人力資源第5章課件

員工招募第5章學(xué)習(xí)目標員工招募的含義員工招募的前提及基本流程影響求職決策的基本因素影響員工招募的主要因素不同人事政策對招募工作的影響招募者的特點和行為招募渠道及其優(yōu)缺點選擇招募代理機構(gòu)的原則怎樣選擇合適的招募渠道和方法進行有效的招募活動內(nèi)部招募還是外部招募

在過去的幾年當中，保爾曼公司在招募中層管理者的過程中遇到了困難。這個公司生產(chǎn)和銷售重型機械，設(shè)有六個半自動化生產(chǎn)部門。最高層管理者認為這些部門的管理者有必要做出許多復(fù)雜的、技術(shù)性的決定。因此，剛開始公司嚴格地從內(nèi)部招募。但很快便發(fā)現(xiàn)，那些提升到中層管理者位置的員工通常缺乏完成新任務(wù)的能力。

于是，公司決定從外部招募，特別是從那些開設(shè)有較好的工業(yè)管理課程的大學(xué)招募。通過一家專業(yè)的招募機構(gòu)，公司找到了一群優(yōu)秀的工業(yè)管理工程專業(yè)的畢業(yè)生。公司從中甄選出幾個人，安排他們在較低的管理職位上，為他們將來擔(dān)任中級管理工作做準備。但是，在兩年內(nèi)，這些人都離開了公司。

管理層又轉(zhuǎn)向了以前從內(nèi)部招募的政策，一切又回到了從前。該公司到底應(yīng)該采用內(nèi)部招募還是外部招募呢？how?本章主要內(nèi)容5.1員工招募概述5.2影響招募的因素5.3招募的來源5.1員工招募概述

招募是指尋找和吸引能勝任工作的、合格的工作候選人的過程。它是組織人力資源管理的一個非常重要的環(huán)節(jié)，與組織其它的人力資源管理活動之間存在著密切的聯(lián)系。組織人力資源管理的水平和效果，在很大程度上取決于招募環(huán)節(jié)的控制和把握。

招募包括尋找和吸引合格的工作候選人兩個過程。為了有效地招募，都必須進行工作分析，工作分析可以提供關(guān)于特定工作的性質(zhì)和要求的信息。一、人力資源規(guī)劃的前提：工作分析、人力資源規(guī)劃和招募右圖5-1說明了工作分析、人力資源規(guī)劃、招募和甄選過程之間的關(guān)系：工作分析提供特定工作的性質(zhì)和要求；人力資源規(guī)劃確定了空缺職位的具體數(shù)量；招募則是關(guān)于提供用于填補這些空缺職位的合格人群的過程。二、哪些因素能夠影響求職決策？報酬制度起始薪水、加薪的頻率、激勵制度和組織的福利，都會影響招募活動中吸引的申請者的數(shù)量。幫助現(xiàn)有的員上進行職業(yè)規(guī)劃，會形成公司較關(guān)心員工的感覺，這也是吸引申請者的一個因素。職業(yè)發(fā)展影響組織聲譽的因素包括員工的總體待遇，產(chǎn)品和服務(wù)的性能和質(zhì)量，以及公益性社會活動的參與程度。組織聲譽

企業(yè)規(guī)模無論大小，在招募工作之前都必須做出下列決定：企業(yè)需要多少員工？企業(yè)將涉足哪些勞動力市場？企業(yè)應(yīng)該雇用固定員工，還是利用其他靈活的雇用方式？在企業(yè)內(nèi)外同時招募時，企業(yè)應(yīng)在多大程度上側(cè)重從內(nèi)部招募？什么樣的知識程度，技能，能力和經(jīng)歷是真正必須的?在招募中應(yīng)注意哪些法律因素的影響？企業(yè)應(yīng)怎樣傳遞關(guān)于職務(wù)空缺的信息？企業(yè)招募工作的力度如何？三、招募的基本過程

招募過程起始于界定人力資源需要，終止于接收求職者的申請。它包括了決定到何處去尋找合格的求職者，采用何種方法來吸引求職者。招募是個雙向的過程：組織和求職者雙方都應(yīng)該給出和接收信息。通過這樣的一個過程，招募實現(xiàn)了求職者和空缺職位的正確匹配（見圖5-2）。四、人員招募與篩選金字塔如圖5-3所示，該公司知道其在下一年度需要雇用50名新的初級會計師。這樣，參加面試的人與最終錄用的人的比例大約為3:2，發(fā)給的面試通知的人與實際接受面試的比例大約為4:3.此外，該企業(yè)還知道，求職者總?cè)藬?shù)與企業(yè)實際對其發(fā)出面試通知的人數(shù)比例大約是6:1，也就是說，該企業(yè)采用各種手段和活動吸引來的求職者中只有大約六分之一的人得到面試機會。確定這些比例之后，該企業(yè)就知道，為了能夠邀請200名可能的職位候選人來到其辦公室接受面試，他必須要得到1200名求職者。在得到面試通知的200名人中大約會有150名前來接受面試，企業(yè)會向150人中的100名發(fā)出錄用通知。而在這100人當中會有50人接受錄用。5.2影響招募的因素

影響組織招募活動有效性的因素主要有三個：人事政策、招募來源以及招募者的特質(zhì)。招募者的特質(zhì)既影響空缺職位的性質(zhì)，也影響求職者的性質(zhì)招募來源影響到組織將要接觸哪些類型的求職者人事政策影響空缺職位的性質(zhì)三者之間的關(guān)系如下圖：一、人事政策

組織的人事政策是指，組織關(guān)于如何進行人力資源管理，包括如何填補職位空缺的決策。人事政策為招募活動提供了基本框架，反映了招募的主要目標，并且還要反映法律的要求。與招募特別相關(guān)的人事政策是否實施薪酬領(lǐng)先政策？內(nèi)部填補還是外部招募？是否進行企業(yè)形象廣告？二、招募者的特點和行為1、招募者的特點是人力資源專家？還是某個工作的行家來擔(dān)任招募人員？招募人員是否熱情并知識豐富。招募者的其他特點——包括他們的年齡、性別和種族——所產(chǎn)生的影響是復(fù)雜而且不一致。2、招募者的行為

招募者對招募結(jié)果產(chǎn)生影響，不僅是通過提供大量的信息，而且通過提供正確的信息。對招募研究的最多的方面就是招募者應(yīng)在多大程度上提供真實的信息。然而真實工作預(yù)覽對人員流失的影響是微弱的，而且因具體情況不同而不同的；并且，在影響人們是否接受一份工作招募者比起直接影響工作性質(zhì)的組織人事政策（薪酬、保障、晉升機會等等）來，重要性小得多。3、增強招募者的影響力 招募者應(yīng)當提供及時的反饋。求職者不喜歡延遲的反饋；他們因此可能對組織產(chǎn)生負面的推論。 招募者應(yīng)當避免冒犯性行為。他們應(yīng)當避免舉止不當而給組織造成不良影響。組織可以通過小組而不是個人進行招募。5.3招募的來源一、招募的內(nèi)部來源定義：內(nèi)部來源是指，現(xiàn)在在組織中擔(dān)任其它職位的員工。

內(nèi)部來源通常有兩種方法：1、工作公告。

2、員工數(shù)據(jù)庫。1、工作公告

工作公告的目的是告知員工空缺職位的信息。公司可以在布告欄、內(nèi)部出版物、企業(yè)內(nèi)網(wǎng)上，或通過其它的一些方式，向內(nèi)部員工通告職位空缺的信息。

成功的工作公告應(yīng)具有下列特征：工作公告應(yīng)張貼在顯眼的位置，以便感興趣的員工可以看得到。應(yīng)對所有的晉升或轉(zhuǎn)崗職位進行公告。工作公告應(yīng)該在外部招募之前進行。工作公告應(yīng)包括工作規(guī)范中的內(nèi)容，以便員工判斷自己是否具有申請資格。職位的甄選標準應(yīng)當清楚明了。員工應(yīng)當清楚，甄選是依據(jù)資歷，還是依據(jù)績效或其它因素。決策一旦做出，應(yīng)當通知所有的申請者，無論是申請成功的或是不成功的。2、員工數(shù)據(jù)庫

數(shù)據(jù)庫當中的內(nèi)容包括：個人詳細資料、資歷、工作經(jīng)歷等。也可以用員工技能清單或人事調(diào)配圖來表示此類信息。這就使得人力資源經(jīng)理可以快速地從現(xiàn)有勞動力中找到潛在的員工。但是，這種方法的不足之處在于，人力資源經(jīng)理不知道員工是否會對空缺職位感興趣。內(nèi)部來源的優(yōu)缺點二、招募的外部來源1、廣告招募廣告是組織招募人才最常用的方式。

使用廣告一方面，可以很好地樹立組織的形象；另一方面，招募信息傳播范圍廣、速度快，獲得的應(yīng)聘人員的信息量大，層次豐富。

（1）廣告的內(nèi)容 廣告應(yīng)該給讀者足夠的信息，以便他們對工作及其要求進行對照和評估，對自己是否具有申請資格做出明智的判斷。廣告的制作很重要。有經(jīng)驗的廣告會采用所謂AIDA四點方針（注意（attention）—興趣（interest）—愿望（desire）—行動（action））。

（2）廣告媒體的甄選何種媒體是最佳甄選，是當?shù)氐膱蠹?，地區(qū)性報紙或是國際性刊物，這取決于企業(yè)需要招募人員的職位類型。 招募廣告按照傳播媒體的不同，可以劃分為廣播廣告、電視廣告、報紙廣告、雜志廣告和網(wǎng)絡(luò)廣告等。企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布廣告主要有兩種途徑：

第一種是在企業(yè)自身的網(wǎng)站上發(fā)布招募信息，這類廣告是否被有效地發(fā)布，與企業(yè)自身的知名度和網(wǎng)站的知名度密切相關(guān)。因此，一般地，名聲較大的企業(yè)較多地運用此種途徑。第二種是在專門的招募網(wǎng)站發(fā)布廣告，做到“有的放矢”。企業(yè)在確定招募信息發(fā)布渠道時，一定要注意幾個問題：

一是要了解不同媒體在哪些人群中利用率最高，做到“有的放矢”。 二是甄選在該類媒體中的哪家發(fā)布廣告。

三是企業(yè)應(yīng)該根據(jù)空缺職位的性質(zhì)（工資待遇、職位等級、權(quán)限大小、工作條件等）決定是否采用廣告方式。

2、中介機構(gòu)

中介機構(gòu)是指既為組織、單位選人，同時也為求職者選擇工作單位的專業(yè)機構(gòu)。通過專業(yè)機構(gòu)推薦的人員一般都經(jīng)過篩選，因此招募成功率比較高，上崗效果也比較好，而且還能提供后續(xù)服務(wù)。主要包括人才交流中心、招募洽談會和獵頭公司。（1）人才交流中心

通過人才交流中心的人才資料庫甄選人員，用人單位可以很方便地在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料，有針對性強、費用低廉等優(yōu)點，但對于熱門人才或高級人才效果不太理想。（2）招募洽談會

由于人員流動加速，專業(yè)性的洽談會成為發(fā)展趨勢，常見的有中高級人才洽談會、應(yīng)屆生雙向選擇會、信息技術(shù)人才交流會等。洽談會由于求職者集中，人才分布領(lǐng)域廣泛，組織的選擇余地較大，通過參加招募洽談會，組織招募人員不僅可以了解當?shù)厝肆Y源的素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他組織的人事政策、人力需求情況。（3）獵頭公司

獵頭公司是指專門為組織招募中級或高級管理人員或重要專門人員的私人機構(gòu)。有時運用公開的招募方法難以吸引優(yōu)秀的求職者，而獵頭公司擁有專業(yè)的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、質(zhì)量高。招募高級人才，獵頭公司是非常好的選擇。

在挑選獵頭公司的時候，要遵循以下原則：確信你所找的這家機構(gòu)能夠自始至終完成整個招募過程。

了解獵頭公司實際上負責(zé)你公司委托項目的人。問清楚該機構(gòu)如何收費選擇一家你信得過的代理招募機構(gòu)。找該機構(gòu)過去的客戶了解情況。

3、校園招募

大學(xué)畢業(yè)生是大多數(shù)組織專業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的主要來源。校園招募中，求職者普遍年輕，學(xué)歷較高，工作經(jīng)驗少，可塑性強。這類員工進入工作崗位后能較快地熟悉業(yè)務(wù)、進入狀態(tài)，所以這個招募渠道一般適用于招募專業(yè)職位或?qū)ｍ椉夹g(shù)崗位人員，如果招募組織重在員工知識結(jié)構(gòu)的更新和人力資源的長期開發(fā)，則校園招募是首選。校園招募方式主要有招募公告、招募講座和畢業(yè)生分配辦公室推薦三種。（1）校園招募有2個主要目標。第一個主要目標是要確定哪些候選人值得進一步考慮。另一個目標是要吸引素質(zhì)優(yōu)良的候選人。

在甄選去哪些學(xué)校開展招募活動時應(yīng)考慮的因素包括：該學(xué)校的聲譽企業(yè)過去錄用該學(xué)校畢業(yè)生的情況。

（2）促進校園招募的方法：工作現(xiàn)場訪問

實習(xí)

實習(xí)可以為學(xué)生與企業(yè)帶來雙贏的局面。對于學(xué)生來說，這可能意味著能夠鉆研企業(yè)所需要的技能，考察潛在雇主，更多地了解自己在職業(yè)選擇方面的喜歡(和討厭)的東西。當然對企業(yè)來說，可以利用實習(xí)獲得一些有用的工作成果，并同時也可能作為專職員工的角度去評價這些學(xué)生。 （3）在校園招募方面要注意2個主要問題：（1）它花錢比較多而且很費時間。在進行校園招募時，必須事先制定好時間表，準備好公司手冊，保管好面試記錄，還要花很多時間在校園里活動。（2）培訓(xùn)招募人員本身效率低下。有些招募人員事先不做準備，對求職者顯得興趣索然，做出一副高高在上的姿態(tài)。

4、熟人推薦5、直接上門求職

是一種重要的招募渠道，對于計時工的招募來說尤其如此。企業(yè)也常在辦公場所張貼“招募”標志來鼓勵人們上門求職。

許多企業(yè)要求人力資源部指定人員對每個上門求職的都進行簡短的面談，即使這種面談只是為了給求職者傳遞一個信息：將來一旦有適合于他/她的職位企業(yè)就會通知他們。6、臨時就業(yè)服務(wù)機構(gòu)

企業(yè)常常雇用臨時人員作為對其固定員工隊伍的補充。優(yōu)點：通過利用臨時就業(yè)服務(wù)機構(gòu)，可能節(jié)省用于招募和培訓(xùn)新員工的時間和費用，以及制作有關(guān)人事文件（比如建立工資稅檔案以及保持缺勤記錄）的費用。

臨時員工的好處還體現(xiàn)在價格上。成功進行臨時人員招募的行動方針調(diào)查表明，臨時員工有6個主要擔(dān)心的問題： （1）雇主以非人性化的、不人道的、最終令人氣餒的方式對待人。 （2）對雇傭關(guān)系感到不可靠，對未來感到悲觀。 （3）為缺乏保險和養(yǎng)老保險而擔(dān)憂。 （4）被工作任務(wù)所誤導(dǎo)，尤其擔(dān)心臨時工作安排是否可以變成專職工作。 （5）“就業(yè)不充分”（特別是那些試圖回到專職勞動力市場的人來說）。（6）通常對企業(yè)及其價值觀感到很不滿；調(diào)查對象一再表達了格格不入和覺醒的感覺。參考以下行動方針： （1）給臨時就業(yè)服務(wù)機構(gòu)和臨時員工提供有關(guān)工作安排時間期限的真實信息。 （2）像對待固定員工一樣，實行確保公平、無歧視的對待臨時員工的政策。 （3）利用獨立承包人（為自己而非為公司工作的人，比如咨詢顧問）和長期兼職人員部分地代替臨時就業(yè)服務(wù)機構(gòu)的常規(guī)勞動力。與臨時員工相比，這些人可能更熟悉你企業(yè)的程序，更認同企業(yè)的目標。 （4）在雇用臨時人員之前，考慮一下他們對常規(guī)的專職員工的潛在影響。例如，對臨時人員的任何明顯剝削或虐待都會損害固定員工的士氣。 （5）提供必要的培訓(xùn)和上崗前培訓(xùn)。 （6）不要用“獨立承包人”這樣的分類方法，以避免支付實際上由臨時員工（或固定員工）負擔(dān)的稅金。

與臨時就業(yè)服務(wù)機構(gòu)打交道的時候也要特別小心。確保基本政策和程序到位，包括： （1）可提供人員清單 （2）工時清單 （3）臨時工轉(zhuǎn)正式工的政策 （4）臨時員工的招募與福利保險 （5）服裝代碼 （6）工作信息描述注意啦！7、網(wǎng)絡(luò)招募三、內(nèi)部來源于外部來源的比較四、對招募來源的評價

一般來講，幾乎沒有什么法則可以判斷哪種招募來源對某種特定的職位來說是最好的。所以，比較好的做法是，對所有采用的招募渠道進行監(jiān)控。一種方法是計算和比較每種渠道的產(chǎn)出率。產(chǎn)出率是說明求職者從一個階段進入到下一個階段的人數(shù)的比例。如果產(chǎn)出率較高，則意味著該渠道是尋找求職者的合適的途徑。通過比較不同招募渠道的產(chǎn)出率，人力資源專業(yè)人員就可以判斷，對于某種類型的職位來說，哪種渠道是最優(yōu)的。另外一種衡量招募是否成功的指標是每雇傭一人的成本。本章小結(jié)

招募是指尋找和吸引能勝任工作的、合格的工作候選人的過程。包括尋找和吸引合格