醫(yī)院人力資源規(guī)劃

醫(yī)院人力資源規(guī)劃1PAGE7醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃如下：新時期醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)階段，我國的民營醫(yī)院的人力資源管理還留有很重的計劃經(jīng)濟(jì)痕跡，還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，醫(yī)院人事部門僅僅是一個行政服務(wù)部門，沒有自己的職能，這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，已成為深化人事制度改革、推動衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中擺在人事干部面前的一個重要課題。醫(yī)院人力資源管理的新要求1.樹立正確的人力資源觀念人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略資源，其它資源是人力資源的附屬資源。寶潔公司前任董事長RichardDeupree說過“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉;相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內(nèi)我們將重建一切?！笨梢?，人力資源是競爭取勝的關(guān)鍵。2.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮茚t(yī)院人力資源規(guī)劃全文共10頁，當(dāng)前為第1頁。人事管理工作的重點應(yīng)由傳統(tǒng)人事管理的以人員管理為主轉(zhuǎn)向以人才的開發(fā)為主，實現(xiàn)開發(fā)職能，要建立起適應(yīng)單位特點、符合崗位要求的人員培訓(xùn)機(jī)制，確保人員得到最適合的知識、能力和創(chuàng)新培訓(xùn)，采取專業(yè)培訓(xùn)、委托培養(yǎng)、定期進(jìn)修、職業(yè)指導(dǎo)等形式，通過管理、使用和評估機(jī)制。醫(yī)院人力資源規(guī)劃全文共10頁，當(dāng)前為第1頁。3.營造良好的人才發(fā)展環(huán)境醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，要為員工提供良好的個人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，必須為每一位員工提供一個不斷成長和發(fā)展的機(jī)會。營造良好的醫(yī)院人才發(fā)展環(huán)境也要緊緊圍繞培養(yǎng)、吸引、用好人才三個環(huán)節(jié)。4.建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度醫(yī)院人力資源規(guī)劃全文共10頁，當(dāng)前為第2頁。選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實實在在的實施，選拔和使用了與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)開發(fā)等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。（1）公開就是對于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。在內(nèi)部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。面向社會招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。（2）平等就是不論內(nèi)部選拔還是面向社會公開招聘，都要做到一視同仁。只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學(xué)歷、資歷和工作經(jīng)驗，就都應(yīng)該讓其應(yīng)聘，為其提供參與的機(jī)會。（3）競爭和擇優(yōu)就是要允許一個崗位有多人應(yīng)聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位達(dá)到最佳匹配的人選。要做到公開、平等、競爭、擇優(yōu)地選人用人，必須做好工作分析、崗位評價、制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，同時在選拔人才時要嚴(yán)格按照招聘程序運(yùn)作和完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。醫(yī)院人力資源規(guī)劃全文共10頁，當(dāng)前為第2頁。5.建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制醫(yī)院要想有一個高效的運(yùn)作機(jī)制，必須要相應(yīng)地建立一套適合本醫(yī)院特點的組織體系和崗位設(shè)置，也就是說要堅持按需設(shè)崗、精簡高效，做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚、權(quán)限使用清晰。要真正做到這些，必須把握好兩個關(guān)鍵，一是員工的能力要與崗位要求相匹配，二是有效的放權(quán)。員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長相適應(yīng)，使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時，使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào)，使醫(yī)院整體獲得最大效益。有效放權(quán)就是要求醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)人要按照崗位責(zé)任制的規(guī)范充分放權(quán)，通過放權(quán)來給下級施加壓力和增添動力，通過充分發(fā)揮下屬的工作積極性來提高工作效能。當(dāng)然，有效地放權(quán)是以選好人為前提的，如果人選得不符合崗位的要求，即使放權(quán)了，仍然達(dá)不到應(yīng)有的管理效果。6.建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度醫(yī)院人力資源規(guī)劃全文共10頁，當(dāng)前為第3頁。在醫(yī)院人力資源管理中，績效考核是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據(jù)。正確的績效考核結(jié)果有利于人事決策的科學(xué)性，能有效地激勵員工、鼓舞士氣。不正確的考核結(jié)果，不但會造成決策上的失誤，還會嚴(yán)重挫傷員工的積極性?？冃Э己送ǔＪ侵笍尼t(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等，進(jìn)行以事實為依據(jù)的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。醫(yī)院人力資源規(guī)劃全文共10頁，當(dāng)前為第3頁。三、醫(yī)院人力資源總體規(guī)劃1、規(guī)劃時間段與戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃時間為2020年7月至2023年12月31日。醫(yī)院秉承科技興院、人才強(qiáng)院、創(chuàng)新管理、追求卓越的戰(zhàn)略理念，力圖創(chuàng)建會東一流康養(yǎng)綜合醫(yī)院。2、人力資源管理現(xiàn)狀分析我院將大力實施“人才興院”戰(zhàn)略，通過開展“名醫(yī)工程”和“育人工程”，培養(yǎng)和造就一大批在州內(nèi)乃至州外具有一定影響的名醫(yī)和學(xué)科技術(shù)帶頭人。醫(yī)院現(xiàn)有在崗職工96人（96人均為聘用人員）。其中：中級職稱8人，初級職稱22人，衛(wèi)技人員61人，后勤管理人員5人，設(shè)置床位99張，內(nèi)設(shè)有內(nèi)科、外科、婦產(chǎn)科、兒科、耳鼻咽喉科、皮膚科、麻醉科、疼痛科、醫(yī)學(xué)檢驗科、醫(yī)學(xué)影像科、中醫(yī)科，形成了一支政治過硬、技術(shù)精湛、醫(yī)德高尚的衛(wèi)生人才隊伍。今天，全院干部職工正秉承“病人第一、信譽(yù)第一、服務(wù)第一、質(zhì)量第一”的辦院宗旨，大力弘揚(yáng)“天鵝湖”精神，精誠團(tuán)結(jié)、無私奉獻(xiàn)、開拓創(chuàng)新，朝著創(chuàng)建全縣高水平康養(yǎng)綜合醫(yī)院的目標(biāo)奮勇前進(jìn)。四、未來情景預(yù)測醫(yī)院人力資源規(guī)劃全文共10頁，當(dāng)前為第4頁。醫(yī)院人力資源規(guī)劃全文共10頁，當(dāng)前為第4頁。競爭環(huán)境人力資源的角色員工的自由流動建立人力資源的能力持續(xù)的醫(yī)院管理變革服務(wù)醫(yī)院的內(nèi)外客戶擴(kuò)展的價值鏈明確不同的工作任務(wù)制定人力資源戰(zhàn)略業(yè)務(wù)要點考核靈活性和柔性病人滿意度醫(yī)務(wù)人員技術(shù)能力醫(yī)、技、護(hù)人員服務(wù)能力及態(tài)度科研與創(chuàng)新醫(yī)院員工能力的增強(qiáng)數(shù)字化和無邊界與患者價值觀的統(tǒng)一五、醫(yī)護(hù)人員業(yè)務(wù)規(guī)劃1.醫(yī)護(hù)人員人力資源需求分析醫(yī)院從2009年11月建成至今，建院投入1600萬元，規(guī)模不斷擴(kuò)大，醫(yī)療救治能力不斷增強(qiáng)，服務(wù)范圍也越來越大。因此，本院的醫(yī)、技、護(hù)人員需求一直在增加，我們應(yīng)做好崗位分析，人員分析，讓更多有志于從事醫(yī)療護(hù)理專業(yè)技術(shù)人群進(jìn)入醫(yī)院。為了提高服務(wù)水平，我們應(yīng)提高未來招聘的人數(shù)和人員質(zhì)量。根據(jù)醫(yī)院這一特殊單位的特質(zhì)，可采用德爾菲法和計算機(jī)模擬預(yù)測法借助專家?guī)椭聦θ肆Y源需求作出預(yù)測。會東金江（城南）新區(qū)二甲規(guī)模的康養(yǎng)綜合醫(yī)院建成后，將按照新增床位編制260張的規(guī)模，嚴(yán)格按照國家二甲醫(yī)院的醫(yī)、技、護(hù)人員配置要求，招聘高精尖各級各類醫(yī)療技術(shù)專業(yè)人員。2.醫(yī)護(hù)人員人力資源供給分析醫(yī)院人力資源規(guī)劃全文共10頁，當(dāng)前為第5頁。本院是二級甲等康養(yǎng)綜合醫(yī)院，醫(yī)院坐落于會東縣會東鎮(zhèn)金江（城南）新區(qū)，交通便利，環(huán)境幽雅。建設(shè)用地13333.99平方米，總建筑面積4萬余平方米，醫(yī)院預(yù)計于2021年12建成投入使用后，從質(zhì)的方面來講，醫(yī)院將采購先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備并采用先進(jìn)的管理模式，因此對錄用人員的理論和實操能力要求更高，將客觀的增加了人力資源供給。醫(yī)院人力資源規(guī)劃全文共10頁，當(dāng)前為第5頁。3.人員招聘與配置招聘渠道。依然實行內(nèi)部晉升為主，適當(dāng)從外部招募。內(nèi)部采用推薦法、公告法等招募方法，外部招募首先針對在本院實習(xí)期滿的醫(yī)、技、護(hù)人員，因為這些人員對本院的工作環(huán)境及醫(yī)院文化有了一定了解，能很快從事工作。另一方面，通過校園招聘從成都周邊的高校直接招聘應(yīng)屆本科畢業(yè)生或從其他醫(yī)院招募有工作經(jīng)驗的醫(yī)、技、護(hù)人員。人力資源的有效配置。通過人力資源的空間配置和時間配置合理分配人力資源，將能力傾向不同的人員分配在不同的科室，實現(xiàn)人盡其才。4.培訓(xùn)與開發(fā)醫(yī)、技、護(hù)人員的實習(xí)是以“師帶徒”為主，員工要制定個人生涯計劃就需要了解醫(yī)院的發(fā)展思路，擺正醫(yī)院、科室、個人三者關(guān)系，個人希望成功，醫(yī)院也希望成功，在目標(biāo)上是一致的。但是，在實現(xiàn)目標(biāo)時，存在一個統(tǒng)籌、規(guī)劃、安排和處理好兩者利益的關(guān)系問題。醫(yī)院需要什么樣的員工？員工該為醫(yī)院做些什么？醫(yī)院又該給員工怎樣的承諾和機(jī)會？這是員工制定個人生涯時需要回答的問題，也是訓(xùn)練的考試題目。醫(yī)院和個人都要提高效益，根據(jù)市場變化調(diào)整自我，與整體保持步調(diào)一致，努力提高領(lǐng)導(dǎo)能力、工作藝術(shù)及行醫(yī)技巧。醫(yī)院人力資源規(guī)劃全文共10頁，當(dāng)前為第6頁。5.薪酬與員工福利醫(yī)院人力資源規(guī)劃全文共10頁，當(dāng)前為第6頁?，F(xiàn)在醫(yī)院大多還是計劃型的管理，本院也不例外。醫(yī)、技、護(hù)人員的薪酬分配基本按工齡與職位分配，激勵機(jī)制有待完善，人力資源部應(yīng)調(diào)查各方信息建立完善的激勵機(jī)制。福利分配要堅持合理性原則、必要性原則、計劃性原則和協(xié)調(diào)性原則。要盡可能的避免靠關(guān)系走后門的現(xiàn)象。另外，本院薪酬體系還存在一些問題，現(xiàn)在還是“基本工資+獎金”的薪酬形式，結(jié)構(gòu)不合理，由于現(xiàn)有體制的限制，不能有效的激勵，沒有讓醫(yī)生和護(hù)士的價值得到充分體現(xiàn)，標(biāo)準(zhǔn)化是現(xiàn)在醫(yī)院首先解決的問題。（1）.從戰(zhàn)略角度來確定醫(yī)院薪酬策略現(xiàn)代醫(yī)院的管理，必須從戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析，對薪酬進(jìn)行定位，制定出薪酬政策并對薪酬模式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平及薪酬形式做出選擇。醫(yī)院制訂的薪酬政策主要涉及到醫(yī)院薪酬成本與預(yù)算控制方式及醫(yī)院的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問題。醫(yī)院可選擇的薪酬模式有以職位或崗位為中心、以能力為中心及以技能為中心三種模式；具體實施中究竟選擇哪種策略模式，醫(yī)院應(yīng)具體情況具體分析。（2）.職位分析與職位評價職位分析主要是進(jìn)行工作的重新設(shè)計，消除不必要的職位，制定崗位規(guī)范，形成組織結(jié)構(gòu)圖與崗位說明書。醫(yī)院人力資源規(guī)劃全文共10頁，當(dāng)前為第7頁。職位評價重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它有兩個目的，一是比較醫(yī)院內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同醫(yī)院間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保崗位工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以崗位說明書為依據(jù)。醫(yī)院人力資源規(guī)劃全文共10頁，當(dāng)前為第7頁。（3）.確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平薪酬結(jié)構(gòu)是指醫(yī)院內(nèi)各項工作的勞動價值或重要性與其所對應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計就是把醫(yī)院各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實際的工資值，使醫(yī)院內(nèi)所有工作的薪酬都按同一的貢獻(xiàn)律原則定薪，從而保證了醫(yī)院薪酬體系的內(nèi)在公平性。薪酬水平是指醫(yī)院中各職位、各部門以及整個醫(yī)院的平均薪酬水平，它決定了醫(yī)院薪酬的外部競爭性。在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢及市場環(huán)境下，薪酬水平應(yīng)更多的關(guān)注職位與職位之間或者不同醫(yī)院中同類工作之間的薪酬平均水平，而不是整個醫(yī)院平均水平的對比。（4）.市場薪酬調(diào)查市場薪酬調(diào)查的目的是為了參照涼山地區(qū)、本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調(diào)整醫(yī)院的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場競爭力，保證醫(yī)院薪酬體系的外在公平性。薪資調(diào)查的主要內(nèi)容：薪酬政策、薪酬水平、保險福利、薪酬增長率、組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置等。（5）.可變薪酬設(shè)計醫(yī)院人力資源規(guī)劃全文共10頁，當(dāng)前為第8頁?？勺冃匠昕煞譃槎唐诩钣媱澓烷L期激勵計劃。短期激勵計劃有：利潤分享計劃、收益分享計劃、風(fēng)險分享計劃等；長期激勵計劃主要有：員工持股計劃、股票期權(quán)計劃等。目前醫(yī)院在員工持股計劃、股票期權(quán)計劃等長期激勵方面，尚未有比較成形的操作方案及成功案例，在操作過程中可更多的參考國內(nèi)知名企業(yè)的成功經(jīng)驗，同時考慮國家衛(wèi)生系統(tǒng)及本地區(qū)有無相關(guān)的政策作指導(dǎo)，還要結(jié)合本地區(qū)、本醫(yī)院的實際情況。醫(yī)院人力資源規(guī)劃全文共10頁，當(dāng)前為第8頁。六、醫(yī)患關(guān)系與人力資源流動（一）、影響醫(yī)患關(guān)系的因素（1）.醫(yī)務(wù)人員：a.醫(yī)德境界不高b.傳統(tǒng)醫(yī)學(xué)觀念c.醫(yī)療缺陷。（2）.患者方面：a.不信任心理b.道德修養(yǎng)差c.醫(yī)療行為和醫(yī)療效果的爭議d.醫(yī)鬧等不正當(dāng)職業(yè)的存在（3）.經(jīng)營管理方面：a.經(jīng)營思想不端正b.管理措施不到位（4）.社會因素方面：a.衛(wèi)生法規(guī)不健全市場經(jīng)濟(jì)的影響。（二）人力資源流動醫(yī)患關(guān)系是一直以來的管理難題，也是不可避免的，近兩年醫(yī)患關(guān)系日趨緊張，按普通的道理說，一邊是病人，一邊是醫(yī)生，二者之間不應(yīng)當(dāng)如此尖銳對立，可是，如今鬧出的醫(yī)鬧血案，讓我們不能不看到，其實所謂的“醫(yī)患關(guān)系”，果然到了劍拔弩張的地步。對于這類事