人力資源管理外包在中小企業(yè)應(yīng)用研究

摘要中小型企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)重要組成部分，解決了80%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)人口。而人力資源管理已經(jīng)成為嚴(yán)重制約和影響中小型企業(yè)發(fā)展的問題。我國中小型企業(yè)規(guī)模有限，大多數(shù)沒有獨(dú)立的人力資源管理部門，缺乏相應(yīng)的專業(yè)人才，企業(yè)總體數(shù)量在高速增長，但管理方式還是比較落后。人力資源管理效率直接決定了企業(yè)的生存與發(fā)展，加強(qiáng)中小型企業(yè)人力資源管理刻不容緩。隨著改革開放，加入WTO后，國外企業(yè)進(jìn)入我國，給我國中小型企業(yè)帶來很大的挑戰(zhàn)，同時也帶來了一系列先進(jìn)的管理思想和管理手段，其中就有先進(jìn)的人力資源管理理論與人力資源管理外包。人力資源管理外包在發(fā)達(dá)國家的企業(yè)中得到了廣泛應(yīng)用，并被認(rèn)為是一條提高企業(yè)人力資源管理效率的有效途徑。目前國內(nèi)已有部分企業(yè)進(jìn)行了人力資源管理外包，但中小型企業(yè)的應(yīng)用還比較少，因此，本文旨在為中小型企業(yè)進(jìn)行人力資源管理外包的實施提供理論依據(jù)。本文首先概括了人力資源管理理論與內(nèi)容，接著回顧了人力資源管理的幾個基本理論：人性假設(shè)理論、激勵理論、人力資本理論及其他理論。然后通過人力資源管理內(nèi)容六大模塊對中小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析。通過對人力資源管理外包概念引入，針對中小型企業(yè)人力資源管理六大模塊進(jìn)行外包分析，引用SWOT分析法對中小型企業(yè)進(jìn)行人力資源管理外包內(nèi)容與模式進(jìn)行分析；探索人力資源管理外包在中小型企業(yè)中的運(yùn)用方法。關(guān)鍵詞：人力資源管理中小企業(yè)SWOT分析法第一章緒論1.1選題背景中小型企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位，據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計，目前我國中小型企業(yè)數(shù)量已達(dá)5000萬個，占全國企業(yè)總數(shù)的98%。為中國新增就業(yè)崗位貢獻(xiàn)是85%，占據(jù)新產(chǎn)品的75%，發(fā)明專利的65%，GDP的60%，稅收的50%，所以不管是就業(yè)還是創(chuàng)新，還是經(jīng)濟(jì)發(fā)展都非常重要。中小企業(yè)是保持國民經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快發(fā)展的重要力量，是轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的重要主體是關(guān)系民生改善和社會和諧的重要基礎(chǔ)。中小型企業(yè)正以其規(guī)模小、數(shù)量大、行業(yè)分布廣、經(jīng)營靈活等特點(diǎn)在我國的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中發(fā)揮著不可或缺的作用，并成為我國經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。然而，中小型企業(yè)的發(fā)展也存在著各種各樣的問題，其中尤為重要的問題就是人力資源管理，已經(jīng)成為嚴(yán)重制約和影響中小型企業(yè)的發(fā)展。其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）員工隊伍整體素質(zhì)較低。當(dāng)前，中小型企業(yè)已經(jīng)成為就業(yè)的主要渠道，提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，但整體職工素質(zhì)偏低。（2）企業(yè)人才流失嚴(yán)重。我國中小型企業(yè)由于社會、歷史和自身等原因，使其與大型企業(yè)人才競爭中處于弱勢，因而，人才流失現(xiàn)場比較嚴(yán)重。（3）高技能人才嚴(yán)重缺乏。受企業(yè)規(guī)模影響，中小型企業(yè)難以引進(jìn)高層次人才。

1.2選題目的及意義

面對中小型企業(yè)人力資源的實際情況，在市場競爭白熱化的環(huán)境中，人力資源管理已經(jīng)成為制約中小型企業(yè)發(fā)展的瓶頸，從管理理念導(dǎo)入到實際管理操作方面都急需進(jìn)行提升。本文從現(xiàn)代人力資源管理理論著手進(jìn)行理念導(dǎo)入，將人力資源管理具體工作內(nèi)容按照六大模塊進(jìn)行剖析，分析中小型企業(yè)在各個模塊中出現(xiàn)的問題。結(jié)合許多中小型企業(yè)一般都沒有專門的人力資源管理部門，按照六大模塊進(jìn)行管理外包分析。人力資源管理外包是中小型企業(yè)經(jīng)營管理模式的重大創(chuàng)新，在提高企業(yè)競爭力、降低成本、提高效率等方面具有重大優(yōu)勢。中小型企業(yè)在人力資源管理方面存在著諸多問題，不是單純地找一個人力資源管理外包服務(wù)商就可以解決，需要結(jié)合自身情況，選擇適合自身發(fā)展的外包內(nèi)容及模式，并且根據(jù)所選外包內(nèi)容與模式進(jìn)行風(fēng)險控制管理。力圖為中小型企業(yè)找到一條解決人力資源管理的途徑。

1.3研究方法我國中小型企業(yè)規(guī)模有限，大多數(shù)沒有獨(dú)立的人力資源管理部門，缺乏相應(yīng)的專業(yè)人才。改革開放三十年來，企業(yè)的總體數(shù)量在高速增長，但管理方式還比較落后，尤其是人力資源管理。其中，有一定的歷史原因，從國營企業(yè)分離出來的人員還保持傳統(tǒng)的人力管理模式進(jìn)行人力資源管理，還有一部分原因是沒有及時學(xué)習(xí)新的管理理念。自從我國加入WTO后，許多國外企業(yè)進(jìn)入中國，對我國企業(yè)的經(jīng)營直接產(chǎn)生影響。國外企業(yè)的進(jìn)入，即是挑戰(zhàn)也是機(jī)遇，一些先進(jìn)的管理理念帶入了中國。其中就包含了現(xiàn)代人力資源管理理念以及人力資源管理外包服務(wù)。本文通過文獻(xiàn)法、SWOT分析方法、風(fēng)險矩陣分析方法，運(yùn)用人力資源開發(fā)與管理的理論知識，系統(tǒng)地分析了中小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，提出了人力資源管理外包內(nèi)容及模式。針對中小型企業(yè)特點(diǎn)，運(yùn)用SWOT分析法進(jìn)行外包內(nèi)容與模式選擇分析，并運(yùn)用風(fēng)險矩陣法對外包風(fēng)險進(jìn)行預(yù)測分析，結(jié)合案例運(yùn)用Borda序值法對風(fēng)險排序，根據(jù)排序結(jié)果進(jìn)行制定風(fēng)險預(yù)警與管理措施。本文力求為中小型企業(yè)人力資源管理找出一條解決方法。本文采用了以下幾種研究方法：

1.3.1文獻(xiàn)法

主要通過對中小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、問題分析、外包模式、風(fēng)險分析等書面、網(wǎng)絡(luò)形式的文獻(xiàn)資料的搜集、整理和分析，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理理論，對現(xiàn)有的資料進(jìn)行整理、分析，為整個研究提供理論基礎(chǔ)和參考。

1.3.2SWOT分析法

在研究中，運(yùn)用SWOT分析法對中小型企業(yè)人力資源管理外包內(nèi)容及模式進(jìn)行分析，根據(jù)中小型企業(yè)特點(diǎn)及經(jīng)營環(huán)境等內(nèi)外部情況，對中小企業(yè)進(jìn)行人力資源管理各個模塊進(jìn)行外包分析，并對外包模式進(jìn)行了SWOT分析?？梢员容^直觀地對企業(yè)進(jìn)行人力資源管理外包的情況進(jìn)行優(yōu)劣勢分析，并根據(jù)分析結(jié)果提出相應(yīng)對策。第二章人力資源管理的理論基礎(chǔ)

2.1人力資源的概念與特點(diǎn)對人力資源管理的重要性早已在古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家那里被研究過了。英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家的鼻祖威廉·佩蒂首先提出了“勞動創(chuàng)造價值”的觀點(diǎn)?！巴恋厥秦敻恢?，勞動是財富之父”，這句著名的格言就充分肯定了人的經(jīng)濟(jì)價值。著名的英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾指出，人、知識、組織是影響生產(chǎn)效率的三個重要因素，而人力資源正是這三者之和。馬克思在《資本論》一書中闡述了人在生產(chǎn)活動中的主導(dǎo)位置、作用問題，說明了人的勞動與其他任何形式的生產(chǎn)要素都不相同，人是生產(chǎn)活動的主控者，是具有主觀能動性的?！叭肆Y源”一詞，是當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得·德魯克于1954年在其《管理的實踐》一書中首次提出。比較普遍的理解:人力資源指能夠推動社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人的總稱。整理上來說，主要是指在一定的范圍內(nèi)，由現(xiàn)實的人力資源和潛在的人力資源所構(gòu)成。人力資源與其他資源相比，主要有以下特征：人力資源具有不可剝奪性、生物性、能動性、時效性、再生性，同時還具有生產(chǎn)性和消費(fèi)性；具有時代性和社會性。

2.2人口資源、人力資源和人才資源的關(guān)系人口資源中哪一個范圍可以稱為人力資源，目前存在兩種看法，其中一種是具備法律的認(rèn)可勞動力年齡規(guī)定，具有勞動能力或者具有生活自理能力的人口可以稱為人力資源；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為不應(yīng)有年齡的界限，只要具有自理能力或者具有勞動能力的人口都是人力資源。無論是那種觀點(diǎn)，在一定范圍內(nèi)，人力資源在數(shù)量上小于人口資源，屬于人口資源的一部分。人才資源是指人力資源中具有創(chuàng)造能力的資源，因而在數(shù)量上小于人力資源，在質(zhì)量上優(yōu)于人力資源。

2.3人力資源管理的概念及意義

2.3.1人力資源管理的概念

人力資源管理是指在某種理論思想指導(dǎo)下，利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，進(jìn)行人力資源獲取，并經(jīng)過培訓(xùn)把獲得的人力資源融為組織，培養(yǎng)他們對組織的認(rèn)同感，激勵他們的積極性，對他們的工作績效進(jìn)行控制管理，不斷地開發(fā)他們的潛能，為實現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。人力資源管理的基本任務(wù)就是按照組織的戰(zhàn)略規(guī)劃，對組織資源進(jìn)行有效配置，通過科學(xué)手段對組織成員進(jìn)行培訓(xùn)、激勵，激發(fā)成員潛能，使其個人努力與組織目標(biāo)相結(jié)合，積極推動組織目標(biāo)實現(xiàn)。具體分為以下幾個方面：

（1）通過規(guī)劃、組織、調(diào)配、招聘和開發(fā)等方式，保持滿足組織需求的專業(yè)人才與勞動力。

（2）針對組織各個崗位工作需求，對組織成員進(jìn)行培訓(xùn)，提升成員工作能力及個人素質(zhì)，不斷滿足組織需求。

（3）結(jié)合組織成員的個人情況，為其制定職業(yè)規(guī)劃，運(yùn)用科學(xué)管理手段促進(jìn)成員個體的發(fā)展，對其工作表現(xiàn)給予相應(yīng)的評價并予以獎懲。

（4）采用各種有效措施，科學(xué)規(guī)劃安排勞動工作，對員工的思想、生活及相關(guān)利益更多的關(guān)心，充分激發(fā)員工的工作積極性。

（5）根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，做好員工酬薪及福利工作，并做好組織內(nèi)部管理規(guī)章制度，最大程度保障員工的安全保障等相關(guān)工作。

（6）根據(jù)組織內(nèi)部情況，建設(shè)組織文化，以文化影響員工，以文化關(guān)愛員工，以文化培養(yǎng)創(chuàng)造性。

2.3.2人力資源管理的意義

企業(yè)的發(fā)展是要依靠人才，而人才是要靠科學(xué)有效的管理才能更好地為企業(yè)服務(wù)?？茖W(xué)的人力資源管理可以提高勞動效率，從而提升組織效率，為組織發(fā)展做出貢獻(xiàn)。主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：

1.保證組織順利開展工作。

2.提升員工工作積極性。

3.改善組織管理模式，提升管理制度現(xiàn)代化程度。

4.降低無效勞動率，提升組織盈利能力。

2.4人力資源開發(fā)與管理的理論基礎(chǔ)

2.4.1人性假設(shè)理論

組織內(nèi)的所有人力資源管理活動都要以人為基礎(chǔ)進(jìn)行開展，無論是在哪種理論體系，都是要以人的行為進(jìn)行基本假設(shè)進(jìn)行研究，也就是完整、豐富的人性假定。因不同的人性假定，管理者在制定何種管理制度、何種組織機(jī)構(gòu)、何種激勵機(jī)制等管理政策時，都是要建立在先前的基本人性假設(shè)基礎(chǔ)上。美國管理心理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈提出的“X理論-Y理論”指出，任何一個管理決策和管理措施背后，必然會有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假設(shè)。這就說明了人性的假設(shè)對組織管理制度、管理者都有十分重要的意義。

1.X理論

人性惡，人都不喜歡勞動，只喜歡享樂，逃避工作；人都會以自我利益為中心，對組織不夠關(guān)心，自身的需要高于一切。他們在物質(zhì)刺激的誘惑下和規(guī)章制度的約束、驅(qū)使下才肯工作。

2.Y理論

人性善，在一定的環(huán)境里人是具有創(chuàng)造性的，喜歡勞動，并通過工作實現(xiàn)自我。如果表現(xiàn)出討厭工作，可能是由于工作環(huán)境比較惡劣，導(dǎo)致其心理產(chǎn)生抗拒，從而表現(xiàn)出厭惡工作。員工們并非不能承擔(dān)責(zé)任，也并非不能自律，只是需要為他們提供條件，給予機(jī)會和被信任。

3.超Y理論

超Y理論假定人既追求經(jīng)濟(jì)利益，又有情感、社會需求，外部環(huán)境對人的影響很大。世界上有多人個人就會有多少種需求，每個不同的人需求都不會完全一樣，同一個人也會在不同時間、不同的地點(diǎn)、不同的環(huán)境下會產(chǎn)生出不同的需求。由于工作環(huán)境和生活環(huán)境的變化，人們會因變化產(chǎn)生出不同的需求與動機(jī)。因此，管理應(yīng)該根據(jù)組織內(nèi)的具體情況采取不同的方式方法，不可能存在適合任何時期、任何組織和任何人員的通用管理方法。因此，根據(jù)需求的不同，管理方式也應(yīng)因人而異。

2.4.2激勵理論

1.需求層次理論

馬斯洛需求層次理論（Maslow'shierarchyofneeds），由美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。馬斯洛認(rèn)為人類需求分為五個類型：生理需求、安全需求、社交需求、尊嚴(yán)的需求、自我實現(xiàn)的需求，一般認(rèn)為需求的層次是由低到高的。根據(jù)馬斯洛這五個層次的需求，從大類上可以分為兩個:基本的需求和高級的需求。該理論的主要觀點(diǎn)分為三點(diǎn)：

（1）需求層次理論認(rèn)為在不同的時期，對各層級需求強(qiáng)度不同。

（2）未得到滿足的需求是人類行為的主要動力源泉，基本需求一旦得到滿足，就不再具有激勵性。

（3）需求是由低到高，其滿足的順序同樣如此，滿足了低層級的需求，個體才會去追求更高層級的需求。

層級需求理論在人力資源管理中的應(yīng)用：

（1）管理者需要依據(jù)員工的不同需求層級設(shè)計相應(yīng)的激勵措施。例如組織提供滿足員工基本需求的基本工資后，對其更高層級的需求，組織可以在培訓(xùn)機(jī)會、職位等方面提供機(jī)會，并在工作中為員工的績效加以表彰、獎勵，并形成一種機(jī)制，最大程度使其從工作中得到滿足。

（2）管理者要充分地考慮到員工的個體差異性需求，因每一個員工所處的環(huán)境不同，學(xué)歷不同，造就了其在一定時期內(nèi)的需求不同，掌握其需求層級并有針對性的進(jìn)行激勵性滿足，會得到事半功倍的效果。

（3）該理論還表明組織應(yīng)該投入更多的資源去滿足員工的高層級需求。當(dāng)員工在滿足了低層級需求后，就會投入到更高層級需求中去，如果組織能夠及時關(guān)注員工更高層級的需求，并對其需求進(jìn)行激勵和滿足，則會對員工的工作積極性提升有更佳效果。一般地說，隨著員工職業(yè)生涯的發(fā)展，其工作崗位與生活環(huán)境的變化，需求的層級也會隨之提高，需求的滿足方式也逐步從生存需求轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣枨?，更多是由其?nèi)部因素起推動作用。

2.公平理論

斯達(dá)西·亞當(dāng)斯的公平理論指出，人們總會與自己條件相當(dāng)?shù)娜俗霰容^，將自己的產(chǎn)出與投入比和他人的產(chǎn)出與投入比進(jìn)行比較，來進(jìn)行公平性判斷，結(jié)果相同或相似就會有公平感。投入包括他們?yōu)榻M織工作中，投入包含了其個人素質(zhì)與職業(yè)操守，所謂的產(chǎn)出就是指他們在完成工作后，從組織中獲取的薪酬與福利。如果個人在進(jìn)行了公平性判斷后，發(fā)現(xiàn)他得到投入回報比和條件相當(dāng)?shù)娜瞬顒e較大，就會產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而對他的工作積極性產(chǎn)生消極影響。公平理論在人力資源管理中的應(yīng)用：

（1）如果員工在進(jìn)行公平性判斷后發(fā)現(xiàn)結(jié)果不公平，就會使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感，從而產(chǎn)生消極心理。在員工遇到這樣的問題時，一般會工作積極性降低、希望漲工資和福利、跳槽到同行業(yè)其它企業(yè)等措施進(jìn)行對抗。組織在薪酬設(shè)置時一定要遵循公平性原則，要讓員工覺得符合投入產(chǎn)出比，以維持員工公平感，保持其工作積極性。

（2）員工不僅關(guān)心自己的絕對報酬，還關(guān)心相對報酬。

（3）因公平感屬于員工的主觀感受，存在一定的偏差，組織應(yīng)當(dāng)做好及時了解員工的公平感，并進(jìn)行及時得當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)與調(diào)整其薪酬措施。

3.期望理論

期望理論（ExpectancyTheory），又被稱作為“效價-手段-期望理論”，是管理心理學(xué)與行為科學(xué)的一種理論。是1964年由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆（VictorH．Vroom）在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。期望理論是以三個因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，要想激勵員工，就必須讓員工明確：

（1）他們的需求是可以從工作中得到滿足和實現(xiàn)。

（2）他們需求的滿足程度是與他們在工作中的表現(xiàn)直接關(guān)聯(lián)。

（3）要讓他們堅信：努力是實現(xiàn)一切的基本條件。

用公式（2-1）表示即：

激勵力=期望值×效價（2-1）

在人力資源管理中的應(yīng)用：

（1）工作中，管理者要幫助員工設(shè)置科學(xué)合理的目標(biāo)，這里所說的目標(biāo)包括工作目標(biāo)和薪資福利目標(biāo)。工作目標(biāo)的設(shè)定必須是員工經(jīng)過努力可以實現(xiàn)的，設(shè)置時必須要根據(jù)科學(xué)分析，充分與員工溝通后設(shè)置。

（2）激勵中要注重物質(zhì)激勵與精神激勵并用，既不能單純依靠物質(zhì)激勵，也不能只靠精神激勵。在實施過程中，要做到獎勵有依據(jù)，使員工對激勵制度從內(nèi)心里感到認(rèn)可并愿意接受，只有這樣才能對員工的積極性起到激勵作用，從而全面地提高員工的工作績效。

4.激勵保健理論

激勵保健理論是由美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫爾伯格于1950年后期提出，其主要內(nèi)容為：讓員工感到滿意的為激勵因素，如工作的成就、個人前途、晉升機(jī)會等；讓員工感到不滿意的為保健因素，如企業(yè)管理模式、薪酬、福利等。保健因素差，會讓員工感到不滿意；保健因素好，也只能使員工不會產(chǎn)生不滿意，還是不能產(chǎn)生滿足。激勵因素與工作內(nèi)容有關(guān)，保健因素與工作的外在環(huán)境有關(guān)，二者類似內(nèi)因和外因的關(guān)系。激勵保健理論在人力資源管理中的應(yīng)用：

（1）重視員工工作的外在環(huán)境，任何一個組織要想讓其人員維持一個工作水平，就必須讓保健因素維持在使員工滿意的水平。

（2）一個組織不能只靠提供保健因素維持一定工作水平為目標(biāo)，保健因素是消極的在于維持原有的狀況，故對進(jìn)一步改善并沒有幫助，應(yīng)進(jìn)一步增進(jìn)激勵因素讓組織績效達(dá)到更高境界。

2.4.3人力資本理論

現(xiàn)代人力資源管理的理念是以人力資本理論為基礎(chǔ)發(fā)展而來，人力資本理論的內(nèi)容非常豐富，其基本思想為：

1.資本總體上可分為物質(zhì)性資本與人力資本兩大類。人力資本是一切資源中最

重要的資源，是對社會生產(chǎn)力起決定性作用的。

2.人力資本的獲取是需要投入大量的財力與物力，需要投入相當(dāng)?shù)臅r間成本。人力資本實質(zhì)就是投資的結(jié)果，不是所有的人力資源都可以稱為人力資本，只有掌握了知識和技能的人力資源才是生產(chǎn)要素中最重要的資源。人力資本是人的知識、技能、以及創(chuàng)造力的結(jié)合，是資本的一種形態(tài)。

3.人力投資是指將一些財力與物力投入到人自身素質(zhì)提升中，包括知識的獲取，技能的獲取，經(jīng)驗以及創(chuàng)造力等方面的獲取，使人具有一定的價值與使用價值。

4.人力資本是最重要的資源，對人力資本的投資收益要比其他生產(chǎn)要素的投資收益大很多。

2.4.4其他相關(guān)理論

1.挫折理論挫折理論是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的，挫折理論主要是說明因為人的動機(jī)行為受阻，其需求未得到滿足時的一種心理狀態(tài)，并由此心理狀態(tài)產(chǎn)生表現(xiàn)出的一些行為，積極尋求一些干預(yù)措施將其具有消極性的行為轉(zhuǎn)化為積極性、建設(shè)性行為。形成挫折的原因是因人而異，各種因素都會令人產(chǎn)生挫折。挫折會導(dǎo)致一些人產(chǎn)生失望、痛苦的感覺，使人消極、頹廢，更有甚者會引起消極對抗行為，導(dǎo)致矛盾激化。另一方面，挫折也可能給人帶來收獲，使人從挫折中獲取到經(jīng)驗，讓人意識到問題的根源，及時接受失敗的教訓(xùn)；從而積極努力。作為一名合格的管理者，就需要了解挫折理論，分析下屬在遇到挫折后所表現(xiàn)的行為，并根據(jù)其行為做好疏導(dǎo)工作，務(wù)必使其從挫折中獲取經(jīng)驗，吸收教訓(xùn)，切勿被挫折敗，一蹶不振。

2.影響決定論

該理論認(rèn)為，一個組織中，管理作用的實現(xiàn)是要管理者通過影響被管理者進(jìn)行管理，影響力的大小是決定著一個管理者能否成為一個組織的真正領(lǐng)導(dǎo)。影響力的大與小是相對而言，以某個管理者來說,相對于其他人員,如果他的影響是順差，就說明存在影響的凈流出，他在群眾中就是領(lǐng)導(dǎo)者，反之，就不是一個合格的管理者。一個企業(yè)進(jìn)行人力資源管理，必須以基本的理論為依據(jù)。尤其是中小型企業(yè)的人力資源管理工作，必須是有科學(xué)的理論依據(jù),只有將現(xiàn)代人力資源管理理念貫穿于企業(yè)管理中，充分地分析本企業(yè)的各項情況，切實以事實為依據(jù)，以理論為指導(dǎo)，制定適合本企業(yè)的管理制度，找出解決本企業(yè)問題的管理方法，提高企業(yè)效率，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

第三章中小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

3.1中小企業(yè)定義

人力資源管理在企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，它為企業(yè)發(fā)展提供必要的人才培養(yǎng)和儲備，因此，人力資源管理的成果關(guān)系著整個企業(yè)成敗。目前，我國中小型企業(yè)的人力資源管理還存在很多問題，制約著企業(yè)做大做強(qiáng)。通過人力資源管理的六大模塊研究分析，發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)人力資源管理方面存在的具體問題，針對這些問題進(jìn)行研究，找出解決方法。

3.2人力資源管理內(nèi)容

3.2.1人力資源規(guī)劃管理

人力資源規(guī)劃管理是企業(yè)根據(jù)未來發(fā)展和環(huán)境變化，對實現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)所需的人力資源進(jìn)行分析，做出預(yù)測，進(jìn)行規(guī)劃并實施。按性質(zhì)劃分為戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃與管理計劃，按時間劃分為長期計劃、中期計劃與短期計劃。按范圍劃分為整體規(guī)劃、部門規(guī)劃與項目計劃三種。人力資源規(guī)劃管理的目標(biāo)是讓企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r間、崗位獲得適當(dāng)?shù)娜藛T，最終獲得人力資源的有效配置。具體包括：

1.企業(yè)為了滿足變化的組織對各種人力資源的需求，包括數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)等方面；

2.企業(yè)為了最大限度開發(fā)和利用組織內(nèi)現(xiàn)有人員潛力，使組織與其員工的需求都能得到充分滿足。在中小型企業(yè)中，保持穩(wěn)定的團(tuán)隊人員對企業(yè)生存起著關(guān)鍵性作用，規(guī)模擴(kuò)大中需要更多的優(yōu)秀人才，而這些都是需要完整的計劃及實施方案。做好企業(yè)人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。制定人力資源規(guī)劃不僅僅是人力資源部門的工作，而是需要企業(yè)高層管理參與其中，結(jié)合企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃與各部門的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定符合企業(yè)整體發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃。目前，我國的大多數(shù)中小型企業(yè)，缺乏專業(yè)人力資源管理人員，往往由企業(yè)高層管理者提出，人力資源部門執(zhí)行，缺乏科學(xué)的數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計，以及專業(yè)人力資源管理人員進(jìn)行分析，規(guī)劃。導(dǎo)致在執(zhí)行時，出現(xiàn)偏差，從而影響企業(yè)發(fā)展。3.2.2招聘管理招聘是為了實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和完成任務(wù)，由人力資源管理部門和其他部門按照科學(xué)的方法，運(yùn)用先進(jìn)的手段選撥崗位所需要的人力資源的一個過程。招聘是企業(yè)選人、育人、用人、留人的基礎(chǔ)，所以，招聘在整體人力資源管理活動中，十分重要。招聘關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，一個好的招聘可以確保員工素質(zhì)的優(yōu)良，影響企業(yè)的人員流動率，影響人力資源管理的費(fèi)用，對企業(yè)的外部形象也會產(chǎn)生影響。在企業(yè)招聘人員之前，應(yīng)根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，對企業(yè)需求進(jìn)行崗位分析，制定相應(yīng)的崗位人員要求，制定招聘原則，選擇招聘模式及招聘渠道。在招聘過程中，應(yīng)遵循公開招聘、公平競爭、全面考核、擇優(yōu)錄取等招聘原則，避免走后門、拉關(guān)系等不良行為，對應(yīng)聘者的德、智、體等各方面進(jìn)行綜合考核與測量，根據(jù)考核成績，進(jìn)行擇優(yōu)錄取。完整的招聘過程包括對招聘活動的評估，評價招聘工作的好壞要圍繞如何在有限的招聘資源前提下，提高為工作崗位招到的申請人的適應(yīng)性進(jìn)行，對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進(jìn)行評價，從招聘成本角度進(jìn)行評估招聘效率高低。許多研究表明，中小型企業(yè)缺乏正式的人力資源部門和相應(yīng)的專業(yè)人才，在招聘活動中，缺乏科學(xué)規(guī)劃，沒有科學(xué)分析崗位需求，缺乏招聘原則，對招聘渠道和招聘模式的選擇隨意性很大。招聘成果不是很理想，總是招不到企業(yè)真正需要的人。另外，在企業(yè)招聘中，因缺乏科學(xué)性與原則性，需要不斷的進(jìn)行招聘活動來滿足企業(yè)發(fā)展人才需求，給企業(yè)帶來不必要的浪費(fèi)。

3.2.3培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)是知識與技能的傳遞過程。企業(yè)通過培訓(xùn)，可以提升員工與崗位的匹配度；可以使員工獲取更多的知識，提升各方面的素質(zhì)；可以傳播企業(yè)文化，凝聚企業(yè)向心力，增加企業(yè)整理創(chuàng)造力。綜上可見企業(yè)需要進(jìn)行必要的培訓(xùn)，比如新員工入職培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等。中小型企業(yè)在培訓(xùn)中，缺乏系統(tǒng)性分析與整體性規(guī)劃，多重視個體分析，比較有局限性，具體表現(xiàn)為進(jìn)行了必要的入職培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，較少的企業(yè)文化培訓(xùn)。沒有從組織層進(jìn)行分析，對組織目標(biāo)、資源、環(huán)境等分析，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源戰(zhàn)略的要求出發(fā)，提出組織的目標(biāo)，通過培訓(xùn)來解決組織存在的問題，并分析企業(yè)中長期對員工素質(zhì)水平的要求，提出中長期培訓(xùn)需求。從而難以制定科學(xué)的培訓(xùn)方案及培訓(xùn)計劃，企業(yè)培訓(xùn)方案的制定應(yīng)考慮到培訓(xùn)成本。培訓(xùn)計劃還應(yīng)考慮到培訓(xùn)的時效性，即員工培訓(xùn)后對企業(yè)的貢獻(xiàn)應(yīng)比培訓(xùn)成本大，并與員工形成協(xié)議加以明確。做好長期培訓(xùn)計劃、短期培訓(xùn)計劃、即時培訓(xùn)計劃。完成培訓(xùn)后及時進(jìn)行培訓(xùn)評估，對本次培訓(xùn)成果得出評估報告，避免流于形式。中小型企業(yè)在培訓(xùn)活動中，缺乏需求分析與整體規(guī)劃，培訓(xùn)形式比較單一，方法較小，培訓(xùn)者自身素質(zhì)不高，缺乏合適的教材等原因，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不理想。其中有管理者意識不足原因，也有缺乏相應(yīng)的人才的原因，難以進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析與系統(tǒng)規(guī)劃能力，對培訓(xùn)方案的制定與培訓(xùn)計劃的執(zhí)行照本宣科，沒有結(jié)合本企業(yè)的具體情況，導(dǎo)致員工培訓(xùn)積極性不高、素質(zhì)與技能水平提高不明顯，培訓(xùn)后沒有做好評估分析或者沒有評估報告。

3.2.4薪酬與福利

薪酬是最寬泛的一個企業(yè)報酬概念，分為三類：直接貨幣報酬，包括工資、薪水、獎金、傭金、提成、補(bǔ)助、紅利等；間接非貨幣報酬，包括福利、保險、退休金、股票等物質(zhì)報酬；非物質(zhì)報酬形式，例如鼓勵、感謝信、獎?wù)隆⒆C書、表彰等精神酬薪。一個科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)在設(shè)計時必須要需要遵循的基本原則：

1.公平原則員工對公平的感受是一個相對感覺，一般分為五個方面，即外部公平、內(nèi)部公平、個人公平、過程公平和結(jié)果公平。

2.競爭原則競爭力不僅僅是較高的薪資水平，還包含正確的薪酬價值取向以

及靈活多元化的薪酬結(jié)構(gòu)。

3.激勵原則科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)是解決人力資源最根本的分配問題，簡單的

高薪并不能激勵員工，科學(xué)公正的分配機(jī)制才能發(fā)揮有效激勵作用。

4.經(jīng)濟(jì)原則經(jīng)濟(jì)原則不僅僅是要求薪資水平不能過高，同時也要求合理配置

勞動力資源的規(guī)模和水平，避免企業(yè)薪酬的浪費(fèi)。

5.合法原則薪酬系統(tǒng)必須遵守國家法律以及相關(guān)政策，合法是企業(yè)之本。薪酬體系設(shè)計的程序分為：在工作分析、職位評價、薪酬調(diào)查、酬薪定位和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計等環(huán)節(jié)中小企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時，往往沒有遵循相關(guān)原則，企業(yè)主往往具有較強(qiáng)的主觀性，違背了基本的公平原則。一些企業(yè)在執(zhí)行時，對承諾的物質(zhì)激勵不能兌現(xiàn)，就失去了薪酬體系的激勵作用。這些問題的原因基本上是因為中小型企業(yè)管理中企業(yè)主的主觀性，缺乏原則性。另外，在中小型企業(yè)中，多注重物質(zhì)性報酬，缺少非物質(zhì)性報酬，缺乏感情投入，沒有構(gòu)成和諧的員工關(guān)系及社會關(guān)系環(huán)境，忽略了員工多層次的需求。根據(jù)馬斯洛需求分析模型，對物質(zhì)性需求處于較低層級，高層級的需求多是精神性的。一味的強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵，就失去了薪酬體系的競爭力?？傊?，中小企業(yè)在薪酬體系設(shè)立時，缺乏相應(yīng)的原則性，導(dǎo)致薪酬體系不能達(dá)到企業(yè)目標(biāo)需求。這與中小型企業(yè)管理中，人治大于制度的環(huán)境有著很大的關(guān)系。企業(yè)在設(shè)立薪酬體系時，缺乏相應(yīng)的專業(yè)人才，沒能意識到科學(xué)的薪酬體系在企業(yè)中的重要作用，以及如何制定科學(xué)的薪酬體系。

3.2.5績效管理

績效管理就是管理者為了組織利益最大化，對員工工作成果進(jìn)行評價，通過對員工行為分析，采取措施改善其行為，開發(fā)員工潛力，對其激勵，讓其持續(xù)改善工作成果的過程?？冃Ч芾硎钦麄€人力資源管理的核心部分，也是企業(yè)管理的核心部分?？冃Ч芾戆瑢W(xué)習(xí)、溝通、管理、發(fā)展和控制五個部分?？冃Ч芾砭哂屑顚?dǎo)向作用，并且可以提高企業(yè)員工的工作滿意度與成就感?？冃Ч芾硐到y(tǒng)可分為定義、評價和反饋三個部分?？冃Ч芾淼膶嵤┛梢苑譃樗膫€階段：

1.確定績效目標(biāo)

績效目標(biāo)一般都是由企業(yè)管理者與員工和有關(guān)專家一起確定。管理者對企業(yè)的情況比較熟悉，清楚企業(yè)的總體目標(biāo)，能夠在企業(yè)總體目標(biāo)的基礎(chǔ)上設(shè)立員工的績效考核指標(biāo)。員工在企業(yè)的一線工作，對所從事的工作比較熟悉，也是績效目標(biāo)的實施者，應(yīng)該參與目標(biāo)確定過程，并對績效目標(biāo)的制定發(fā)表意見。制定績效目標(biāo)需要相應(yīng)的專業(yè)技能和專業(yè)知識，企業(yè)的管理者與員工大多不具備，所以，需要相應(yīng)的專家參與，以便制定出既先進(jìn)又符合企業(yè)實際情況的績效目標(biāo)，使來的績效考核成為可能。在制定績效目標(biāo)時，應(yīng)符合SMART原則，即績效目標(biāo)應(yīng)明確（SPECIFIC）、可測量（measurable）、經(jīng)過努力可實現(xiàn)（attainable）、可操作（realizable）、有時效性（time）。

2.不斷提供信息反饋和評價

在實施績效管理中，主管和經(jīng)理有責(zé)任向員工不斷提供信息反饋，目的是為了員工能夠及時發(fā)現(xiàn)問題并改正。及時有效的信息反饋是績效管理的成功的關(guān)鍵，也對員工的職業(yè)發(fā)展極具意義。

3.準(zhǔn)備績效評價的討論/面談

績效評價的討論/面談需要注意提前1-3周確定討論時間，參照績效目標(biāo)，鼓勵員工自評。面談地點(diǎn)要不受干擾，面談過程中要回顧員工的工作職責(zé)，以及工作表現(xiàn)記錄、過去的評價結(jié)果、績效目標(biāo)等。

4.實施績效評價

績效評價包括以下內(nèi)容:確定評價目的并列出討論提綱、對照績效目標(biāo)并分析績效記錄、討論存在問題的原因及成功的原因、對今后所采取的措施達(dá)成共識并討論進(jìn)一步提高的方法、對談話進(jìn)行總結(jié)和對員工取得成功的能力表現(xiàn)出信心。在中小型企業(yè)中，經(jīng)常把績效管理簡單等同于績效評價，以為績效評價就是績效管理，這是比較嚴(yán)重的思想誤區(qū)?？冃Ч芾碇?，管理者與員工進(jìn)行繼續(xù)的雙向溝通，從績效目標(biāo)的設(shè)立、信息反饋、績效評價討論及實施績效評價。在整個過程中，管理者需要和員工就績效目標(biāo)達(dá)成一致，并以此導(dǎo)向進(jìn)行信息反饋，管理者與員工在信息反饋中進(jìn)行溝通，保持目標(biāo)的一致性。管理者在整理績效管理活動中，幫助員工不斷提高工作績效，確保員工能夠完成既定目標(biāo)。在中小型企業(yè)中，往往缺乏溝通，管理者與員工在績效目標(biāo)上沒能達(dá)到真正的共識。這就導(dǎo)致了企業(yè)績效管理出現(xiàn)問題。在中小型企業(yè)中，培訓(xùn)機(jī)制不健全，讓企業(yè)在制定了績效目標(biāo)后，員工素質(zhì)難以達(dá)到實現(xiàn)目標(biāo)的要求，在績效管理中，管理者和員工都感覺力不從心，導(dǎo)致績效管理失敗。缺乏科學(xué)管理手段也是中小型企業(yè)在績效管理中存在的問題，企業(yè)主一人說了算，憑借個人經(jīng)驗進(jìn)行管理，在人事任命中，重用親戚等不科學(xué)的管理方式，讓企業(yè)績效管理喪失了基本的公平性原則，容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生抵觸心理，難以實施有效績效管理。

3.2.6員工關(guān)系管理

隨著現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜多變，企業(yè)中不同層級和組織之間的意見、觀點(diǎn)隔閡趨勢加大，相互溝通的需求已經(jīng)變得十分迫切。員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)該在個人層次上加強(qiáng)與員工的直接交流與聯(lián)系，通過增加交流的靈活性與廣泛性，增強(qiáng)員工在企業(yè)管理中的參與度。有利于使員工的價值觀與企業(yè)的價值觀相融合，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理中的“以人為本”理念?，F(xiàn)代企業(yè)員工關(guān)系的基本理念是人才是企業(yè)最重要的資源，保持對人才的尊重，堅持高尚的操守。在處理員工關(guān)系時，要堅持基本原則，必須要尊重員工的尊嚴(yán)，保證員工能夠與直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行面談，鼓勵員工與企業(yè)長期合作，提供員工個人培訓(xùn)與發(fā)展的平臺，以薪酬給予員工公平待遇，堅持公平對待員工個人的發(fā)展機(jī)會。員工關(guān)系管理包含了員工與企業(yè)之間的勞動關(guān)系，法律問題以及投訴問題。企業(yè)在進(jìn)行員工關(guān)系管理中，需要嚴(yán)格按照法律法規(guī)操作，中小型企業(yè)中，因缺乏專業(yè)的法律人才，容易發(fā)生違法行為，導(dǎo)致企業(yè)與員工關(guān)系緊張，甚至出現(xiàn)對立情況。在堅持以法律為準(zhǔn)則的企業(yè)管理中，員工關(guān)系管理集中體現(xiàn)在信息溝通方面。組織中的溝通渠道是信息得以傳遞的基礎(chǔ)，從結(jié)構(gòu)形式上分為正式溝通與非正式溝通，從信息流動方向分為縱向溝通與水平溝通?？v向溝通又分為向下溝通渠道與向上溝通渠道。向下溝通渠道是上一級向下一級傳送各種指令與政策等信息，以便下一級及時了解組織目標(biāo)與上一級的領(lǐng)導(dǎo)意圖，增加團(tuán)隊向心力與歸屬感，協(xié)調(diào)組織內(nèi)各層級的活動，體現(xiàn)組織原則性與紀(jì)律性，使組織有效運(yùn)轉(zhuǎn)。向上溝通渠道為團(tuán)隊成員或基層管理者向高級別管理者、決策者進(jìn)行信息交流的一種渠道，主要有逐層傳遞與越級反映兩種表現(xiàn)形式。中小型企業(yè)管理中，偏重于向下溝通渠道，管理風(fēng)格趨于專制化，而現(xiàn)代管理方式則是要求向下溝通與向上溝通并用，強(qiáng)調(diào)交互式的信息反饋機(jī)制，提高員工參與到企業(yè)管理的機(jī)會與水平。水平溝通渠道又稱為橫向溝通渠道，是指企業(yè)中層級相當(dāng)?shù)膫€人與團(tuán)隊之間進(jìn)行的信息交流與傳遞。在中小型企業(yè)中，缺乏工會組織，無法實現(xiàn)企業(yè)管理層與工會之間的信息溝通，員工之間工作交流多于思想、情感交流。缺少橫向溝通渠道，在企業(yè)管理中難以培養(yǎng)整體觀念與合作精神，不能很好的增加員工之間的互相理解，從而難以營造和諧的工作氛圍。在現(xiàn)代企業(yè)管理理念中，積極鼓勵員工參與到企業(yè)管理中來，在進(jìn)行管理決策時，多傾聽員工的聲音，重視員工的看法，并做好溝通，充分保證員工理解管理決策，要相信員工是與企業(yè)同呼吸，共命運(yùn)的，相信員工的能力，給予員工更好的平臺施展才能，只要員工與企業(yè)融為一體，企業(yè)的整體效率必然會大大提高。員工參與了管理制度的制定，在實際應(yīng)用中，會收到良好的效果，改善了員工與管理人員的關(guān)系，加強(qiáng)了員工的自治、自立、自強(qiáng)的心里，使管理者更加明智進(jìn)行決策，讓員工的管理才能得以發(fā)揮，使員工與企業(yè)融為一體，減少了對抗心里。通過員工參與管理，使員工增加了責(zé)任感，感受到自己在企業(yè)中的重要性，自己的努力能夠為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，獲得了工作成就感，提高了工作效率。在中小型企業(yè)中，傳統(tǒng)的管理理念依然占據(jù)主導(dǎo)地位，沒有讓員工參與到企業(yè)管理中來，難以讓員工真正感受到企業(yè)的重視，缺乏歸屬感與責(zé)任感。對企業(yè)管理決策不能很好的理解與執(zhí)行，容易與企業(yè)管理者產(chǎn)生對抗心理，導(dǎo)致工作效率不高。

許多中小型企業(yè)在發(fā)展中依靠機(jī)制與政策漏洞完成原始基本積累，對于大多數(shù)企業(yè)管理者來說，還沒有真正了解管理管理的基本理論，企業(yè)還沒有建立起科學(xué)的發(fā)展機(jī)制，導(dǎo)致管理者在發(fā)展企業(yè)時，熱衷于捷徑，竅門等手段，忽視了提高管理水平與改善產(chǎn)品。企業(yè)在投資、多元化經(jīng)營和擴(kuò)張方面，缺乏市場調(diào)研和科學(xué)論證，沒有科學(xué)合理的近期、中期、遠(yuǎn)期規(guī)劃。企業(yè)沒有自己的核心競爭力，使企業(yè)無法實現(xiàn)良性發(fā)展。沒有前途的企業(yè)無法給予希望，就失去了與其他企業(yè)競爭人才與資源的條件。缺乏人才會讓企業(yè)喪失核心競爭力，沒有競爭力也就無法留住人才，如此循環(huán)，不僅造成企業(yè)發(fā)展缺乏動力，也將導(dǎo)致企業(yè)萎縮，甚至破產(chǎn)。做好企業(yè)人力資源管理已經(jīng)是制約中小型企業(yè)發(fā)展的瓶頸，在知識時代，誰擁有更優(yōu)秀的人才將是決定成敗的關(guān)鍵。市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展給中小型企業(yè)帶來的影響遠(yuǎn)比想象的更為深刻，中小企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的選擇成為企業(yè)生存發(fā)展的決定因素，人力資源管理師企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個重要組成部分，也是企業(yè)實施經(jīng)營戰(zhàn)略的重要保障。因此，做好企業(yè)人力資源管理是中小型企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，也是目前我們中小型企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

第四章人力資源外包在中小企業(yè)中的應(yīng)用分析人力資源管理外包是指發(fā)包企業(yè)將人力資源管理的整體或部分工作外包給從事該項業(yè)務(wù)服務(wù)的外包商，并向外包商支付報酬的一種經(jīng)營行為。從人力資源管理外包趨勢看，企業(yè)內(nèi)部的所有人力資源管理領(lǐng)域都可以進(jìn)行外包，包括人力資源戰(zhàn)略制定、人才招聘計劃與實施、制度設(shè)計及創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪酬和福利管理、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理、勞動爭議調(diào)理等等。人力資源管理外包是企業(yè)管理的一個創(chuàng)新性模式，為企業(yè)人力資源管理提供一個新型選擇。

4.1人力資源管理外包的一般模式分析

4.1.1人力資源規(guī)劃職能的外包模式

人力資源規(guī)劃是一個企業(yè)構(gòu)建人力資源管理體系的第一步，對實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需的人力資源配置進(jìn)行預(yù)測，對現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行分析與規(guī)劃，制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)安排。在企業(yè)中發(fā)展中，保持相應(yīng)的人員穩(wěn)定十分重要，更要在當(dāng)下做好未來的人員規(guī)劃，這就需要企業(yè)投入大量的人力資源統(tǒng)計企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)，財務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)等信息，更需要有相應(yīng)的專業(yè)人員進(jìn)行數(shù)據(jù)分析提煉，從而得出規(guī)劃結(jié)論。人力資源規(guī)劃分為長期，中期，短期規(guī)劃，但具體的時限沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃外包是將企業(yè)人力資源規(guī)劃職能外包給專業(yè)服務(wù)提供商，由其對企業(yè)環(huán)境分析、現(xiàn)狀分析、需求預(yù)測、規(guī)劃目標(biāo)、行動方案等具體規(guī)劃內(nèi)容進(jìn)行操作，使企業(yè)能夠得到專業(yè)性成果。就目前我國中小型企業(yè)看來，大多數(shù)還處于人力資源理念導(dǎo)入階段，尚未建立起有效的人力資源管理體系，企業(yè)在人力資源部門的資源配置相對薄弱，人員專業(yè)技能還有欠缺，難以為企業(yè)提供有效人力資源規(guī)劃，將此部分外包到專業(yè)服務(wù)提供商，可以讓企業(yè)快速得到先進(jìn)管理理念與操作手段，使企業(yè)得以快速發(fā)展。在企業(yè)選擇外包此業(yè)務(wù)時，應(yīng)做好充分準(zhǔn)備，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，在互信的基礎(chǔ)上，充分與外包商溝通，得出切合企業(yè)發(fā)展需要的戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃。4.1.2招聘職能的人力資源管理外包模式招聘是人力資源管理部門和其他部門為了實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和發(fā)展需求，按照科學(xué)方法，運(yùn)用先進(jìn)手段選拔崗位需要人力資源的過程。企業(yè)在招聘活動中，需要識別工作空缺，應(yīng)該如何進(jìn)行彌補(bǔ)，辨識目標(biāo)對象在什么地方，如何與目標(biāo)對象建立溝通渠道并進(jìn)行獲取。在這一過程中，需要企業(yè)投入一定的人力與財力，同時企業(yè)還要有專業(yè)人才進(jìn)行操作。對中小型企業(yè)而言，專業(yè)人才與資金都屬于短板，因此，選擇招聘職能外包的需求也越來越多。招聘職能外包就是企業(yè)將招聘工作外包給專業(yè)人力資源管理外包服務(wù)商，企業(yè)通過選擇、評估、管理外包服務(wù)商來實現(xiàn)企業(yè)人才需求的滿足。招聘外包可以選擇長期外包服務(wù)和臨時性外包服務(wù)。長期外包是指企業(yè)將經(jīng)常性的招聘工作外包給外包商，由外包商為企業(yè)提供人才供給。臨時性外包指企業(yè)單次招聘活動外包，要求外包服務(wù)商對單次招聘需求進(jìn)行服務(wù)。招聘外包不適合企業(yè)內(nèi)部招聘，因為內(nèi)部招聘需要外包商對企業(yè)內(nèi)部每個員工情況，及熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)情況，相對成本過高，周期過長。招聘外包可以讓企業(yè)獲得優(yōu)質(zhì)的專業(yè)服務(wù)，擴(kuò)大企業(yè)人才庫的范圍，提高人才應(yīng)用率，同時節(jié)約成本，優(yōu)化管理流程。4.1.3薪酬與福利職能的人力資源管理外包模式

薪酬是企業(yè)和員工之間勞動關(guān)系的最直接體現(xiàn)，也是企業(yè)管理及經(jīng)營戰(zhàn)略的重要保障。隨著薪酬職能的變化，薪酬方案也將變的紛繁復(fù)雜，用于支持這些方案的管理系統(tǒng)日趨強(qiáng)大和繁瑣，所需人力、物力更多。薪酬管理外包是業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)的一個重要部分，由專業(yè)服務(wù)提供商提供企業(yè)薪酬管理工作服務(wù)。福利管理是企業(yè)人力資源管理部門的日常事務(wù)工作，占用工作時間較多。同時福利管理涉及很多法律問題，企業(yè)將福利管理外包給專業(yè)外包服務(wù)商，不僅可以把企業(yè)人力資源部門人員從繁重的工作中解放出來，還可以依托外包商的專業(yè)性提高企業(yè)福利管理的效率。專業(yè)外包服務(wù)商對企業(yè)福利管理方面的法律法規(guī)熟悉程度和管理的經(jīng)驗、信息都是中小企業(yè)在短時間內(nèi)無法具備的。對中小企業(yè)來說，薪酬與福利管理外包是一種選擇，但并非所有企業(yè)都適合。目前，有很多企業(yè)已經(jīng)將福利管理外包，在薪酬管理中，還處于觀望與評估狀態(tài)。薪酬與福利管理外包是一種新的管理哲學(xué)和管理方式，重點(diǎn)是提高企業(yè)的核競爭力，讓企業(yè)只做自己最擅長、最核心的業(yè)務(wù)，從外部獲取更專業(yè)、低成本的非核心業(yè)務(wù)服務(wù)，從而實現(xiàn)企業(yè)結(jié)構(gòu)精簡，業(yè)務(wù)高效，更好適應(yīng)迅速變化的市場環(huán)境。

4.2運(yùn)用SWOT分析法對人力資源管理外包進(jìn)行分析

SWOT分析法又稱為態(tài)勢分析法，SWOT分析是把組織內(nèi)外環(huán)境所形成的

優(yōu)勢（strength）、劣勢（weakness）、機(jī)會（opportunity）、及威脅（threat）四個

方面的情況，綜合起來進(jìn)行分析，以尋求制定適合組織實際情況的經(jīng)營戰(zhàn)略和策

略的方法。其表示可以用如表（4-1）所示：

表4-1SWOT矩陣表內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境優(yōu)勢（S）劣勢（W）機(jī)會（O）SO組合WO組合威脅（T）ST組合WT組合4.2.1優(yōu)勢分析

競爭優(yōu)勢（S）是指一個企業(yè)相對于競爭對手所具備的超越能力，又可以說成是企業(yè)獨(dú)具的能夠為企業(yè)形成競爭力的東西。如今的市場競爭越來越激烈，中小企業(yè)若要生存發(fā)展，就越發(fā)需要擁有核心競爭力。在人力資源管理方面同樣需要更加先進(jìn)的方法，應(yīng)變復(fù)雜多變的環(huán)境。人力資源管理外包的出現(xiàn)為企業(yè)提供了一個便捷、實用的途徑。具體分析優(yōu)勢如下：

1.人力資源管理外包能夠為企業(yè)帶來先進(jìn)的管理理念，為企業(yè)解決不擅長的工作內(nèi)容，幫助企業(yè)在核心領(lǐng)域做強(qiáng)做大，全面提升企業(yè)競爭力；

2.人力資源管理外包可以獲得更加專業(yè)的人力資源管理服務(wù)，將先進(jìn)的管理技術(shù)引入企業(yè)內(nèi)部，改善企業(yè)服務(wù)質(zhì)量；

3.人力資源管理外包可以降低企業(yè)運(yùn)作成本，在企業(yè)人力資源管理成本中，不僅僅是付給員工直接的薪水、福利費(fèi)用，還應(yīng)包括為管理多提供的辦公費(fèi)，管理費(fèi)，培訓(xùn)費(fèi)等等。將人力資源管理中的部分業(yè)務(wù)外包，有助于提高管理效率，從而降低成本。2007年一家全球知名咨詢公司對全球500強(qiáng)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)人力資源管理外包幫助企業(yè)節(jié)約勞工成本25%-30%，這無疑說明了人力資源管理外包在企業(yè)運(yùn)作成本控制方面十分有效。

4.2.2劣勢分析

劣勢分析（w）人力資源管理外包的劣勢是由于外包活動自身的問題，影響了企業(yè)整個外包活動失敗，使企業(yè)競爭力下降，具體分析有以下幾點(diǎn)：

1.服務(wù)商選擇風(fēng)險因信息部對稱，在選擇外包商時，難以真正了解外包商的

專業(yè)素質(zhì)，導(dǎo)致選擇失誤。

2.員工關(guān)系風(fēng)險將部分業(yè)務(wù)外包后，企業(yè)會在人員崗位上做出調(diào)整，導(dǎo)致部分員工利益受損，影響其他員工造成恐慌心理，導(dǎo)致企業(yè)員工的工作積極性降低。

3.監(jiān)控風(fēng)險企業(yè)與外包商之間的關(guān)系為合作關(guān)系，存在監(jiān)督和控制受限制的問題。如何協(xié)調(diào)好與外包商監(jiān)控的問題將是企業(yè)面臨的一大難題。

4.公司機(jī)密泄露的風(fēng)險因企業(yè)將人力資源管理業(yè)務(wù)外包后，將要向外包商提供必要的企業(yè)運(yùn)作信息，其中將會有涉及企業(yè)機(jī)密、專利等信息，在外包商得到這些信息后，可能會有意無意被泄露出去，給企業(yè)造成損失。

4.2.3機(jī)會分析

1.外部環(huán)境分析

（1）一些發(fā)達(dá)國家的人力資源管理外包已經(jīng)發(fā)展的比較成熟，專業(yè)的人力資源管理外包服務(wù)商層出不窮。鑒于發(fā)達(dá)國家的豐富經(jīng)驗，我們大可以向他們學(xué)習(xí)獲取最先進(jìn)的經(jīng)驗。目前，這些跨國的人力咨詢公司已經(jīng)在我們國家建立分支機(jī)構(gòu)，這將推動我們國內(nèi)的人力資源咨詢公司在專業(yè)化方面的發(fā)展。

（2）我們國家在近年來不斷出臺針對中小企業(yè)扶持法律及政策，這對企業(yè)進(jìn)

行人力資源管理外包提供了必要的法律法規(guī)保障。

2.內(nèi)部環(huán)境分析

（1）中小型企業(yè)一般情況下，組織規(guī)模不大，結(jié)構(gòu)相對比較簡單，有利于進(jìn)

行人力資源管理外包。

（2）企業(yè)內(nèi)部缺乏相對專業(yè)的人力資源管理人員，需要得到專業(yè)的外包服務(wù)

商支持。

4.2.4威脅分析

威脅分析（T）在企業(yè)生存的環(huán)境中，難免會有影響企業(yè)的生存能力、盈利能力和市場地位的因素，這些因素對企業(yè)的生存發(fā)展構(gòu)成了一定的威脅，具體分析如下：

1.對人力資源管理外包認(rèn)知存在偏差，作為新鮮事物，有人感到疑惑，有人奉為靈丹妙藥，不能正確認(rèn)知其內(nèi)涵。

2.缺乏相應(yīng)的法律法規(guī)，因其出現(xiàn)時間較短，在相關(guān)領(lǐng)域還存在法律缺陷，對企業(yè)在運(yùn)用外包時，存在法律風(fēng)險。

4.3我國中小型企業(yè)對人力資源管理外包服務(wù)商的選擇

對于我國中小型企業(yè)來說,確定了人力資源管理外包戰(zhàn)略后,對外包商的選擇是重中之重,外包商的選擇結(jié)果對企業(yè)實施人力資源管理外包戰(zhàn)略成敗至關(guān)重要。下面對幾種人力資源管理外包服務(wù)商在業(yè)務(wù)特點(diǎn)、優(yōu)勢、劣勢等方面進(jìn)行分類比較，為我國中小型企業(yè)在實施人力資源管理外包活動提供一定的參考。如表（4-2）。

表4-2人力資源管理外包商比較表類型

維度一般咨詢公司專業(yè)人力資源管理服務(wù)商高?；蚩蒲袉挝粯I(yè)務(wù)特點(diǎn)業(yè)務(wù)比較廣泛，

但服務(wù)比較簡

單，提供較多服務(wù)，人力資源管理只是其中的一個部分。專業(yè)提供人力資源管理及

咨詢服務(wù)，服務(wù)內(nèi)容覆蓋人力資源管理全面工作，其業(yè)務(wù)量相對較大。從事專業(yè)研究工

作，大多理論比較強(qiáng)，承接業(yè)務(wù)量較小，通常從人力資源管理理論入手進(jìn)行業(yè)務(wù)開展。服務(wù)內(nèi)容一般提供單項或多項簡單的人力資源管理服務(wù)，比如提供招聘、培訓(xùn)等服務(wù)?？梢蕴峁┚C合性的人力資

源管理服務(wù)。主要提供培訓(xùn)服

務(wù)，還可以提供人力資源管理問題咨詢、，人力資源規(guī)劃、開發(fā)服務(wù)。優(yōu)勢比較一般服務(wù)價格較低；選擇、評估過程簡單；信息相對比較容易獲取。管理經(jīng)驗豐富，公司運(yùn)作正規(guī)，專業(yè)性比較強(qiáng)；公司服務(wù)人員的專業(yè)素質(zhì)普遍較高；公司硬件與軟件環(huán)境都比較好。服務(wù)比較有針對

性；人員的素質(zhì)和

理論水平相對較

高；服務(wù)對象較

少，容易進(jìn)行信息

溝通與反饋。劣勢比較不專業(yè)；服務(wù)項

目單一，個性化

需求服務(wù)難以提供；服務(wù)缺乏規(guī)范；容易泄露信息。服務(wù)價格相對較高；信息傳遞獲取較難，容易導(dǎo)致信息不對稱。缺乏實踐經(jīng)驗，方

案可操作性不是

很好；適用于企業(yè)

的硬件設(shè)施一般

較差。適用企業(yè)中小型企業(yè)的小規(guī)模人力資源管理活動。大、中小型發(fā)展良好的企

業(yè)。各種類型的企業(yè)。使用外包方

式非戰(zhàn)略性外包。非戰(zhàn)略性外包、戰(zhàn)略性外

包。非戰(zhàn)略性外包、戰(zhàn)

略性外包。外包時間時間較短。時間較長。時間較長。合作方式一般為單純服務(wù)或被服務(wù)的模式。一般為合作伙伴關(guān)系，但親密度較低。一般為合作伙伴

關(guān)系，但親密度較

高。

在實際運(yùn)用中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況進(jìn)行分析，對各種類型外包商的特點(diǎn)及優(yōu)勢、劣勢進(jìn)行比較，通過對外包商的信息了解掌握，科學(xué)分析，制定出符合本企業(yè)的戰(zhàn)略方針。

4.4中小型企業(yè)人力資源管理外包活動過程管理

4.4.1配合并輔助外包商了解企業(yè)

外包商進(jìn)入企業(yè)進(jìn)行服務(wù)的第一個動作，就是與企業(yè)人力資源管理部門進(jìn)行溝通，對本企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行信息收集，數(shù)據(jù)整理與分析，如果在這個過程中，外包商不能全面了解企業(yè)情況，就會導(dǎo)致整個人力資源管理外包活動方案偏離企業(yè)的真實意圖。所以，企業(yè)的每一個部門和人員都要積極配合幫助外包商盡可能地全面了解企業(yè)。

4.4.2提供真實完善的信息支持

中小企業(yè)通過認(rèn)真考察，科學(xué)選取所確定的外包服務(wù)商，企業(yè)應(yīng)該對合作伙伴坦誠相對，向其提供必須的完整真實信息，以便外包服務(wù)商能夠為企業(yè)提供有效服務(wù)。企業(yè)人力資源部門人員要全力協(xié)助外包商進(jìn)行協(xié)調(diào)和溝通，并幫助外包商理解信息資源。確保信息傳遞過程中不出現(xiàn)失真問題，雙方應(yīng)選擇熟悉的有效信息傳輸媒介，以便雙方理解一致，從而保證信息完整有效。

4.4.3協(xié)調(diào)外包過程中的各種關(guān)系與沖突

企業(yè)在外包過程中，需要協(xié)調(diào)很多關(guān)系，比如，人力資源部門與外包商之間的關(guān)系，外包商與企業(yè)其他部門的關(guān)系，外包商與員工之間的關(guān)系等。在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理外包活動時，應(yīng)當(dāng)與員工進(jìn)行深度溝通，獲取員工的支持與理解，鼓勵員工在外包活動中提出自己的想法，做好企業(yè)內(nèi)部溝通管理工作，讓各方達(dá)成理解，共同推進(jìn)外包工作的順利進(jìn)行。

第五章人力資源管理外包風(fēng)險管理人力資源管理外包越來越受到各類企業(yè)的重視，國際數(shù)據(jù)調(diào)查機(jī)構(gòu)IDC研究成果顯示，2009年全球人力資源服務(wù)市場收入達(dá)到1134億美元，從2004年到2009年期間，該市場年復(fù)合增長率為9.6%。我國的人力資源管理外包市場市值在2010年達(dá)到了15億美元，而且以每年20%的速度增長。人力資源管理外包為企業(yè)提供了很好的幫助，為企業(yè)提高效益，越來越多的企業(yè)選擇了人力資源管理外包，但并不是所有的企業(yè)都因此收益，還有一些企業(yè)因此失敗，任何事物都具有兩面性，有利益必然會有風(fēng)險存在。企業(yè)在選擇人力資源管理外包時，應(yīng)考慮到可能產(chǎn)生的風(fēng)險，實施時應(yīng)做好風(fēng)險控制與管理。5.1風(fēng)險來源5.1.1企業(yè)自身能力約束的風(fēng)險企業(yè)自身的能力是企業(yè)在外包方面的決策能力、外包活動造成企業(yè)變化適應(yīng)能力、企業(yè)談判能力、團(tuán)隊關(guān)系管理能力、以及在外包活動中的監(jiān)管和控制能力等。如果企業(yè)本身的各方面能力不足，即時將業(yè)務(wù)外包以后，企業(yè)仍然面臨欠缺必要的能力、難以進(jìn)行有效管理的風(fēng)險。5.1.2外包成本的估算風(fēng)險企業(yè)為什么要選擇人力資源管理外包，從根本上來說還是為了提升效益，其中最直接的因素是可以降低企業(yè)成本，利用外包服務(wù)商的專業(yè)性提升企業(yè)管理水平，利用外包商的規(guī)?；?yīng)可以降低成本。就降低成本來說，應(yīng)該做好全面的成本統(tǒng)計，企業(yè)對于能夠看得見、數(shù)的清的成本，能夠進(jìn)行全面的分解與剖析，而對一些看不見的成本，例如企業(yè)員工技術(shù)能力、企業(yè)的客戶關(guān)系等。因此，企業(yè)在成本分析預(yù)測時，應(yīng)全面關(guān)注顯性成本與隱形成本，否則會造成企業(yè)在進(jìn)行外包決策時做出錯誤的決定。5.1.3外包服務(wù)商選擇風(fēng)險選擇適合企業(yè)發(fā)展的外包服務(wù)商是企業(yè)人力資源管理外包活動成敗的關(guān)鍵要素。國內(nèi)市場上人力資源管理外包服務(wù)商數(shù)量比較多，但是,這些外包服務(wù)商的服務(wù)能力卻相差甚遠(yuǎn)，有的是世界級，也有的只是個體戶。由于企業(yè)在面對眾多外包商時，難以獲取外包商的真實信息，造成信息的不對稱，導(dǎo)致企業(yè)對外包商的真實實力不夠了解，給企業(yè)在外包活動中造成來自于外包商的風(fēng)險因素。5.1.4信息安全及經(jīng)營安全風(fēng)險企業(yè)進(jìn)行人力資源管理外包，就需要和外包商進(jìn)行廣泛深入的溝通交流，并將企業(yè)的一些涉密性信息提供給外包商，如果外包商管理不善，將企業(yè)涉密信息泄露，將會給企業(yè)帶來很大的經(jīng)營風(fēng)險，甚至危害到企業(yè)的生存。外包商泄露信息一般有兩種情況，一種為外包商主動將企業(yè)信息泄露給競爭對手，這是嚴(yán)重的犯罪行為，但是對企業(yè)而言，很難取得有效的證據(jù)證實；另一種為外包商無意識地泄露的企業(yè)信息，同樣會給企業(yè)巨大風(fēng)險；所以，企業(yè)從選擇外包商階段就應(yīng)該嚴(yán)格甄選，在合作中同樣做好各種防范措施，避免出現(xiàn)信息泄露的問題。5.1.5企業(yè)對外包商的服務(wù)過程有效監(jiān)控風(fēng)險企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包活動時，應(yīng)對外包商的服務(wù)過程進(jìn)行有效的監(jiān)控，確保外包活動能夠按照計劃進(jìn)行，并在各個階段進(jìn)行成果驗收，嚴(yán)密監(jiān)控各個環(huán)節(jié)，將一切不利因素排除在萌芽狀態(tài)。外包商應(yīng)該遵循工作計劃，嚴(yán)格按照計劃的時間與程序完成對應(yīng)的工作。如果企業(yè)在過程中缺乏有效監(jiān)控，很容易導(dǎo)致工作偏離正常的風(fēng)向，從而影響外包項目的進(jìn)展與效果，甚至導(dǎo)致外包活動失敗。5.1.6內(nèi)部關(guān)系與文化沖突風(fēng)險企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包活動時，會對員工帶來心理的變化，企業(yè)應(yīng)該及時地與員工進(jìn)行溝通，讓員工了解外包這項活動的意義，取得員工的理解，鼓勵員工參與進(jìn)來。企業(yè)在長期發(fā)展過程中，會形成獨(dú)特的企業(yè)特質(zhì)，也就說企業(yè)文化，企業(yè)將人力資源管理工作進(jìn)行外包后，外包商對企業(yè)的文化認(rèn)知不足或態(tài)度冷漠，就會導(dǎo)致企業(yè)管理溝通障礙，嚴(yán)重的會導(dǎo)致外包失敗。5.2風(fēng)險分析文獻(xiàn)分析法文獻(xiàn)分析法又稱為歷史文獻(xiàn)法、資料分析法，是通過收集、整理各種文獻(xiàn)資料，摘取與調(diào)查課題相關(guān)的有價值的信息，形成對事實科學(xué)認(rèn)知的方法。本文通過圖書館及文獻(xiàn)數(shù)據(jù)庫等渠道，對人力資源管理外包方面的多種專著與文章進(jìn)行文獻(xiàn)收集、整理和研究，比較全面的獲取了國內(nèi)外在該領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀。從目前能夠獲取的文獻(xiàn)看，對人力資源管理外包活動中的風(fēng)險研究主要集中在概念、理論基礎(chǔ)分析與規(guī)避，對風(fēng)險的定量分析還較少。目前，大多數(shù)國內(nèi)研究的理論與模型是基于國外的理論研究和實踐經(jīng)驗。本人以國內(nèi)中小型企業(yè)為研究對象，通過人力資源管理的六大模塊進(jìn)行風(fēng)險分析。5.2.1人力資源管理規(guī)劃風(fēng)險人力資源管理規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略型規(guī)劃，是企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)保障。人力資源管理規(guī)劃要立足于企業(yè)現(xiàn)狀，依靠專業(yè)理論知識，運(yùn)用科學(xué)方法進(jìn)行制定。人力資源管理外包商在提供咨詢規(guī)劃服務(wù)時，需要與企業(yè)決策層進(jìn)行深度溝通，確定理解決策層對企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃，并深入企業(yè)，全面了解企業(yè)現(xiàn)狀。針對企業(yè)現(xiàn)狀與未來發(fā)展規(guī)劃，提出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃。在此項業(yè)務(wù)外包中，外包商需要有更高層次的專家進(jìn)行企業(yè)診斷，并對企業(yè)所在行業(yè)有相當(dāng)了解，如果外包商不具有相應(yīng)人員，則難以提供適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)決策層在參與人力資源管理規(guī)劃中，需要全程參與并及時審查，確保規(guī)劃符合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略，并具備可操作性。企業(yè)人力資源管理規(guī)劃屬于企業(yè)核心機(jī)密，在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理規(guī)劃外包時，必須要與外包商簽訂保密協(xié)議，務(wù)必保證企業(yè)機(jī)密不泄露。5.2.2招聘外包中的風(fēng)險企業(yè)進(jìn)行招聘活動，不僅是企業(yè)招募人才的過程，同時也是企業(yè)進(jìn)行宣傳的過程。招聘活動的執(zhí)行人員不僅僅是為企業(yè)選拔人才，他們自身也兼具著企業(yè)形象展示，文化宣傳的工作。企業(yè)將招聘外包后，外包商能夠在完成好招募人才的同時，為企業(yè)進(jìn)行文化宣傳推廣，將企業(yè)的各個方面都能準(zhǔn)確展現(xiàn)。尤其是在校園招聘中，各招聘企業(yè)都在積極舉辦宣講會，向畢業(yè)生展示企業(yè)形象、樹立企業(yè)知名度。如果外包商不能很好地進(jìn)行公司形象樹立，企業(yè)文化傳播，以及對待應(yīng)聘者的態(tài)度等方面進(jìn)行很好處理，就會對企業(yè)形象造成負(fù)面影響，導(dǎo)致招聘活動失敗。因外包商自身成本問題，人力有限，在集中招聘中，會采取臨時雇用人員進(jìn)行招聘，最終交給企業(yè)的候選人簡歷并不合適的人選。所以，企業(yè)在進(jìn)行招聘外包活動時，務(wù)必做好前期調(diào)查工作，確保外包商具備企業(yè)所需的專業(yè)能力以及敬業(yè)精神。在過程中，依然要做好風(fēng)險管理。5.2.3培訓(xùn)與開發(fā)職能風(fēng)險多數(shù)企業(yè)在選擇培訓(xùn)外包服務(wù)時，希望外包服務(wù)商能夠完成按照企業(yè)需求進(jìn)行培訓(xùn)服務(wù)，這就需要企業(yè)將一些內(nèi)部資料、以往的培訓(xùn)經(jīng)驗與外包商分享，這就導(dǎo)致企業(yè)的一些機(jī)密與經(jīng)驗面臨外泄風(fēng)險。外包商在為企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)服務(wù)中，單純地按照以往的經(jīng)驗和方法進(jìn)行培訓(xùn)，難以達(dá)到企業(yè)需求。特別是一些企業(yè)的業(yè)務(wù)比較多，不同業(yè)務(wù)人員對培訓(xùn)的需求都不一樣，培訓(xùn)要根據(jù)各業(yè)務(wù)特點(diǎn)做出不同的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方式。外包商在面臨這些問題時，可能存在能力不足的問題。企業(yè)選擇的外包商不僅僅為本企業(yè)服務(wù)，可能還為競爭對手企業(yè)服務(wù)，外包商存在將企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容與經(jīng)驗應(yīng)用到競爭對手企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)利益受損，甚至導(dǎo)致企業(yè)核心競爭力喪失。5.2.4薪酬與福利管理外包風(fēng)險我國勞動法規(guī)定，所有合法勞動者在付出勞動后獲取薪酬與福利報酬，概括起來就是“五險一金”。各個地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況不同，其制定的繳費(fèi)比例會有不同，繳費(fèi)的基數(shù)上下限也不盡相同。具體的繳費(fèi)金額是由企業(yè)和員工按不同的不理進(jìn)行繳納。企業(yè)在為每個員工按時繳納“五險一金”的工作是相對簡單重復(fù)性的工作，技術(shù)含量雖然不高，但是要求數(shù)據(jù)精確無誤。目前，薪酬福利管理外包是企業(yè)選擇外包比較多的一種，外包范圍包括為企業(yè)員工代繳保險、公積金、代發(fā)工資等。企業(yè)選擇這項外包服務(wù)時，存在一些隱藏的風(fēng)險因素。員工工資是一個企業(yè)的核心機(jī)密，如果被外包商泄露出去，被企業(yè)競爭對手獲取，極易對企業(yè)核心員工造成流失風(fēng)險。一些人力資源管理外包商兼具獵頭職能，“挖掘”高級人才是其獲利最豐厚的業(yè)務(wù)之一。外包商對雇主企業(yè)員工的工作能力、薪資報酬以及福利水平進(jìn)行全面掌握之后，難免會成為其人才庫資源，導(dǎo)致企業(yè)人才流失。5.2.5績效管理外包風(fēng)險績效管理可以說是人力資源管理中最為核心的部分，績效管理與薪酬管理密不可分，績效管理需要薪酬管理作為支撐，績效管理需要培訓(xùn)管理提供必要的支持。績效管理是企業(yè)運(yùn)營成果好壞的直接影響因素，良好的績效管理可以提高企業(yè)效率，不好的績效管理會讓企業(yè)陷入危險境地?？冃Ч芾聿皇瞧髽I(yè)人力資源管理部分工作人員獨(dú)立完成，需要企業(yè)決策人員、管理層、執(zhí)行者以及客戶等共同完成。企業(yè)進(jìn)行績效管理外包后，外包商僅通過人力資源管理部門間接與公司內(nèi)部人員接觸，對績效管理這種牽動范圍大，影響深遠(yuǎn)的活動，是否有能力開展，開展中如何面對質(zhì)疑，以及對評價結(jié)果能夠被接受等問題都是巨大挑戰(zhàn)。期間存在相當(dāng)大的風(fēng)險，如果績效管理不善，對企業(yè)的穩(wěn)定、發(fā)展會產(chǎn)生巨大影響。5.2.6員工關(guān)系管理外包風(fēng)險員工關(guān)系管理不僅僅是企業(yè)與員工之間的合同關(guān)系管理，還應(yīng)包括企業(yè)文化、員工歸屬感、員工職業(yè)心理輔導(dǎo)等事項。企業(yè)將人力資源管理外包后，勢必會對企業(yè)部分員工的切身利益造成影響，如精簡機(jī)構(gòu)、一些人員被辭退或轉(zhuǎn)崗，導(dǎo)致這些人員出現(xiàn)不滿情緒，會影響企業(yè)其他人員對外包商產(chǎn)生不信任感，外包商如何處理好與員工之間的關(guān)系是實施外包活動成功與否的關(guān)鍵。每一個企業(yè)都會在發(fā)展中形成全體認(rèn)同的一種文化，也就是企業(yè)文化，其中最關(guān)鍵的就是一個統(tǒng)一的價值觀，企業(yè)全體人員都在運(yùn)用這一價值觀衡量各項工作。企業(yè)將人力資源管理外包，使企業(yè)失去了許多像員工傳播企業(yè)文化的機(jī)會。將企業(yè)文化傳播交給外包服務(wù)商去做，就需要外包商了解企業(yè)文化，但有許多外包商不太關(guān)注客戶的企業(yè)文化，沒有深入了解企業(yè)文化，與客戶企業(yè)員工存在價值觀差異，對企業(yè)文化傳播工作缺失，對外包活動造成嚴(yán)重影響。5.3風(fēng)險評估--風(fēng)險矩陣評估法5.3.1確定風(fēng)險事件與風(fēng)險因素風(fēng)險矩陣是識別風(fēng)險重要性的一種方法，并且還是對風(fēng)險潛在影響進(jìn)行評估的一套方法。這種方法是由美國空軍電子系統(tǒng)中心的采辦工程小組在1954年提出。風(fēng)險矩陣是通過定性分析、定量分析結(jié)合，對風(fēng)險影響和風(fēng)險概率兩方面的因素綜合考慮，對風(fēng)險因素在項目中造成的影響進(jìn)行評估的辦法。表5-1綜合以上分析討論總結(jié)出人力資源管理外包中出現(xiàn)的風(fēng)險事件與風(fēng)險因素。

表5-1識別風(fēng)險事件與風(fēng)險因素風(fēng)險事件風(fēng)險因素隱藏的過渡與管理成本企業(yè)缺乏必須的經(jīng)驗、專業(yè)人才、法律因素的影響。外包商鎖定資產(chǎn)專用性、外包商的數(shù)量少、外包活動關(guān)聯(lián)性高。高額的合約修訂費(fèi)用環(huán)境的變化性；技術(shù)的斷檔、任務(wù)的繁雜性。企業(yè)信息泄露外包商缺乏誠信；法律環(huán)境的不確定性。隱藏的服務(wù)成本外包業(yè)務(wù)的繁雜性與困難性；外包績效評價困難；環(huán)境的變化性。服務(wù)質(zhì)量的下降業(yè)務(wù)的相互關(guān)聯(lián)性；外包商業(yè)務(wù)不熟與欠缺水準(zhǔn)；外包商自身穩(wěn)定性差；外包任務(wù)比較繁雜。法律爭議與訴訟外包績效評價困難；企業(yè)或外包商對外包不熟與欠缺水準(zhǔn)；環(huán)境的變化性；企業(yè)與外包商之間文化的不兼容。企業(yè)競爭力喪失專利與核心知識產(chǎn)權(quán)的竊??；與外包業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)人才的流失；對外包商形成依賴。優(yōu)秀員工流失外包導(dǎo)致員工心理失衡。企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險戰(zhàn)略上的短視；人力資源管理職能變得不靈活。5.3.2風(fēng)險影響等級的確定針對企業(yè)人力資源管理外包活動中的各種風(fēng)險，企業(yè)不同，風(fēng)險影響程度也不相同。我們在此將運(yùn)用風(fēng)險矩陣評估方法對以上各種外包風(fēng)險影響等級進(jìn)行定義。具體如表5-2所示。表5-2外包風(fēng)險影響等級定義風(fēng)險損失數(shù)值標(biāo)識風(fēng)險影響等級定義或說明5關(guān)鍵（critical）風(fēng)險事件一旦發(fā)生，

項目面臨失敗風(fēng)險。4嚴(yán)重(serious)風(fēng)險事件一旦發(fā)生，

會發(fā)生經(jīng)費(fèi)大幅增

加，會延長項目周期，

項目的二級需求會面

臨無法滿足的風(fēng)險。3一般（moderate）風(fēng)險事件一旦發(fā)生，

會發(fā)生經(jīng)費(fèi)一般程度

的增加，項目周期一

般性延長，項目一些

重要的要求仍無法滿

足。2微?。╩inor）風(fēng)險事件一般發(fā)生，

經(jīng)費(fèi)小幅增加，項目

周期延長不大，項目

需求的各項指標(biāo)仍能

保證。1可忽略（negligible）風(fēng)險事件一旦發(fā)生，

不會影響項目進(jìn)展。5.3.3風(fēng)險發(fā)生概率的評定如何評定風(fēng)險發(fā)生概率，目前還沒有具體的文獻(xiàn)介紹，但風(fēng)險事件發(fā)生的概率是一個重要的風(fēng)險因素，所以必須要去科學(xué)地衡量人力資源管理外包風(fēng)險概率。而人力資源管理外包誕生時間不長，目前我們還無法得到系統(tǒng)的人力資源管理外包失敗的調(diào)查數(shù)據(jù)，只有一些關(guān)于導(dǎo)致外包活動失敗因素的數(shù)據(jù)。根據(jù)外包失敗原因的調(diào)查結(jié)果，總結(jié)出外包失敗原因的比例分布。如圖5-1所示。

圖5-1外包中心調(diào)查的2004年導(dǎo)致外包失敗的原因所占比例

圖5-1顯示，在企業(yè)外包活動失敗中，占據(jù)最大比例的是外包企業(yè)的不明確期望；隨著外包進(jìn)行的時間推移，外包雙方的利益不一致的原因占據(jù)了所有原因的15%；疏于管理也是導(dǎo)致企業(yè)外包活動失敗的一大因素；沒有實現(xiàn)互利與外包商的溝通問題各占11%的比例，說明了這兩項因素對外包活動成敗的影響力十分巨大；外包商的績效差是一個重要的因素，占據(jù)著所有原因中的8%；企業(yè)文化沖突也不能被忽視，它在其中占5%的比例；外包企業(yè)擁有更多選擇服務(wù)商的環(huán)境在其中占3%的比例；其他占11%的比例。為了把問題說的更加明確，我們把概率分為五等等級，用數(shù)值表示，數(shù)值越大就說明風(fēng)險發(fā)生的概率越大。如表

5-3所示。

表5-3風(fēng)險概率解釋性說明風(fēng)險等級風(fēng)險概率范圍（%）解釋說明10～10非常不可能發(fā)生211～40不可能發(fā)生341～60可能在項目中期發(fā)生461～90可能發(fā)生591～100極可能發(fā)生為了對風(fēng)險發(fā)生概率更好地顯示，我們把圖5-1中的數(shù)據(jù)作一些處理使之更好分類：將外包企業(yè)的不明確期望指定為標(biāo)準(zhǔn)的100%發(fā)生，外包雙方的利益不一致發(fā)生比率P可以通過公式(5.1)得到，其它風(fēng)險發(fā)生概率采用如下相同公式。

P=某項特定風(fēng)險發(fā)生比率

不明確期望×100%（5.1）

表5-4失敗外包風(fēng)險概率等級分類外包風(fēng)險發(fā)生概率風(fēng)險概率等級數(shù)值標(biāo)識外包企業(yè)的不明確期望100%5外包雙方的利益不一致65%4疏于管理57%3沒有實現(xiàn)互利48%3與外包商的溝通問題48%3外包商的績效差35%2企業(yè)文化沖突22%2外包企業(yè)擁有更多選擇服務(wù)商13%1其他48%3由于表5-4中所列關(guān)于外包活動失敗的原因與我們所歸納的人力資源管理外包風(fēng)險有些不同，為了對我們所分析的人力資源管理外包中涉及到的11項風(fēng)險發(fā)生的概率進(jìn)行歸類，我們采用關(guān)聯(lián)分類的方法，即尋找與上述11種風(fēng)險最為接近或者相關(guān)度最大的風(fēng)險。得到如下的概率，同時綜合表5-2的結(jié)果，得到概率和風(fēng)險影響程度如表5-5所示。

表5-5人力資源管理外包風(fēng)險概率關(guān)聯(lián)評級風(fēng)險

序號風(fēng)險事件關(guān)聯(lián)風(fēng)險概率等級風(fēng)險潛在影響等級1隱藏的過渡與管理成本疏于管理與沒有實現(xiàn)互利332外包商鎖定外包，雙方利益不一致沒有實現(xiàn)互利413高額的合約修訂費(fèi)用其他124企業(yè)信息泄露與外包商的溝通問題355隱藏的服務(wù)成本疏于管理346服務(wù)質(zhì)量的下降外包商的績效差247法律爭議與訴訟外包企業(yè)的不明確期望與外包績效差328企業(yè)競爭力喪失外包企業(yè)的不明確期望559優(yōu)秀員工流失其它3410企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險其它2311文化沖突風(fēng)險企業(yè)文化沖突245.3.4風(fēng)險等級對照表

對風(fēng)險等級與概率對照，如表5-6所示。

表5-6風(fēng)險概率與等級對照表風(fēng)險概率范圍可忽略微小一般嚴(yán)重關(guān)鍵0～10低低低中中11～40低低中中高41～60低中中中高61～90中中中中高91～100中高高高高5.4案例分析XH公司是一家從事通信技術(shù)開發(fā)的公司，2011年，公司為了更專注于核心領(lǐng)域業(yè)務(wù)，將公司人力資源管理進(jìn)行外包。該公司有300余名員工，主要是由公司行政類人員，業(yè)務(wù)類人員及研發(fā)人員構(gòu)成，研發(fā)人員數(shù)量較多。在外包前期，公司人力資源部門牽頭組建了一個外包籌備組。由人力資源部門與其他部門共5名人員同組成，經(jīng)過籌備組與外聘專家對公司所面臨的外包風(fēng)險進(jìn)行評估，對各個風(fēng)險因素與風(fēng)險事件對公司進(jìn)行外包活動的影響等級進(jìn)行全面分析，完成了該公司的風(fēng)險等級評估報告。如表5-7所示。

表5-7XH公司人力資源管理外包風(fēng)險等級評估潛在損失數(shù)值標(biāo)識外包風(fēng)險影響等級外包風(fēng)險事件5關(guān)鍵企業(yè)競爭力喪失、企業(yè)信息泄露風(fēng)險。4嚴(yán)重文化沖突風(fēng)險、服務(wù)質(zhì)量的下降、隱藏