員工年終考核方案

員工年終考核方案篇一：2022年終考核方案

2022年終考核方案

一、考核目的

1.根本目的：為客觀評價與總結(jié)員工2022年度的工作，更好地鼓勵與挖掘

員工的潛能，幫助員工提升自身工作程度，強化員工的責任與競爭意識，進步組織整體效能，推發(fā)開工與企業(yè)共同開展，指導員工2022年的工作，特制訂本方法。

2.直接目的：考核結(jié)果將作為年終獎金分配、下一年度員工薪酬調(diào)整以及

將來公司人才培養(yǎng)方案的參考。

二、考核范圍

2022年12月31日前已正式通過試用期考核的在職員工〔包括實習員工〕。三、考核原那么

1、以進步員工績效為導向；2、定性與定量考核相結(jié)合；3、公平、公正；4、多角度考核。四、考核過程中各部門的職責1.

人力資源部

1)負責考核方法的制定、通知和組織施行；2)負責對考核過程的監(jiān)視與檢查；3)匯總統(tǒng)計各部門考核結(jié)果；

4)負責對員工有關(guān)考核問題的投拆，進展調(diào)查處理。2.

部門負責人

1)部門考核的組織與施行；

2)對考核結(jié)果的完好、公正、合理性負責；3)績效結(jié)果的反響面談，幫助員工制定改良方案；

1.任務績效：表達本職工作任務完成的結(jié)果。

2.綜合才能：被考評人完成各項專業(yè)性行動所具備的特殊才能和崗位所需要的

素質(zhì)才能。

3.工作態(tài)度：被考評者對待工作的態(tài)度和工作作風。4.部門績效：年度部門工作目的的實現(xiàn)情況。5.周邊績效：表達與相關(guān)部門協(xié)作的結(jié)果。6.下屬評價：下級對上級工作與管理的評價。等級比例限制表

六、年終考核流程

1.12月19日各部門員工提交完畢年終總結(jié)，各部門員工可以自由發(fā)揮，但是

總結(jié)中需包括：A、全年工作小結(jié)B、自己認為今年做的對公司最有奉獻的一

項工作是什么？C、我認為自己今年應該做好但是沒有做好的一項工作是什么？D、明年工作的改良措施E、對公司的建議。

2.12月31日前各部門完成?周邊績效考核表?、?員工/經(jīng)理績效考評表?的考

評，人事部完成?部門績效考評?、?下屬名義調(diào)查表?的考核。

3.

根據(jù)部門績效考評指標的設置情況，請各部門配合準備好相關(guān)資料，人事部會根據(jù)檢查情況核定各部門的部門績效考核分數(shù)。

七、績效投訴與處理

如員工對個人績效結(jié)果持異議?？上蛉肆Y源部主管書面提出績效復議的要求。人力資源部主管需在保護員工隱私權(quán)的前提下對員工績效進展復議，并于2個工作日內(nèi)與員工溝通并作書面回復。如員工對考核結(jié)果仍持異議，可向公司總經(jīng)理提交書面申訴。總經(jīng)理將于3個工作日內(nèi)進展調(diào)查并提交書面調(diào)查意見并與員工溝通。八、保密管理

1、全部考核結(jié)果只對人力資源部主管、總經(jīng)理公開。

2、員工考核成績除通知被考核者本人外，只告知其部門負責人。3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由人力資部存盤。4、任何人不得隨意評論考核結(jié)果，并將其告訴無關(guān)人員。

本方法的最終解釋權(quán)歸人力資源部。

人力資源部

2022年11月19日

篇二：2022年年終考核施行方案(試行)

2022年年終績效考核施行方法〔試行〕

第一章總那么

一、考核目的

1、根本目的：為正確評價與總結(jié)員工2022年度的績效，更好地鼓勵與挖掘員工的潛能，強化員工的責任與競爭意識，進步組織整體效能，推發(fā)開工與學院共同開展，特制訂本方法。

2、直接目的：考核結(jié)果將作為工資調(diào)整、獎金分配、職務升降、崗位調(diào)動和員工培訓的參考。二、考核范圍

2022年12月31日前已正式通過試用期考核的在職員工。三、考核原那么

1、以進步員工績效為導向；2、定性與定量考核相結(jié)合；3、公平、公正；4、多角度考核。四、考核組織和責任

1、辦公室

〔1〕負責考核方法的制定、通知和組織施行；

〔2〕負責向?qū)W院指導匯報考核情況并提供分析報告供其參考；〔3〕負責對員工有關(guān)考核問題的投拆，進展調(diào)查處理。2、各部門

〔1〕各評估人和被考核者應按時、如實提供考核數(shù)值；

〔2〕直接指導對考核結(jié)果的完好、公正、合理性負責；間接指導對考核結(jié)果負有監(jiān)視責任。

第二章員工的考核

一、考核方法

1、考核內(nèi)容

年度工作業(yè)績、工作才能、工作態(tài)度及學習成長，各項考核要素詳見附表一：?員工綜合考核表?〔員工級〕。

2、評分標準

根據(jù)不同工程分值也不同，打分分差為1分。詳見附件二：?指標的評分標準?二、考核程序

三、考核結(jié)果處理

按照下表，績效工資從2022年元月開始做相應調(diào)整,年終獎比例按照

四、績效投訴與處理

如員工對個人績效結(jié)果持異議。可向辦公室主任提出績效復議的要求。辦公室主任需在保護員工隱私權(quán)的前提下對員工績效進展復

議，并于2個工作日內(nèi)與員工溝通并作書面回復。

第三章附那么

一、保密管理

1、全部考核結(jié)果只對部門主任、辦公室主任及學院指導公開。2、員工考核成績除通知被考核者本人外，只告知其部門主任。3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由人力資部存盤。4、任何人不得隨意評論考核結(jié)果，并將其告訴無關(guān)人員二、本方法的解釋權(quán)歸學院辦公室。三、附件

附件1

員工綜合考核表

姓名:職位:部門:年月日

附件2

指標的評分標準表

篇三：2022年員工年終考評管理方法

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2022年度員工年終考評管理方法

1.總那么

1.1為客觀評價全體員工2022年綜合表現(xiàn)，促進員工進展績效改良，幫助員工獲得開展，特制定

本考評方法。

1.2此次年度考評采取多維度考核計分，年度考評結(jié)果與員工年中及日常考核相結(jié)合，強調(diào)對員

工全年情況的綜合評價。

1.3本次考核適用于公司副總裁級別以下〔不含副總裁〕的正式員工〔12月31日前未轉(zhuǎn)正員工

不用參與考核〕。

2.考核原那么

2.1業(yè)績導向原那么：重點考核年度工作績效，即根據(jù)員工年度工作完成的質(zhì)量、數(shù)量及其崗位職

責履行情況，同時兼顧考核員工個人工作態(tài)度、才能、綜合素質(zhì)等。

2.2績效指導原那么：年終考評分個人評分、同事評分及直接上級、分管指導間接上級評分，其中

直接上級評分權(quán)重最高，直接上級評分無論上下均不計無效分，直接上級應與員工開展考核面談并負責后期績效改良及輔導。

2.3客觀公正原那么：所有員工的考核客觀根據(jù)關(guān)鍵績效指標與日常工作表現(xiàn)，不添加個人情感及

好惡。

3.操作方法

3.1經(jīng)理級以下員工的考評

a)員工填寫電子檔?2022年度工作總結(jié)與2022年度工作方案_XX部_姓名.doc?，同步完成紙質(zhì)檔?員工年度績效評分表_XX部_姓名.pdf?的個人自評局部的評分〕；

b)將填寫完畢的文檔發(fā)所在部門直接上級，由直接上級作評分并與員工開展績效面談；

c)部門匯總員工自評、上級評的評分，填寫紙質(zhì)檔?2022年度部門考評匯總表?交行政人資部；d)行政人資部同步隨機開展同事評分調(diào)查，并進展匯總交部門分管指導評分，核算最終得分；并報公司總經(jīng)理審批；

e)審批完成，人力資源部使用并存檔，同時將審批結(jié)果反響至部門，由部門與員工作最終結(jié)果的反響。

3.2經(jīng)理級及以上管理人員的考評

a)員工述職前按要求準備?2022年度管理人員述職報告_xxx部_XXX.ppt?〔詳細要求見PPT模板說明〕；

b)參加現(xiàn)場述職會，首先由員工本人作15分鐘的述職演講，演講完畢由評審小組進展現(xiàn)場提問，由述職人作辯論；

c)員工回避，評審小組填寫?管理人員年度述職考評評分表?進展現(xiàn)場打分；

d)人力資源部搜集?管理人員年度述職考評評分表?，按下表的規(guī)定統(tǒng)計最終得分：

e)將統(tǒng)計結(jié)果報公司總經(jīng)理審批。

3.3銷售體系員工的考評

a)銷售內(nèi)勤組考評方法按上述3.1經(jīng)理級以下員工的考評執(zhí)行。

b)各區(qū)域銷售人員考評根據(jù)公司〔2022〕20號發(fā)文?銷售部銷售體系員工績效考核管理方法?

執(zhí)行，同時年度總結(jié)會議由市場部組織召開，年度工作匯報文件交行政人資部統(tǒng)一存檔記入員工檔案管理。

c)銷售部技術(shù)支持組人員需統(tǒng)一填寫電子檔?2022年度工作總結(jié)與2022年度工作方案_XX部_

姓名.doc?，同時年度考核參照?技術(shù)支持培訓及考核管理方法?，按?XX區(qū)域技術(shù)支持XXX崗位績效考核表_15年X季度?執(zhí)行。

4.年度考核評定及應用

4.1經(jīng)理級以下員工的考評

按照?員工年度績效評分表_XX部_姓名.pdf?統(tǒng)計最終得分，各得分范圍對應考評結(jié)果等級，及與占本部門同級別員工總?cè)藬?shù)比重的對應關(guān)系如下表：

4.2經(jīng)理級以上管理人員的考評

a)可作為評估管理人員是否符合職務要求及職務、薪酬調(diào)整的根據(jù)。

b)以?經(jīng)理級以上管理人員年度述職考評評分表?的統(tǒng)計結(jié)果為最終評定結(jié)果，由公司行政人

資部反響至員工本人；

4.3評定根底資格要求

a)季度或上半年考評中，被評為C類“一般〞或以下的，年終考評不具備A類“優(yōu)秀〞的資格；b)年度的2次考評被評為B類“良好〞或A類“優(yōu)秀〞的，才具備晉升的資格；

c)特殊情況或有特別奉獻的，進展事例羅列說明，報行政人資部核實、總經(jīng)理批準的可給予“優(yōu)

秀〞資格。

4.4考評結(jié)果的應用

年終考評結(jié)果將結(jié)合年中考評結(jié)果綜合考慮，作為員工年度調(diào)薪或職務調(diào)整的根據(jù)：

a)員工年終考評評為“優(yōu)秀〞且年中〔2022年上半年〕考評未被評為“一般〞或以下的，可納

入年度優(yōu)秀員工考慮范疇；年度兩次均被評為“優(yōu)秀〞的，優(yōu)先納入年度優(yōu)秀員工、職位晉升的考慮范疇。

b)員工年終被評為“一般〞，其直接上級須輔導員工制定改良提升方案并施行，且其后半年內(nèi)該

人員不得納入晉升、晉薪優(yōu)先考慮范疇；

c)員工年終被評為“不合格〞，視為不勝任工作并可予降職、勸退或調(diào)崗處理，調(diào)崗后薪酬等級

及標準隨調(diào)，且其后半年內(nèi)不納入晉升、晉薪考慮范疇；如調(diào)崗后首月績效評級仍不合格，那么即時辭退或勸退。

4.5績效考核結(jié)果申訴：

員工對考核結(jié)果存在異議的，可在3天內(nèi)提出申訴，由行政人資部牽頭組織調(diào)研、復議，并

以復議后結(jié)果為最終核定結(jié)論，并反響員工本人。

5.時間安排

5.1擬寫總結(jié)階段：2022年12月21日至2022年12月28日經(jīng)理級以下員工擬寫?2022年度

工作總結(jié)與2022年度工作方案?，電子檔提交部門負責人；經(jīng)理級及以上人員擬寫?2022年度管理人員述職報告?，電子檔統(tǒng)一提交至行政人資部、抄送直接上級；

5.2個人自評、部門考核評分：2022年12月28日至2022年1月4日完成?員工年度績效評

分表?個人自評、上級評分，及部門匯總形成?2022年度部門考評匯總表?，將評分表、考評匯總表紙質(zhì)檔，及員工年度總結(jié)電子檔一并提交行政人資部；

5.3同事評價、分管指導評價，核算最后得分：2022年1月4日至2022年1月10日由行政人

資部安排同事互評、分管指導評價及按權(quán)重核算最后得分。

同步安排于2022年1月15日前完成管理人員會議述職考評，詳細述職安排另行文件通知。

5.4銷售人員按?銷售部銷售體系員工績效考核管理方法?執(zhí)行，于2022年1月15日前完成。

5.5銷售部技術(shù)支持組人員按?技術(shù)支持培訓及考核管理方法?執(zhí)行，于2022年1月15日前完

成。

5.6數(shù)據(jù)匯總、審核/審批階段：2022年1月15日-2022年1月20日。

6.附那么

6.1所有人員，具有以下情形之一者，直接斷定為“不合格〞，公司總經(jīng)理特批除外：

1)連續(xù)曠工超過2天或一年內(nèi)累計曠工超過5天；

2)評選年度內(nèi)請事假累計天數(shù)達15天〔含15天〕以上者；

3)犯有嚴重錯誤，受到記大過、嚴重警告以上處分者；

4)效勞、協(xié)作意識低劣，員工及現(xiàn)場反響強烈的；

5)工作中出現(xiàn)重大失誤的直接責任者；

6)因個人原因?qū)е鹿こ讨卮筚|(zhì)量、平安事故的；

7)利用職位〔職務〕之便，為自己謀取不正當利益的