M公司員工招聘中存在的問(wèn)題與對(duì)策研究

摘要社會(huì)日益進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)，企業(yè)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)價(jià)值創(chuàng)造的主要參與者，貢獻(xiàn)巨大。經(jīng)濟(jì)增速離不開(kāi)企業(yè)發(fā)展，企業(yè)進(jìn)步離不開(kāi)其優(yōu)質(zhì)員工。優(yōu)秀員工是企業(yè)保證動(dòng)力、活力、效力的保障。家長(zhǎng)不希望孩子輸在起跑線上，企業(yè)也同樣不希望自己在最初的引員方面落于他人之后。如今，地產(chǎn)企業(yè)都對(duì)優(yōu)秀員工“虎視眈眈”，對(duì)于優(yōu)秀人才的需求尤為迫切。本文將主要分析贛州梁宏企業(yè)招聘面試中所暴露出的諸多問(wèn)題以及對(duì)其探討應(yīng)對(duì)之策，以期對(duì)企業(yè)的招聘面試的完善有所貢獻(xiàn)，助企業(yè)擁有數(shù)量更多的優(yōu)質(zhì)“人力”。關(guān)鍵詞：人力資源；招聘；房地產(chǎn)企業(yè)PAGE前言社會(huì)日益進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)，企業(yè)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)價(jià)值創(chuàng)造的主要參與者，它的貢獻(xiàn)巨大，經(jīng)濟(jì)增速離不開(kāi)企業(yè)發(fā)展，企業(yè)進(jìn)步離不開(kāi)其優(yōu)質(zhì)員工。優(yōu)秀的員工是公司確保權(quán)力，活力和效益的保證。父母不希望孩子輸在起跑線上，企業(yè)也同樣不希望自己在最初的引員方面落于他人之后。如今，房地產(chǎn)公司對(duì)優(yōu)秀員工來(lái)說(shuō)“驚艷”，對(duì)優(yōu)秀人才的需求尤為迫切。因此，企業(yè)越來(lái)越重視自己的人力資源管理，“不惜一切代價(jià)”和“大筆資金”，具有堅(jiān)定的決心和全力。招聘面試的重要性也很明顯，人力資源管理，顧名思義，“人力資源”加“管理”，兩者合二為一，而整合就是完整的人力資源管理。高質(zhì)量的“人力資源”但“管理”差，人力資源管理的最終結(jié)果是無(wú)效的；低質(zhì)量的“人力資源”即使“管理”更加精細(xì)，人力資源管理也不會(huì)帶來(lái)任何影響，也可能給企業(yè)帶來(lái)危害；只有高質(zhì)量的“人力資源”支持高質(zhì)量的“管理”，當(dāng)兩者都為上上乘時(shí)，人力資源管理的整體工作才能正常有效，企業(yè)才能從中獲利。招聘面試也是這樣。先進(jìn)的招聘模式、高素質(zhì)的面試官和豐富科學(xué)的面試流程可以發(fā)現(xiàn)和引進(jìn)高素質(zhì)的人才。相反，則會(huì)事與愿違，設(shè)想與實(shí)際將大相徑庭。未來(lái)企業(yè)的生存和發(fā)展、員工自身的職業(yè)前景和幸福指數(shù)，以及能否實(shí)現(xiàn)，在很大程度上取決于以往的招聘面試是否真正引進(jìn)人才，依靠實(shí)力這個(gè)基礎(chǔ)的基礎(chǔ)。簡(jiǎn)而言之，求職面試的好壞直接影響公司的未來(lái)，影響到員工的未來(lái)。然而，如今并非所有公司都在統(tǒng)一的軌道上前進(jìn)，并非所有公司都蓬勃發(fā)展和繁榮。其中有相當(dāng)一部分企業(yè)是常年虧損的，即使少數(shù)企業(yè)表面上看起來(lái)穩(wěn)步發(fā)展，經(jīng)濟(jì)調(diào)整浪潮也會(huì)使其原始形態(tài)顯露出來(lái)，原因很大程度上是由于企業(yè)的人力資源不夠高，人力資源管理不善。目前，許多企業(yè)的人力資源管理招聘面試都是表面上的、形式主義、陳陳相因，然而并沒(méi)有創(chuàng)新。多少年前的招聘模式可以持續(xù)到現(xiàn)在，模仿從未被超越，這真是令人費(fèi)解。在面試過(guò)程中，由于自身素質(zhì)，面試官不是被申請(qǐng)人盲目逮捕的，申請(qǐng)人期望面試官在面試過(guò)程中“呈現(xiàn)”過(guò)于高。所以依此類(lèi)推采訪雙方都會(huì)成為最后的受害者。公司為面試投入的能源、人力、物力和財(cái)力都將“付之東流”，候選人也犧牲了寶貴的時(shí)間，因?yàn)樗麄冊(cè)陂_(kāi)始時(shí)并沒(méi)有完全了解公司，而是選擇離開(kāi)。可以看出，招聘面試將在現(xiàn)在和未來(lái)中發(fā)揮著決定性作用，這個(gè)沒(méi)有人可以否認(rèn)，有很多學(xué)者要研究，大有文章可做。有工作面試的人更具實(shí)質(zhì)性，擁有更多優(yōu)秀員工的人也會(huì)在短時(shí)間內(nèi)脫穎而出。本文將主要分析贛州梁宏企業(yè)招聘面試中遇到的諸多問(wèn)題，并探討其對(duì)策，為改善企業(yè)招聘面試做出貢獻(xiàn)，幫助企業(yè)提高素質(zhì)“人力”。第1章企業(yè)招聘概述1.1企業(yè)招聘概述招聘是一個(gè)公司獲取新鮮血液的渠道。企業(yè)招聘是指為企業(yè)發(fā)展找到適合的人才，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展需要人才，如何通過(guò)招聘找到真正需要的人才是企業(yè)人力資源管理工作者面臨的一個(gè)重要而現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，因?yàn)橐粋€(gè)組織擁有什么樣的員工，在一定程度上決定了它在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位。誰(shuí)可以帶頭招聘適合自己業(yè)務(wù)并形成人才優(yōu)勢(shì)的員工，誰(shuí)就可以在市場(chǎng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。以下具體討論企業(yè)中的招聘。首先是招聘之前的準(zhǔn)備。1.崗位分析，它是收集和分析組織中特定職稱(chēng)的目的，任務(wù)或指責(zé)，權(quán)利，從屬關(guān)系，工作條件，資格和其他相關(guān)信息，以便明確界定職位的工作并確定職位的完成情況。它主要分為兩部分：職位描述和工作規(guī)范。職位描述包括做什么、為什么做、誰(shuí)來(lái)做等為題；工作規(guī)范包括知識(shí)和學(xué)術(shù)資格，技能要求和身體素質(zhì)要求。工作分析為企業(yè)的招聘和選拔提供了標(biāo)準(zhǔn)，工作分析結(jié)果可以提供有關(guān)職位內(nèi)容，主要指責(zé)和具體職位資格的信息，為企業(yè)的招聘和選拔提供了可觀的依據(jù)。2.人力資源規(guī)劃，是根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和任務(wù)要求，公司在不斷變化的環(huán)境中科學(xué)地預(yù)測(cè)和分析人力資源的供需，制定必要的政策和措施，確保組織獲得各種時(shí)間和所需的職位。人力資源規(guī)劃分為信息收集和整理、人力資源需求預(yù)測(cè)、確定人員凈需求幾個(gè)步驟。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略組成部分的重要，也是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，為企業(yè)招聘提供必要的保障和依據(jù)。3.制定招聘計(jì)劃，其中包括招聘時(shí)間的選擇、招聘渠道的選擇、篩選人數(shù)的確定招聘經(jīng)費(fèi)的預(yù)算、編制招聘計(jì)劃表等各部分。完善的招聘計(jì)劃為企業(yè)招聘工作的順利進(jìn)行奠定了基礎(chǔ)。其次是招聘的方法和流程。招聘渠道分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘分為三種類(lèi)型：推薦方法、布告法和檔案法。外部招聘分為招聘方式，如廣告招聘，人才招聘會(huì)，校園招聘，在線招聘，獵頭公司等。公司可以根據(jù)自己的情況選擇合適的招聘渠道。招聘過(guò)程分為五個(gè)部分：確定人員凈需求，制定招聘計(jì)劃、應(yīng)聘人員甄選、錄用與辭退、招聘工作評(píng)估五大部分。在人員選拔過(guò)程中，包括筆試，面試等方法，在招聘過(guò)程中書(shū)面考試和面試的設(shè)計(jì)是否合理，這對(duì)招聘工作有很大影響。除了面試官和候選人之間的面對(duì)面訪談外，公司還可以根據(jù)招聘要求對(duì)候選人進(jìn)行面試。該方法包括領(lǐng)導(dǎo)小組討論，心理測(cè)試，公文筐測(cè)試，情景模擬等。最后是招聘的評(píng)估。招聘評(píng)估是招聘活動(dòng)結(jié)束后的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)招聘工作的改進(jìn)和提高招聘評(píng)估是招聘活動(dòng)的重要組成部分，它在改善和改善企業(yè)招聘方面發(fā)揮著重要作用，可以幫助公司分析招聘和招聘人才。通過(guò)成本分析，了解員工招聘的實(shí)際成本，以便于進(jìn)行人力資源成本核算。其內(nèi)容主要包括招聘成本評(píng)估，招聘人員評(píng)估，通過(guò)評(píng)估改進(jìn)招聘工作，也可以企業(yè)內(nèi)部存在的問(wèn)題。招聘質(zhì)量決定了公司的長(zhǎng)期發(fā)展。如果沒(méi)有合適的磚，就不可能建造一座堅(jiān)固的建筑，然而每個(gè)公司在招聘上都有問(wèn)題，只有了解招聘情況才能減少招聘工作中遇到的各種問(wèn)題。每家公司都會(huì)進(jìn)行招聘，因此也會(huì)存在各種各種招聘問(wèn)題，通過(guò)對(duì)上述招聘的分析，我們將討論公司在招聘過(guò)程中遇到的一些問(wèn)題。1.2面試在企業(yè)人才招聘中的重要作用面試是指面試審查員和候選人在特定時(shí)間和地點(diǎn)根據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)的目的和程序進(jìn)行面談，相互觀察和相互溝通的過(guò)程。通過(guò)面試，可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)，技能和能力等。面試的特點(diǎn)：以談話和觀察為主要工具，具有直觀性；面試的雙向溝通性、互動(dòng)性；面試具有明確的目的性；面試中的主觀性。在面試過(guò)程中，面試考官根據(jù)候選人對(duì)提出的問(wèn)題的回答，檢查專(zhuān)業(yè)知識(shí)，工作經(jīng)歷和特征，工作態(tài)度和求職動(dòng)機(jī)，語(yǔ)言表達(dá)能力，分析判斷和綜合能力的掌握程度，以及根據(jù)申請(qǐng)?jiān)诿嬖囘^(guò)程中，觀察工具，反應(yīng)能力和適應(yīng)能力，自我控制能力和情緒穩(wěn)定性，判斷候選人是否符合工作崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。必要時(shí)，面試考官還可以使用各種提問(wèn)技巧及時(shí)發(fā)現(xiàn)候選人在問(wèn)答中不清楚的問(wèn)題，從而提高考試的深度和清晰度。此外，如果您在面試中引入場(chǎng)景模擬或任務(wù)操作，還可以找出候選人的實(shí)際工作能力。因此，面試可以幫助我們公司更有效地完成招聘人員的工作，這對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人才的招聘起著重要作用。第2章贛州梁宏企業(yè)招聘存在的問(wèn)題2.1贛州梁宏企業(yè)概述梁宏公司成立于1994年，坐落在江西省份贛州市的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開(kāi)發(fā)區(qū)，是一家專(zhuān)業(yè)生產(chǎn)各種紙板的民營(yíng)公司，產(chǎn)品線包括各種中高檔木漿紙、瓦楞紙板、彩色印刷紙等。企業(yè)目前擁有職工140人。梁宏公司的招聘工作從無(wú)到有，大致經(jīng)歷了三個(gè)階段。第一階段是公司的初始階段。由于規(guī)模小，需要的員工人數(shù)少，所以只需要幾個(gè)家庭成員就足夠了。該公司沒(méi)有專(zhuān)門(mén)管理員工的部門(mén)。這是一個(gè)典型的“家庭作坊”企業(yè)。由于公司周?chē)写罅抗S，許多本地和外國(guó)農(nóng)民工聚集在一起。當(dāng)工作繁忙且缺乏人力時(shí)，就會(huì)通過(guò)熟人介紹找人來(lái)幫忙。此時(shí)公司招聘的也純粹是勞動(dòng)人員，并沒(méi)有招聘專(zhuān)門(mén)的技術(shù)人員和管理人員。第二階段是公司成立初期。各種管理機(jī)構(gòu)的建立并不完善，制度也不完善，雖然有專(zhuān)門(mén)招聘人員的管理人員，但沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的職位，人員的招聘由辦公室兼職進(jìn)行。如果缺少就業(yè)機(jī)會(huì)，將在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)招聘以補(bǔ)充一個(gè)，沒(méi)有長(zhǎng)期和全面的人力資源規(guī)劃。招聘過(guò)程非常隨意，這時(shí)，公司已經(jīng)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到管理人員和技術(shù)人員的重要性，開(kāi)始招聘具有管理經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)大學(xué)畢業(yè)生和職業(yè)管理人。第三階段是企業(yè)的發(fā)展階段。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人力資源短缺，人才配置不合理，總體規(guī)劃不足等問(wèn)題逐漸被泄露出來(lái)，往往對(duì)企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面影響，制約企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。這時(shí)，公司的管理逐漸變得規(guī)范和嚴(yán)格，設(shè)立了專(zhuān)門(mén)的行政管理部門(mén)，負(fù)責(zé)行政管理和人員招聘，聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)人力資源專(zhuān)員負(fù)責(zé)公司的日常招聘。每年制定年度招聘計(jì)劃，某一渠道發(fā)布招聘信息，使企業(yè)招聘正處于正規(guī)化和制度化的道路上。2.2贛州梁宏企業(yè)在招聘面試中存在的問(wèn)題公司正處于成長(zhǎng)初期階段，人力資源管理需要進(jìn)一步改進(jìn)和完善。招聘面試的效果往往不盡如人意，原因是公司在招聘面試中仍存在一些重大的問(wèn)題，并體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：2.2.1招聘需求與整體人力資源規(guī)劃不匹配當(dāng)出現(xiàn)新職位或出現(xiàn)職位空缺時(shí)，公司會(huì)產(chǎn)生招聘需求，這就需要面試。通常，企業(yè)部門(mén)職位空缺的信息收集是自下而上的，每個(gè)部門(mén)根據(jù)自己的員工需求向人力資源部門(mén)提出建議，以招聘合適的新員工。人力資源部根據(jù)公司的年度就業(yè)計(jì)劃調(diào)整人員需求，調(diào)整人員和工作要求，然后招聘人員，這樣，每個(gè)部門(mén)只根據(jù)部門(mén)的需要提出人員招聘要求。由于需求來(lái)自各個(gè)部門(mén)，因此這樣的招聘計(jì)劃可能與企業(yè)的整體人力資源規(guī)劃不同，人力資源規(guī)劃和人力資源實(shí)施也得不到很好的協(xié)調(diào)，導(dǎo)致兩者之間脫節(jié)。最后，該計(jì)劃沒(méi)有為實(shí)施提供指導(dǎo)，實(shí)施也沒(méi)有為規(guī)劃提供適當(dāng)?shù)姆?wù)。

2.2.2企業(yè)缺乏面試的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)在招聘面試過(guò)程中，許多公司現(xiàn)在根據(jù)公司職位描述的要求對(duì)候選人進(jìn)行面試。在這些職位描述中，最受關(guān)注的是崗位的職位描述，但很少表達(dá)員工的要求。此外，企業(yè)對(duì)這些職位說(shuō)明書(shū)是很少進(jìn)行修改的，由于技術(shù)的進(jìn)步或企業(yè)的發(fā)展，不再需要一些工作要求；作業(yè)說(shuō)明中未提及某些新的附加作業(yè)說(shuō)明，在面試過(guò)程中不會(huì)出現(xiàn)。對(duì)工作要求的簡(jiǎn)要描述會(huì)降低面試的有效性，偏離職位的方向，并導(dǎo)致滿足要求的人數(shù)增加，但很少能滿足實(shí)際要求，而且成本很低很多不必要的成本，但它不起作用。因此，基于工作描述的訪談是不科學(xué)和有針對(duì)性的。2.2.3面試考官缺乏專(zhuān)業(yè)知識(shí)和素質(zhì)一些面試考官在面試前對(duì)面試職位缺乏了解，或者對(duì)求職者缺乏了解，因此面試中的面試考官不能有針對(duì)性的問(wèn)題，也無(wú)法準(zhǔn)確判斷求職者的真實(shí)能力并滿足工作要求。經(jīng)常提出過(guò)于直接和封閉的問(wèn)題（只回答“是”或“否”），或傾向和指導(dǎo)（“你沒(méi)有”，“你必須”作為問(wèn)題的開(kāi)頭），沒(méi)有給工作尋求者盡可能多的時(shí)間和演講機(jī)會(huì)，他們無(wú)法理解求職者和求職者無(wú)法更多地了解他們雇用的公司和工作。除了具備面試專(zhuān)業(yè)知識(shí)外，面試考官還應(yīng)具備以下素質(zhì)：客觀公正地對(duì)待所有求職者，不要因個(gè)人主觀因素對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)估，而是按就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)衡量;具有敏銳的觀察能力，善于觀察求職過(guò)程中求職者的各種行為，如身體姿勢(shì)，語(yǔ)言表達(dá)，面部表情，眼睛變化，衣著，精神面貌等;善于控制面試過(guò)程，可以營(yíng)造良好，輕松愉快的面試氛圍，善于面試導(dǎo)致結(jié)束。目前，在中國(guó)企業(yè)的招聘面試中，審查員往往以業(yè)主為自己，缺乏相互尊重與合作。候選人不僅對(duì)面試考官的質(zhì)量有疑問(wèn)，而且對(duì)企業(yè)文化也有疑問(wèn)。面試過(guò)程是業(yè)務(wù)代表和求職者之間直接聯(lián)系的過(guò)程。面試過(guò)程可能有助于公司樹(shù)立良好形象，吸引更多求職者，并可能損害企業(yè)形象，令求職者失望。因此，如果面試審查員缺乏專(zhuān)業(yè)知識(shí)和質(zhì)量，將直接影響公司的形象。2.2.4面試考官心理因素影響的偏差許多事情很難有標(biāo)準(zhǔn)化和量化，而訪談就是其中之一。面試審查員在很大程度上受到主觀因素的影響，這會(huì)影響求職者的實(shí)際情況，并降低面試的有效性和招聘質(zhì)量。有三種常見(jiàn)現(xiàn)象：1.對(duì)比效果。對(duì)比效果意味著面試官比較不同的求職者，因?yàn)闆](méi)有預(yù)先確定客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，然后決定應(yīng)該雇用誰(shuí)，即所謂的“矮人拉大”。這可能是因?yàn)榍舐氄邊⑴c面試的能力非常普遍，那么考官會(huì)選擇稍微突出的求職者，或者之前出現(xiàn)的申請(qǐng)人非常好，突然有一個(gè)具有平均能力的求職者，審查員會(huì)認(rèn)為求職者的能力很差，這將給予低于求職者能力的評(píng)價(jià)。2.強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息。強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息意味著面試審查員受到不利因素的影響要大于有利因素。例如，面試檢查員從良好的印象轉(zhuǎn)變?yōu)閴牡挠∠笠葟脑愀獾挠∠筠D(zhuǎn)變?yōu)榱己玫挠∠笠菀椎枚?。事?shí)上，訪談本身就是尋求負(fù)面信息的過(guò)程。許多商業(yè)面試審查員想知道求職者有什么缺點(diǎn)，往往不太注意求職者的優(yōu)點(diǎn)。因此，求職者缺點(diǎn)較少，可以獲得類(lèi)似能力的工作。3.就業(yè)壓力。就業(yè)壓力是當(dāng)審查員面臨招聘更多求職者的壓力時(shí)，即使求職者的表現(xiàn)不那么令人滿意，也可能會(huì)被錄用。換句話說(shuō)，它并不追求質(zhì)量這種情況往往會(huì)導(dǎo)致員工的更替率很高。2.2.5缺乏面試結(jié)果的跟蹤和評(píng)估許多公司花了很多時(shí)間選擇求職者，但是一旦他們雇用被認(rèn)為合適的求職者，他們會(huì)忽略面試結(jié)果的重要部分，不會(huì)跟進(jìn)和評(píng)估后續(xù)工作。新員工在這種情況下，如果求職者不適應(yīng)公司企業(yè)的文化或?qū)δ承┕ぷ鲀?nèi)容不感興趣，會(huì)員工導(dǎo)致熱情低落，員工流動(dòng)率就會(huì)更高。2.3企業(yè)招聘中存在問(wèn)題的原因分析2.3.1“招人”方面不夠吸引畢竟，與大中型企業(yè)相比，中小企業(yè)在品牌形象、企業(yè)文化、薪酬和發(fā)展前景等方面存在著一定的差距。梁宏公司很難被正規(guī)經(jīng)濟(jì)中的高素質(zhì)求職者看上。但是，一些低文化低質(zhì)量的求職者無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展的需要，技術(shù)工人不愿意來(lái)到像梁宏這樣的小公司，新手們又往往期待大規(guī)模的受監(jiān)管企業(yè)盡快發(fā)展他們的能力。因此，梁宏公司在求職者眼中的吸引力不夠高。2.3.2“引人”方面不夠重視梁宏企業(yè)的管理層對(duì)招聘工作缺乏著了解。認(rèn)為我只要提供工作崗位別人就會(huì)來(lái)入職，具體負(fù)責(zé)招聘的工作人員也沒(méi)有積極性，認(rèn)為只要我們發(fā)布招聘信息，就會(huì)有求職者參加面試，這種積極的態(tài)度往往會(huì)導(dǎo)致招聘效率低下。由于實(shí)踐證明一些高素質(zhì)的求職者不會(huì)積極提交簡(jiǎn)歷，我們需要我們的招聘團(tuán)隊(duì)主動(dòng)尋找和探索市場(chǎng)，如與招聘網(wǎng)站的人才庫(kù)聯(lián)系，與大學(xué)合作等。但是，梁宏公司的招聘工作沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，它只是抱怨招聘服務(wù)做得不夠好，導(dǎo)致無(wú)法吸引高質(zhì)量的求職者。2.3.3“用人”方面不夠高效通過(guò)招聘員工，梁宏企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行深入的培訓(xùn)和培訓(xùn)，沒(méi)有深入考慮人員和員額的匹配，根據(jù)職位空缺分配新員工通常很簡(jiǎn)單，然后急切地要求員工將某些成就帶給公司帶來(lái)直接利益，而不是計(jì)劃公司的長(zhǎng)期考慮和員工的長(zhǎng)期發(fā)展，導(dǎo)致一些人力資源被浪費(fèi)，由于缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)平臺(tái)，一些具有安倍潛力的人才尚未發(fā)展，導(dǎo)致招聘效率低下。2.3.4“留人”方面缺乏激勵(lì)招聘不是一蹴而就的工作，它需要長(zhǎng)期持續(xù)投入大量的人力，物力和財(cái)力。梁宏企業(yè)規(guī)模小，現(xiàn)在正處于發(fā)展中，所以發(fā)展資金緊張，投入的資金不會(huì)太多，所以導(dǎo)致管理層的管理成本不高，資金將逐步減少。如果員工沒(méi)有在公司內(nèi)部進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)和鍛煉，沒(méi)有多大的提升，他們就會(huì)有辭職的想法，一段時(shí)間后，他們將選擇其他的公司。梁宏企業(yè)將繼續(xù)招聘新員工，并隨著時(shí)間的推移形成一個(gè)糟糕的循環(huán)周期。

第3章提高企業(yè)招聘面試有效性的途徑鑒于梁宏企業(yè)的實(shí)際情況，補(bǔ)充人員是人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)性工作，迫切需要解決。具體而言，人事補(bǔ)充計(jì)劃是公司根據(jù)組織的實(shí)際情況彌補(bǔ)中長(zhǎng)期可能出現(xiàn)的空缺職位的計(jì)劃，旨在促進(jìn)數(shù)量，質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的完整性和完整性。人力資源。一般而言，員工補(bǔ)充計(jì)劃與員工晉升計(jì)劃相關(guān)聯(lián)，因?yàn)闀x升計(jì)劃將導(dǎo)致組織空缺，職位空缺將逐漸減少，最終導(dǎo)致人員需求水平下降。因此，當(dāng)公司參與招聘和招聘活動(dòng)時(shí)，他們必須預(yù)測(cè)員工未來(lái)的使用情況。只有這樣才能建立合理的員工補(bǔ)貨計(jì)劃，確保公司有合適的員工在不同發(fā)展階段的各個(gè)崗位上工作。3.1制定面試的計(jì)劃，制定具體的面試標(biāo)準(zhǔn)面試前，面試考官應(yīng)該明確面試的重點(diǎn)，掌握求職者的才能，為面試的每一步設(shè)計(jì)出合理的問(wèn)題，制定科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并且在面試前盡可能做好準(zhǔn)備。從面試前的準(zhǔn)備工作內(nèi)容可以看出，它在整個(gè)面試過(guò)程中起著不可替代的作用。首先，準(zhǔn)備過(guò)程是標(biāo)準(zhǔn)化的。從訪談焦點(diǎn)，訪談清單到訪談問(wèn)題，最后到評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，整個(gè)過(guò)程組織非常好，并且獲得在訪談過(guò)程里想要了解的重要信息。訪談清單主要包括以下問(wèn)題：申請(qǐng)人的申請(qǐng)和簡(jiǎn)歷以及工作要求，比較與要求密切相關(guān)的設(shè)計(jì)問(wèn)題：準(zhǔn)備工作崗位、公司、分支機(jī)構(gòu)和部門(mén)的逐步描述，顯然如何向求職者詢問(wèn)過(guò)去的行為，而不是可能的未來(lái)行為；二，科學(xué)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，每位面試考官都可以根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考生進(jìn)行評(píng)分，這在很大程度上避免了主觀因素對(duì)面試結(jié)果的影響。3.2確定面試的內(nèi)容，構(gòu)建完善的面試流程在與求職者建立友好的關(guān)系后，面試官可以選擇其他方法查找與工作相關(guān)的信息。面試官可以解釋一些要點(diǎn)，揭示其他信息，并澄清做出明智選擇所需的信息，可以提供有關(guān)公司，工作和求職者前景的信息。面試的一些典型內(nèi)容主要是：工作經(jīng)驗(yàn)。面試官將了解求職者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，實(shí)踐技能和工作職責(zé)。雖然某項(xiàng)工作的成功并不一定能保證另一份工作的成功，但它反映了求職者執(zhí)行工作的能力和態(tài)度。學(xué)術(shù)成就。在缺乏足夠的工作經(jīng)驗(yàn)的情況下，一個(gè)人的學(xué)術(shù)背景更為重要。學(xué)術(shù)背景的水平可以從耐心的求職者和求職者的進(jìn)取精神中看出。此外，還可以看到這個(gè)人的學(xué)習(xí)能力，要知道學(xué)習(xí)能力非常重要。人際關(guān)系。申請(qǐng)人可能具備完成工作的重要技能，但如果他不能與他人合作，成功的機(jī)會(huì)就會(huì)很小，尤其是在當(dāng)今不斷強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的環(huán)境中，例如參與工作和各種活動(dòng)都能反映出來(lái)一個(gè)人的交際能力。個(gè)人素質(zhì)。在面試中通常觀察到的個(gè)人品質(zhì)包括外表、會(huì)話能力、詞匯、心理、適應(yīng)能力和自信心。根據(jù)所有選擇標(biāo)準(zhǔn)，只有在與工作績(jī)效相關(guān)時(shí)才考慮這些特征。組織適合度。組織契合度是指管理層對(duì)員工是否應(yīng)該適合公司文化和價(jià)值的看法。當(dāng)員工與文化不相容時(shí)，結(jié)果通常是員工匆忙離開(kāi)或被解雇以結(jié)束他們的工作關(guān)系。一家跨國(guó)公司的首席執(zhí)行官在短期內(nèi)遭到解雇，這也是高級(jí)管理層在短時(shí)間內(nèi)離開(kāi)公司的原因之一，其中一個(gè)原因可能是董事會(huì)反復(fù)選擇了不合適的人，如果您能了解公司文化，就可以根據(jù)它雇用員工。求職者的面試目標(biāo)。請(qǐng)記住，受訪者有一個(gè)面試目標(biāo)很重要。求職者的其他面試目標(biāo)可歸納如下：被聽(tīng)取和理解、有足夠的機(jī)會(huì)解釋他們的條件、得到公平對(duì)待和尊重、收集有關(guān)工作和業(yè)務(wù)的信息、根據(jù)獲得的信息做出此決定是否符合要求。同時(shí)，面試考官應(yīng)根據(jù)招聘職位的要求準(zhǔn)備面試實(shí)施程序，并構(gòu)建完整的結(jié)構(gòu)化面試流程（如圖3-1所示），以保障面試的規(guī)范實(shí)施。圖3-1結(jié)構(gòu)化面試流程圖3.3有效培訓(xùn)以提高面試考官的基本素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)能力面試考官應(yīng)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)和強(qiáng)化培訓(xùn)，以提高面試考官的素質(zhì)和水平，使面試考官能夠在面試準(zhǔn)備過(guò)程中根據(jù)不同的工作要求合理設(shè)計(jì)不同的面試問(wèn)題，并提高有針對(duì)性地提問(wèn)。如果你直接要求候選人描述他們的能力，特征和人格問(wèn)題，也應(yīng)該設(shè)計(jì)一些行為問(wèn)題，以便候選人可以提供一些具體的例子來(lái)證明他們的答案。如果候選人不能說(shuō)出來(lái)或者模糊不清，那么他自己的優(yōu)勢(shì)就會(huì)大大減少。同時(shí)，盡量不要設(shè)計(jì)多項(xiàng)選擇題，而是設(shè)計(jì)更多開(kāi)放或行為問(wèn)題。在面試準(zhǔn)備中對(duì)面試的每一步進(jìn)行了合理的提問(wèn)設(shè)計(jì)后，面試審查員還必須掌握并靈活運(yùn)用一些提問(wèn)技巧（如開(kāi)放式問(wèn)題，假設(shè)性問(wèn)題，行為描述問(wèn)題，壓力類(lèi)型）提出問(wèn)題等，并在面試過(guò)程中及時(shí)記錄，以便您可以逐步和有針對(duì)性地進(jìn)行。通過(guò)這種方式，可以有效地避免在面試提問(wèn)過(guò)程中出現(xiàn)的重復(fù)問(wèn)題，并提出無(wú)關(guān)緊要的問(wèn)題或遺漏重要信息。3.4避免面試考官由心理因素影響的個(gè)人偏差對(duì)面試考官進(jìn)行心理素質(zhì)培養(yǎng)以及采用結(jié)構(gòu)化面試：面試考官應(yīng)該處于積極的心態(tài)。因?yàn)槿诵杂衅淙觞c(diǎn)，面試考官可能會(huì)根據(jù)他們的主觀意圖來(lái)評(píng)估候選人，對(duì)于面試考官的行為，公司應(yīng)該給予考官一定的提醒和質(zhì)量評(píng)估，并培訓(xùn)考官以公平公正的態(tài)度面對(duì)候選人。在面試過(guò)程中，面試考官必須有一個(gè)客觀和科學(xué)的選擇基礎(chǔ)。根據(jù)預(yù)先設(shè)定的職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)說(shuō)明，不應(yīng)完全吸引申請(qǐng)人出色的個(gè)人狀況。使用結(jié)構(gòu)化訪談來(lái)提高面試的公平性和公平性。結(jié)構(gòu)化訪談也稱(chēng)為標(biāo)準(zhǔn)化訪談，它使用基于既定評(píng)估指標(biāo)的特定問(wèn)題，評(píng)估方法和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格遵循特定程序（