管理心理學(xué)第一次,平時作業(yè)2020秋華工答案

一、簡答1、什么是心智模式？心智模式帶來的負(fù)面效應(yīng)有哪幾種？答：心智模式，又叫心智地圖，是人們對組織和他們的工作的看法，是在過往知識經(jīng)驗的基礎(chǔ)上形成的關(guān)于什么事或什么行動會產(chǎn)生什么特定結(jié)果的信念。按照布萊克教授的研究成果，心智模式就像人們大腦中的地圖一樣，根深蒂固、指導(dǎo)著人們的思維和行為決定，決定著人們對世界的看法。這張地圖的存在，從正面來看可以幫助員工在面對類似問題時快速反應(yīng)并及時解決好問題。人們運用這張地圖成功的經(jīng)驗越多，它的指導(dǎo)作用就越強(qiáng)，就越不容易被改寫，這就是為什么熟練員工作效率高的原因。從負(fù)面來看，當(dāng)外界要求一個人改變它的觀念、或做法時，如果當(dāng)事人的心智地圖沒有被改寫，他的心和手就無從變起，他自然地會回到受原有心智地圖控制的行為和思維方式上，這就是阻礙員工變革的腦障。2、影響組織設(shè)計的因素有哪些？答：有四個影響因素：環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、組織結(jié)構(gòu)。環(huán)境包括一般環(huán)境和特定環(huán)境.戰(zhàn)略發(fā)展有四個不同階段,每個階段應(yīng)有與之相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu).任何組織都需要通過技術(shù)將投入轉(zhuǎn)換為產(chǎn)出,于是組織的設(shè)計就需要因技術(shù)的變化而變化.組織規(guī)模是影響組織結(jié)構(gòu)的最重要因素,組織規(guī)模的不斷壯大,組織變革成為必要.簡述霍桑實驗及其重要貢獻(xiàn)。答：1924?1932年，以哈佛大學(xué)教授抄G.E.梅奧為首的一批學(xué)者在美國芝加哥西方電氣公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的一系列實驗的總稱。研究者預(yù)先設(shè)想，在一定范圍內(nèi)，襲生產(chǎn)效率會隨照明強(qiáng)度的增加而增加，但實驗結(jié)果表明，不論增加或減少照明強(qiáng)度都可以提高效率。隨后，研究者又試驗不同的工資報酬、福利條件、工作與休息的時間比率等對生產(chǎn)效率的影響，也沒有發(fā)現(xiàn)預(yù)期的效果百。發(fā)現(xiàn)在不同福利條件下，工人始終保持了高產(chǎn)量。在此基礎(chǔ)上，梅奧度等又對廠內(nèi)2100名職工進(jìn)行了訪談，讓職工自由抒發(fā)意見，也造成職工的士高漲，產(chǎn)量大幅度上升?；羯嶒灥谝淮伟压ぶ獦I(yè)中的人際關(guān)系問題提到首要地位，并且提醒人們在處理管理問題時要注意人的因素，這對管理心理學(xué)的形成具有很大的促進(jìn)作用。梅奧根據(jù)霍桑實驗，提道出了人際關(guān)系學(xué)說。這一學(xué)說為西方管理科學(xué)和管理工作指出了新的方向。心理契約對工作的影響。答：心理契約對工作的影響：（1）工作本身:工作的多樣化、工作方法與工作的自主權(quán)；（2）進(jìn)修與提升；（3）工作群體：友好和具有合作精神的同時，是影響員工工作滿意度的一般因素；（4）工作條件；（5）企業(yè)文化。影響人際關(guān)系形成的因素有哪些？如何改善人際關(guān)系？答：際吸引：人際吸引是人與人之間友好親近和喜歡的心理現(xiàn)象。人與人之間的吸引力越大，互相之間越容易形成人際關(guān)系；同樣，一個人越是具有吸引力，他也越是容易同人建立起人際關(guān)系。改善人際關(guān)系包括：1.接近吸引。指人們在空間上接近引起的吸引。相似吸引。指人們之間在年齡，經(jīng)歷，特別是在態(tài)度、價值觀等方面相似而產(chǎn)生的人際吸引。3.互補(bǔ)吸引，指交往雙方因個性特點等呈現(xiàn)出的互相補(bǔ)充的狀態(tài)引起的吸引，此外，還有才能和儀表等因素所產(chǎn)生的吸引。人際反應(yīng)特質(zhì)：此指人際交往中由于個性上的差異，不同的人會有不同的交往方式。即他們在同人交往中，總會呈現(xiàn)出他們交往方式上所固有的特點。比如，有的人在人際交往中總想控制別人，將自己擺在交際活動中心或左右局勢的位置上，力圖在權(quán)威與權(quán)利的基礎(chǔ)上與人建立并維持良好關(guān)系。這有時并不利與人際交往，但大學(xué)生在交往時時常受這種心理影響。人際交往頻度：大學(xué)生能否進(jìn)行有效的人際交往，受到他們自身的認(rèn)識、情感，特別是個性等因素的影響。可以想象，一個心胸狹隘、敏感多疑、以自我為中心、固執(zhí)任性的人不會擁有良好的人際關(guān)系。研究指出，88%的大學(xué)生表示喜歡與有志氣、有作為、腳踏實地、埋頭苦干的人交朋友，83.2%的大學(xué)生表示討厭那些口是心非、勢利庸俗的人。這表明，完善的人格是人際交往成功的重要前提。二、論述題請簡要論述各種組織結(jié)構(gòu)類型的優(yōu)、缺點及運用情況。答：直線型組織結(jié)構(gòu)：組織中每一位管理者對其直接下屬有直接職權(quán)；組織中每一個人只能向一位直接上級報告，即“一個人，一個頭”；管理者在其管轄的范圍內(nèi)，有絕對的職權(quán)或完全的職權(quán)優(yōu)點1、結(jié)構(gòu)比較簡單；2、責(zé)任與職權(quán)明確（權(quán)力集中，責(zé)任分明，命令統(tǒng)一，控制嚴(yán)密，信息交流少）缺點1、在組織規(guī)模較大的情況下所有管理職能都集中由一個人承擔(dān)，是比較困難的；2、部門間協(xié)調(diào)差。運用在勞動密集，機(jī)械化程度比較高、規(guī)模較小的企業(yè)。職能型組織結(jié)構(gòu)：采用按職能分工實行專業(yè)化的管理辦法來代替直線型的全能管理者；各職能機(jī)構(gòu)在自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)可以向下級下達(dá)命令和指示，直接指揮下屬。優(yōu)點1、各級直線管理者都有相應(yīng)的職能機(jī)構(gòu)和人員作為參謀和助手，因而能夠?qū)Ρ静窟M(jìn)行有效管理，以適應(yīng)現(xiàn)代管理工作比較復(fù)雜而細(xì)致的特點；2、每個部門都是由直線人員統(tǒng)一指揮，這就滿足了現(xiàn)代組織活動需要統(tǒng)一指揮和實行嚴(yán)格的責(zé)任制度的要求（權(quán)力集中，命令統(tǒng)一，信息交流多，控制嚴(yán)密）缺點：1、由于實行多頭領(lǐng)導(dǎo)，妨礙了組織的統(tǒng)一指揮，容易千萬管理混亂，不利于明確劃分職責(zé)與職權(quán)；2、各職能機(jī)構(gòu)往往從本單位的業(yè)務(wù)出發(fā)考慮工作，橫向聯(lián)系差；3、對于環(huán)境發(fā)展變化的適應(yīng)性差，不夠靈活；4、強(qiáng)調(diào)專業(yè)化，使管理者忽略了本專業(yè)以外的知識，不利于培養(yǎng)上層管理者?，F(xiàn)實不存在勞動密集，重復(fù)勞動的大中型企業(yè)。試述波特勞勒的綜合激勵理論的主要內(nèi)容。答：這種模式的具體內(nèi)容是，一個人在作出了成績后，得到兩類報一是外在報，包括工資、地位、提開、安全感等。按照馬斯洛需求層次理論，外在報往往滿足的是一些低層次的需要。由于一個人的成，特別是非定景化的成績往往難于糖確衡量，而工資、地位、提升等報的取得也包含多種因請的考慮，不完全取決于個人成，二者并非直接的、必然的因果關(guān)系。另一種報是內(nèi)在報開。即一個人由于工作成績良好而給予自己的報開，如感到對社會作出了貢獻(xiàn)，對自我存在意義及能力的肯定等等。它對應(yīng)的是一些高層次的需要的滿足，而且與工作成績是直接相關(guān)的。“內(nèi)在報剛”與“外在報”是不可以決定是否“滿足”答案的，其間必然要經(jīng)過“所理解的公正報”來調(diào)節(jié)。也就是說，一個人要把自己所得到的報同自已認(rèn)為應(yīng)該得到的報相比較。如果他認(rèn)為相符合，他就會感到滿足，并激勵他以后更好地努力如果他認(rèn)為自己得到的報低于“所理解的公正報哪”，即使事實上他得到的報量并不少，他也會感到不滿足，甚至失落，從而影響他以后的努力。什么是“基本歸因偏差”？“基本歸因偏差”產(chǎn)生的原因是什么？答：基本歸因偏差是人們在對他人行為歸因時，無意地傾向于高估內(nèi)在因素（如能力、努力程度、智力等）的影響，而低估情景因素的重要性的現(xiàn)象。是一種普遍存在的歸因偏差，由認(rèn)知偏差造成。在員工績效評價、培訓(xùn)、選拔等環(huán)節(jié)經(jīng)常會受到這一誤差的影響。歸因偏差是大多數(shù)人具有的無意或非完全有意地將個人行為及其結(jié)果進(jìn)行不準(zhǔn)確歸因的現(xiàn)象最常見的有基本歸因偏差和自我服務(wù)歸因偏差。4、試述海德、韋納和凱利的歸因理論的主要內(nèi)容。答：在學(xué)校情境中，學(xué)生常提出諸如此類的歸因問題，如：“我為什么成功（或失?。薄盀槭裁次疑餃y試總是考不過人家"等等。美國心理學(xué)家伯納德?韋納（B.Weiner,1974認(rèn)為，人們對行為成敗原因的分析可歸納為以下六個原因：能力，根據(jù)自己評估個人對該項工作是否勝任；努力，個人反省檢討在工作過程中曾否盡力而為；工作難度，憑個人經(jīng)驗判定該項工作的困難程度；運氣，個人自認(rèn)為此次各種成敗是否與運氣有關(guān)；身心狀況，工作過程中個人當(dāng)時身體及心情狀況是否影響工作成效；其他，個人自覺此次成敗因素中，除上述五項外，尚有何其他事關(guān)人與事的影響因素（如別人幫助或評分不公等）。以上六項因素作為一般人對成敗歸因的解釋或類別，韋納按各因素的性質(zhì)，分別納入以三個向度之內(nèi)：1、因素來源：指當(dāng)事人自認(rèn)影響其成敗因素的來源，是以個人條件（內(nèi)控），抑或來自外在環(huán)境（外控）。在此一向度上，能力、努力及身心狀況三項屬于內(nèi)控，其他各項則屬于外控。2、穩(wěn)定性：指當(dāng)事人自認(rèn)影響其成敗的因素，在性質(zhì)上是否穩(wěn)定，是否在類似情境下具有一致性。在此一向度上，六因素中能力與工作難度兩項是不致隨情境改變的是比較穩(wěn)定的。其他各項則均為不穩(wěn)定者。3、能控制性：指當(dāng)事人自認(rèn)影響其成敗的因素，在性質(zhì)上是否能否由個人意愿所決定。在此一向度上，六因素中只有努力一項是可以憑個人意愿控制的，其他各項均非個人所能為力。韋納等人認(rèn)為，我們對成功和失敗的解釋會對以后的行為產(chǎn)生重大的影響。如果把考試失敗歸因為缺乏能力，那么以后的考試還會期望失敗；如果把考試失敗歸因為運氣不佳，那么以后的考試就不大可能期望失敗。這兩種不同的歸因會對生活產(chǎn)生重大的影響。新時代領(lǐng)導(dǎo)者的管理創(chuàng)新與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)表現(xiàn)在哪些方面？答：1、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的含義和本質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是指在領(lǐng)導(dǎo)的方式、方法上所表現(xiàn)出來的創(chuàng)造性和有效性，是指領(lǐng)導(dǎo)者以一定的智慧、學(xué)識、經(jīng)驗、能力為基礎(chǔ)，以領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)普遍遵守的領(lǐng)導(dǎo)原則為準(zhǔn)則，在領(lǐng)導(dǎo)活動中熟練運用的富有創(chuàng)造性的領(lǐng)導(dǎo)思維方式和行之有效的領(lǐng)導(dǎo)策略，以及各種獨特、靈活、恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方法和技能。高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是領(lǐng)導(dǎo)者順利實現(xiàn)活動目標(biāo)的有力保證。2、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的基本特點領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)具有以下基本特點：一是靈活性。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)不同與一些規(guī)范化的領(lǐng)導(dǎo)方法和工作方法那樣有嚴(yán)格的和固定的程序與模式，它是根據(jù)不同的時間、地點和條件，運用已有的經(jīng)驗、知識和判斷能力隨機(jī)應(yīng)變地采取措施，解決問題。正是這種對隨機(jī)事件的非模式化、非程序化處理，表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)具有靈活性的特點。二是創(chuàng)造性。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)不是對領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)知識機(jī)械地、一般地和