績效考核-績效為綱課件

績效為綱塑造績效管理的新理念123績效溝通與反饋面談績效輔導與培育下屬4績效結果與開發(fā)應用塑造績效管理的新理念塑造績效管理的新理念績效管理做不好的根源績效管理是一把雙刃劍績效管理的正確理念績效管理系統(tǒng)實施七步走1.1績效管理做不好的根源績效管理實施不好的根源在于理念不對：絕大多數(shù)企業(yè)，都是因為中高級經(jīng)理人在績效管理的理念認識上存在嚴重問題，從而導致了績效管理遭遇失敗或效用不高。企業(yè)高層領導及各級經(jīng)理人，對績效管理的認識水平上下，成為績效管理成功與否的關鍵。全面塑造正確的績效理念，全體經(jīng)理人與員工績效管理達成共識，是成功實施績效管理的先決條件。1.2績效管理是一把雙刃劍績效管理的應用現(xiàn)狀：許多經(jīng)理人并不喜歡甚至抵抗績效管理，許多員工害怕績效管理，許多人認為績效管理就是走過場現(xiàn)象一，績效管理焦慮癥：別人到底怎么評價我？現(xiàn)象二，績效管理疑心癥：績效管理到底有什么用？現(xiàn)象三，績效管理回避癥：這件事情好似沒有意義？會與下屬發(fā)生沖突？企業(yè)高層領導及各級經(jīng)理人，對績效管理的認識水平上下，成為績效管理成功與否的關鍵。全面塑造正確的績效理念，全體經(jīng)理人與員工績效管理達成共識，是成功實施績效管理的先決條件。1.3績效管理的正確理念績效，也稱為業(yè)績、效績、成效等，反響的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果。不同的企業(yè)對于績效有不同的理解：績效就是利潤績效就是規(guī)?？冃Ь褪瞧髽I(yè)可持續(xù)開展的能力……對于個人的績效也有不同的說法：績效是個人工作的結果或產(chǎn)出績效是個人工作的行為績效是個人表現(xiàn)出來的素質(zhì)……1.3績效管理的正確理念績效管理，是通過經(jīng)理人和員工雙方的互動溝通，將組織的目標責任層層傳遞，上下級之間就目標以及如何實現(xiàn)目標達成共識，并曾強員工成功地到達目標能力的管理方法?？冃Ч芾碓谟谔嵘M織的效能和員工的積極性，最終確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。績效管理不是簡單的任務管理，它特別強調(diào)輔導與溝通，注重對員工能力和素質(zhì)的提升；它是一種管理和開發(fā)員工潛力使其在一定時期內(nèi)取得成功的方法?？冃Ч芾硎且环N鼓勵型的管理系統(tǒng)；績效管理是一種系統(tǒng)型的管理系統(tǒng)。1.3績效管理的正確理念績效管理就是：使員工的努力，與組織的戰(zhàn)略保持高度一致激發(fā)組織的活力，提高組織的效率和效益提升員工的工作意愿，讓員工士氣高漲開展員工的勝任力，提高員工的工作成效實現(xiàn)組織、經(jīng)理人與員工的共贏1.3績效管理的正確理念績效管理不是什么：◆績效管理不是績效考核◆迫使員工更好或更努力工作的棍棒◆不是簡單的任務管理◆只在績效低下時使用的工具◆績效管理不簡單是人力資源部的工作◆績效管理不是懲戒員工◆監(jiān)視員工的工具或手段◆績效管理不是發(fā)獎金◆尋找員工的錯處，記員工的黑賬◆一月或一年一次的填表工作……1.3績效管理的正確理念績效管理就是：績效管理是一個經(jīng)理人與員工之間，持續(xù)的交流過程績效管理不僅強調(diào)工作結果，而且重視達成目標的過程績效管理特別強調(diào)績效輔導以及持續(xù)不斷的溝通該過程由員工和經(jīng)理人達成共同協(xié)議來保證完成1.3績效管理的正確理念績效管理塑造績效管理新理念績效機制與制度設計績效計劃與績效協(xié)議績效輔導與培育下屬績效考核方法與實施績效溝通與反饋面談績效結果與開發(fā)應用IdeaMechanismPlanDoEvalutionCommuniacationApplyE工具C火線P依據(jù)M平臺1.3績效管理的正確理念I靈魂D核心A歸屬I’M“PDECA”1.4績效管理系統(tǒng)實施七步走績效管理的概念越來約為大家所熟知，越來越多的企業(yè)引入績效手段，可隨之而產(chǎn)生的問題不能得到有效的解決，這又讓越來越多的人對績效管理本身產(chǎn)生質(zhì)疑。有調(diào)查說明，高達90%以上實施績效管理的企業(yè)，如果將現(xiàn)行績效管理體系取消，企業(yè)的績效不會受到影響，反倒可以節(jié)省不少管理本錢。實際上，企業(yè)推行績效管理成敗的根本原因，在于對績效管理理念上的偏差?？冃Ч芾砝砟畛鲥e，這是導致績效管理成效甚微，甚至事與愿違的根本所在。1.4績效管理系統(tǒng)實施七步走中國有句俗話：沒有規(guī)矩，不成方圓。其意思就是說，沒有規(guī)矩〔即制度〕的約束，人類的行為就會陷入混亂。一個企業(yè)如果有不好的工作習氣，一定是機制問題，一定是沒有完全公平公正公開，沒有嚴格的績效機制。如何設計績效機制是每個經(jīng)理人首先要考慮的問題。事實上，沒有真正的懶人，只有真正讓人懶散的制度。設計好的制度，可以讓一些看似不可能的事情變?yōu)榭赡埽?.4績效管理系統(tǒng)實施七步走績效管理是從做績效方案開場的。上一年的年底或者每一年的年初，應該做當年的績效方案?？冃Х桨钢陵P重要，它為績效管理的順利實施奠定了根底！績效方案主要內(nèi)容就是經(jīng)理人和員工一起討論，就員工本年度將要做什么、為什么要做、需要做到什么程度、有哪些考核指標、何時應做完等等問題進展識別、理解并達成共識的過程。1.4績效管理系統(tǒng)實施七步走績效實施過程中，主要是經(jīng)理人和員工進展持續(xù)績效輔導。特別是當員工表現(xiàn)不盡如人意時，經(jīng)理應采取必要的方法對員工進展單獨輔導，以幫助員工順利實現(xiàn)績效方案目標。績效輔導是連接績效方案和績效考核的中間環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)充滿整個績效管理周期。這一階段是表達經(jīng)理人管理水平和領導藝術的主要環(huán)節(jié)，這個過程的好壞直接影響著最終業(yè)績成敗。優(yōu)秀經(jīng)理人能及時發(fā)現(xiàn)制約員工績效提升的問題，同時能夠采取適當方法幫組員工突破績效障礙，最終達成績效方案目標。1.4績效管理系統(tǒng)實施七步走績效考核在績效管理七大環(huán)節(jié)中，是最簡單、最不重要的環(huán)節(jié)。然而，績效考核卻成了很多企業(yè)和經(jīng)理人最為重視的環(huán)節(jié)?？冃Э己司褪且怨ぷ髂繕藶閷?，以工作標準為依據(jù)，對員工在工作中的態(tài)度、行為及其業(yè)績進展評定的過程。絕大多數(shù)企業(yè)都把績效管理當成了績效考核，所以很多公司外表上推行的是績效管理，實際上只能算作績效考核。績效考核是選擇合理的評價方法與衡量技術，進展員工績效評價的過程。1.4績效管理系統(tǒng)實施七步走績效反響是為了達成設定的目標、實現(xiàn)業(yè)績成果而采取的改善不理想的行為表現(xiàn)、穩(wěn)固加強優(yōu)良行為表現(xiàn)的溝通過程。進展績效評價面談，對績效改進進展指導，實現(xiàn)報酬反響。很多企業(yè)在績效考核完畢后，就認為績效管理就完畢了。這是根本錯誤的?？冃Э己酥?，經(jīng)理人要重視績效反響與溝通?？冃Х错懪c溝通主要解決的問題是告訴員工績效考核的結果，哪些做的好，哪些出現(xiàn)了問題，如何進展改善等等問題。1.4績效管理系統(tǒng)實施七步走根據(jù)績效考核的結果進展正向或者負向的鼓勵，在內(nèi)部形成一個公平的氣氛和環(huán)境，從而凝聚員工。績效管理必須注重鼓勵和其他人力資源管理手段的應用。績效考核的根本目的，是建立一種反響機制，只有把考核的結果與人力資源管理決策掛鉤，才能真正改變?nèi)藗兊男袨?，幫組組織獲取競爭優(yōu)勢?？冃Э己私Y果必須與有效的人力資源管理決策掛鉤，才能真正地發(fā)揮作用才能充分調(diào)動廣闊員工的積極參與。績效輔導與培育下屬績效輔導與培育下屬績效輔導的核心實質(zhì)績效輔導常見障礙和對策如何有效實施績效輔導有效績效輔導的六步法績效輔導的14個常用技巧成為“績效輔導型”的經(jīng)理人2.1績效輔導的核心實質(zhì)所謂績效輔導，指在績效管理實施過程中，對員工進展的一種有方案、有目標、有步驟的培訓、幫助、培育、提升他們。績效輔導在于發(fā)現(xiàn)并分析制約員工績效提升的障礙因素，進展對癥下藥的輔導，使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價值等方面得到系統(tǒng)性的改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個人和組織的績效，推動組織和個人的不斷進步，最終實現(xiàn)組織、經(jīng)理人和員工的共贏開展。2.1績效輔導的核心實質(zhì)績效輔導是經(jīng)理人與員工共同參與，通過持續(xù)不斷的溝通，發(fā)現(xiàn)問題并解決問題同時收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)的過程?？冃лo導是績效管理的真正核心環(huán)節(jié)，是耗時最長，最關鍵的環(huán)節(jié)，績效輔導的好壞直接關系著績效管理的成敗?？冃лo導是獲得指導，提高績效的過程；績效輔導在于幫助、支持員工實現(xiàn)績效目標，指正執(zhí)行過程中與目標的偏差。通過績效輔導，經(jīng)理人可以了解和監(jiān)控目標實現(xiàn)過程，強調(diào)重點，推發(fā)動工努力去達成目標?？冃лo導也使員工有時機表達需求、憂慮和期望使經(jīng)理人清楚員工所需的支援和幫助。2.2績效輔導常見障礙和對策沒有時間輔導員工；日常業(yè)務繁忙，沒有時機和員工接觸；不曉得教些什么？如何教？沒有績效輔導員工的意識；與其輔導員工不如自己做，既正確又快速，無法放心委任；無法正確把握員工的能力；不知道員工在工作方面需具備那些知識、技能、態(tài)度；不知道，也不想知道員工個人的煩惱；知道有功必賞、有過必罰的道理，卻沒有信心實施；害怕員工成長、出人頭地……2.2績效輔導常見障礙和對策必須設定績效輔導的時間〔開會、隨時指導等〕；每天即使只有1—2分鐘的時間，也不可讓時機溜走；掌握員工工作與能力間的差距，向員工探詢；經(jīng)理人應培育人才，它能提升業(yè)績；請仔細想想，這件工作你還要扛多久？應定出委任方案;要員工自己報告，擅長什么？能做什么？不需徹底了解每件事，只要掌握員工工作成功的重點即可；掌握概要，但不要過于深入，不了解那么無法應對；錯誤時不可視而不見，不必客氣，指出錯誤并警告；讓員工成長、出人頭地。要員工為我出人頭地……2.3如何有效實施績效輔導OJT:在職訓練或職業(yè)培訓，經(jīng)理人對員工的培育、輔導活動OFF—JT：脫產(chǎn)訓練，離開工作場所的集合式培訓與教育SELFDEVELOPMENT:自我改進，自我訓練，員工對自己進展的培育活動……Off—JTSelfDevelopmentOJT(OntheJobTraining)2.4有效績效輔導的六步法第一個步驟，要有意識的觀察發(fā)現(xiàn)員工的問題第二個步驟，要去描述員工影響績效的行為第三個步驟，要給員工表達后果第四個步驟，要去征求員工的意見，讓員工能夠自己分析原因第五個步驟，要善于及時的停下來，讓員工去表達自己的心聲第六個步驟，要著眼未來2.5績效輔導的14個常用技巧◆建立信任的技巧◆發(fā)現(xiàn)績效問題的技巧◆觀察員工績效的技巧◆解決績效問題的技巧◆有效傾聽的技巧◆負面行為教導技巧◆問話與反響的技巧◆提高員工責任心的技巧◆有效溝通的技巧◆領導技巧◆示范演練的技巧◆建立共識的技巧◆有效授權的技巧◆權變技巧2.5績效績效輔導的14個常用技巧對“穩(wěn)定型〞員工，“授權＋關心〞；對“動亂型〞員工，“監(jiān)視＋厲心〞；對“矛盾型〞員工，“培訓＋耐心〞；對“游離型〞員工，“目標＋小心〞。工作能力工作意愿穩(wěn)定型矛盾型動蕩型游離型授權+關心培訓+耐心監(jiān)督+厲心目標+小心2.6成為“績效輔導型〞的經(jīng)理人你是一名優(yōu)秀的績效輔導型的經(jīng)理人嗎？最差的經(jīng)理人—最佳的輔導型經(jīng)理人—1、表達的期望不明確1、表達明確的期望2、確立的目標/標準不清2、確立清楚的目標/標準3、給予有限或模糊的反饋3、定期給反饋4、不經(jīng)常對績效進行觀察4、經(jīng)常對績效進行觀察5、只給予負面的反饋5、給予有建設性的反饋6、給予非常有限的正面認可6、對成績進行及時表彰和獎勵7、幾乎不提供培訓7、定期提供培訓8、給予零星的建議8、提供有益的建議9、把更多時間花在技術或事務上9、花時間幫助員工10、傾聽的效率低下10、傾聽的效率很高11、處理人際關系技巧較差11、良好的處理人際關系技巧績效溝通與反饋面談績效溝通與反饋面談績效管理的生命線：雙向溝通績效反饋面談核心內(nèi)涵績效反饋面談的六大目標績效反饋面談的基本步驟績效反饋面談十大注意事項績效反饋面談的具體方法3.1績效管理的生命線：雙向溝通績效理念溝通：實施績效管理之前，要把績效管理的真正意義溝通到位；績效制度溝通：要做好充分的宣傳工作，貫徹制度；績效方案溝通：績效方案制定，雙方采用面談方式進展溝通；績效輔導溝通：建立并保持相適應的各種暢通的溝通渠道，及時交流績效改善舉措；績效考核溝通：確認考核標準和考核方式；績效反響溝通：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談，就考核結果及其原因、成績與問題及改進措施進展溝通……3.2績效反響面談的根本內(nèi)涵績效溝通是隨時隨地的，而績效反響是績效溝通中最重要的形式，往往是隨時性地或者在每一次績效考核完畢后進展。績效反響面談是為了達成設定的目標、實現(xiàn)業(yè)績成果而采取的改善不理想的行為表現(xiàn)、穩(wěn)固加強優(yōu)良行為表現(xiàn)的溝通過程，進展績效評價面談，對績效改進進展指導。很多企業(yè)在績效考核完畢后，認為績效管理就完畢了。這是根本錯誤的。績效考核后，經(jīng)理人應重視績效反響與溝通?？冃Х错懼饕鉀Q的問題就是告訴員工績效考核的結果，哪些做的好，哪些出現(xiàn)了問題，應該如何進展改善等等問題。3.3績效反響面談的六大目標對績效表現(xiàn)達成共識界定員工表現(xiàn)的優(yōu)點界定績效需改進重點擬定績效改進的方案擬定下階段工作目標為員工鼓勁努力工作3.4績效反響面談六大原那么1經(jīng)常性原則績效反饋應是經(jīng)常性的，而不應是一年一次。經(jīng)理人一旦意識到員工在績效中存在缺陷，就有責任立即去糾正。2對事不對人原則績效反饋面談中雙方應討論的是工作行為和工作績效，也就是工作中的事實表現(xiàn)，而不是討論員工個性特點。3多問少講原則發(fā)號施令的經(jīng)理很難實現(xiàn)從上司到“績效伙伴”的角色轉(zhuǎn)換。要多提好問題，引導員工自己思考和解決問題，而不是發(fā)號施令，居高臨下地告訴員工應該如何做。4著眼未來的原則績效反饋談論過去的目的是從過去事實中總結出一些對未來發(fā)展有用的東西，績效反饋應著眼于未來，核心目的是為了制定未來發(fā)展的計劃5正面導向原則不管員工的績效考核結果是好是壞，一定要多給員工一些鼓勵，要讓員工把一種積極向上的態(tài)度帶到工作中去。6制度化原則績效反饋必須建立一套制度，只有將其制度化，才能保證它能夠持久的發(fā)揮作用。3.5績效反響面談的根本步驟營造一個和諧的氣氛說明討論的目的，步驟和時間交流每項工作目標考核的情況分析成功和失敗的原因回憶工作表現(xiàn)與工作行為評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面討論員工的開展方案為下一階段的工作設定目標討論需要的支持和資源達成共識，簽字3.6績效反響面談十大本卷須知第一，要開場就闡述反響的目的第二，要建立信任第三，要鼓勵下屬說話第四，要認真地傾聽第五，要集中在績效第六，要防止對立沖突第七，優(yōu)點和缺點并重第八，要集中于未來第九，隨時隨地，記住給員工打氣第十，要積極地完畢話題3.7績效反響面談的具體方法序號方法具體操作1反饋前做充分準備如果在反饋前做好充分的準備，就可以很好的駕馭整個反饋面談過程。2與員工建立和諧的融洽關系不要讓員工覺得有壓力，比如可以談談與反饋內(nèi)容無關的話題，拉近彼此的距離。3以事實為依據(jù)對事不對人非常關鍵，反饋盡量拿出事實依據(jù)，就事論事。不傷害員工人格和尊嚴。4肯定成績對員工表現(xiàn)好的一定要給予充分肯定，這有利于增強員工自信和消除員工緊張心理。5差別化對待不同類型的員工反饋的重點應該不同。3.7績效反響面談的具體方法序號反饋面談反饋面談核心要點1優(yōu)秀的下級鼓勵：制定生涯發(fā)展計劃；莫急許愿2一直無進步的下級開誠布公：討論現(xiàn)職位是否合適他；使其充分認識情況。施加危機，自愿離職、轉(zhuǎn)崗或者重新努力工作。3績效較差的下屬共同分析原因：不要認準是個人問題；傳遞危機意識；指出不足，給予機會，指明方向4年齡較大、工齡長的下級尊重：肯定貢獻；耐心而關切；說話婉轉(zhuǎn)，為其出主意；打氣5有點過分雄心勃勃的下屬用事實說明其差距；適當潑冷水，讓其冷靜；討論未來發(fā)展可能性和計劃，但不要讓其產(chǎn)生錯覺；告訴其腳踏實地，自然水到渠成6沉默內(nèi)向的下級耐心啟發(fā)，打開心扉，盡量多提非訓導性的問題；充分征詢意見7發(fā)火的下級容忍，寬容，耐心傾聽，不要馬上爭辯，找原因，冷靜分析3.7績效反響面談的具體方法該做的不該做的事先做好精心準備教訓員工聚焦于工作績效與未來發(fā)展工作考核和工資晉升一起討論對考核結果給予具體的解釋只強調(diào)表現(xiàn)不好的一面確定今后發(fā)展所需采取的措施只講不聽，不給下屬說話機會思考在下屬今后發(fā)展中的責任過分嚴肅或?qū)δ硢栴}喋喋不休對優(yōu)秀的表現(xiàn)予以強化期望在所有方面達成一致以積極的方式結束面談將該員工與其他員工比較績效結果與開發(fā)應用績效結果與開發(fā)應用績效考核結果的等級控制績效結果強制分布的理由“強制分布”PK“末位淘汰制”“強制分布”的實施要點績效考核結果的應用技巧有效處理考核申述如何處理績效不佳的員工4.1績效考核結果的等級控制績效考核結果，一般分為5個等級，同時要對考核結果實施強制分布。各等級人數(shù)所占比例，原那么上要進展強制性比例控制。各等級人數(shù)所占比例一般為正態(tài)分布。企業(yè)可以根據(jù)員工的整體素質(zhì)狀況。進展靈活等級數(shù)量比例調(diào)節(jié)，員工整體素質(zhì)高，D、E級數(shù)量比例可以降低。同時，優(yōu)秀部門A、B、C級數(shù)量比例可以調(diào)高；考核較差的部門，D、E級數(shù)量比例可以降低。同時，優(yōu)秀部門A、B、C級數(shù)量比例可以調(diào)高；考核較差的部門，D、E級數(shù)量比例可以調(diào)高?！皟深^小，中間大〞，參考比例為：

A級—優(yōu)秀/卓越：績效最高的5%

B級—良好：績效較高的20%

C級—合格/滿意：績效一般的50%

D級—需改進：績效低于要求的20%

E級—不合格/很差：績效很低的5%4.2績效結果強制分布的理由強制分布員工的績效等級，能夠使企業(yè)的價值分配，向真正為企業(yè)創(chuàng)造價值的員工傾斜。容易形成企業(yè)內(nèi)部良好的鼓勵機制，有利于促進企業(yè)業(yè)績的整體提高。強制分布員工的績效等級，可以打破企業(yè)績效考核的“趨中效應〞。強制分布員工的績效等級，能夠促進在崗員工隊伍素質(zhì)的不斷提高，有利于增強企業(yè)的競爭力；強制分布員工的績效等級，能夠幫助業(yè)績不好的員工及時的認識到自己的缺乏，改進自己的工作，或者找到更適合自己的崗位；強制分布員工的績效等級，能夠適度增加員工的危機意識，真正的推動管理進步！4.3“強制分布〞PK“末位淘汰制〞對比內(nèi)容末位淘汰強迫排名基本目的淘汰不優(yōu)秀的，剩下績效優(yōu)秀的員工發(fā)現(xiàn)問題，找到員工的不足，推動員工不斷改善實際結果壓力很差，人選渙散壓力適度，積極改善主導思想業(yè)績很差，淘汰第一業(yè)績很差，改善第一勞資雙方易造成勞資雙方對立勞資雙方共贏和諧發(fā)展是否合理太過殘酷，不夠人性改進不足，符合人性是否推行最好勿用廣泛實施4.4“強制分布〞的實施要點對所有的部門，考核結果都應該