薪酬管理方案設(shè)計-11課件

薪酬方案設(shè)計

管理學(xué)院人力資源管理系一、課程目的掌握薪酬方案設(shè)計的過程；加深對《薪酬管理》理論知識的理解；能力培養(yǎng)（如：分析、判斷能力、團(tuán)隊合作能力、表達(dá)能力等）二、課程內(nèi)容1、薪酬策略確定2、職位評價3、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計4、薪酬方案確定5、薪酬設(shè)計方案展示三、方案完成形式

以小組為單位進(jìn)行，每組組長1名，組長要有效地組織小組成員開展工作，做到團(tuán)結(jié)合作、責(zé)任到人；每個小組按照項目的內(nèi)容及時間要求按時、按量、按質(zhì)完成工作；

課程的成績

小組薪酬方案成績成績

紀(jì)律團(tuán)隊合作個人表現(xiàn)上課時間：30、31、2、3、4號8:30—11:302:00—5:00101131班分組1組:劉嬌、徐敏婕、虎卓亮、付淑嬌、李喬映雪2組:劉華溢、呂丹萍、張鵬、王詩莉、程毅3組:柯晶晶、劉夢爽、祝秀芬、白惠文、劉宏民4組:易勇、薛美玲、何涵、張鋒、張運(yùn)、佘明曉指導(dǎo)教師：竇先琴5組:洪婷、周童、譚丹、高婭麗、柯鵬飛、陳志飛6組:譚晶夢、李欣欣、王耀暉、梅楚、李悅指導(dǎo)教師：陳顯友地點(diǎn)：301、303（上機(jī)操作）11132班分組1組:趙玉娟張銳魏林軒鄧玉娥朱小燕曾翔逸

2組:夏嘉莉郭琴劉小敏楊書清楊春梅

指導(dǎo)教師：陳顯友3組:羅蕊白玫喻穎韋詩卉楊敬翔

4組:馬巍胡燕柯金平李玲娜沈春紅

5組:汪亞男譚婷婷張周向清華黃勝

6組:李丹江妮朱婷阿孜古力、徐仕煜

指導(dǎo)教師：周帆（張行）地點(diǎn)：301、303（上機(jī)操作）11133班分組一組：翟翔翼徐榮孫麗芬蘭亞麗付菊玲楊倩倩二組：蔡青青樂鳳潔汪慧李辨胡安琴徐淳凌三組；周翠陳華利張靜吳綿綿袁園王瑩四組：陳遠(yuǎn)暉凌媛媛柯舒李格王倩玲朱建花指導(dǎo)教師：余珊五組：陳燚

方琳張文情董正梟劉棟王陽

六組：胡杰安思宇趙鴻偉李志軍徐露指導(dǎo)教師：宋雯地點(diǎn)：305B、603（上機(jī)）11134班分組1組:胡舒

彭梓晰

管妮妮

李曉玲

張曉琴

2組:肖貝

嚴(yán)莊

楊亞蘭

李文慧

何婷婷指導(dǎo)教師：宋雯3組:魏欣

萬容

楊磊

譚藝菲

朱雷檜

4組:王晶

胡婭

胡亞雯

楊麗帆

唐心遠(yuǎn)

5組:龍婷

陳豪

何奔

郝倩冰

楊志坤

6組:趙清

呂慧

李巍

金朝

田家碩

指導(dǎo)教師：陳琴弦地點(diǎn)：305B、603（上機(jī)）一、公司概況A企業(yè)，生產(chǎn)轎車零部件，成立已有5年多。企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量深受客戶的稱贊，已形成了三大系列幾十個型號的產(chǎn)品，配套車型已有40余款乘用車。其中某一種產(chǎn)品被國家五部委授予“國家重點(diǎn)新產(chǎn)品證書”，替代了進(jìn)口，填補(bǔ)了國內(nèi)空白，而且已通過了三個標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量體系認(rèn)證。公司在職職工300人，其中中高層管理人員6人，其他管理類的人員56人；科技人員60人(研究生以上學(xué)歷8人，本科學(xué)歷45人，大專學(xué)歷7人)，其余為從事生產(chǎn)的職工178?？偨?jīng)理生產(chǎn)部銷售部技術(shù)研發(fā)部財務(wù)部車間一車間二華中銷售處華東銷售處華南銷售處項目一部新產(chǎn)品研發(fā)處倉儲處項目二部項目三部行政人事部行政處人力資源處企業(yè)從成立到目前，一直采用一種平均式的薪酬體系。對此員工的意見越來越大，進(jìn)而對企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營發(fā)展造成了影響。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)多方研究，決定重新對企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行設(shè)計。希望以薪酬來激勵員工，吸引人才、留住人才，增強(qiáng)企業(yè)的競爭能力，使企業(yè)的發(fā)展能更上一個臺階。二、方案設(shè)計的步驟1、公司案例背景分析2、薪酬策略確定3、工作分析職位描述4、職位評價5、薪酬市場調(diào)查6、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計7、薪酬方案確定1、公司案例背景分析公司所處的行業(yè)、規(guī)模、產(chǎn)品、發(fā)展階段等；公司的經(jīng)營狀況；公司的組織結(jié)構(gòu)；公司薪酬現(xiàn)狀，所需解決的問題2、薪酬策略確定（1）總薪酬組成決策（2）薪酬體系決策（3）薪酬水平?jīng)Q策小組討論，并在案例背景分析的基礎(chǔ)上完成。（1）、總薪酬組成決策

基本薪酬、浮動薪酬、福利具體形式?jīng)Q策

各部分的作用不同，體現(xiàn)付薪標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標(biāo)等。（2）薪酬體系決策三大基本薪酬：

職位薪酬體系技能薪酬體系能力薪酬體系（3）、薪酬水平策略領(lǐng)先策略持平策略滯后策略混合策略戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展階段競爭對手市場人才供需類型影響因素

項目任務(wù)一

薪酬策略確定

小組討論的基礎(chǔ)上共同完成4、職位評價

衡量職位，而不是衡量該職位上的在職人員------對職位不對人衡量時，關(guān)注職位與職位之間的相對關(guān)系，而不是絕對價值。

-----相對價值排序要素計點(diǎn)法根據(jù)各個職位在各報酬要素上的得分來確定它們價值的相對大小。評價標(biāo)準(zhǔn)三個要素：報酬要素；各報酬要素所占權(quán)重；數(shù)量化的報酬要素衡量尺度（賦予點(diǎn)值）要素計點(diǎn)法的步驟選取報酬要素報酬要素的界定確定權(quán)重賦予點(diǎn)值形成評價標(biāo)準(zhǔn)方案進(jìn)行職位評價匯總評價結(jié)果報酬要素的選取針對職位，不針對人（如工作積極性）對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有價值（如知識多樣性）多種不同的職位中都包含，有差異（如社會經(jīng)驗(yàn)）能夠涵蓋組織愿意為之支付報酬的與職位有關(guān)的所有主要內(nèi)容能夠得到清晰界定和衡量不能出現(xiàn)交叉和重疊（如受教育水平正規(guī)教育知識

）選取報酬要素（已給）

在運(yùn)用時，各小組可根據(jù)對案例公司的分析判斷情況將各要素進(jìn)行組合、合并，形成各小組的職位評價報酬要素。定義報酬要素（已給）成本控制的責(zé)任：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而造成可能的成本、費(fèi)用、利息等額外損失所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。報酬要素等級劃分及描述：成本控制的責(zé)任：1等：造成損失500元以下。2等：造成較小損失，500～1000元。3等：造成較大損失，1000～5000元。4等：造成重大損失，5000-50000元。5等：造成不可估量的損失，50000元以上。要注意：根據(jù)所有職位在此要素上的差異大小來確定劃分幾個等級；等級內(nèi)容描述要盡量具體明確；等級內(nèi)容描述要針對職位，不是針對人；等級內(nèi)容描述要有層次差異指導(dǎo)監(jiān)督一級：能自我良好的監(jiān)督；二等：能自己我監(jiān)督的基本上能對他人有基本的監(jiān)督作用；三等：能自覺接受他人或者上級的監(jiān)督四等：能為上級起到良好的監(jiān)督并且提出良好的建議五等：能提出良好建議并得到較好成效一等：不指導(dǎo)監(jiān)督任何人二等：指導(dǎo)監(jiān)督1-2人三等：指導(dǎo)監(jiān)督3-5人四等：指導(dǎo)監(jiān)督6-10人五等：指導(dǎo)監(jiān)督10人以上指導(dǎo)監(jiān)督專業(yè)知識能力501等：無專業(yè)知識技能，不需要技能；2等：基本無專業(yè)知識要求，只需具備一般的技能3等：要求有簡單的專業(yè)知識技能，具備初級技能要求4等：要求一般的專業(yè)知識，具備中級技能要求5等：要求豐富的專業(yè)知識，具備高級技能要求報酬要素權(quán)重及點(diǎn)值的確定一級要素權(quán)重%點(diǎn)值二級要素權(quán)重%

等級點(diǎn)值1等2等3等4等5等責(zé)任40%4001.1成本控制的責(zé)任25%501001502002501.2人員管理的責(zé)任15%306090120150技能302.1、2.2努力20工作環(huán)境10合計1001000等級點(diǎn)值確定方法1、幾何方法（等比數(shù)列）2、算術(shù)方法（簡單平均）計算公式PV＝FV（1＋i）n-1PV＝FVn

項目任務(wù)二

職位評價-----要素計點(diǎn)法

完成時間：

周二要完成職位評價標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建

周四全部完成6、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計1、薪酬等級劃分；（按點(diǎn)值跨度）

2、各薪酬等級的薪酬水平變動范圍：薪酬水平最高值、最低值、中值設(shè)計，中值的確定方法（回歸或級差）自選

3、相鄰薪酬等級交叉重疊度調(diào)整

4、確定每個薪酬等級內(nèi)的檔等

5、畫出薪酬結(jié)構(gòu)圖（一）對職位進(jìn)行排序（按點(diǎn)值）處理異常情況1、只有個別異常職位，查該職位評價的結(jié)果。2、如果出現(xiàn)大量異常情況，要查職位評價的標(biāo)準(zhǔn)（要素、權(quán)重的化分）。（二）確定薪酬等級數(shù)量1、最低職位決定最低薪酬等級的最低點(diǎn)值2、按點(diǎn)值的跨度劃分薪酬等級（跨度大小可恒定，也可逐步增加，但要有規(guī)律）

已經(jīng)給出了市場薪酬數(shù)據(jù)，各小組根據(jù)各自的薪酬水平策略選擇。

中值確定（任選其中一種）：1、回歸法（線性一元一次）2、中值級差法（三）結(jié)合市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，計算中值Y=0.0098X-0.606評價點(diǎn)值薪酬水平回歸法順序職位名稱點(diǎn)數(shù)范圍計算的薪酬等級區(qū)間中值1出納137-175Y=0.0098X-0.6069232離退休事務(wù)主辦176-21412953無215-25315804行政事務(wù)主辦254-29220605無293-33124426工會財務(wù)主管總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管報銷主管332-37028247招聘主管371-40932068會計主管410-44835889項目經(jīng)理449-487397010無488-526435311財務(wù)部經(jīng)理市場部經(jīng)理527以上4735中值級差法相鄰薪酬等級之間的區(qū)間中值的變動比率PV＝FV（1＋i）n其中：PV：低等級的中值；FV：高等級的中值；n：高和低等級之間的等級數(shù)量，=薪酬等級數(shù)量-1；i：代表級差（比率）。（四）調(diào)整問題區(qū)間中值比較比率=薪酬等級區(qū)間中值/市場平均薪酬水平

(外部比較)結(jié)果：（>1、<1或=1）正常在90%--110%

根據(jù)比較比率以及該職位對組織的重要程度來調(diào)整比較比率及相應(yīng)的區(qū)間中值

(六)選擇半部變動比率,建立薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)中值及變動比較計算各等級的最高值、最低值；調(diào)整等級間的交叉重疊度（變動比率、中值極差）。最高值=中值*（1+上半部薪酬變動比率）最低值=中值*（1–

下半部薪酬變動比率）調(diào)整相鄰等級交叉重疊度銜接式非銜接式重疊式ABC相鄰等級交叉重疊度的影響因素1、變動比率越大，重疊度越大2、級差越大，重疊度越?。┐_定每個薪酬等級內(nèi)的檔等

檔等等級1234…….檔差一最低值最高值二三四……等級1234567891015301224183617321386207819621570235522211777266525152012301828482278341832