全面績效管理體系模板(資料)課件

全面(quánmiàn)績效管理體系設(shè)計人力資源培訓(xùn)(péixùn)之——第一頁，共57頁。05結(jié)果(jiēguǒ)應(yīng)用02績效(jìxiào)計劃04績效評價03績效(jìxiào)實施ContentsPage目錄頁01績效概述第二頁，共57頁。01績效概述02績效計劃03績效實施(shíshī)04績效評價05結(jié)果應(yīng)用目錄(mùlù)頁ContentsPage第三頁，共57頁。1.1績效(jìxiào)的演變1.2績效(jìxiào)定義1.3績效(jìxiào)考核1.4績效(jìxiào)管理績效(jìxiào)概述第一章績效(jìxiào)概述第四頁，共57頁。貓和老鼠的故事(gùshì)01薪酬績效改革前：大鍋飯制02第一次績效改革：數(shù)量(shùliàng)考核03第二次績效改革：額度考核04第三次績效改革：團(tuán)隊考核05第四次績效改革：二次考核06第五次績效改革：無所適從第五頁，共57頁?？冃V泛存在于工作、學(xué)習(xí)、日常生活和人際交往等各項具體事物中。只要有需求、有目標(biāo)、有喜好，就存在績效。國外有位教授做了一項很有意思的社會調(diào)查(diàochá)，分析人的第一需求，結(jié)果是“要使自己進(jìn)步”。進(jìn)步就意味著要提高績效，所以人生也可以說是提高績效的過程。對我們來說績效的意義不僅僅限于企業(yè)，每個人都應(yīng)該研究(yánjiū)績效，從各方面有效降低成本，提高效率，這有助于提高我們生命的品質(zhì)。績效貫穿于每個人的一生，無論是企業(yè)還是個人都會面對績效問題。為什么談績效(jìxiào)第六頁，共57頁。“績”是指業(yè)績，即工作結(jié)果；“效”是指效率，即工作過程?？冃侵竼T工在一定環(huán)境與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果，體現(xiàn)了員工履行工作職責(zé)的程度，也反映了員工能力與其職位要求的匹配程度。即：績效（Performance）=結(jié)果+過程（即行為素質(zhì)）績效(jìxiào)的定義第七頁，共57頁。績效有什么(shénme)特點？多因素(yīnsù)性指績效受多種因素的共同影響，并不是(bùshi)哪一個單一的因素就可以決定。主要的因素有：A、內(nèi)因（主觀性）：技能（S）+激勵（M）；B、外因（客觀性）：環(huán)境（E）+機(jī)會（O）+資源（R）。即P＝f（），此公式說明，績效是技能、激勵、機(jī)會、環(huán)境、資源五變量的函數(shù)。

指績效體現(xiàn)在多個方面，結(jié)果和行為都是考核范疇。比如，某組織績效除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等硬、軟方面都需要綜合考慮，逐一評估（BSC）。員工個人也要從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估。

績效是會隨著時間的推移而變化的，績效差的可能會改進(jìn)績效，績效好的也可能逐步變差，因此管理者千萬不能憑一時印象，以僵化的觀點看待下級的績效。1多維性2動態(tài)性3第八頁，共57頁?？冃Э己丝际裁?shénme)？因而，全面績效考核的觀點就是(jiùshì)：績效是由人的能力（素質(zhì)）、能力發(fā)揮（態(tài)度與行為）、能力發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的過程。即：優(yōu)秀績效＝能力（能做什么）＋態(tài)度與行為（如何做的）+結(jié)果（做到什么）。有人說，績效考核理所當(dāng)然應(yīng)該考核結(jié)果（results），有人認(rèn)為，績效是一個(yīɡè)為實現(xiàn)目標(biāo)而采取行動的過程，績效管理的關(guān)鍵是使員工掌握正確的做事方式、方法，因此，績效考核還應(yīng)該考核行為（behavior），又有人說，績效評價不再僅僅是追述過去、評價歷史的工具，而更在于關(guān)注未來，因此，要考核員工未來能做什么，即，考核員工的潛能或能力（competence）。第九頁，共57頁。所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效目標(biāo)制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人(gèrén)、部門和組織的績效。績效考核與績效管理的區(qū)別績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)，單純地看待績效考核，實質(zhì)上反映的是過去的績效，而績效管理更強(qiáng)調(diào)未來績效的提升。績效考核是績效管理工具箱里的一件工具，績效管理離不開績效考核，績效考核也應(yīng)該與績效管理的其他方面緊密聯(lián)系，將績效考核工作納入到績效管理的體系和制度中，才能對績效進(jìn)行有效地監(jiān)控和管理從而實現(xiàn)績效管理的目標(biāo)。.1什么是績效(jìxiào)管理？第十頁，共57頁。11考核管理：維護(hù)與完善清晰界定績效管理角色與職責(zé)通過合適的績效管理方式,保證及時準(zhǔn)確的記錄個人或組織(zǔzhī)績效,搜集績效信息，以供管理者分析調(diào)整通過考核結(jié)果與薪酬/崗位調(diào)整相結(jié)合的激勵機(jī)制,促進(jìn)整體業(yè)績的提升通過對績效管理體系的管理與維護(hù),以確保與戰(zhàn)略高度匹配績效管理(guǎnlǐ)的體系內(nèi)容(nèiróng)體系通過全面平衡的績效指標(biāo)，使企業(yè)明確戰(zhàn)略重心及關(guān)鍵路徑,保證戰(zhàn)略實現(xiàn)績效管理內(nèi)容體系企業(yè)戰(zhàn)略組織目標(biāo)績效管理內(nèi)容考核內(nèi)容設(shè)計考核權(quán)重設(shè)計績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計工作流程崗位職責(zé)11程序體系2績效管理程序體系績效結(jié)果運用績效組織績效管理方式績效流程績效管理周期績效考核關(guān)系績效結(jié)果與薪酬/崗位變動結(jié)合績效管理流程績效管理關(guān)鍵點說明績效管理的組織形式與職責(zé)分工2第十一頁，共57頁。12看視頻思考(sīkǎo)：李云龍如何進(jìn)行績效考核的1、李云龍?zhí)暨x士兵(shìbīng)的標(biāo)準(zhǔn)有幾個，是什么？2、李云龍在具體操作中有沒有失誤？3、你們認(rèn)為李云龍這種方法最后能選出他需要的人嗎？達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的人會有什么想法？第十二頁，共57頁。1301績效概述02績效計劃(jìhuà)03績效實施04績效評價05結(jié)果應(yīng)用目錄(mùlù)頁ContentsPage第十三頁，共57頁。績效(jìxiào)計劃第二章績效計劃績效的維度2.2指標(biāo)開發(fā)(kāifā)的三種方式2.3指標(biāo)開發(fā)(kāifā)原則2.4指標(biāo)開發(fā)(kāifā)實用方法2.5指標(biāo)的具體設(shè)計方法

2.6指標(biāo)開發(fā)(kāifā)的其他要素第十四頁，共57頁。2.1績效的維度01層次(céngcì)維度02導(dǎo)向(dǎoxiànɡ)維度03主體(zhǔtǐ)維度2.1績效的維度

04衡量維度第十五頁，共57頁?？冃?jìxiào)維度1：層次維度層次(céngcì)維度管理主體部門績效—經(jīng)營計劃(jìhuà)部/戰(zhàn)略發(fā)展部員工績效—人力資源部層級劃分企業(yè)整體績效部門/團(tuán)隊績效個人績效第十六頁，共57頁?？冃?jìxiào)維度2：導(dǎo)向維度導(dǎo)向(dǎoxiànɡ)維度忠誠感成就(chéngjiù)欲望自信自我認(rèn)知與自我控制主動性領(lǐng)導(dǎo)力服從指令按時出勤熱情待客服務(wù)周到按標(biāo)準(zhǔn)和程序辦事銷售額利潤浪費事故服務(wù)的客戶數(shù)量客戶滿意度能力導(dǎo)向行為導(dǎo)向結(jié)果導(dǎo)向“成敗論英雄”“努力就好”“有能力、可信賴”第十七頁，共57頁。主客體維度績效(jìxiào)維度3：主客體維度做好本職(běnzhí)、獨善其身額外(éwài)付出、共同進(jìn)步外部客戶、內(nèi)部客戶任務(wù)績效周邊績效第十八頁，共57頁?？冃?jìxiào)維度4：衡量維度衡量(héngliáng)維度數(shù)量Quantity成本Cost質(zhì)量Quality時間Time第十九頁，共57頁。2.2指標(biāo)開發(fā)的三大基本范式01從上到下02從下到上03橫向(hénɡxiànɡ)銜接2.2指標(biāo)開發(fā)的三大(sāndà)基本范式

第二十頁，共57頁。公司(ɡōnɡsī)戰(zhàn)略建設(shè)(jiànshè)500萬軍隊年度(niándù)指標(biāo)21案例1：毛澤東在解放戰(zhàn)爭中的指標(biāo)戰(zhàn)略分解戰(zhàn)略指標(biāo)5年內(nèi)打倒國民黨反動派指標(biāo)分解縱向分解1948年殲敵115個旅橫向分解部門指標(biāo)12345消滅500個旅人力資源部業(yè)務(wù)部（銷售部）華東野戰(zhàn)軍中原野戰(zhàn)軍殲敵40個旅殲敵14個旅攻占濟(jì)南、皖北、蘇北…攻占鄂豫皖華東野戰(zhàn)軍中原野戰(zhàn)軍毛澤東的戰(zhàn)略指標(biāo)分解第二十一頁，共57頁。2.3指標(biāo)開發(fā)的基本原則01SMART原則(yuánzé)02信息完善(wánshàn)原則2.3指標(biāo)開發(fā)的基本(jīběn)原則

第二十二頁，共57頁。2.4實用方法“234”01核心(héxīn)范疇02關(guān)鍵步驟03操作(cāozuò)原則2.4考核(kǎohé)指標(biāo)開發(fā)-實用方法“234”

第二十三頁，共57頁。考核(kǎohé)指標(biāo)開發(fā)-實用方法“234”2個核心(héxīn)范疇實用(shíyòng)方法234四個操作原則三個關(guān)鍵步驟第二十四頁，共57頁。2.5三大類績效指標(biāo)的設(shè)計方法01任務(wù)(rènwu)績效指標(biāo)02周邊績效(jìxiào)指標(biāo)03能力(nénglì)績效指標(biāo)員工三大類績效指標(biāo)的具體設(shè)計方法

第二十五頁，共57頁?！叭蝿?wù)績效(jìxiào)”指標(biāo)的設(shè)計分解“任務(wù)績效(jìxiào)”的五種典型思路：特征性解構(gòu)(jiěɡòu)流程性解構(gòu)內(nèi)容性解構(gòu)主體性解構(gòu)目標(biāo)性解構(gòu)第二十六頁，共57頁。確定(quèdìng)公司總體目標(biāo)的案例案例(ànlì)：4天從70億到110億的故事第二十七頁，共57頁。2.6指標(biāo)開發(fā)的其他要素01權(quán)重(quánzhònɡ)02目標(biāo)(mùbiāo)03結(jié)果(jiēguǒ)2.6關(guān)于指標(biāo)開發(fā)的其他要素第二十八頁，共57頁。權(quán)重設(shè)計沒有所謂“最佳”標(biāo)準(zhǔn)，它恰恰是一個可調(diào)節(jié)的工具，用來體現(xiàn)不同指標(biāo)的重要性程度；用來傳導(dǎo)戰(zhàn)略要求，或管理者的重點要求；權(quán)重的確定可以由管理者和員工共同協(xié)定；也可以請專家或?qū)I(yè)(zhuānyè)人員進(jìn)行評估確定指標(biāo)(zhǐbiāo)的權(quán)重設(shè)計：第二十九頁，共57頁。目標(biāo)值與計分(jìfēn)方式目標(biāo)設(shè)定：指標(biāo)的衡量即如前面介紹可以QQTC來度量，但目標(biāo)設(shè)定則是需要根據(jù)戰(zhàn)略要求或管理要求具體確定的；在設(shè)定目標(biāo)時，也可進(jìn)行分級處理，如可設(shè)定最低目標(biāo)、基準(zhǔn)目標(biāo)和挑戰(zhàn)目標(biāo)；同時好的目標(biāo)即具有可實現(xiàn)性、也具有挑戰(zhàn)性。三種視角(shìjiǎo)：外部對標(biāo)、歷史對標(biāo)、預(yù)期對標(biāo)第三十頁，共57頁。1定檔級評分法定基準(zhǔn)(jīzhǔn)增扣法2計分(jìfēn)方式第三十一頁，共57頁。AB第三十二頁，共57頁。01該不該考04所占權(quán)重02如何量化03考核周期態(tài)度、能力指標(biāo)(zhǐbiāo)的問題探討第三十三頁，共57頁。目標(biāo)(mùbiāo)傳達(dá)視頻：諸葛亮如何(rúhé)做績效面談第三十四頁，共57頁。3501績效(jìxiào)概述02績效(jìxiào)計劃03績效(jìxiào)實施04績效(jìxiào)評價05結(jié)果應(yīng)用目錄(mùlù)頁ContentsPage第三十五頁，共57頁。3.1績效輔導(dǎo)需考慮的問題(wèntí)3.2績效輔導(dǎo)溝通的方式績效(jìxiào)實施第三章績效(jìxiào)實施第三十六頁，共57頁。視頻(shìpín)：績效輔導(dǎo)的重要性第三十七頁，共57頁。3801績效概述02績效計劃(jìhuà)03績效實施04績效評價05結(jié)果應(yīng)用目錄(mùlù)頁ContentsPage第三十八頁，共57頁?？冃гu價第四章績效評價4.1評價方法4.2評價視角(shìjiǎo)4.3評價周期第三十九頁，共57頁。4.1績效評價的形式01績效評價方法(fāngfǎ)02績效評價視角(shìjiǎo)04績效評價周期(zhōuqī)、績效評價的形式

03績效評價面談第四十頁，共57頁。41簡單(jiǎndān)排序法排序(páixù)最高的員工排序(páixù)最低的員工宋江盧俊義吳用公孫勝時遷段景住白勝……第四十一頁，共57頁。交替(jiāotì)排序法排序(páixù)最高的員工排序(páixù)最低的員工宋江盧俊義吳用公孫勝時遷段景住白勝……第四十二頁，共57頁。配對(pèiduì)比較法工作質(zhì)量指標(biāo)員工評分比較ABCDEA++__B____C_++_D++_+E+++_第四十三頁，共57頁。關(guān)鍵(guānjiàn)事件法職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件安排工廠生產(chǎn)計劃工廠和機(jī)器設(shè)備的利用率達(dá)到90%；各項指令得到及時的傳達(dá)制定新的生產(chǎn)計劃體系；上個月的指令延誤降低了10%的完成額，上個月機(jī)器設(shè)備的利用率增加了20%原材料監(jiān)管和存貨控制最大程度的減少存貨成本，同時保持手頭上有足夠的存貨上個月存貨成本增加了15%，A\B兩部件的產(chǎn)品訂貨額超標(biāo)20%；C部件短缺30%機(jī)器設(shè)備維護(hù)監(jiān)管不能出現(xiàn)由于機(jī)器故障而導(dǎo)致的停工制定了新的機(jī)器維護(hù)保養(yǎng)體系，及時發(fā)現(xiàn)機(jī)器部件故障而避免了一次機(jī)器設(shè)備的崩潰第四十四頁，共57頁。圖尺度(chǐdù)評價法存在的問題標(biāo)準(zhǔn)(biāozhǔn)問題暈輪效應(yīng)(xiàoyìng)居中趨勢松緊傾向個人偏見第四十五頁，共57頁。46強(qiáng)制(qiángzhì)分布法第四十六頁，共57頁。47強(qiáng)制(qiángzhì)分布法的比例問題第四十七頁，共57頁。48強(qiáng)制分布(fēnbù)法的進(jìn)一步說明1、對于一些部門不是很實用，尤其是員工績效(jìxiào)高度趨同的部門2、更適合人多的部門而不是人少的部門3、強(qiáng)制分布會加劇本身已經(jīng)存在的不良競爭4、員工流動性高的公司更適合用強(qiáng)制分布5、在使用強(qiáng)制分布的頭幾年里，效果更明顯第四十八頁，共57頁。49誰來進(jìn)行(jìnxíng)績效評估評價(píngjià)委員會經(jīng)常采用的方法，但可能(kěnéng)會存在個人偏見或暈輪效應(yīng)逐漸變得流行，但互相拉票是一個棘手的問題可以避免上級評價的若干缺點，但不同直管關(guān)系的了解程度成為關(guān)鍵障礙當(dāng)被用作員工開發(fā)而不是評價時是一個很好的工具。能促進(jìn)經(jīng)理人的績效改善爭議較大的評價體系，工作量較大，最終的結(jié)果將是員工共贏，而不是公司員工互評上級評價員工自評上行評價360度評價員工的自我評價通常會高于其主管或其他上級的評價第四十九頁，共57頁。50測試：你的輔導(dǎo)(fǔdǎo)風(fēng)格是什么ABCD目標(biāo)驅(qū)動樂于改變壓力驅(qū)動“實干家”視一切為可能不善于執(zhí)行相信我“夢想家”規(guī)則與程序邏輯性世界上只有他們信息流圖感情高于理智想讓每一個人都快樂充滿熱情推動者表達(dá)者/說服者分析者溫和者第五十頁，共57頁。和珅和紀(jì)曉嵐的360考核結(jié)果(jiēguǒ)分析紀(jì)先生，論文(lùnwén)才，你高我一等！論為官，你遜我一籌。第五十一頁，共57頁。01績效概述(