實例解讀勞動合同法四大過渡條款

實例解讀勞動合同法四大過渡條款實例解讀勞動合同法四大過渡條款

李迎春

勞動合同法第九十七條規(guī)定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，連續(xù)履行；本法第十四條其次款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開頭計算。本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前根據(jù)當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，根?jù)當(dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行”。本條是關(guān)于勞動合同法施行的過渡性條款規(guī)定，也即勞動合同法的溯及力條款，對跨越新舊法的有關(guān)勞動爭議的處理有重要意義，為了便于直觀理解該過渡規(guī)定，現(xiàn)以實例形式對本條進(jìn)展全面解讀，盼望對讀者理解勞動合同法、適用勞動合同法有肯定幫忙。

過渡條款一：本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，連續(xù)履行。

【案例】：小王于2023年6月份入職北京一軟件公司，軟件公司與小王簽訂了二年期限的勞動合同，合同商定月薪為人民幣3000元，合同期限自2023年6月1日起至2023年5月31日止，勞動合同中商定了違約條款，乙方（勞動者）在合同期內(nèi)提前解除勞動合同的，需向甲方（用人單位）支付違約金人民幣20230元，工作了一段時間后，小王覺得該公司不適合自己進(jìn)展，想解除勞動合同，但又擔(dān)憂要擔(dān)當(dāng)違約金，所以始終未向公司提出。2023年6月29日，勞動合同法正式公布，勞動合同法明確規(guī)定只有兩種狀況下勞動者才擔(dān)當(dāng)支付違約金的責(zé)任，即違反效勞期商定及競業(yè)限制義務(wù)，小王看到勞動合同法的規(guī)定后，認(rèn)為自己的狀況不屬于勞動合同法規(guī)定擔(dān)當(dāng)違約金責(zé)任的狀況，于是在勞動合同法論壇發(fā)帖詢問如下問題：1、我與公司商定的違約條款不符合勞動合同法的規(guī)定，勞動合同法施行后，違約條款是否自動失效？2、我在2023年1月份想提前解除勞動合同，假如公司不同意，我是否需支付公司20230元違約金？

【解讀】：勞動合同法規(guī)定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，連續(xù)履行。勞動合同法將于2023年1月1日施行，根據(jù)法律一般不溯及既往的理論，勞動合同法施行前已依法訂立且在勞動合同法施行之日存續(xù)的勞動合同，只要不違反合同訂立時的法律法規(guī)，在勞動合同法施行后，即使局部條款不符合勞動合同法的規(guī)定，也應(yīng)當(dāng)視為有效，應(yīng)當(dāng)連續(xù)履行。這樣也可避開勞動關(guān)系發(fā)生大的波動。

本案中小王與公司之間的勞動合同系2023年5月31日簽訂，根據(jù)合同簽訂時的有關(guān)規(guī)定，勞動合同中商定違約金并不違反法律規(guī)定，勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流淌若干問題的通知》（1996.10.31）規(guī)定：“三、用人單位與職工可以在勞動合同中商定違約金”。《北京市勞動合同規(guī)定》第十九條規(guī)定：“訂立勞動合同可以商定勞動者提前解除勞動合同的違約責(zé)任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。但勞動者與用人單位協(xié)商全都解除勞動合同的除外”。小王月薪3000元，勞動合同中商定違約金20230元未超過小王解除勞動合同前12個月的工資總額，因此依據(jù)北京市的地方性規(guī)定，屬于有效商定。勞動合同法規(guī)定新法施行前已依法訂立且在新法施行之日存續(xù)的勞動合同，連續(xù)履行，所以小王與公司的勞動合同在2023年1月1日后仍連續(xù)有效，應(yīng)當(dāng)連續(xù)履行，合同雙方仍受勞動合同條款的約束，小王假如未與公司協(xié)商全都的狀況下在2023年1月份提前解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動合同的商定擔(dān)當(dāng)違約責(zé)任，向公司支付違約金20230元。

過渡條款二：本法第十四條其次款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開頭計算。

【案例】：趙林是深圳某電子公司工程師，2023年6月1日與公司簽訂一年期限勞動合同，自2023年6月1日至2023年5月31日止。勞動合同法公布后，趙林看到勞動合同法中規(guī)定連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后可簽訂無固定期限勞動合同，于是在勞動合同法論壇（http://）發(fā)帖詢問如下問題：1、2023年5月31日合同到期后，假如公司與我再續(xù)簽一年期的勞動合同，是不是就符合了連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的條件，我下次續(xù)簽合同時就可簽訂無固定期限勞動合同了？2、勞動合同跨越了新法和舊法，是不是可算已經(jīng)訂立了一次？

【解讀】：勞動合同法第十四條其次款第三項規(guī)定：“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的，”勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。那么，勞動合同法施行后，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，是從哪一次開頭計算呢？依據(jù)第九十七條之規(guī)定，本法第十四條其次款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同時開頭計算。也就是說，勞動合同法施行前訂立、勞動合同法施行后仍在履行的勞動合同，不計算在連續(xù)訂立的固定期限勞動合同的次數(shù)內(nèi)。次數(shù)的計算應(yīng)當(dāng)以勞動合同法施行后新訂立勞動合同作為第一次。

本案中趙林與公司簽訂的勞動合同期限為2023年6月1日至2023年5月31日止，勞動合同跨越了新法和舊法，該勞動合同訂立的時間是2023年6月1日，雖然在勞動合同法施行后仍在履行，但不是勞動合同法施行后新訂立的勞動合同，因此，該勞動合同不計入連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的次數(shù)之內(nèi)。假如該勞動合同期限屆滿后公司再與趙林續(xù)簽勞動合同，則續(xù)簽的勞動合同才作為連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的第一次。所以，本案趙林與公司的勞動合同在2023年5月31日合同到期后，假如公司與趙林再續(xù)簽一年期的勞動合同，尚不符合連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的規(guī)定，公司可不簽訂無固定期限勞動合同。

過渡條款三：本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。

【案例】：李丹于2023年4月1日入職深圳一外貿(mào)公司，擔(dān)當(dāng)業(yè)務(wù)員職務(wù)，月薪人民幣2500元，公司始終未與李丹簽訂勞動合同。勞動合同法規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。李丹在勞動合同法論壇（http://）發(fā)帖詢問：我是不是可以在2023年1月1日要求公司從2023年4月份開頭每月再補一個月工資？

【解讀】：勞動合同法規(guī)定：本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。勞動合同法施行前，實踐中對事實勞動關(guān)系的存在始終是默許的，沒有支付2倍工資的規(guī)定，雖然外貿(mào)公司未與李丹簽訂勞動合同，依據(jù)法不溯及既往的原則，外貿(mào)公司無須每月支付二倍的工資，但假如外貿(mào)公司在2023年2月1日還不與李丹簽訂書面勞動合同，則李丹可以向公司主見支付二倍工資直至雙方簽訂書面勞動合同。雙方建立勞動關(guān)系滿一年公司如還不與李丹訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。

過渡條款四：本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前根據(jù)當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，根?jù)當(dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

【案例】：小王于