(shí)間還是生產(chǎn)額、銷(xiāo)售額計(jì)算，薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)）Ⅳ、日常薪酬管理工作——選擇

內(nèi)容：開(kāi)展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫(xiě)出調(diào)查分析報(bào)告；制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析；深入調(diào)查了解各類(lèi)員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查；對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況；根據(jù)公司薪酬制度要求，結(jié)合各部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。2011.5真題72、企業(yè)員工工資總額管理不包括

。A、工資水平的調(diào)整B、工資總額的計(jì)劃C、工資總額的調(diào)整D、工資總額的控制AP2122008.11真題72、計(jì)算工資總額的方法不包括

。A、盈虧平衡點(diǎn)法B、工資總額占附加值比例C、工資總額與銷(xiāo)售額D、工資總額占利潤(rùn)值比例D2008.5真題117、日常薪酬管理工作具體包括

。A、開(kāi)展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查B、制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃C、調(diào)查各類(lèi)員工的薪酬?duì)顩rD、對(duì)員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整E、對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算ABCDEP213真題72、計(jì)算工資總額的方法不包括（）。08.11DA盈虧平衡點(diǎn)法B工資總額占附加值比例C工資總額與銷(xiāo)售額D工資總額占利潤(rùn)值比例72、根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)付薪，適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的()。A對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則B對(duì)員工具有激勵(lì)性原則C對(duì)內(nèi)具有公正性原則D對(duì)成本具有控制性原則08.5BP212117、日常薪酬管理工作具體包括（）。08.5ABCDEP213A開(kāi)展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查B制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃C調(diào)查各類(lèi)員工的薪酬?duì)顩rD對(duì)員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整E對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算73、適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了()原則。07.11BA對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力B對(duì)員工具有激勵(lì)性C對(duì)內(nèi)具有公正性D對(duì)成本具有控制性116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括()。07.5ABCEA確立薪酬激勵(lì)機(jī)制B保證內(nèi)部公平C吸引并留住優(yōu)秀人才D保證外部公平E合理控制企業(yè)人工成本一、薪酬管理制度的制定依據(jù)（五）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求X（5：214）1、體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能；2、體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在、流動(dòng)和凝固形態(tài)；3、體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）；4、建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制；5、合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；6、確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效的控制；7、構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)（用工、績(jī)效、晉升、培訓(xùn)）2011.5真題73、企業(yè)薪酬制度的職能不包括

。A、激勵(lì)B、保障C、監(jiān)督D、調(diào)節(jié)CP2142008.11真題117、設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，要構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如

。A、績(jī)效考核系統(tǒng)B、用工系統(tǒng)C、技能開(kāi)發(fā)系統(tǒng)D、培訓(xùn)系統(tǒng)E、晉升調(diào)配系統(tǒng)ABCE2011.5真題119、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求包括

。A、體現(xiàn)員工差別B、構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)C、體現(xiàn)人格差別D、合理地確定薪資水平E、體現(xiàn)崗位差別BDE

P214一、薪酬管理制度的制定依據(jù)（六）衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)X（5：214）1、員工認(rèn)同度，體現(xiàn)多數(shù)（90％）的原則2、員工的感知度，明確簡(jiǎn)化的原則3、員工的滿足度，等價(jià)交換、及時(shí)支付的原則2010.5真題72、

以上的員工能夠接受的薪酬制度才可能是科學(xué)合理有效的薪酬制度。A、50%B、60%C、70%D、90%D一、薪酬管理制度的制定依據(jù)（七）制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)Y（5：214-216）

薪酬調(diào)查崗位分析與評(píng)價(jià)明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人工成本狀況明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和要求明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念掌握企業(yè)的財(cái)力狀況掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)一、薪酬管理制度的制定依據(jù)（七）制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)1、薪酬調(diào)查（了解外部市場(chǎng)薪酬水平）2、崗位分析與評(píng)價(jià)（崗位評(píng)價(jià)建立在崗位分析基礎(chǔ)上）3、明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系（企業(yè)所需人才的市場(chǎng)供給狀況）4、明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況5、明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求（企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)應(yīng)具備的條件、計(jì)劃和措施、需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力、如何激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略）6、明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念（價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念與薪酬策略匹配）7、掌握企業(yè)財(cái)力狀況（財(cái)力狀況＋企業(yè)戰(zhàn)略＋企業(yè)價(jià)值觀）8、掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)（勞動(dòng)密集和知識(shí)密集的區(qū)別）2007.11真題118、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)包括

。A、薪酬調(diào)查B、掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系C、崗位分析與評(píng)價(jià)D、掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況E、掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的財(cái)務(wù)支付能力ABCD真題117、設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，要構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如（）。A績(jī)效考核系統(tǒng)B用工系統(tǒng)C技能開(kāi)發(fā)系統(tǒng)D培訓(xùn)系統(tǒng)E晉升調(diào)配系統(tǒng)08.11ABDE118、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)包括()。A薪酬調(diào)查B掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系C崗位分析與評(píng)價(jià)D掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況E掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的財(cái)務(wù)支付能力07.11ABCD2009.11真題72、薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注的市場(chǎng)薪酬點(diǎn)位為

點(diǎn)處。A、25%B、50%C、75%D、95%C2009.5真題72、薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注的市場(chǎng)薪酬點(diǎn)位為

。A、25%B、50%C、75%D、90%AP214二、薪酬管理制度的制定程序（一）最低工資（二）最長(zhǎng)工作時(shí)間（三）單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序（四）常用工資管理制度制定的基本程序2009.5真題117、在薪酬方面，國(guó)家的主要政策法規(guī)有

。A、最低工資B、最長(zhǎng)工作時(shí)間C、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金D、超時(shí)工資支付E、企業(yè)代繳的各類(lèi)保險(xiǎn)AC二、薪酬管理制度的制定程序（一）最低工資Y（5：216）確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考下列因素：（1）勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；（2）社會(huì)平均工資水平；（3）勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率；（4）勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況；（5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。2007.5真題119、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素包括

。A、員工的個(gè)人意愿B、社會(huì)平均工資水平C、員工家屬的意愿D、勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際情況E、管理人員的意愿BD

（二）最長(zhǎng)工作時(shí)間Y（5：216）1、在《勞動(dòng)法》中，每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)的工時(shí)制度。2、一旦超過(guò)最長(zhǎng)工作時(shí)間，用人單位參照的支付標(biāo)準(zhǔn)：(1)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150％的工資報(bào)酬；(2)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200％的工資報(bào)酬；(3)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300％的工資報(bào)酬。二、薪酬管理制度的制定程序真題73、法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付的工資報(bào)酬不低于標(biāo)準(zhǔn)工資的()。A100％B150％C200％D300％08.5DP26774、五一期問(wèn)．小李在公司加班，公司應(yīng)支付給小李工資()的報(bào)酬。A150％B200％C300％D400％07.11C74、安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資()的報(bào)酬。A150％B200％C300％D400％07.5A2010.11真題73、我國(guó)《勞動(dòng)法》明確規(guī)定，勞動(dòng)者平均每周工作時(shí)間不超過(guò)

。A、35小時(shí)B、40小時(shí)C、48小時(shí)D、50小時(shí)B2008.5真題73、法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付的工資報(bào)酬不低于標(biāo)準(zhǔn)工資的

。A、100％B、150％C、200％D、300％DP2672007.11真題74、五一期問(wèn)．小李在公司加班，公司應(yīng)支付給小李工資

的報(bào)酬。A、150％B、200％C、300％D、400％C2007.5真題74、安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資

的報(bào)酬。A、150％B、200％C、300％D、400％A2011.5真題74、休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的

的工資報(bào)酬。A、150％B、200％C、300％D、400%BP216（三）單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序X（5：217）

1、準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱(chēng)如：工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(zhǎng)期激勵(lì)制度等。2、明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍3、明確薪酬支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。4、涵蓋該項(xiàng)薪酬管理的所有工作內(nèi)容。

如：支付原則、等級(jí)劃分、過(guò)渡辦法等。二、薪酬管理制度的制定程序（四）常用工資管理制度制定的基本程序X（5：217）

1、崗位工資或能力工資的制定程序2、獎(jiǎng)金制度的制定程序

二、薪酬管理制度的制定程序1、崗位工資或能力工資的制定程序（1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；確定工資總額（2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；（3）崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)；（4）根據(jù)崗位（能力）評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)；制定分配原則,進(jìn)行崗位評(píng)價(jià),確定工資等級(jí).（5）工資調(diào)查與結(jié)果分析；進(jìn)行薪酬調(diào)查（6）了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力；了解財(cái)務(wù)支付（7）根據(jù)企業(yè)工資政策策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；設(shè)定等中（8）確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距；確定等級(jí)差距（9）確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級(jí)之間的重疊部分大小；（10）確定工資等級(jí)之間的重疊部分大??；確定幅度重疊部分

（11）確定具體計(jì)算辦法。進(jìn)行具體計(jì)算2、獎(jiǎng)金的制定程序（1）按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額（2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則（3）確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍（4）確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法2003真題四方案設(shè)計(jì)題(共25分)某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級(jí)是依據(jù)公司工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定的。進(jìn)入2003年以后，由于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來(lái)，在員工的薪酬方面一直秉持“對(duì)外具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性”的原則。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為。在新的形勢(shì)下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)的差別適當(dāng)拉開(kāi)薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)作用，提高組織的凝聚力。促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。同時(shí)，員工不一定固定在一種崗位上。也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動(dòng)。請(qǐng)您根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌?duì)現(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求。答案答：第一，有效的薪酬管理制度要遵循以下3條基本原則：1．對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則。需要對(duì)員工支付等于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬，在這方面，該公司在原有的薪酬制度上已經(jīng)體現(xiàn)出來(lái)，因?yàn)樵摴咀猿闪⒁詠?lái)，在員工的薪酬方面一直秉持“對(duì)外具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性”的原則。2．對(duì)內(nèi)具有公正性原則。應(yīng)支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬。該公司三年前員工的薪酬等級(jí)是依據(jù)公司工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定的，因此，該公司的薪酬制度是符合公正性原則的，但由于，公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域轉(zhuǎn)向，所以做適當(dāng)調(diào)整，重新做到對(duì)員工薪酬的公正性。3．對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。需要適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距。進(jìn)入2003年以后，由于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，迫使該公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整，那么，企業(yè)中很多原來(lái)設(shè)定的崗位與現(xiàn)在所需要的崗位存在著一定的差異，已經(jīng)淡化薪酬激勵(lì)性的原則，因此，調(diào)整薪酬制度，該公司要著重根據(jù)激勵(lì)性原則，根據(jù)勞動(dòng)的差別適當(dāng)拉開(kāi)薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)作用，提高組織的凝聚力。促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。在考慮以上三個(gè)基本原則的前提下，應(yīng)當(dāng)要根據(jù)企業(yè)財(cái)力進(jìn)行成本控制，要遵守成本控制原則。答案第二，企業(yè)制定薪酬制度要按照固定的制定程序，具體如下：1．根據(jù)員工薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)薪酬總額，確定崗位工資總額或能力工資總額。該公司應(yīng)該根據(jù)重新調(diào)整后的生產(chǎn)加工流程而重新確定該流程員工的工資總額，從而重新確定該公司的工資總額。2．根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。也就是說(shuō)本公司的工資分配原則除了要達(dá)到公司領(lǐng)導(dǎo)的要求以外，還必須要符合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，以應(yīng)對(duì)激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。3．崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)。由于生產(chǎn)流程的調(diào)整，不可避免的要對(duì)流程所涉及的崗位重新進(jìn)行分析與評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)員工的工作能力作出合理的測(cè)評(píng)。4．根據(jù)崗位（能力）評(píng)價(jià)結(jié)果確定薪酬等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)。5．薪酬調(diào)查與結(jié)果分析。公司有關(guān)部門(mén)必須要對(duì)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真合理的分析，以治理合理薪酬制度。6．了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力。在做好以上工作的同時(shí)，還要根據(jù)企業(yè)財(cái)力的實(shí)際情況，做好成本的控制。7．根據(jù)企業(yè)薪酬策略確定薪酬等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)薪酬等級(jí)所有薪酬標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。8．確定每個(gè)薪酬等級(jí)之間的薪酬差距。為了實(shí)現(xiàn)薪酬制度的激勵(lì)效果，在不同的崗位薪酬等級(jí)之間，體現(xiàn)出明顯而合理的薪酬差距。9．確定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度，即每個(gè)薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬幅度是指歌等級(jí)的最高薪酬標(biāo)準(zhǔn)與最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度。10．確定薪酬等級(jí)之間的重疊部分大小。11．確定具體計(jì)算方法。根據(jù)以上薪酬制定程序，同時(shí)考慮到對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生影響的各個(gè)因素，確定計(jì)算每個(gè)崗位薪酬的合理方法。另外，為了強(qiáng)化對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)作用，在合理的薪酬制度之外，該公司還可以制定相應(yīng)的獎(jiǎng)金制度，具體制定程序如下：1．按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額。2．根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則。3．確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍。4．確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。2005.11真題四（2）某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷(xiāo)售皮鞋，目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過(guò)硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場(chǎng)，因此企業(yè)的價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的管理體系，尤其足薪酬福利方面的問(wèn)題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高．在早期，由于公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰(shuí)多少工資．但隨著企業(yè)人員的不斷增加，只靠過(guò)去的老辦法顯然不行了，其公平性、公正性、對(duì)外的竟?fàn)幮砸簿透劜簧狭?。?qǐng)問(wèn)：怎樣才能為該企業(yè)制定出合理的薪酬管理制度？（18分）2005.11真題答：(1)單項(xiàng)薪酬制度制定的必要程度（a）準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱(chēng)，如薪酬總額計(jì)劃與控制制度、薪酬構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(zhǎng)期激勵(lì)制度等（b）明確界定單項(xiàng)薪酬制度的作用對(duì)象和范圍（c）明確薪酬支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)（d）涵蓋該項(xiàng)薪酬管理的所有工作內(nèi)容.如支付原則、等級(jí)劃分、過(guò)度辦法等.

(2)薪酬管理的目的（a）確保薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才（b）對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工（c）通過(guò)薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系（d）合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力(3)制定管理的原則（a）對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則：支付等于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬（b）對(duì)內(nèi)具有公平性原則：支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬（c）對(duì)員工具有激勵(lì)性原則：適當(dāng)拉員工之間的薪酬距離.（d）薪酬成本控制原則：在考慮前三個(gè)原則的前提下，根據(jù)企業(yè)財(cái)力進(jìn)行成本控制。（一）企業(yè)工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式（二）工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法（三）工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的應(yīng)用實(shí)例

三、工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整（一）工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式1、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整主要方式：依功行賞，個(gè)人獎(jiǎng)金＝企業(yè)獎(jiǎng)金總額×個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金系數(shù)2、生活指數(shù)調(diào)整避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的減少，但可能減員3、工齡工資調(diào)整4、特殊調(diào)整針對(duì)稀缺崗位的特殊政策三、工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整典型的職務(wù)定期調(diào)整表現(xiàn)有工資在職務(wù)工資范圍中的位置（占平均值的百分比）80%以下80%-90%90%-100%100%—115%115%—125%績(jī)效周期月調(diào)幅％周期月調(diào)幅%周期月調(diào)幅%周期月調(diào)幅%周期月調(diào)幅%優(yōu)異6-1210-129-128-119-156-912-214-712-24良好6-158-109-186-912-244-712-245及格15-106-818-244-724-2652009.5真題73、

的目的是為了使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的減少。A、特殊調(diào)整B、生活指數(shù)調(diào)整C、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整D、工齡工資調(diào)整B（二）工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法X（5：218-219）

1、根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)；2、按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金；3、如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按照調(diào)整后的定；4、如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。5、匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。結(jié)論:定級(jí)/確定各結(jié)構(gòu)項(xiàng)目/就高不低調(diào)薪/調(diào)級(jí)/歸納整理并完善.三、工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整2009.11真題一、簡(jiǎn)答題（本題共2題，每小題15分，共30分）1、請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明企業(yè)工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法。（15分）（三）工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的應(yīng)用實(shí)例

見(jiàn)書(shū)P219三、工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整2004.11真題四方案設(shè)計(jì)題（20分）某企業(yè)的年終獎(jiǎng)金分配一直是個(gè)難題，因?yàn)檗k公室、人事部、財(cái)務(wù)部的考核指標(biāo)無(wú)法量化，企業(yè)中的工程、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)等工作任務(wù)往往需要若干部門(mén)配合完成，各部門(mén)的工作量與效果難以區(qū)分。往年的獎(jiǎng)金分配總是出現(xiàn)部門(mén)之間、崗位之間的攀比，都覺(jué)得自己付出的多，得到的少。原是為了調(diào)動(dòng)大家積極性的年終獎(jiǎng)金反而引起矛盾，影響員工積極性。（1）請(qǐng)說(shuō)明獎(jiǎng)金分配方案的制定程序。（2）請(qǐng)為該企業(yè)銷(xiāo)售部設(shè)計(jì)一個(gè)獎(jiǎng)金分配方案。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(1)獎(jiǎng)金分配方案制定程序：(3分)①按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額(3分)②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則(3分)③確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍。(3分④確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。(3分)(2)獎(jiǎng)金分配方案設(shè)計(jì)：①要明確績(jī)效考核的指標(biāo)，如銷(xiāo)售額、匯款率.銷(xiāo)售費(fèi)用.資金周轉(zhuǎn)天數(shù).市場(chǎng)占有率等.(4分)②要有明確具體的獎(jiǎng)金支付標(biāo)準(zhǔn)和支付辦法。(2分)③有明確的具體管理辦法，即發(fā)放時(shí)間等。2007.11真題三案例分析題(20分）2、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬(wàn)噸原煤的中型煤礦,2006年上級(jí)主管部門(mén)特?fù)芟?5

萬(wàn)元獎(jiǎng)金．獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。

在這15萬(wàn)元獎(jiǎng)金的分配過(guò)程中，該礦礦長(zhǎng)召集下屬五位副礦長(zhǎng)和工資科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、人事科長(zhǎng)和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)了一個(gè)“分配安全獎(jiǎng)金”的會(huì)議．這些高層管理者認(rèn)為．工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作：尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會(huì)議決定，將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次:礦長(zhǎng)3000元、副礦長(zhǎng)2500元、科長(zhǎng)800元、一般管理人員500元、工人一律50元．獎(jiǎng)金剛好發(fā)完。獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜．但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長(zhǎng)親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說(shuō)：“我們拿的安全獎(jiǎng)少，沒(méi)那份安全責(zé)任，干部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們干吧!”還有一些工人說(shuō)：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)?！闭?qǐng)結(jié)合本案例回答下列問(wèn)題：(1)請(qǐng)剖析A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案．并說(shuō)明它產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因．(6分)

（2)本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素?(10分)

(3)如你是該礦負(fù)責(zé)人會(huì)如何分配這批獎(jiǎng)金?并說(shuō)明理由。(4分)

2007.11真題2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（20分）（1）A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因：①安全獎(jiǎng)金的分配按行政級(jí)走，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。（2分)②對(duì)同一行政級(jí)別的員工搞平均主義，對(duì)內(nèi)缺乏公平性。（2分）③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個(gè)人能得到的獎(jiǎng)金不多，尤其是基層礦工，每個(gè)人才50元，員工對(duì)激勵(lì)的感受度弱，很難起到激勵(lì)作用（2分）（2）本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素：安全責(zé)任：①區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工。（2分）②區(qū)分安全意識(shí)淡薄和安全責(zé)任意識(shí)強(qiáng)的員工。（2分）③借此機(jī)會(huì)完善安全責(zé)任制。（2分）分配方式：①不同分配方式的激勵(lì)力度不同。（2分）②不同分配方式激勵(lì)持續(xù)的時(shí)間不同。（2分）（3）獎(jiǎng)金分配方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬(wàn)元分發(fā)下去，每個(gè)員工得到的、金額很少，起不到激勵(lì)的作用，因此建議采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的方式分配獎(jiǎng)金，如建設(shè)員工俱樂(lè)部。這種激勵(lì)方式的優(yōu)點(diǎn)如下：使員工能更好地度過(guò)業(yè)余時(shí)間；通過(guò)俱樂(lè)部進(jìn)一步宣傳安全生產(chǎn)的知識(shí)；為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺(tái)；激勵(lì)力度大；激勵(lì)持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)久。（考生作答的其他分配方式，只要有理有據(jù)應(yīng)酌情給分，最高不超過(guò)4分）（4分）第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)一、工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)三、工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用（一）工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論（二）工作崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源（三）工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系（四）工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟

一、工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟（一）工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論X（5：222-223）

在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的簡(jiǎn)繁難易程度、責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量、評(píng)定。1、工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)2、工作崗位評(píng)價(jià)的原則3、工作崗位價(jià)值評(píng)估的基本功能

一、工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟（一）工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論1、工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)（1）工作崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和物”“，而不是現(xiàn)有的人員。對(duì)事不對(duì)人（2）工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企事業(yè)單位各類(lèi)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。相對(duì)衡量（3）工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類(lèi)不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過(guò)程，工作崗位評(píng)價(jià)的最后結(jié)果，不斷為崗位的分類(lèi)分級(jí)提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎(chǔ)。同類(lèi)不同級(jí)評(píng)價(jià)2、原則（1）對(duì)崗不對(duì)人；（2）參與原則；（3）結(jié)果公開(kāi)。一、工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟一、工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟（一）工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論3、工作崗位價(jià)值評(píng)估的基本功能（1）為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。（2）對(duì)崗位工作任務(wù)的簡(jiǎn)繁難以程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化豎直表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。定性到定量提供依據(jù)（3）由于對(duì)性質(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測(cè)量、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，從而使單位各個(gè)崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。（4）系統(tǒng)全面地工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。為崗位歸級(jí)提供依據(jù)2010.5真題73、

為企業(yè)崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。A、崗位分析B、崗位評(píng)價(jià)C、績(jī)效考核D、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)B2009.11真題73、以下有關(guān)工作崗位評(píng)價(jià)的說(shuō)法，不正確的是

。A、評(píng)價(jià)中心是現(xiàn)有的人員B、以崗位員工的工作活動(dòng)為對(duì)象C、是工作崗位分析的延續(xù)D、為崗位的分類(lèi)分級(jí)提供了前提A（二）工作崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源Y（5：223-224）

1、直接的信息來(lái)源

直接通過(guò)組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料優(yōu)點(diǎn)：所獲得的崗位信息，真實(shí)可靠、詳細(xì)全面缺點(diǎn)：需要投入大量人力、物力和時(shí)間2、間接的信息來(lái)源

通過(guò)現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范（崗位價(jià)值評(píng)估信息的主要來(lái)源）、規(guī)章制度等，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：節(jié)省時(shí)間、節(jié)約費(fèi)用缺點(diǎn)：所獲取的信息過(guò)于籠統(tǒng)、簡(jiǎn)單，有可能影響工作崗位價(jià)值評(píng)估的質(zhì)量一、工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟2008.11真題118、工作崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源包括

。A、數(shù)據(jù)采集B、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查C、規(guī)章制度D、崗位規(guī)范E、工作說(shuō)明書(shū)ABCDEP223-224進(jìn)行崗位分析觀察法面談法工作日寫(xiě)實(shí)法典型事例法問(wèn)卷調(diào)查法崗位排列法分類(lèi)法因素比較法評(píng)分法成立崗位評(píng)價(jià)小組崗位是否分系列分等級(jí)劃分薪酬等級(jí)選擇崗位評(píng)價(jià)方法方法概述小組職責(zé)各方法的工作流程優(yōu)缺點(diǎn)、適用企業(yè)

崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)（三）工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系Y（5：224）

（薪酬結(jié)構(gòu)線：解決崗位相對(duì)價(jià)值的轉(zhuǎn)換問(wèn)題）

1、可以是線性的，(見(jiàn)后圖)

曲線A比B崗位之間薪酬差距大，激勵(lì)作用強(qiáng)。2、也可以是非線性的。

曲線M反映崗位等級(jí)低的薪酬增長(zhǎng)速度慢于崗位等級(jí)高的，一、工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟薪酬結(jié)構(gòu)線崗位評(píng)價(jià)等級(jí)實(shí)付工資萬(wàn)元工資結(jié)構(gòu)線MABM在企業(yè)中比較常用，表示崗位等級(jí)低的工資水平低，提高較少的工資就能產(chǎn)生激勵(lì)作用；崗位等級(jí)高的工資也高，需要增加較多的工資才能達(dá)到激烈的效果。反映崗位等級(jí)低的薪酬增長(zhǎng)速度慢于崗位等級(jí)高的AB

圖中A和B兩條工資結(jié)構(gòu)線是單一的直線，說(shuō)明采用這兩種結(jié)構(gòu)線的企業(yè)中所有工作都是按某個(gè)同一的原則定薪的，工資值是嚴(yán)格正比于工資的相對(duì)價(jià)值的。A線較陡直，斜率較大，反映采用A種工資結(jié)構(gòu)線的企業(yè)偏向于拉大不同業(yè)績(jī)員工的收入差距；B線較平緩，斜率較小，反映采用B種工資結(jié)構(gòu)線的企業(yè)偏向于照顧大多數(shù)，不喜歡收入差距懸殊。崗位評(píng)價(jià)等級(jí)薪酬AB

A線和B線是兩條折線，A線后段斜率增大，B線后段斜率減小。采用A線的企業(yè)可能是基于某一職級(jí)以上的員工為公司的骨干，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗影響較大，是企業(yè)最寶貴的人力資源，故給予高薪以示獎(jiǎng)勵(lì)；采用B線的企業(yè)可能是為了平息某一職級(jí)以下員工的抱怨，因而降低該職級(jí)以上員工的薪水。崗位評(píng)價(jià)等級(jí)薪酬AB薪酬崗位評(píng)價(jià)等級(jí)

A和B表示，工作的相對(duì)價(jià)值與付給該工作的工資值并不是按照相同的比率增長(zhǎng)的。采用A線的企業(yè)，職級(jí)較低的員工工資的增長(zhǎng)速度較快，職級(jí)較高的員工工資增長(zhǎng)速度較為緩和，反映了對(duì)職級(jí)較低的員工主要是靠工資進(jìn)行激勵(lì)，而對(duì)職級(jí)較高的員工，則主要用工資之外的其他方式對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)。2005.5真題121、崗位評(píng)價(jià)與薪酬比例如下圖所示，曲線A與曲線B的關(guān)系為（）

A、A的激勵(lì)作用小B、A比B的崗位之間薪酬差距大C、B的激勵(lì)作用小D、A比B的崗位之間薪酬差距小E、A與B的激勵(lì)作用相同BCA薪酬崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)B（四）工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟X（5：224-225）

1、按崗位的工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個(gè)大類(lèi)。（崗位類(lèi)別的多少，應(yīng)根據(jù)其事業(yè)單位的生產(chǎn)規(guī)?；蚬ぷ鞣秶?、產(chǎn)品或服務(wù)繁雜成都等具體情況來(lái)決定）2、收集有關(guān)崗位的各種信息。3、建立崗位分析評(píng)價(jià)專(zhuān)家組成的工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。4、制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。５、在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對(duì)有關(guān)指標(biāo)作出說(shuō)明。一、工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟（四）工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟６、通過(guò)評(píng)價(jià)專(zhuān)家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評(píng)估的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問(wèn)卷和測(cè)量評(píng)比的量表。７、先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，采取對(duì)策，及時(shí)糾正。８、全面落實(shí)工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施。９、最后撰寫(xiě)出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)，提供給各有關(guān)部門(mén)。１０、對(duì)崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，以便汲取工作崗位價(jià)值評(píng)價(jià)工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為以后崗位反類(lèi)分級(jí)等項(xiàng)工作的順利開(kāi)展奠定基礎(chǔ)。一、工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)（一）工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵（二）確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則（三）權(quán)重系數(shù)的基本理論（四）測(cè)評(píng)誤差的分類(lèi)（五）工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（六）工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)確定（七）評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定（八）工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整（九）崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)（一）工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵X（5：225-228）工作崗位評(píng)價(jià)要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。1、工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類(lèi)主要因素，即高度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.8以上）或顯著相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.5-0.8）的要素。一般因素，即中度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.4-0.5）的要素。次要因素，即低度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3-0.4）的要素。一般不應(yīng)當(dāng)列入評(píng)價(jià)要素所述的指標(biāo)體系極次要因素，即相關(guān)程度極低或無(wú)相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3以下）的要素。二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)（一）工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵2、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成特點(diǎn)：評(píng)價(jià)指標(biāo)名稱(chēng)概括了影響崗位諸多要素即“人”“事”“物”的性質(zhì)，指標(biāo)數(shù)值反映了“人”“事”“物”存在的數(shù)量特征。即多維度的可測(cè)量、可評(píng)比的指標(biāo)，它是指標(biāo)名稱(chēng)和指標(biāo)數(shù)量的統(tǒng)一。要素構(gòu)成：（1）勞動(dòng)責(zé)任（2）勞動(dòng)技能（3）勞動(dòng)強(qiáng)度（4）勞動(dòng)環(huán)境（5）社會(huì)心理等（1）勞動(dòng)責(zé)任要素（評(píng)定指標(biāo)）

——即由評(píng)定小組直接進(jìn)行評(píng)比、評(píng)估。崗位在生產(chǎn)過(guò)程中的責(zé)任大小，反映崗位勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài)。（１）質(zhì)量責(zé)任。（２）產(chǎn)量責(zé)任。（３）看管責(zé)任。（４）安全責(zé)任。（５）消耗責(zé)任。（６）管理責(zé)任。（2）勞動(dòng)技能要素（評(píng)定指標(biāo)）

崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對(duì)勞動(dòng)者智能要求的程度。（１）技術(shù)知識(shí)要求。（２）操作復(fù)雜程度。（３）看管設(shè)備復(fù)雜程度。（４）品種質(zhì)量難易程度。（５）處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。（3）勞動(dòng)強(qiáng)度要素（測(cè)評(píng)指標(biāo)）

——專(zhuān)門(mén)的儀器現(xiàn)場(chǎng)測(cè)量

崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者身體的影響，反映崗位勞動(dòng)者身體消耗和生理、心理緊張程度。（１）體力勞動(dòng)強(qiáng)度。（２）工時(shí)利用率。（３）勞動(dòng)姿勢(shì)。（４）勞動(dòng)緊張程度。（５）工作班制。（4）勞動(dòng)環(huán)境要素（測(cè)評(píng)指標(biāo)）

崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對(duì)勞動(dòng)者健康的影響程度。（１）粉塵危害程度。（２）高溫危害程度。（３）輻射危害程度。（４）噪聲危害程度。（５）其他有害因素危害程度。（5）社會(huì)心理要素（評(píng)定指標(biāo)）社會(huì)對(duì)某崗位的各種輿論，對(duì)該崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。人員流向?qū)儆谛睦硪蛩?，它是由于崗位的工作性質(zhì)和地位對(duì)員工在社會(huì)心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動(dòng)的趨勢(shì)。按指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同，可分為：

評(píng)定指標(biāo)：勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任和社會(huì)心理要素

測(cè)評(píng)指標(biāo)：勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境要素2010.11真題74、在崗位評(píng)價(jià)中，

評(píng)價(jià)的是崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況。A、勞動(dòng)責(zé)任B、勞動(dòng)技能C、勞動(dòng)強(qiáng)度D、勞動(dòng)環(huán)境D2009.11真題118、勞動(dòng)環(huán)境指標(biāo)主要包括

程度。A、粉塵危害B、高溫危害C、勞動(dòng)緊張D、噪音危害E、操作復(fù)雜ABD2009.5真題74、在崗位評(píng)價(jià)中，勞動(dòng)強(qiáng)度要素不包括

。A、工時(shí)利用率B、產(chǎn)量責(zé)任C、勞動(dòng)緊張度D、工作班制BP2272009.5真題118、屬于工作崗位評(píng)價(jià)的測(cè)評(píng)指標(biāo)的有

。A、勞動(dòng)責(zé)任要素B、勞動(dòng)技能要素C、勞動(dòng)強(qiáng)度要素D、勞動(dòng)環(huán)境要素E、社會(huì)心理因素CD（二）確定工作崗位價(jià)指評(píng)估要素和指標(biāo)的基本原則X（5：228）1、少而精的原則：要素指標(biāo)少而精2、界限清晰便于測(cè)量的原則：指標(biāo)定義明確簡(jiǎn)潔3、綜合性原則：少的指標(biāo)反映多的內(nèi)容4、可比性原則：不同崗位指標(biāo)可相互比較（在數(shù)量、質(zhì)量、空間和時(shí)間上）二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)2008.11真題73、確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)時(shí)，要使不同崗位之間可以在時(shí)間上或空間上進(jìn)行對(duì)比，這體現(xiàn)了

的原則。A、少兒精B、綜合性C、可比性D、重要性C2007.5真題118、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則包括

。A、少而精原則B、細(xì)致性原則C、可比性原則D、精確性原則E、綜合性原則ACDE二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)（三）權(quán)重系數(shù)的基本理論Z（5：228-229）1、權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵（1）在加權(quán)算數(shù)平均數(shù)中，由于各種變量值出現(xiàn)的次數(shù)多少，對(duì)其平均數(shù)的大小變動(dòng)起著權(quán)衡輕重的作用，因此，通常將各種變量值出現(xiàn)的頻數(shù)（次數(shù)）稱(chēng)之為權(quán)數(shù)。（2）權(quán)數(shù)也是同度量因素，即將不能相加的總體過(guò)渡到能夠相加總體的因素。在工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)量體系中，所采用的權(quán)重這一概念，與統(tǒng)計(jì)學(xué)中的權(quán)數(shù)，其內(nèi)涵是一致的。（三）權(quán)重系數(shù)的基本理論2、權(quán)重系數(shù)的類(lèi)型（1）從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)來(lái)看，有自重權(quán)數(shù)（絕對(duì)權(quán)數(shù)）與加重權(quán)數(shù)（相對(duì)權(quán)數(shù)）。（2）從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)上看，它可以采用小數(shù)、百分?jǐn)?shù)和整數(shù)。小數(shù)：可大于１或小于１，是常用的權(quán)數(shù)形態(tài)，能細(xì)致反映崗位的差別。百分?jǐn)?shù)：小數(shù)的變形，但總和為１００％整數(shù)：加倍數(shù)，雖便于計(jì)算，但無(wú)法細(xì)致反映崗位差別，一般不采用（3）從權(quán)數(shù)使用的范圍來(lái)看，可將權(quán)數(shù)分為以下三個(gè)大類(lèi)：總體加權(quán)（總分加權(quán)）。對(duì)測(cè)評(píng)總分的加權(quán)。包括：Ａ按測(cè)評(píng)次數(shù)加權(quán)Ｂ按測(cè)評(píng)角度加權(quán)局部加權(quán)（結(jié)構(gòu)加權(quán)）。對(duì)評(píng)價(jià)要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)。根據(jù)要素的地位和作用決定權(quán)數(shù)大小。要素指標(biāo)（項(xiàng)目）加權(quán)：根據(jù)指標(biāo)的地位和作用決定權(quán)數(shù)大小。二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)2008.5真題74、主要作用是對(duì)崗位評(píng)價(jià)的計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類(lèi)型是

。A、總體加權(quán)B、局部加權(quán)C、內(nèi)部加權(quán)D、外部加權(quán)AP229（三）權(quán)重系數(shù)的基本理論3、權(quán)重系數(shù)的作用（1）反映工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類(lèi)別崗位的主要特征。（2）便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總。便于計(jì)算（3）使同類(lèi)崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較。（4）使不同類(lèi)崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較。（5）使不同類(lèi)崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較。二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)（四）測(cè)評(píng)誤差的分類(lèi)Z（5：229-230）1、登記誤差在數(shù)據(jù)處理過(guò)程中產(chǎn)生的誤差，原始數(shù)據(jù)輸入有誤。2、代表性誤差（1）隨機(jī)誤差：抽樣調(diào)查時(shí)產(chǎn)生的。（2）系統(tǒng)誤差（最重要的）：評(píng)定人員測(cè)評(píng)時(shí)產(chǎn)生的。誤差的調(diào)整，重點(diǎn)是系統(tǒng)誤差，其次是隨機(jī)誤差。

二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)2009.11真題74、

是由于評(píng)定人員偏離標(biāo)準(zhǔn)和違反操作程序而帶來(lái)的測(cè)評(píng)結(jié)果的偏高或偏低。A、登記誤差B、隨機(jī)誤差C、系統(tǒng)誤差D、內(nèi)部誤差C二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)（五）工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)Y（5：230-237）1、勞動(dòng)責(zé)任要素所述的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)例１：質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表等級(jí)分級(jí)定義1一般的服務(wù)性崗位2輔助生產(chǎn)的一般崗位；較重要的服務(wù)性崗位3輔助生產(chǎn)的重要崗位；重要的服務(wù)性崗位4主要產(chǎn)品生產(chǎn)中跟班輔助工種的重要崗位；原材料生產(chǎn)的主要工序中有質(zhì)量指標(biāo)的崗位5主要產(chǎn)品生產(chǎn)主要工序中有質(zhì)量指標(biāo)的崗位；原材料生產(chǎn)的主要工序中有較重要質(zhì)量指標(biāo)的崗位6主要產(chǎn)品生產(chǎn)的主要工序中有較重要的質(zhì)量指標(biāo)的崗位；原材料生產(chǎn)的主要工序中有重要質(zhì)量指標(biāo)的崗位7主要產(chǎn)品生產(chǎn)的主要工序中有重要質(zhì)量指標(biāo)的崗位

注意：在確定工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，分級(jí)的數(shù)目一般應(yīng)控制在5-9個(gè)為宜，過(guò)少或過(guò)多都不利于工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的區(qū)分度。（五）工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

2、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所述評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

例1：體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表分級(jí)0.511.5234體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)指標(biāo)﹤10~15~17.5~20~25﹥25例11：社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)

社會(huì)心理：人心向往程度指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)級(jí)別12345指標(biāo)分級(jí)非常向往較為向往一般不太向往不向往二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)2008.11真題74、工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不包括

標(biāo)準(zhǔn)。A、指標(biāo)的分級(jí)B、指標(biāo)的量化C、評(píng)價(jià)的方法D、評(píng)價(jià)的流程DP2302008.5真題118、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序的順序?yàn)?/p>

。A、由高到低B、由大到小C、由優(yōu)到劣D、由難到易E、由上到下ABCDP2302011.5真題四、方案設(shè)計(jì)題（每題2分，共20分）某機(jī)械制造企業(yè)為了進(jìn)行崗位工資制度設(shè)計(jì)，擬對(duì)生產(chǎn)崗位進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。請(qǐng)您對(duì)“安全生產(chǎn)責(zé)任”和“原材料消耗責(zé)任”兩項(xiàng)重要評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)做出設(shè)計(jì)，填入表3和表4中（要求：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)劃分為五級(jí)，并對(duì)每個(gè)等級(jí)做出明確的界定）。（20分）表3安全生產(chǎn)責(zé)任指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表等級(jí)分級(jí)定義12345表4原材料消耗責(zé)任指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)分級(jí)定義12345二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)（六）工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定-量化標(biāo)準(zhǔn)Y（5：237-239）評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)=計(jì)分+權(quán)重+誤差調(diào)整1、單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定：（1）可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法（相乘法）崗位知識(shí)技能要求指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)表等級(jí)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)定義單一自然數(shù)法多個(gè)自然數(shù)法百分制分組法１２３４５初中文化程度、初級(jí)技術(shù)水平高中文化程度、中級(jí)技術(shù)水平大專(zhuān)文化程度、高級(jí)技術(shù)水平大專(zhuān)文化程度、技師技術(shù)水平大專(zhuān)以上文化程度、高級(jí)技師水平１２３４５６０以下６０～６９７０～７９８０～８９９０～１００９以下０９～１１１２～１４１５～１７１８～２０（2）系數(shù)計(jì)分可分為函數(shù)法和常數(shù)法函數(shù)法：借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分。常數(shù)法：在評(píng)價(jià)要素分值（X）之前設(shè)定常數(shù)（a），將其乘積作為評(píng)定的結(jié)果（aX）。

（3）計(jì)分方式：直接計(jì)分：由評(píng)定人員直接打分間接計(jì)分：評(píng)定人員只判定等級(jí)，分值最后統(tǒng)一由專(zhuān)門(mén)人員進(jìn)行匯總，以減少個(gè)人因素的干擾。

（4）系數(shù)法與自然數(shù)計(jì)分法的根本區(qū)別：自然數(shù)是一次性獲得測(cè)評(píng)的絕對(duì)數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對(duì)數(shù)值，還需要與指派給該要素指標(biāo)的分值相乘，才能得到絕對(duì)數(shù)值，因此也可稱(chēng)為相乘法2010.5真題74、在評(píng)價(jià)要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評(píng)定結(jié)果的崗位評(píng)價(jià)方法是

。A、函數(shù)法B、簡(jiǎn)單相加法C、常數(shù)法D、百分比系數(shù)法C二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)（六）工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定-量化標(biāo)準(zhǔn)2、多種要素綜合評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的制定建立依據(jù)：其測(cè)評(píng)尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。（1）簡(jiǎn)單相加法：將單一要素的自然分值相加計(jì)分的方法。公式：E——各要素評(píng)定總分Xi——第i要素的得分，i=１，２，３，…，ｎ（2）系數(shù)相乘法

將單一要素的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計(jì)出總分的方法。公式：Pi——第i要素的系數(shù)Xi——第i要素的得分（3）連乘積法在單一要素計(jì)分的基礎(chǔ)上，將各個(gè)要素分值相乘之后，最后得出總分。公式：E=X1·X2·X3·…·Xi（4）百分比系數(shù)法以百分?jǐn)?shù)分別表示評(píng)價(jià)要素的總體結(jié)構(gòu)，以及每個(gè)指標(biāo)的分值。計(jì)分方式：先將構(gòu)成各要素的指標(biāo)得分，與對(duì)應(yīng)的百分比系數(shù)相乘，合計(jì)出本要素項(xiàng)目的得分再將各個(gè)要素的得分，與總體的結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)相乘，累計(jì)得出評(píng)價(jià)總分?jǐn)?shù)。公式：E——各要素評(píng)定總分Pi——第i要素的百分比系數(shù)Xi——第i要素的得分在上式得計(jì)算過(guò)程中，各個(gè)要素的得分的計(jì)算公式是：

Pij——第i要素的第j指標(biāo)的百分比系數(shù)

Xi——第i要素的得分

Pij——第i要素第j指標(biāo)的得分

ni——第i要素的指標(biāo)數(shù)二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)（七）評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定(指權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì))Y（5：239-240）權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，因此它具有很強(qiáng)的主觀隨意性。定性與定量的結(jié)合：采用概率加權(quán)法確定權(quán)重系數(shù)測(cè)定指標(biāo)分值Pi相對(duì)權(quán)數(shù)Aj(j=1,2,~~~,m)概率權(quán)數(shù)Wi得分PiWi123450.20.40.60.81.0E11200.00.00.20.30.50.8617.2E12150.00.00.00.10.90.9814.7E13150.00.00.20.20.60.8813.2E14200.10.20.30.40.00.6012.0E15300.00.10.20.20.50.8224.6合計(jì)100————————————81.7二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)（八）工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整Y（5：241）1、事先調(diào)整通過(guò)加權(quán)來(lái)解決2、事后調(diào)整采用平衡系數(shù)調(diào)整法Ｒ——平衡系數(shù)2009.11真題75、在工作崗位評(píng)價(jià)中，不適合采用平衡系數(shù)調(diào)整法對(duì)評(píng)價(jià)總分進(jìn)行

調(diào)整。A、事前B、初始C、中期D、終結(jié)AP241二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)（九）崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查Y（5：241-242）1、測(cè)評(píng)信度的概念和檢查信度：測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，即測(cè)評(píng)得分可信賴程度的大小。信度檢驗(yàn)：通過(guò)信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)完成。2、測(cè)評(píng)效度的概念和檢查效度：測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，即測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度，即客觀真實(shí)性。（1）內(nèi)容效度：檢測(cè)崗位特征的有效效度。（2）統(tǒng)計(jì)效度：檢測(cè)測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。

3、工作崗位評(píng)價(jià)信度、效度的檢查，通常以信度系數(shù)和效度系數(shù)為基礎(chǔ)進(jìn)行鑒定，而這兩個(gè)系數(shù)都是以相關(guān)系數(shù)來(lái)表示。2010.5真題75、

是指崗位測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。A、信度B、效度C、準(zhǔn)度D、精度B2009.5真題75、

是指崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度。A、信度B、效度C、準(zhǔn)度D、精度A2008.5真題75、

是通過(guò)建立一定指標(biāo)(簡(jiǎn)稱(chēng)效標(biāo))來(lái)檢查崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。A、內(nèi)容效度B、統(tǒng)計(jì)效度C、過(guò)程效度D、結(jié)構(gòu)效度BP241三、工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用（一）各種工作崗位評(píng)價(jià)方法的比較（二）排列法（三）分類(lèi)法（四）因素比較法（五）評(píng)分法三、工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用（一）各種工作崗位評(píng)價(jià)方法的比較（四種）非量化評(píng)價(jià)法（非解析法）：僅僅從總體上來(lái)確定不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值順序。1、排列法（簡(jiǎn)單排列法、選擇排列法和成對(duì)排列法）2、分類(lèi)法量化評(píng)價(jià)法（解析法）：通過(guò)一套等級(jí)尺度系統(tǒng)來(lái)確定一種崗位的價(jià)值比另一種崗位的價(jià)值高多少或低多少，崗位內(nèi)各要素之間的比較。3、因素比較法4、計(jì)分法崗位評(píng)價(jià)方法的比較方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)排列法簡(jiǎn)單方便，易理解、操作主觀性強(qiáng)，評(píng)價(jià)人員對(duì)崗位非常熟規(guī)模小，崗位設(shè)置穩(wěn)定分類(lèi)法簡(jiǎn)單明了，易被接受級(jí)別劃分主觀性太強(qiáng)崗位差別明顯，公共部門(mén)較多用因素比較法直接得到各崗位的薪酬水平經(jīng)常性薪酬調(diào)查，成本較高能夠隨時(shí)掌握市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分法可量化，可調(diào)整，主觀性較小管理水平較高，設(shè)計(jì)難度大，成本高崗位設(shè)置不穩(wěn)定，精確度要求高（一）各種工作崗位評(píng)價(jià)方法的比較（四種）1、簡(jiǎn)單排列法——計(jì)算各崗位平均值，并排序。根據(jù)總體上界定的崗位的相對(duì)價(jià)值或崗位對(duì)于組織成功所作出的貢獻(xiàn)來(lái)將崗位進(jìn)行從高到低的排列。崗位排列法可分為三種類(lèi)型：簡(jiǎn)單排列法、選擇排列法和成對(duì)比較法。三、工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用1、排列法X（5：243-246）（1）簡(jiǎn)單排列法

簡(jiǎn)單地根據(jù)崗位的價(jià)值大小從高到低或從低到高對(duì)崗位進(jìn)行總體上的排隊(duì)。崗位編號(hào)0100101002010030100401005評(píng)價(jià)人員A12345評(píng)價(jià)人員B32154評(píng)價(jià)人員C21435評(píng)價(jià)人員D41235評(píng)價(jià)人員E13254合計(jì)119122023平均值2.21.82.444.6崗位排序213451、排列法（2）選擇排列法也稱(chēng)交替排列法，首先從待評(píng)崗位中把價(jià)值最高與最低的崗位選擇出來(lái)，然后再?gòu)氖Ｓ嗟膷徫恢姓页鰞r(jià)值最高和最低的崗位，依次循環(huán)，直至排列完成。G崗位價(jià)值高低程度崗位名稱(chēng)1最高市場(chǎng)部部長(zhǎng)2高人力資源部部長(zhǎng)3較高財(cái)務(wù)審計(jì)主管………………3較低安全生產(chǎn)主管2低行政采購(gòu)主管1最低總經(jīng)理辦公室行政秘書(shū)1、排列法

（3）成對(duì)排列法也稱(chēng)兩兩比較法，首先將每一個(gè)需要被評(píng)價(jià)的崗位都與其他所有崗位分別加以比較，然后根據(jù)崗位在所有比較中得最終得分來(lái)劃分崗位的等級(jí)順序。舉例：見(jiàn)書(shū)p245，表5-31工作崗位甲乙丙丁總分甲－111

3乙0－000丙01－01丁011