某公司員工離職原因分析與對策研究

摘要現(xiàn)在所有的企業(yè)都非常重視人力資源，如何獲取、留住和保持人才的穩(wěn)定已經(jīng)成為企業(yè)健康發(fā)展的關鍵。本文在闡述小、微民營企業(yè)員工外流與離職的概念界定基礎上，研究了A公司員工離職的現(xiàn)狀及影響，并從組織維度和個人維度兩個方面，深層次地剖析了A公司員工離職的原因，重點有針對性地提出了A公司員工離職管理建議，這些措施包括優(yōu)化企業(yè)薪酬制度設計、合理利用工作設計、加強培訓和發(fā)展管理、完善招聘機制、人才保留激勵策略、樹立特色企業(yè)價值觀等組織層面的建議，以及建立心理契約的、優(yōu)化個人職業(yè)生涯發(fā)展、監(jiān)控人才離職意向等員工層面的建議。關鍵詞：員工外流離職管理小微企業(yè)第1章員工外流與離職問題概念界定1.1員工外流員工離職分為兩種類型，一種是員工自愿離職，另一種是員工非自愿離職。非自愿離職是由于一系列原因造成的，一方面是公司員工離職，另一方面是公司員工離職。第二，員工自愿離職是員工離職的主要形式，企業(yè)員工自愿離職往往是企業(yè)的一種損失。因此，這種員工離職也稱為員工離職，一種員工流失的情況是員工與企業(yè)的工資關系分離，或者員工與企業(yè)的法律認證過程中的合同關系如離職；二是員工離開企業(yè)的行為過程與合同、工資等非接觸性關系，如主動失業(yè)，員工的離職會給企業(yè)造成損失，尤其是企業(yè)核心員工的自愿離職，會給企業(yè)帶來嚴重的經(jīng)濟損失。技術人才流失給其他競爭性企業(yè)帶來威脅。1.2離職管理離職管理是指對員工離職過程的管理，離職管理的主要內容包括公司設置、申請?zhí)幚?、交接程序、離職處理一般情況下，公司應規(guī)定離職程序，主要包括填寫離職表、與離職人員面談、上級批準、與接受的其他員工轉崗企業(yè)部分辦公用品的轉移、離職人員的保險金的提取、檔案的分類和人員的后續(xù)管理等都是有效的。從營業(yè)額管理中可以總結出一些對公司發(fā)展有益的東西。第2章A公司員工離職的現(xiàn)狀及影響2.1行業(yè)概況與企業(yè)狀況A公司屬于小型設計公司，該公司采用了一種運動與運動相結合的方法，使時空藝術得以生動地展現(xiàn)，為客戶提供滿意的服務和設計。由于A公司人員流動性大，經(jīng)營狀況不理想，A公司的職位包括客戶經(jīng)理、展臺設計、平面設計等。A公司大多數(shù)員工年齡在24-26歲之間，這個年齡段的人傾向于有一個積極的思想，高效率和積極的工作環(huán)境，但這個年齡段的人往往是最不穩(wěn)定的。A公司主要從事建筑工程招標和市場拓展，人力資源管理水平相對較低，而管理理念比較落后，同時，人力資源管理不是由專業(yè)的人力資源主管來進行的，當員工在高加班強度的項目節(jié)點工作，并連續(xù)兩個月加班，以及當A公司利潤低時，公司員工震驚不已；公司的人形并不明顯，員工連公司的文化都不知道。由于能力不足，A公司無法解決員工的家庭問題，很多工人外出，孩子上學變得困難。很多中小企業(yè)都在二線、三線城市，現(xiàn)在大學學生的工作重點是北部、廣州、深圳和各省會，中小企業(yè)得不到新鮮血液，企業(yè)發(fā)展不了。第三，與大型國際企業(yè)相比，中小企業(yè)缺乏足夠的市場競爭力和低聲譽。2.2員工離職對A公司的影響2.2.1核心競爭力流失A公司是知識密集的企業(yè)，企業(yè)發(fā)展的基本思路和方法是保證企業(yè)在市場競爭條件下獲利的關鍵，這也是一個主要因素，定義了不同設計企業(yè)的不同從“轉換”到企業(yè)，不僅要掌握企業(yè)的基本設計思想和方法，A公司也要為其他企業(yè)建立客戶網(wǎng)絡和系統(tǒng)。2.2.2增加企業(yè)成本“人才外流”不僅影響了中小企業(yè)的能力，也影響了企業(yè)的成本。包括職工和代理費用以及企業(yè)的招聘，也包括網(wǎng)絡和地方的招聘。網(wǎng)上的招聘會刊登在網(wǎng)絡和報紙上?？锹臍v書，最后刊登在面試組織上。所謂現(xiàn)場招聘，是指企業(yè)在政府和大學組織的市場上的招聘，但是無論哪個招聘都是收費的。因此，人才流失越大，直接和間接的經(jīng)濟損失越大，公司留干部越穩(wěn)定，有足夠的資金來培訓員工的技能、技能，提高員工的工資和福利。2.2.3降低在職員工工作效率首先，當公司職員有辭職的想法時，他們會產(chǎn)生輕松的心情。這會影響他們工作的積極性。因為他們的工作效率低。離職初期，錄用員工需要時間，可能會影響到部門整體的工作效率。必須讓新職員熟悉工作。整體位置和工作效率低下，工作效率低。同時，工作質量和質量比舊員工影響公司整體利益，公司整體工作質量下降。作為現(xiàn)代企業(yè)，非式規(guī)組織也是如此。這樣的組織在保證企業(yè)員工凝聚力方面起著重要的作用。如果企業(yè)失去了重要的核心干部，這會降低企業(yè)自身的凝聚力，使企業(yè)現(xiàn)在的員工覺得企業(yè)的發(fā)展狀況不太有利，對外部機會的開發(fā)更有吸引力。2.2.4威脅企業(yè)形象另一方面，企業(yè)的長期合作伙伴可能會對企業(yè)的管理制度和自身的水平產(chǎn)生疑問。對企業(yè)文化抱有疑問，對企業(yè)形象產(chǎn)生負面影響。另一方面，從公司員工的立場出發(fā)，對公司未來的發(fā)展提出質疑，而且，最后，企業(yè)員工可能會流失導致企業(yè)的公眾形象降低，而不是其發(fā)展。這影響了企業(yè)的招聘，形成了惡性循環(huán)，在企業(yè)被淘汰之前越來越窮。第3章A公司員工離職的原因分析3.1組織維度3.1.1企業(yè)文化構成現(xiàn)在，中小企業(yè)文化主要包括主人翁文化和家庭文化。具有主人翁文化的企業(yè)缺乏企業(yè)制度和團體精神。往往會導致員工和社長之間的個性沖突和摩擦。第二，具有家庭文化的企業(yè)是企業(yè)內部的產(chǎn)物，家人以外的員工得不到真正的重視，企業(yè)凝聚力不足。在A公司，企業(yè)的高級管理層缺乏有效的權力。這都是個人的工作。3.1.2企業(yè)戰(zhàn)略制定公司的長期戰(zhàn)略不僅對公司的長期發(fā)展規(guī)劃很重要，而且對留住員工也很重要，由于公司缺乏明確的規(guī)劃，這家公司的未來將不得不擔心。然而，目前A公司的大部分企業(yè)它有短期目標，缺乏長期規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略。3.1.3培訓與開發(fā)A公司現(xiàn)在只關注員工對公司活動的貢獻。不是長期計劃，公司的高級員工除了對自己工資的要求以外，還想實現(xiàn)自己的價值。企業(yè)希望快速發(fā)展。工作內容沒有變?？床坏教岣呒寄芎凸ぷ鞲纳频目臻g。3.1.4人力資源規(guī)劃要實現(xiàn)企業(yè)的長期計劃，必須建立相應的企業(yè)管理體制，只有企業(yè)管理層和員工之間良好的溝通和溝通，才能為求知者提供價值，保持知識和公正。充分利用這一點，不讓員工失望地離開公司。在申請過程中，A公司為了適應以前的工作經(jīng)驗或接受高等教育，A公司的管理者在申請過程中提出“鑒賞家-該公司主要從社會中選擇精英人才，為企業(yè)發(fā)展帶來新的理念和理念雖然為企業(yè)的發(fā)展注入了新的動力，但在一定程度上損害了企業(yè)員工的積極性。為了晉升創(chuàng)造了不受歡迎的不利條件。我認為企業(yè)在招聘具有實踐經(jīng)驗和新想法的人才時，會出現(xiàn)很多新問題。在企業(yè)價值取向方面，近年來，企業(yè)有形成高素質人才的重要傾向，而且企業(yè)的價值取向與價值取向有一定程度的關聯(lián)，進而導致人才的積累，有的干部過多，有的員工不得不換成別的工作。3.1.5薪酬福利管理根據(jù)相關調查，離開公司領取更高工資的員工人數(shù)占員工總數(shù)的一半。這意味著一半以上的員工的工資比以前高。根據(jù)職員的面試結果，被調查了的企業(yè)的工資福利制度不健全，全體的構造不健全，成績的結果透明。3.2個人維度3.2.1學習與工作的動機對企業(yè)職工的激勵是復雜的，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是一些職工對自己的長期就業(yè)毫無概念，只是在現(xiàn)階段解決了他們的就業(yè)問題；第二，公司員工為了增加工作和工作經(jīng)驗作為激勵，所以員工在公司，為了增加他們的工作經(jīng)驗和工作經(jīng)驗作為一種激勵。第三，雇員本身對長期服務感興趣，但隨著對社會的了解加深，他們認為A公司的業(yè)務規(guī)劃既沒有員工的培訓，也沒有員工的工作計劃。此外，因為A公司的大多數(shù)公司都在工作期間雇傭員工，A公司的經(jīng)營計劃中沒有規(guī)定也沒有規(guī)定培訓，缺乏員工的前期培訓說明投資不一定能帶來收入，員工的入職時間也不確定，這會導致投資增加，收入下降。在組織培訓時，企業(yè)沒有考慮員工的自我意識和自我價值，而教學內容則不那么相關。3.2.2公平感因素企業(yè)內部的公平氛圍對企業(yè)員工的成長和激勵起著重要的促進作用，所謂企業(yè)內部的平等意味著認為雇員認為他們的薪酬與其他人的薪酬及薪酬相若，所得的薪酬是合理的，如果雇員認為，認為這是不合理的，這表明了企業(yè)內部的不公平，而在就業(yè)水平上，A公司并沒有選擇關系密切的人，雖然在企業(yè)發(fā)展初期，資源支出可能會減少，但隨之而來的問題會隨著時間的推移而顯現(xiàn)出來，而其中一個重要表現(xiàn)就是員工的不公平感。3.2.3成就感因素現(xiàn)在，我的企業(yè)的高級管理人員在祈禱員工的業(yè)績。同時也關注著員工的滿意度。這是員工激勵的重要部分。只有公司的員工認為自己的工作有意義，才能得到組織和同事的認可和尊重，讓員工的工作更有激情，公司可以做得更好。一些職場員工對自己的業(yè)績明顯感到困惑。這是一部分員工離職的重要原因。由于和離職員工的交流，一部分員工明顯感到困惑。3.2.4難以適應工作節(jié)奏A公司的設計任務更大規(guī)模的一天工作量比較大。因為員工人數(shù)少，所以每個員工被賦予了更大的任務和更大的勞動強度。對員工身心健康有很大危害。

第4章A公司員工離職管理建議4.1組織層面的建議4.1.1優(yōu)化薪酬體系設計通過對企業(yè)不同工資制度的分析，企業(yè)的基本報酬制度主要基于就業(yè)等因素。工作表現(xiàn)、個人或市場因素在一定程度上會影響員工履行職責。員工不僅自己的利益，而且不能集體工作，所以工資制度有可能侵害他人和公司的利益。在市場工資制度的基礎上，企業(yè)的經(jīng)濟實力提出了更高的要求，并要求員工在市場上決定工資。工資如果按照市場工資的全額支付，企業(yè)內部的工資差距會導致內部動亂，工資制度作為員工能力的主要因素，員工的能力越大，收入報酬越大，工資水平就越不會影響職位的高低。員工重視自己的能力，獲得高薪。員工的工作比較緊張。對于小型微型企業(yè)，根據(jù)個人因素計算的工資制度可能會帶來一些不公平的情況，但是可以吸引更多的技術人才。4.1.2善用工作設計目前，工作設計是保證員工工作效率的最重要的工具，工作設計是以企業(yè)整體結構為基礎的，其目的是為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造有利條件，可以最大限度地實現(xiàn)員工的個人目標有機地結合企業(yè)的整體目標，充分發(fā)揮企業(yè)的優(yōu)勢和發(fā)展，保證員工個性的全面發(fā)展。提高企業(yè)工作效率和效率，工作設計的基本方法是輪換工作，擴大工作范圍，豐富工作內容。指根據(jù)不同崗位部門員工的能力，在企業(yè)內部不斷調動員工，實現(xiàn)相互理解和更多員工的緊密合作，提高企業(yè)的工作效率和整體工作水平。擴大工作，可以增進員工之間的相互理解，加強員工之間的溝通，增強員工的成就感，形成良好的企業(yè)文化，豐富的員工可以給員工更多的權利和責任，控制自己的工作與工作不同，這個方法比之前的兩個工作設計復雜。這意味著員工在自我分析油的范圍內可以達到最高的需求水平。這是員工最有自信的。這樣才能實現(xiàn)員工的積極性，達到企業(yè)管理的最高水平。一個飽和工作形式，開發(fā)者在工作中取得更大的成功。4.1.3強化培訓及開發(fā)管理首先，為了實施標準的培訓要求，必須從企業(yè)的角度分析、分析和研究公司的需求。公司的目標是什么？并確定培養(yǎng)和管理的發(fā)展強度。確定公司一年的目標，分析管理技能的培養(yǎng)不足，然后聯(lián)系經(jīng)理，討論確定公司今年的人才培養(yǎng)和發(fā)展需求。其次，不能盲目提供教育需求。根據(jù)業(yè)績審查的結果，決定是否培訓員工。如果他們沒有完成公司的評估任務，最后考慮企業(yè)的文化特征，對企業(yè)特點設計培訓內容。企業(yè)在分析需求和培訓時，請注意這兩個方面。公司根據(jù)產(chǎn)品信息分析工作中的缺陷，制定激勵政策，將個人員工的培養(yǎng)和年底員工的培訓獎金直接掛鉤，給員工獎金。員工培訓階段對員工造成重大影響時，員工應對培訓產(chǎn)生負面影響，并實施適當制裁。4.1.4優(yōu)化績效管理在執(zhí)行員工工作計劃的過程中，經(jīng)理必須跟蹤每個員工的進度，了解每個員工在整個過程中的發(fā)展水平，當員工遇到可以及時解決的問題時，如有必要，可以在傳統(tǒng)的績效考核中修改計劃，缺乏檢查和人員溝通，平時檢查完成后，上級部門干脆寫一封反饋信，不能讓員工明確自己的完整工作狀態(tài)來抵制這些現(xiàn)象，作者提出了以下改進建議：每季度檢查一次，收集并核對年度資料，上司確認員工年工作存在的問題和表現(xiàn)，顯示進步和問題，對工作中發(fā)現(xiàn)的員工，上司可以鼓勵員工的業(yè)績。加強管理層和員工之間的溝通，每月至少監(jiān)視一次員工和進展情況，發(fā)現(xiàn)問題并記錄進展情況。每季度的評價應每月進行一次，與員工的溝通應每月進行一次。（2為了提高對A公司工作的認識，公司高級管理層、管理人員的流動性，讓管理人員積極與員工溝通，加強努力確保有效溝通。（3）績效評估的結果不僅適用于目前的績效評估和完成企業(yè)工作的工資，還充分考慮企業(yè)發(fā)展的必要性，充分考慮人才資源對企業(yè)的影響，適當增加人員編制，提高員工素質企業(yè)為員工提供晉升的機會，提高員工水平，通過員工的鼓勵，通過與員工的溝通，了解員工問題的原因，幫助員工解決問題，最終決定他們是否需要搬遷。（4）公司年終獎中有一項是年終獎的兩倍，年終獎是對員工的激勵，如果員工今年表現(xiàn)突出，結果非常好，但目前年終雙薪制與績效考核成績不相結合，所以，年終雙倍工資應按年度業(yè)績考核成績給予獎勵，增加的報酬超過考核標準，以及不符合評定標準的比例報酬.從而達到激勵員工的效果。因為A公司的員工流動性高，所以必須重視人力資源管理，以便員工能夠適應公司。經(jīng)理鼓勵員工在第一季度進行評估，完成全部任務，召回系統(tǒng)。第二家公司不符合業(yè)績評價標準的，會計應采取處罰政策。如果這些政策是為員工提供的，為了不讓員工遵守企業(yè)標準，必須重視干部的發(fā)展和管理。4.1.5完善招聘機制理論上，石油需求水平、收入、福利和職工工作的穩(wěn)定性是前兩個需要水平。中小企業(yè)不能這樣做，作為大中型企業(yè)，如果只考慮身體和安全方面的需要，目前的工作只能是整個職業(yè)的過渡，因此，對招聘過程的需求分析可以視為招聘的重要依據(jù)。企業(yè)招工時要考慮的問題是多方面的，最重要的是，必須從職位使用的角度來研究，最重要的是選擇合適的人才，企業(yè)不僅可以要求高素質的人才這些人在工作中更產(chǎn)生心理上的落差，跳槽的可能性更高，因此，需要更高的成本。保持更多的高素質人才。內部和外部的招聘是招募的主要方式，可以提高員工的積極性，降低一定程度的招聘成本。這降低了員工的積極性，外包可以為企業(yè)提供更廣泛的選擇，外國員工參與企業(yè)，為企業(yè)注入新的動力，為企業(yè)的發(fā)展提供了很多新的構想為企業(yè)的發(fā)展注入新的動力。但是，外部的工作人員在開始工作之前，會出現(xiàn)一定的真空。4.1.6人才保留激勵策略研究結果表明，由于企業(yè)激勵制度的不完善，很多員工辭職，在以前的高強度環(huán)境中工作，時間容易消耗員工的積極性。對于設計企業(yè)來說，工作本身是最直接、最明顯的動力來源，工作本身是員工滿意度的主要來源，工作本身是員工滿意度的主要來源。影響成果動機的要素是公平感、工作滿足度、工作滿足度、工作滿足度等。為了激發(fā)有效的工作，需要進行由5維構成的工作特征模型，即技能多樣性的獨立小任務、反饋和工作。小微企業(yè)的每一位員工對企業(yè)的發(fā)展很重要，每一個工作都很重要和有價值。企業(yè)給予其核心員工更大的自主權，增強他們的責任感和自豪感，讓員工感受到內在的刺激。請受到公司職員（特別是關鍵員工）的尊敬，為了公司的未來和社長一起工作。4.2員工層面4.2.1心理契約的建立心理契約是員工與企業(yè)之間的隱秘契約，心理契約的本質在于員工的滿足度，主題主要是企業(yè)員工的心理狀態(tài)，過去在企業(yè)工作的員工根據(jù)自己的努力和能力，獲得安全的工作崗位，增加穩(wěn)定的工資得到工作的滿足度和工作的滿足度?，F(xiàn)代商業(yè)理論認為，心理契約的重要締結方式是為員工創(chuàng)造良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，形成創(chuàng)業(yè)文化，以人為中心。企業(yè)文化在現(xiàn)代企業(yè)中發(fā)揮著重要作用，它不僅形成了企業(yè)特有的價值觀和價值形態(tài)，也能充分調動員工的動力，使之團結一致，促進企業(yè)發(fā)展。這些價值觀要求企業(yè)高層管理人員深入了解下級員工的生活，了解他們的意愿，結合他們的管理目標，形成企業(yè)文化，有利于企業(yè)的長期發(fā)展，這首先適用于我國中小企業(yè)，在自身資金不足的情況下，裝備等手段在全省范圍內，需要在業(yè)務文化、軟實力等方面尋求突破，使我們能夠在尖銳的社會競爭中生存，這就要求中小企業(yè)的所有者和管理者形成一個統(tǒng)一的整體，要找準企業(yè)自身價值，打造最適合企業(yè)的企業(yè)文化，增強員工的工作動力，實現(xiàn)更高的利潤率，確保企業(yè)強大.建立能力建設的經(jīng)濟體制和價格