【襄陽明哲瓷磚公司中高層領(lǐng)導(dǎo)力問題研究】9200字

襄陽明哲瓷磚公司中高層領(lǐng)導(dǎo)力問題研究TOC\o"1-3"\h\u174081.緒論 1114371.1研究背景與意義 1322781.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 154361.2.1國外研究綜述 1257521.2.2國內(nèi)研究綜述 2213262.理論概述 3243842.1領(lǐng)導(dǎo)力概念與內(nèi)涵 3102012.2領(lǐng)導(dǎo)力理論 3273132.2.1特質(zhì)理論 3262302.2.2權(quán)變理論 460613.襄陽明哲公司中高層領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀分析 55463.1公司概況 5177653.2公司組織結(jié)構(gòu)及中高層管理者構(gòu)成 5155924.襄陽明哲公司中高層領(lǐng)導(dǎo)力存在的問題及原因分析 8304374.1襄陽明哲公司中高層領(lǐng)導(dǎo)力存在的問題 8312474.1.1高層管理者變革力不足 8258854.1.2中層管理者影響力欠缺 8282874.1.3基層管理者主人翁精神薄弱 9148874.2存在問題的原因分析 924215.襄陽明哲公司中高層領(lǐng)導(dǎo)力提升的對策建議 1119675.1塑造創(chuàng)新企業(yè)文化 11327075.2打破職級固化，建立退出機制 11229575.3進一步優(yōu)化中層管理者培訓(xùn)體系 12302585.4建立多元溝通渠道 1340426.結(jié)語 1515152參考文獻 171.緒論1.1研究背景與意義管理大師彼得·德魯克說過：“企業(yè)成功靠的是團隊，而不是個人。”一家企業(yè)能走多遠能走多長，靠的是團隊有效管理和高效運作的完美結(jié)合。因此，公司管理團隊的領(lǐng)導(dǎo)力是一家企業(yè)的核心，也是企業(yè)正常運行的基礎(chǔ)(張曉宇,陳思雨,2022)。提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力也是每個企業(yè)必須認(rèn)識并且重視的問題。然而在全球范圍內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)力成為了一種匱乏資源，領(lǐng)導(dǎo)力的供給遠遠滿足不了各個領(lǐng)域?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)力的需求。正是因為領(lǐng)導(dǎo)力資源稀缺，導(dǎo)致了許多中國企業(yè)在經(jīng)濟新常態(tài)環(huán)境下舉步維艱。此外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力資源與其它歐美發(fā)達國家相比差距顯著，主要體現(xiàn)在數(shù)量維度和質(zhì)量維度上，而且這種差距仍在持續(xù)加大。以微軟、通用為代表的全球最具競爭力的企業(yè)都非常重視領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)和塑造，投入了大量人力物力到領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)工作中，充分的發(fā)揮了領(lǐng)導(dǎo)力對企業(yè)的積極影響，使企業(yè)實現(xiàn)了高質(zhì)量發(fā)展(王夢潔,李陽光,2021)。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究綜述領(lǐng)導(dǎo)力是管理學(xué)和社會科學(xué)研究最多的內(nèi)容之一，眾多西方研究者從二十世紀(jì)初就開始對領(lǐng)導(dǎo)力問題展開了廣泛研究。自二十世紀(jì)七十年代后，也逐漸引起其它發(fā)達國家對領(lǐng)導(dǎo)力的重視?；谇叭说慕?jīng)典研究理論成果，如"領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論"等，之后的研究者們從多角度、多方位、多層面對領(lǐng)導(dǎo)力進行了研究，由此形成了多種領(lǐng)導(dǎo)力理論(劉雨欣,黃子軒,楊若,2021)。美國著名的管理學(xué)大師史蒂芬·柯維博士，把美國歷史上公認(rèn)的最成功和最杰出的人士作為研究對象，通過研究這些人的成功方法，從而發(fā)現(xiàn)他們共同的行為和習(xí)慣，總結(jié)出了"高效能人士七個習(xí)慣"模型;美國著名的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究者卡什曼提出了七種具體的領(lǐng)導(dǎo)力可以實現(xiàn)由內(nèi)向外的領(lǐng)導(dǎo)∶James將領(lǐng)導(dǎo)者展示出來的7個層面的特有品質(zhì)稱為領(lǐng)導(dǎo)力;Jackson等采用評價中心技術(shù)，將人脈、表達方式、創(chuàng)新等25項能力作為領(lǐng)導(dǎo)力的主要構(gòu)成要素;Howell等人在《有效領(lǐng)導(dǎo)力》一書中闡述了打造卓越領(lǐng)導(dǎo)力的五個重要因素，其中包含支持、把控、參與、獎懲和魅力。美國領(lǐng)導(dǎo)力專家詹姆斯·庫澤斯和巴里·波斯納將以身作則、共啟愿景、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、使眾人行、激勵人心作為領(lǐng)導(dǎo)五種習(xí)慣行為，這五種行為在領(lǐng)導(dǎo)力方面發(fā)揮著重大作用(馬天宇,趙璟瑜,2020)。1.2.2國內(nèi)研究綜述國內(nèi)針對領(lǐng)導(dǎo)力的研究始于二十世紀(jì)七十年代。早期對領(lǐng)導(dǎo)力的研究主要是翻譯和借鑒西方的領(lǐng)導(dǎo)力理論(周紫煙,徐詩涵,2022)。隨著西方領(lǐng)導(dǎo)力的不斷發(fā)展，學(xué)者們開始結(jié)合我國的實際情況從不同角度對領(lǐng)導(dǎo)力問題進行本土化研究，從中涌現(xiàn)出了一大批權(quán)威學(xué)者的學(xué)術(shù)成果。著名學(xué)者劉瑞陽,許明珠,郭晨從提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的途徑方面總結(jié)出五點要素：一是提升領(lǐng)導(dǎo)者的個人能力、二是提升下屬素質(zhì)以及員工的工作滿意度、三是優(yōu)化公司各種流程和規(guī)章制度、四是構(gòu)建相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)并能制定出有競爭性的激勵制度、五是對文化進行創(chuàng)新或優(yōu)化口；吳夢婷,林海洋探討了領(lǐng)導(dǎo)力提升方面存在的瓶頸問題；陳芹認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)從個人層面提升領(lǐng)導(dǎo)力，比如可以提升學(xué)習(xí)、決策、授權(quán)等方面的個人能力；趙天宇,陳雨薇在分析企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ)上，王一鳴,張睿婷等人進一步從能力、品格和行為三個維度層面總結(jié)了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的各項構(gòu)成因素；楊旭東,劉雨欣,朱子墨將中學(xué)校長作為研究對象，針對國內(nèi)和國外的中學(xué)校長在領(lǐng)導(dǎo)力方面體現(xiàn)的不同特點做出區(qū)分，并借鑒國外校長的領(lǐng)導(dǎo)力制定了提升國內(nèi)中學(xué)校長的領(lǐng)導(dǎo)力提升策略。馮佳琪利用要素模型作為分析工具分析和總結(jié)了女性領(lǐng)導(dǎo)力提升的具體途徑。高成龍,李若琳以教師們?yōu)檠芯繉ο?，探討了我國國?nèi)管理者面臨課程改革時出現(xiàn)的功利主義和經(jīng)驗主義等固定思維領(lǐng)導(dǎo)力問題，并提出合理適時的賦權(quán)增能以提升管理者領(lǐng)導(dǎo)力。

2.理論概述2.1領(lǐng)導(dǎo)力概念與內(nèi)涵領(lǐng)導(dǎo)力是組織行為學(xué)和管理學(xué)理論研究中的重要內(nèi)容之一。隨著內(nèi)外部環(huán)境的挑戰(zhàn)和國際競爭劇烈變化，領(lǐng)導(dǎo)力越來越受到企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的重視，國內(nèi)外經(jīng)典文獻資料中領(lǐng)導(dǎo)力出現(xiàn)頻率遙遙領(lǐng)先。自二十世紀(jì)初開始，國內(nèi)外學(xué)者們從多種視角對領(lǐng)導(dǎo)力本質(zhì)、內(nèi)涵進行了深入的探究和闡釋(林晨陽,吳芳菲,2022)。在國內(nèi)也有眾多學(xué)者進行研究力方向探索和研究。周浩然,秦笑認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是管理者的能力，是由他們的管理知識、人格魅力和專業(yè)知識等綜合素質(zhì)形成。趙子涵,孫逸塵等人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)全體成員組成的合力，是一種促使企業(yè)發(fā)展的推動力。黃俊漢教授認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)力也是一種合力，一種核心力量。它是由領(lǐng)導(dǎo)的各種因素（智能、體制、素質(zhì)等）。綜上所述，本論文認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是由管理者通過精神、工作作風(fēng)、業(yè)務(wù)技能等方面體現(xiàn)出來的，促使企業(yè)每一個成員都積極主動的去完成職責(zé)使命的一種特殊能力，這也是企業(yè)應(yīng)對日趨激烈的競爭環(huán)境并達到戰(zhàn)略目標(biāo)的精神命脈，是保持企業(yè)活力和推動企業(yè)高效發(fā)展的力量源泉。2.2領(lǐng)導(dǎo)力理論2.2.1特質(zhì)理論特質(zhì)理論也稱偉人理論或天才論。這一理論的創(chuàng)始人是阿爾波特，代表人物有斯托格迪爾、吉伯和穆恩。這種理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者具備的領(lǐng)導(dǎo)力是與生俱來的，是一種自然屬性和自身具有的素質(zhì)。一般認(rèn)為他們擁有超凡的天賦，認(rèn)為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的決定因素是有不同于常人的特質(zhì)，否定了人們后天的努力(李婉如,王思婷,2021)。認(rèn)為這些偉人在歷史的發(fā)展中起到了至關(guān)重要的作用，他們都是具有過人和出眾的能力，是他們影響了歷史的變遷和社會的重要變革。比如世界歷史上的拿破侖、喬治華盛頓、馬丁路德金，還有中國歷史上的秦始皇、漢武帝、唐太宗、康熙皇帝等，近代的偉大領(lǐng)袖毛澤東主席等。研究者通過大量的性格測試，相互比較來得出領(lǐng)導(dǎo)者所具備的共同特質(zhì)(張文濤,曹靜,2022)。研究者認(rèn)為，只要找到使領(lǐng)導(dǎo)者與眾不同的特質(zhì)，就可以解開領(lǐng)導(dǎo)力的奧秘?，F(xiàn)代的偉人學(xué)派不僅研究歷史人物，同時還重點研究有影響力的企業(yè)家，從不同領(lǐng)導(dǎo)者在活動中顯示出的特性和品質(zhì)出發(fā)，來尋求領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的典型的、重要的普遍特質(zhì)。2.2.2權(quán)變理論權(quán)變理論又稱情景理論。隨著學(xué)者們對領(lǐng)導(dǎo)力理論研究的發(fā)展和深入，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)了之前理論研究不夠全面，之前理論只是針對領(lǐng)導(dǎo)者們進行研究，于是研究者們開始關(guān)注被領(lǐng)導(dǎo)的環(huán)境因素等情境方面。權(quán)變理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力在很大程度上于被領(lǐng)導(dǎo)者的特點和所處的環(huán)境因素相關(guān)，即情景變量影響領(lǐng)導(dǎo)的有效性(劉雨欣,黃子軒,楊若,2022)。該理論較為全面考慮了環(huán)境中的變量因素，核心在于研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、被領(lǐng)導(dǎo)者特征和環(huán)境因素三方面動態(tài)的相互作用。權(quán)變則意味有效的領(lǐng)導(dǎo)必須依賴于適合的平衡條件，因地制宜的正確選擇最佳領(lǐng)導(dǎo)方法。權(quán)變理論是領(lǐng)導(dǎo)力理論上的重大突破，開創(chuàng)了領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論的新階段，對以后的領(lǐng)導(dǎo)力理論研究產(chǎn)生了重要影響(馬天宇,趙璟瑜,2020)。權(quán)變理論方面比較有代表性的有美國著名心理學(xué)和管理學(xué)家弗雷德?費德勒的費德勒權(quán)變理論、美國學(xué)者保羅?赫塞和肯?布蘭查德提出的情境領(lǐng)導(dǎo)理論、喬治?格里奧提出的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論、RobertHouse提出的路徑一目標(biāo)理論、弗魯姆和耶頓提出的領(lǐng)導(dǎo)者參與理論等。

3.襄陽明哲公司中高層領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀分析3.1公司概況襄陽明哲公司是我國瓷磚行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕瓷磚領(lǐng)域多年，襄陽明哲在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家瓷磚企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)瓷磚企業(yè)500強”。襄陽明哲的發(fā)展是我國瓷磚企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國瓷磚企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持“以市場為導(dǎo)向，以客戶為中心”的經(jīng)營理念，擁有一批高素質(zhì)的管理人才和高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊伍，吸收新創(chuàng)意，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)口，全方位的服務(wù)跟蹤，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于瓷磚市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于瓷磚行業(yè)前沿，引領(lǐng)瓷磚行業(yè)的發(fā)展。3.2公司組織結(jié)構(gòu)及中高層管理者構(gòu)成襄陽明哲公司組織結(jié)構(gòu)為直線職能制，最高層為總經(jīng)理，下設(shè)四個主管副總經(jīng)理崗位，分別為行政主管副總經(jīng)理、資金主管副總經(jīng)理、商務(wù)主管副總經(jīng)理和運營主管副總經(jīng)理。行政主管副總經(jīng)理下設(shè)綜合管理部，資金主管副總經(jīng)理下設(shè)財務(wù)部和采購部，商務(wù)主管副總經(jīng)理下設(shè)營銷部，運營主管副總經(jīng)理下設(shè)技術(shù)研發(fā)部、生產(chǎn)部和質(zhì)保部。技術(shù)研發(fā)部由技術(shù)工程師和研發(fā)工程師組成，生產(chǎn)部和質(zhì)保部由各多個班組組成。襄陽明哲公司現(xiàn)共有員工348名。由綜合管理部12人、財務(wù)部7人、采購部8人、營銷部15人、技術(shù)研發(fā)部54人、生產(chǎn)部151人、質(zhì)保部101人組成。如圖3.1所示。圖3.1部門人員分布圖人員年齡結(jié)構(gòu)：50歲以上4名，占比1.15%；40-50歲24名，占比6.9%；30-40歲196名，占比56.32%；30歲以下124名，占比35.63%。年齡分布如圖3.2所示。圖3.2年齡分布圖襄陽明哲公司高層管理者有5名，分別是1名總經(jīng)理和4名副總經(jīng)理；中層管理者有15名，分別是7個部門的部長和副部長；基層管理者有50名，分別是工程師及班組長。位于金字塔頂尖的是襄陽明哲公司的高層管理者，包括總經(jīng)理和副總經(jīng)理。他們負(fù)責(zé)組織制定和實施公司總體戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)，制定、修改、實施公司年度經(jīng)營計劃，根據(jù)襄陽明哲公司外部經(jīng)營環(huán)境的變化和襄陽明哲公司戰(zhàn)略以及業(yè)務(wù)的調(diào)整，建立健全瓷磚行業(yè)的組織與管理體系，確定人員崗位和編制，主持制定、簽署、發(fā)布公司各項方針政策，對方針的實現(xiàn)和有效運行負(fù)責(zé)；襄陽明哲公司中層管理者包括部門部長和副部長。他們在高層管理者領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)貫徹執(zhí)行高層管理者所制定的重大決策，監(jiān)督和協(xié)調(diào)基層管理者的工作。襄陽明哲公司人員層級情況為高層管理者5名，占比1.44%；中層管理者15名，占比4.31%；基層管理者50名，占比14.37%；基層職員278名，占比79.88%。層級如圖3-3所示。圖3.3層級配置圖資料來源：襄陽明哲公司2021年制度文件

4.襄陽明哲公司中高層領(lǐng)導(dǎo)力存在的問題及原因分析4.1襄陽明哲公司中高層領(lǐng)導(dǎo)力存在的問題4.1.1高層管理者變革力不足年齡較大、學(xué)歷水平較高、擔(dān)任管理者年限較長是襄陽明哲公司高層管理者呈現(xiàn)出來的客觀特征。高層管理者在領(lǐng)導(dǎo)力的三個維度方面綜合水平明顯高于中層和基層管理者。在瓷磚行業(yè)各層級對其的評價中，襄陽明哲公司基層管理者對其的評價最低，說明同高層管理者溝通機會不多，兩者之間了解程度不高。中層管理者對其的評價是除自評外最高的(周紫煙,徐詩涵,2020)。高層管理者的三個維度中驅(qū)動精神最高，其次是工作作風(fēng)，最后是工作能力。襄陽明哲公司高層管理者在主人翁精神、責(zé)任擔(dān)當(dāng)、全局觀念、執(zhí)行力、追求卓越等指標(biāo)表現(xiàn)出色，這種表現(xiàn)驗證和符合特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)理論。調(diào)查結(jié)果顯示襄陽明哲公司高層管理者自我評價和各層級對其的通用能力維度評價中變革力明顯偏低。此結(jié)果反映出高層管理者領(lǐng)導(dǎo)力面臨的主要問題：高層管理者變革意識淡薄導(dǎo)致變革力不足。4.1.2中層管理者影響力欠缺年齡以中年居多、碩士以下學(xué)歷人數(shù)居多、擔(dān)任管理者年限較長是中層管理者呈現(xiàn)出來的客觀特征，中層管理者在領(lǐng)導(dǎo)力的三個維度方面綜合水平低于高層管理者，中層管理者的通用能力維度和工作作風(fēng)維度同基層管理者差別不明顯。襄陽明哲公司基層管理者和基層職員對其各方面評價均比較低，而高層和中層之間的互評均比較高，說明中層管理者群眾基礎(chǔ)弱，而且是符合領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論(劉瑞陽,許明珠,郭晨,2022)：襄陽明哲公司中層管理者相當(dāng)于圈內(nèi)人士，他們受到信任，得到瓷磚行業(yè)高層管理者更多的關(guān)照，也享有特權(quán)。反之，基層管理者成為了圈外人士。中層管理者的三個維度中驅(qū)動精神最高。結(jié)果顯示中層管理者自我評價和各層級對其的評價中影響力明顯偏低，責(zé)任擔(dān)當(dāng)指標(biāo)同基層的認(rèn)知差距較大。瓷磚行業(yè)中層管理者影響力欠缺是中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力中面臨的主要問題，這一調(diào)查結(jié)果同襄陽明哲公司基層管理者和基層職員對他的綜合評價較低是一致的，更充分的說明了中層管理者缺乏影響力。4.1.3基層管理者主人翁精神薄弱同高層管理者和中層管理者相比年齡最小、學(xué)歷較低、擔(dān)任管理者年限也相對最少是基層管理者呈現(xiàn)出來的客觀特征，基層管理者的晉升途徑三分之二是上級任命而來、三分之一是內(nèi)部公開競聘而來(吳夢婷,林海洋,2022)。襄陽明哲公司基層管理者在領(lǐng)導(dǎo)力的三個維度方面綜合水平低于高層管理者，在瓷磚行業(yè)通用能力維度和工作作風(fēng)維度略低于中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力，而驅(qū)動精神維度卻明顯低于中層管理者。襄陽明哲公司基層管理者在三個維度中驅(qū)動精神最低，全局觀念指標(biāo)評價同其它層級認(rèn)知差距較大，這一特點明顯不同于中層和高層管理者。主人翁精神薄弱是基層管理者的明顯短板。4.2存在問題的原因分析根據(jù)上一章節(jié)針對襄陽明哲公司中層管理者自身領(lǐng)導(dǎo)力方面和公司在中層選培過程中存在的問題，筆者從觀念、制度等關(guān)鍵因素進行問題分析：（1）觀念跟不上。高層管理者是襄陽明哲公司成立之初就開始擔(dān)任高管職務(wù)，在崗工作年限同公司成立時間一致，形成了三大固有思維：第一是思維定勢，即依賴以往經(jīng)驗、權(quán)威理論、從眾心理等因素的影響，始終沿用原有的發(fā)展思路和管理模式；第二是思維慣性，習(xí)慣用自己熟悉的方式和方法來處理事情，沒有考慮外部環(huán)境在不斷的變化，不愿試著去采用瓷磚行業(yè)更加新的方式和方法，習(xí)慣性思維變成了一種強烈的思維惰性；第三是思維封閉，憑借襄陽明哲公司發(fā)展良好，只相信自己熟悉的知識和經(jīng)驗，不學(xué)習(xí)同行瓷磚企業(yè)的成功做法。這些僵化思維方式癥結(jié)就在于高層管理者因循守舊、沒有積極進取精神，從而造成高層管理者變革力不足。（2）角色定位不準(zhǔn)確。一方面襄陽明哲公司中層管理者往往不能夠很好的認(rèn)清自己的能力和所處的位置，也不知道自己想要做出什么樣的成績；一方面隨著我國瓷磚產(chǎn)業(yè)的導(dǎo)向政策，襄陽明哲公司依靠行業(yè)利好就可以獲得快速發(fā)展，同時由于襄陽明哲公司產(chǎn)品在國內(nèi)同行業(yè)競爭者不多，市場和客戶相對固定，導(dǎo)致中層管理者競爭意識降低(趙天宇,陳雨薇,2021)。（3）方法不科學(xué)。一方面是襄陽明哲公司中層管理者全部是通過內(nèi)部提拔得到的晉升，而且多數(shù)人是非管理學(xué)教育背景，即技術(shù)或偏技術(shù)方面，他們沒有接受過系統(tǒng)和專業(yè)的管理學(xué)學(xué)習(xí)，自身缺乏對管理知識的掌握，雖然瓷磚行業(yè)專業(yè)技術(shù)上做出了出色成績，卻在基本的管理能力上欠缺；一方面襄陽明哲公司中層管理者不重視和下屬的溝通，造成溝通模式單一，從而未能營造積極向上的工作環(huán)境和氛圍。（4）激勵不到位。一方面是隨著襄陽明哲公司的不斷發(fā)展，使得不同層級的人員之間收入差距逐漸變得懸殊，從而導(dǎo)致有些基層管理者心理失衡，無法在工作中盡職盡責(zé)；一方面是襄陽明哲公司沒有重視激勵的影響作用，襄陽明哲公司雖然每月對表現(xiàn)突出的員工有績效分?jǐn)?shù)方面的獎勵，但這些加分在工資中占比微乎其微，起不到相應(yīng)的考核效果，導(dǎo)致不能有效的發(fā)揮激勵作用，而關(guān)于員工自身發(fā)展方面的激勵措施則是至今沒有。

5.襄陽明哲公司中高層領(lǐng)導(dǎo)力提升的對策建議5.1塑造創(chuàng)新企業(yè)文化一是制度創(chuàng)新。制度是保障各項政策得以貫徹和實施的重要手段，時代在日新月異的發(fā)展，企業(yè)的制度也需要革新除舊，要根據(jù)襄陽明哲公司和瓷磚行業(yè)特點完善制度和流程，確保制度持續(xù)有效。建立以人為本的制度和文化。廣泛聽取瓷磚行業(yè)基層員工意見和建議，讓他們以主人翁身份參與制度制定中來，激發(fā)他們工作熱情和承擔(dān)責(zé)任的主動性(王一鳴,張睿婷,2020)。堅持以人為本，從實際出發(fā)，建立有用、能用、好用的制度，讓襄陽明哲公司員工切實感受到公司的創(chuàng)新力度；一方面，每年咨詢和學(xué)習(xí)瓷磚行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)的各項制度，根據(jù)現(xiàn)實發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢，適時更新和調(diào)整襄陽明哲公司制度。在選擇學(xué)習(xí)領(lǐng)軍企業(yè)時，要結(jié)合他們的聲譽、地位、銷售業(yè)績和科研成果等因素。二是人才創(chuàng)新。優(yōu)秀人才是人力資源中的精華，是先進生產(chǎn)力的開拓者，在促進襄陽明哲公司變革發(fā)展過程中起著關(guān)鍵作用。由于襄陽明哲公司高層管理者全是從公司內(nèi)部晉升起來的，而且中層管理者和基層管理者也是畢業(yè)就進入襄陽明哲公司，因此可以采用引進法、借鑒法、辭退法來引進和培養(yǎng)博學(xué)多才、文化層次高、行業(yè)經(jīng)驗豐富的優(yōu)秀人才，從而使襄陽明哲公司獲取更高的員工素質(zhì)，更好的推動公司的變革，適應(yīng)瓷磚行業(yè)經(jīng)濟和技術(shù)環(huán)境的要求。一方面采用引進法，需要高層管理者走出去引進行業(yè)優(yōu)秀的技術(shù)、管理、生產(chǎn)等方面的新人，引進新人可以帶來新觀點，打破固有的發(fā)展缺陷。5.2打破職級固化，建立退出機制襄陽明哲公司成立時間較長，大多數(shù)中層管理者就職時間久，容易形成舒適和自我滿足心理。為加強中層管理者憂患意識，提升他們的責(zé)任擔(dān)當(dāng)，可以建立退出機制。退出機制有利于產(chǎn)生威懾作用，可以使襄陽明哲公司中層管理者的影響力得以提升，從而助力領(lǐng)導(dǎo)力的實現(xiàn)。退出機制可以通過對中層管理者進行領(lǐng)導(dǎo)力周邊績效打分來實現(xiàn)。首先，為確保打分的公平性和客觀性，需要使中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力周邊績效同其它人員的績效沒有任何關(guān)聯(lián)關(guān)系，同時還要實行匿名打分。一方面，讓襄陽明哲公司各個部門成員對自己部門的中層管理者打周邊績效分。溝通效果、工作分配、下屬發(fā)展、管理力度、團隊協(xié)作等。另一方面，中層管理者這些部門領(lǐng)導(dǎo)之間相互打分。包含協(xié)作關(guān)系、工作效率、工作質(zhì)量、執(zhí)行力、組織協(xié)調(diào)能力等。最后，將打分合計后再進行排名，并將排名結(jié)果公布于告示欄。如果連續(xù)三個月排名都為末三位，則調(diào)低此人薪酬并責(zé)令其制定整改措施。5.3進一步優(yōu)化中層管理者培訓(xùn)體系通過比較和分析領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)體系和襄陽明哲公司實際情況，我們要針對中層管理者的培訓(xùn)計劃和瓷磚行業(yè)發(fā)展計劃，并在此基礎(chǔ)上優(yōu)化培訓(xùn)體系，并組織實施(楊旭東,劉雨欣,朱子墨,2020)。圖5.1中層管理者領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)培訓(xùn)體系示意圖通過對領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的評估，襄陽明哲公司中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)結(jié)構(gòu)具有共同的特征。然后首先綜合管理部每年同各層級開展一次談話，針對中層管理者日常工作表現(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力等方面進行調(diào)查了解，來了解瓷磚行業(yè)中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力情況，為襄陽明哲公司設(shè)置中層領(lǐng)導(dǎo)力提升目標(biāo)做參考；其次，組織中層管理者進行自我評價，此過程可以幫助中層管理者根據(jù)自身的特點，制定同企業(yè)發(fā)展情況相符合的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展規(guī)劃，需要包括短期計劃、中期計劃和長期計劃；最后，參考個人自我評估結(jié)果和公司訪談結(jié)果的內(nèi)容，由襄陽明哲公司和中層管理者共同討論，最終確定中層管理者現(xiàn)階段的提升要求，再制定出行動方案和提升計劃書。計劃書內(nèi)容包含五個方面內(nèi)容：不足之處、自身優(yōu)勢、目標(biāo)方向、實施細(xì)節(jié)、面臨困難、執(zhí)行期和預(yù)期成效(高成龍,李若琳,2022)。建議每季度舉行一次領(lǐng)導(dǎo)力分享交流例會，每期挑選3人分享一個優(yōu)秀的管理案例，再由其余襄陽明哲公司的參會人員提出管理中遇到的棘手問題，所有人員分組參與討論，并分享討論結(jié)果。所有的案例均需要出自于日常的工作中，不選取網(wǎng)絡(luò)無意義案例。古云“三人行，必有我?guī)熝伞?，通過這樣的相互學(xué)習(xí)和經(jīng)驗分享，相互啟發(fā)創(chuàng)新思維。5.4建立多元溝通渠道建立襄陽明哲公司的多元溝通渠道，公司中層管理者需要多深入了解員工的思想動態(tài)，能夠通過交流渠道打破各層級之間、部門之間、員工之間的界限，有效促進領(lǐng)導(dǎo)與員工之間，員工與員工之間的互動，增進彼此了解。具體來說，可以通過以下途徑來實現(xiàn)。一是加強襄陽明哲公司同部門下屬的溝通。采用溝通法不但可以消除不滿，還可以提高彼此的信賴度。一種是定期舉行正式交流會，每季度進行一次部門的正式交流會，要求部門全體成員參與，這樣大家可以敞開心扉交流。中層管理者要做到耐心傾聽并給與正式反饋，這樣不僅可以優(yōu)化改進生產(chǎn)力，也是為了使襄陽明哲公司各個部門成員都能夠成長和進步；一種方法是可以通過談心溝通法，應(yīng)經(jīng)常開展談心活動，與部門成員交流工作方面的思想，需要從實際出發(fā)，在部門建立談話機制，建立溝通網(wǎng)絡(luò)，保證溝通的及時性；一種方法可以通過公司論壇、內(nèi)網(wǎng)、微信群等方式，就工作中遇到的問題多進行交流，促進員工向心力。二是了解襄陽明哲公司的員工，重視發(fā)揮每個下屬的長處。首先，中層管理者需要利用一些時間充分了解部門成員的性格特點、特殊才能和優(yōu)缺點，這樣才能合理分配工作，使襄陽明哲公司各個部門員工人盡其才，工作開展起來才更加順利高效；其次，需要找到部門成員的優(yōu)缺點，知道誰比較細(xì)心，誰比較馬虎，誰反應(yīng)比較快，誰反應(yīng)比較慢(林晨陽,吳芳菲,2021)。并合理搭配他們的工作配合，以便可以相互彌補對方的不足，提高工作效率；再次，年輕又有能力的人，則應(yīng)該給其發(fā)展的平臺，讓他們盡快地負(fù)起更大的責(zé)任?？梢詳U大他們的工作范圍，增加工作難度和深度。三是經(jīng)常鼓勵部門成員。當(dāng)襄陽明哲公司各個部門成員出現(xiàn)工作失誤的時候，不可以一味的批評指責(zé)，應(yīng)該耐心的了解事件經(jīng)過，幫助成員一起分析失誤原因，齊心協(xié)力的解決出現(xiàn)的問題。事后，召開部門會議同部門內(nèi)全體成員一起探討預(yù)防糾正措施。鼓勵他們從失敗中尋找提升的經(jīng)驗。這樣可以極大的鼓舞成員的工作熱情。6.結(jié)語總而言之，對企業(yè)管理企業(yè)來講，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力管理責(zé)任和意義重大，能夠形成獨特的組織競爭優(yōu)勢。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，企業(yè)面臨的競爭壓力愈加強烈，而領(lǐng)導(dǎo)力是影響企業(yè)發(fā)展的一個關(guān)鍵因素，因此研究企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力十分必要。通過閱讀文獻和實際調(diào)研，發(fā)現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力同公司管理者的相關(guān)性聯(lián)系密切，然而目前學(xué)者們的研究少有針對企業(yè)的各個管理者層級進行領(lǐng)導(dǎo)力研究的，因此本論文將側(cè)重點不是放在某一個層級領(lǐng)導(dǎo)力，而是針對企業(yè)的各層級管理者的領(lǐng)導(dǎo)力研究。本論文首