公司人事統(tǒng)計報告分析調研報告范文

公司人事統(tǒng)計報告分析調研報告范文

截止到20xx年4月，公司共在員工41人，分12個部門。

年齡構造：其中25歲以上職工1人，占員工總數(shù)的2.44%，25至35歲21人，占職工總數(shù)的51.22%，35至40歲16人，占職工總數(shù)的39.02%，45至50歲1人，占職工總數(shù)的2.44%，50歲以上2人占職工總數(shù)的4.88%；

學歷構造：在職員工中，碩士以上2人，占職工總數(shù)的4.88%，本科學歷21人，占職工總數(shù)的51.22%，?？茖W歷15人，占職工總數(shù)的36.59%，高中及高中以下學歷3人，占職工總數(shù)的7.32%

職務構造：在41名職工12個部門中，經理級以上人員（含）17人，占職工總數(shù)的42%，主管級（含）以上員工16人，點職工總數(shù)的39%，一般員工8人，占職工總數(shù)的19%；

工齡構造：連續(xù)工齡1-3年的職工10人，點職工總數(shù)的25%，連續(xù)工齡3-5年的員工11人，占職工總數(shù)的27%，連續(xù)工齡5年以上員工20人，49%；

性別構造：男職工21人，占職工總數(shù)的52%，女職工20人，占職工總數(shù)的48%

離職聘請：20xx年4月至20xx年4月，員工共離職18人，其中主動離職10人，占離職員工總數(shù)的56%，被動離職8人，占離職員工總數(shù)的44%，聘請人員3人。20xx年4月至20xx年4月離職員工4人，全部為被動離職。

通過以上數(shù)據(jù)，我們不難看出：首先，從職工年齡構造看，公司有一只年富力強的職工隊伍，百分之九十三以上是25至/文秘站－中國最強免費！/40歲的員工，這樣的一只隊伍，經受豐富同時也精力充足，但是，員工處于這個年齡，也同時是負擔最重的時期，根本都是上有老下有小，精力難免會分散，事實也正是如此，上至領導，下至員工，難免為工作以外的事兒所羈絆，造成松散、懈怠的現(xiàn)象。針對這一狀況，在實行人性化治理的同時，建立健全公司治理制度，從上而下全部納入治理范圍是必要的。假如不是這樣，勢必造成這樣一種感覺：制度都是給員工定的。其次，從公司的組織圖上看，是以總裁最高決策，以下是平行的十一個部門，是典型的職能形構造模式，對于這種模式，對不算很大的公司規(guī)模來說并無不妥，但是，通過職務構造來看，就存在著極大問題：將近百分之五十的員工都是領導！這有點象大家常常說的一句話：百萬將軍一個兵，雖然還沒有到達這種程度，但是，對于百分之五十的領導存在的組織，確實在點兒頭重腳輕。形成這種現(xiàn)象的最直接的緣由是部門設置不科學，許多部門職能穿插，如：目前營銷部完全可以和企劃部、市場部合并，統(tǒng)一由一個總監(jiān)負責，財務部與資金部整合，前期部與設計部整合，以目前的狀況看，有的部門只有一個總監(jiān)，總監(jiān)的上級是常務總經理，而這個部門卻沒有一個一般員工，與此形成劇烈比照的是財務部，通常50人左右的公司，在工作豐富化和工作滿負荷的狀態(tài)下，3個人就已經足夠，可事實是：五個人的財務部成天忙得不行開交。這與職工的業(yè)務水平直接相關。形成這種局面還有另一個緣由：那就是升職有很大的隨便性，通常是那些討領導喜愛的人會莫名其妙的得到升職。假如任這種善連續(xù)下去，勢必使得公司進展的進程應得緩慢。而合理整合部門職能，科學治理員工升職是解決這一問題的根本所在。

第三，從連續(xù)工齡上看，公司有一只比擬穩(wěn)定的隊伍，近一半的職工連續(xù)工齡超過五年，這與公司提倡的企業(yè)文化有關，在這方面，公司每年的旅游、各種文藝活動，無處不表達著人文的關心，在薪酬比同行業(yè)低的狀況下，20xx年以前，主動離職人員幾乎不存在，這再一次顯示出公司文化的魅力。從離職聘請的數(shù)據(jù)顯示，隨著公司的進展，職工主動離職明顯增加，在20xx年一年中，離職18人，10人是主動離職，另謀高就，從外表上看，在其他企業(yè)能得到更高的薪水是主因，但是，我認為不是這個緣由，最少是不光為了這個：而是更深層的，更應引起留意的緣由是：員工對企業(yè)失去信念！

公司剛剛進入北京，從第一個工程的勝利開頭，領導者已經習慣于勝利的感覺，認為無論做什么，都有勝利的把握，由于有第一個工程勝利的閱歷。可是，市場是不斷變幻的，政策是不斷調整的，勝利的閱歷只有在當時的條件下才會勝利，如今時過境遷，應當有新的.應對機制才有可能再次獲得勝利。惋惜的是：理智被成功的光環(huán)所覆蓋，企業(yè)家由單純的企業(yè)家而被神化，其最直接的結果是：好大喜功，不切實際的規(guī)劃一個個被提出，一個個被盲目的執(zhí)行……大事沒做成，小的工程也沒做，準確地說，20xx年開頭，公司已經在走下坡路：聘請人數(shù)遠小于離職人數(shù)，公司規(guī)?？上攵?，當過多的人力和物力鋪張在看不到盼望的工程上時，公司無可避開的陷入逆境！至此，對公司懷有深厚感情的員工，無時無刻不是期盼著峰回路轉，其他員工只作觀望狀，一旦有適宜的時機消失，便毫不遲疑地選擇離職。好在，這樣的狀況隨著時間的推移，已經有所轉變，新的決策機制開頭運行，務實的思想已經占據(jù)主導，信任新的狀況會消失，同時了給人事治理帶來挑戰(zhàn)：新工程一旦開啟，必將對加大對人員的需求量，大量的聘請工作隨即產生，由于多數(shù)職位處于空閑狀態(tài)，聘請職位的多樣性與緊迫性是造成聘請壓力的主要緣由，人力資源部應提前作好預備，建立關鍵崗位人才儲藏庫，以適應公司將來對人才的需求。

第四，公司性別男女比例適中，專科以上職工占81%，職工文化素養(yǎng)較高，對于司機等職位沒有學歷要求。在今后的聘請工作中，仍舊以適合為度，充分關注男女職工比例。

結論：綜上