組織行為學(xué)(10章-領(lǐng)導(dǎo))課件

要么領(lǐng)導(dǎo)，要么服從，別無他途！第十章領(lǐng)導(dǎo)

第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)含義一、領(lǐng)導(dǎo)的定義領(lǐng)導(dǎo)是個人或集體影響團(tuán)體成員，以實(shí)現(xiàn)團(tuán)體目標(biāo)的一個過程，并且團(tuán)體的成員認(rèn)為這種影響是合理的。

1．領(lǐng)導(dǎo)活動是存在于群體之中的，一個人不能形成領(lǐng)導(dǎo)。

2．領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)活動的主體，被領(lǐng)導(dǎo)者既是領(lǐng)導(dǎo)活動的共同主體又是領(lǐng)導(dǎo)活動的客體。

3．領(lǐng)導(dǎo)的核心內(nèi)容，就是通過引導(dǎo)和影響而建立的追隨關(guān)系。

4．激發(fā)下屬的潛力。

5.領(lǐng)導(dǎo)是在一定組織結(jié)構(gòu)中展開的一種特殊活動。

6．領(lǐng)導(dǎo)活動的目標(biāo)是領(lǐng)導(dǎo)活動的歸宿。

7．領(lǐng)導(dǎo)具有有效性。領(lǐng)導(dǎo)的有效性定義如果下屬完成自己的目標(biāo)時，能夠很好地協(xié)同發(fā)揮作用，能夠適應(yīng)外部壓力變化的需要，那么，這個領(lǐng)導(dǎo)者就是有效的。領(lǐng)導(dǎo)有效性的構(gòu)成---------------------------------------------------------------------------------

目標(biāo)成就，包括金融目標(biāo)，質(zhì)量產(chǎn)品和服務(wù)，注重滿足顧客的需求，等等。內(nèi)部協(xié)調(diào)性，包括內(nèi)部團(tuán)結(jié)、員工滿意度以及高效率的行動。外部協(xié)調(diào)性，主要指團(tuán)隊(duì)適應(yīng)環(huán)境變化，成功轉(zhuǎn)變的能力。--------------------------------------------------------------------------------圖領(lǐng)導(dǎo)定義的核心特征

-----《有效領(lǐng)導(dǎo)力》[美]喬恩p.豪威爾丹L.科斯特利

通常由一個人來擔(dān)任團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)角色系統(tǒng)的、連續(xù)的系列行為這種影響旨在實(shí)現(xiàn)團(tuán)體目標(biāo)追隨者認(rèn)為這種影響是合理而公正的行動集中在影響追隨者的行為上領(lǐng)導(dǎo)定義的核心特質(zhì)

二、領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別

1．領(lǐng)導(dǎo)與管理的性質(zhì)和對象不同第一，領(lǐng)導(dǎo)是一種特殊的影響力，它是以被領(lǐng)導(dǎo)者的自愿追隨和服從為前提的，而管理則明顯地具有強(qiáng)制性特征。第二，領(lǐng)導(dǎo)影響力的實(shí)現(xiàn)可以不依賴于法定權(quán)，而實(shí)施管理則必須以獲得法定權(quán)為前提和保證。第三，領(lǐng)導(dǎo)的對象是人，而管理的對象則是由人、財、物、時間、信息等要素構(gòu)成的“資源系統(tǒng)”。2．領(lǐng)導(dǎo)與管理的職能和行為方式不同第一，領(lǐng)導(dǎo)和管理都有決策的職能，但這兩種決策的依據(jù)、內(nèi)容和方法卻迥然有別。第二，領(lǐng)導(dǎo)與管理職能的區(qū)別，不僅突出地表現(xiàn)在決策職能的不同上，同時也表現(xiàn)在其它一些方面。影響力與監(jiān)督、控制；用人；溝通；協(xié)調(diào)；激勵。第三，領(lǐng)導(dǎo)的職能還包含了變革與創(chuàng)新，相比之下，管理則更多地側(cè)重于維持秩序、完善規(guī)則。第四，管理的著眼點(diǎn)是人的行為，而領(lǐng)導(dǎo)的著眼點(diǎn)卻是人的思想。第五，從行為方式上看，領(lǐng)導(dǎo)是一種藝術(shù)，即領(lǐng)導(dǎo)行為是藝術(shù)化的；而管理行為則更注重規(guī)范性、程序性、角色的定位及其行為規(guī)范。

3．領(lǐng)導(dǎo)與管理的行為主體不同

領(lǐng)導(dǎo)與管理的根本區(qū)別

----《領(lǐng)導(dǎo)力》（原書第2版）[美]安弗莎妮.納哈雯蒂

表領(lǐng)導(dǎo)與管理--------------------------------------------------------------------------------領(lǐng)導(dǎo)者管理者--------------------------------------------------------------------------------關(guān)注未來關(guān)注現(xiàn)在引起變化保持現(xiàn)狀與穩(wěn)定創(chuàng)造一種共同價值觀的文化實(shí)施政策與程序建立與下屬的情感紐帶對下屬冷漠、客觀公正、控制運(yùn)用個人權(quán)力使用位置權(quán)力注重人力資源注重組織結(jié)構(gòu)

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------

領(lǐng)導(dǎo)行為和管理行為的具體比較行為管理領(lǐng)導(dǎo)確定工作進(jìn)度制定計劃，精打細(xì)算，作好準(zhǔn)備和預(yù)算工作---將目標(biāo)、任務(wù)做細(xì)致劃分，建立時間表，然后將任務(wù)斟酌分派，以取得最佳效果。確定目標(biāo)—將遠(yuǎn)景和目標(biāo)（特別是終極目標(biāo)）作一個描繪，注意靈活性地把握，為可能出現(xiàn)的變化留出余地。確定人員組織和調(diào)度—確定完成既定目標(biāo)所需要的人員結(jié)構(gòu)，然后調(diào)動得力人員來充實(shí)它，確定相應(yīng)的規(guī)定、政策來對工作人員進(jìn)行指導(dǎo)和適當(dāng)約束。做好組織、團(tuán)結(jié)工作---以身作則，身體力行，力求人人都有自己明確的努力目標(biāo)和努力方向，賞罰分明。任務(wù)過程控制和問題—隨時了解工作過程中出現(xiàn)的問題和困難，采取有效措施予以解決。鼓舞士氣，推動工作前進(jìn)—關(guān)心下屬，隨時了解他們的想法和需要，鼓勵他們克服各種困難，確保目標(biāo)和任務(wù)順利完成。結(jié)果行為的預(yù)見性和條理性強(qiáng)，容易產(chǎn)生比較令人滿意的結(jié)果（如顧客所希望得到的及時服務(wù)、股票持有人所希望的資金有計劃的合理作用）結(jié)果是往往出現(xiàn)戲劇性的變化，這種變化往往是極其有利的，為組織競爭力注入新活力。三、領(lǐng)導(dǎo)與管理的聯(lián)系1.領(lǐng)導(dǎo)是從管理中分化出來的。2.主體的共同性。3．目標(biāo)的互動性4．職能的互補(bǔ)性。5．行為的轉(zhuǎn)化性。

管理與領(lǐng)導(dǎo)之間的長期平衡責(zé)任類型與水平5年10年15年20年25年30年35年40年

職業(yè)生涯

領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任管理責(zé)任管理責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的要素一、領(lǐng)導(dǎo)者二、被領(lǐng)導(dǎo)者三、情境四、從要素推導(dǎo)一些問題：（一）基本關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)的三個要素構(gòu)成了兩對基本關(guān)系：一是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的關(guān)系；二是領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境（情境）之間的關(guān)系。（二）領(lǐng)導(dǎo)活動的基本矛盾

1．領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的矛盾。2．領(lǐng)導(dǎo)者的主觀指導(dǎo)與客觀環(huán)境（情境）之間的矛盾。（三）領(lǐng)導(dǎo)有效性的制約因素圖影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的因素領(lǐng)導(dǎo)行為=f（領(lǐng)導(dǎo)者×追隨者×情境）情境因素-------------外部環(huán)境不確定性和組織因素(結(jié)構(gòu)和過程)追隨者因素-------------目標(biāo)技能動機(jī)態(tài)度價值觀領(lǐng)導(dǎo)有效性領(lǐng)導(dǎo)者個人特征--------------行為特征技能權(quán)力來源第三節(jié)特質(zhì)理論（traittheoriesofleadership）所謂領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)是指領(lǐng)導(dǎo)者自身所具有的某些品格和特征，或者說是領(lǐng)導(dǎo)者必備的要素。即領(lǐng)導(dǎo)者具有哪些不同于其他人的特殊品格。

1．它的理論假設(shè)：嘗試了解領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者相比具備哪些人格特質(zhì)，其基本假設(shè)是領(lǐng)導(dǎo)者是天生的。盡管這些主要的品質(zhì)特征不足以單獨(dú)造就一個領(lǐng)導(dǎo)者。但它們是有效領(lǐng)導(dǎo)的先決條件。

2．研究成果

根據(jù)早期研究總結(jié)的領(lǐng)導(dǎo)者的重要特性

----------------------------------------------------------------------------------------------------------生理或個人背景特性個性或能力特性任務(wù)或社會特性------------------------------------------------------------------------------------------------活躍性或精力決斷能力成功欲和進(jìn)取心教育程度高自我監(jiān)控責(zé)任心社會地位自立或獨(dú)創(chuàng)性主動自信任務(wù)導(dǎo)向管理能力合作性流暢的表達(dá)力善于交際社會認(rèn)知能力領(lǐng)導(dǎo)意愿適應(yīng)性正直與誠實(shí)----------------------------------------------------------------------------------------------------------

三、為什么特質(zhì)論在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面并不成功？

第一，許多的研究是區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者和非領(lǐng)導(dǎo)者而未區(qū)分有效領(lǐng)導(dǎo)者和無效領(lǐng)導(dǎo)者。第二，研究者沒有就哪些領(lǐng)導(dǎo)特性最終達(dá)成一致的意見。也沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性。這是因?yàn)楹鲆暳讼聦俚惹榫车男枰５谌?，沒有對因與果進(jìn)行區(qū)分。第四，忽視了情境因素。

第四節(jié)行為理論（behavioraltheoriesofleadership）

行為理論，試圖根據(jù)個體所采取的行為解釋領(lǐng)導(dǎo)，即主要研究領(lǐng)導(dǎo)者的哪些行為會有助于他進(jìn)行有效的領(lǐng)導(dǎo)。一、俄亥俄州立大學(xué)的研究結(jié)構(gòu)維度（initiatingstructure）：指的是領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定和建構(gòu)自己與下屬的角色，以達(dá)成組織目標(biāo)。關(guān)懷維度（consideration）：指的是領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法與情感，更愿意建立相互信任的工作關(guān)系。結(jié)論：“高-高”領(lǐng)導(dǎo)者常常比其他3種類型的領(lǐng)導(dǎo)者更能使下屬取得高工作績效和高滿意度。但當(dāng)工人從事常規(guī)任務(wù)時，則不然。領(lǐng)導(dǎo)者的直接上級主管對其進(jìn)行的績效評估等級與高關(guān)懷成負(fù)相關(guān)。表領(lǐng)導(dǎo)行為------------------------------------------------------------------------------------------------關(guān)懷（人際）結(jié)構(gòu)（任務(wù)）-------------------------------------------------------------------------------------------------平等對待組織所有成員告訴組織每個成員他所要做的事情友善而可接近的安排工作進(jìn)度做一些使工作愉快的小事鼓勵工作統(tǒng)一步調(diào)為團(tuán)隊(duì)提出可行的建議給成員分配特定的任務(wù)關(guān)心每個成員的個人福利要求成員有明確的態(tài)度或建議------------------------------------------------------------------------------------------------二、密執(zhí)安大學(xué)的研究員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者（employee-orientedleader）：重視人際關(guān)系，總會考慮到下屬的需要，并承認(rèn)人與人之間的不同。生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者（production-orientedleader）：更強(qiáng)調(diào)工作的技術(shù)或任務(wù)事項(xiàng)，主要關(guān)心的是群體任務(wù)的完成情況，并把群體成員視為達(dá)到目標(biāo)的手段。結(jié)論：對員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者十分有利。員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意度成正相關(guān)；而生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者則與低群體生產(chǎn)率和低工作滿意度聯(lián)系在一起。三、管理方格論（managerialgrid）

布雷克和莫頓（Black&Mouton）發(fā)展了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的2維度觀點(diǎn)，在“關(guān)心人”和“關(guān)心生產(chǎn)”的基礎(chǔ)上提出了管理方格論。充分概括了上兩所大學(xué)的研究。

9×9（等級）生成81種不同的領(lǐng)導(dǎo)類型。圖管理方格圖9.9團(tuán)隊(duì)型管理工作的完成來自于員工的奉獻(xiàn),由于組織目標(biāo)的”共同利益關(guān)系”而形成了相互的依賴,創(chuàng)造了信任和管理的關(guān)系

123456789

低高高9

8765432低1

關(guān)心生產(chǎn)關(guān)心人1.9鄉(xiāng)村俱樂部型管理對員工的需要關(guān)懷備至,創(chuàng)造了一種舒適、友好的氛圍和工作基調(diào)。5.5中庸之道型管理通過保持必須完成的工作和維持令人滿意的士氣之間的平衡，使組織的績效有實(shí)現(xiàn)的可能。1.1貧乏型管理對必須的工作付出最少努力以維持恰當(dāng)?shù)慕M織成員關(guān)系。9.1任務(wù)型管理由于工作條件的安排達(dá)到高效率的運(yùn)作，使人的因素的影響降到最低程度。

四、斯堪的納維亞學(xué)者的研究

第三個維度：發(fā)展維度（development-orientation）

應(yīng)該把發(fā)展導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為作為一個分離和獨(dú)立的維度的觀點(diǎn)。具有發(fā)展導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者（development-orientedleader）更令下屬滿意，被下屬評價為更有能力。此維度與領(lǐng)導(dǎo)的有效性有關(guān)。

第五節(jié)權(quán)變理論（contingencytheories）

所謂權(quán)變的含義就是指行為主體根據(jù)情境因素的變化作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。從領(lǐng)導(dǎo)學(xué)看來，權(quán)變論就是指領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該根據(jù)情境因素選擇有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。在權(quán)變理論的發(fā)展過程中，人們經(jīng)常使用的中介變量有：工作的結(jié)構(gòu)化程度；領(lǐng)導(dǎo)者—成員關(guān)系的質(zhì)量；領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)力；下屬角色的清晰度；群體規(guī)范；信息的適用性；下屬對領(lǐng)導(dǎo)決策的接受程度；下級的工作士氣等。

一、費(fèi)德勒模型費(fèi)德勒的權(quán)變模型（Fiedlercontingencymodel）指出，有效的群體績效取決于以下兩個因素的合理匹配：

1.與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格費(fèi)德勒相信影響領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素之一是個體的基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是固定不變，與生俱來的。

最難共事者問卷（leastpreferredcoworkerquestionnaire，LPC）

------------------------------------------------------------------------------------------------------------令人愉快87654321令人不快友善87654321不友善令人反感12345678受人認(rèn)同樂于助人87654321令人灰心不熱心12345678熱心緊張12345678放松疏遠(yuǎn)12345678親密冷淡12345678熱情合作87654321不合作支持87654321敵對無趣12345678有趣好爭論12345678和睦自信87654321猶豫高效87654321低效（低于62分為任務(wù)導(dǎo)向型；陰郁12345678愉快高于76分為關(guān)系導(dǎo)向型；開放87654321保守58-63分為社會中型。）

2.確定情境:情境對領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度費(fèi)德勒列出了3項(xiàng)維度，對情境進(jìn)行評估，他認(rèn)為這是確定領(lǐng)導(dǎo)有效性的關(guān)鍵要素。它們是領(lǐng)導(dǎo)者-成員關(guān)系（leader-memberrelations）、任務(wù)結(jié)構(gòu)（taskstructure）和職位權(quán)力（positionpower），具體定義如下：

(1)領(lǐng)導(dǎo)者-成員關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)者對下屬信任、信賴和尊重的程度。

(2)任務(wù)結(jié)構(gòu)：工作任務(wù)的程序化程度（即結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化）。

(3)職位權(quán)力：領(lǐng)導(dǎo)者擁有的權(quán)力變量（如聘用、解雇、訓(xùn)導(dǎo)、晉升、加薪）的影響程度。

3．領(lǐng)導(dǎo)者與情境的匹配

圖費(fèi)德勒模型的發(fā)現(xiàn)

好

差

好

好

好

差

差

差

高

低

高

低

高

高

低

低

強(qiáng)

弱

強(qiáng)

弱

強(qiáng)

弱

強(qiáng)

弱12345678類型領(lǐng)導(dǎo)者—成員關(guān)系

任務(wù)結(jié)構(gòu)

職位權(quán)力差好工作績效

有利中等不利任務(wù)取向關(guān)系取向費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論情境分類和領(lǐng)導(dǎo)類型情境組合12345678領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系好差任務(wù)結(jié)構(gòu)化結(jié)構(gòu)化的非結(jié)構(gòu)化的結(jié)構(gòu)化的非結(jié)構(gòu)化的職權(quán)高低高低高低高低建議的領(lǐng)導(dǎo)類型任務(wù)導(dǎo)向型社會中立型關(guān)系導(dǎo)向型任務(wù)導(dǎo)向型4．認(rèn)知資源理論：費(fèi)德勒權(quán)變模型的新發(fā)展

所謂認(rèn)知資源是指智能、技能以及經(jīng)過正規(guī)培訓(xùn)或從工作中得到的與工作有關(guān)的知識。新理論進(jìn)行了3項(xiàng)預(yù)測：第一，在支持性、無壓力的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境下，指導(dǎo)型行為只有與高智力結(jié)合起來，才會導(dǎo)致高績效水平；第二，在高壓力環(huán)境（尤其在人際關(guān)系壓力下）下，工作經(jīng)驗(yàn)與工作績效之間成正相關(guān)；第三，在領(lǐng)導(dǎo)者感到無壓力的情境中，領(lǐng)導(dǎo)者的智力水平與群體績效成正相關(guān)。

二、赫塞（PaulHersey）和布蘭查德（KennethBlanchard）的情境理論

1.理論基礎(chǔ)情境理論是一個重視下屬的權(quán)變理論。下屬的成熟度水平是一個權(quán)變變量。這一理論對卡曼于1966年創(chuàng)立的生命周期理論的發(fā)展。生命周期理論的背景是取自：（1）二維模式中的“四分圖”，（2）同時吸取了阿吉里斯的成熟-不成熟理論。

卡曼的領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論低高工作行為高低關(guān)系行為成熟不成熟高關(guān)系低工作高工作高關(guān)系低工作低關(guān)系高工作低關(guān)系有效率的方式阿吉里斯的成熟----不成熟連續(xù)體不成熟的表現(xiàn)成熟的表現(xiàn)消極積極依賴獨(dú)立對工作的興趣膚淺對工作的興趣濃厚有限的行為(辦起事來辦法少)多樣的行為（辦起事來方法多）目光短淺目光長遠(yuǎn)低的、從屬的職位高的、顯要的職位缺乏自知之明自我意識強(qiáng)

2.情境理論

(1)4種具體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：指示、推銷、參與和授權(quán)?！糁甘荆ǜ呷蝿?wù)-低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者定義角色，告訴下屬干什么、怎么干以及何時何地去干，其強(qiáng)調(diào)指導(dǎo)性行為?！敉其N（高任務(wù)-高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者同時提供指導(dǎo)性行為與支持性行為?！魠⑴c（低任務(wù)-高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件和溝通?！羰跈?quán)（低任務(wù)-低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的指導(dǎo)和支持。

(2)下屬成熟度：個體完成任務(wù)的能力和意愿的程度。下屬成熟度的4個階段：R1這些人對于執(zhí)行某任務(wù)既無能力又不情愿。他們既不勝任工作又不能被信任。R2這些人缺乏能力，但卻愿意從事必要的工作任務(wù)。他們有積極性，但目前尚缺乏足夠的技能。R3這些人有能力卻不愿意干領(lǐng)導(dǎo)者希望他們做的工作。R4這些人既有能力有愿意干他們做的工作。（3）下屬成熟度與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的匹配

圖情境領(lǐng)導(dǎo)模型高

低任務(wù)行為（指導(dǎo)行為）

高關(guān)系行為即支持行為低關(guān)系低任務(wù)高任務(wù)低關(guān)系高任務(wù)高關(guān)系高關(guān)系低任務(wù)

領(lǐng)導(dǎo)者行為成熟不成熟S4S3S2S1授權(quán)參與推銷指示

高

中

低R4有能力并愿意R3有能力但不愿意R·2無能力但愿意R1無能力且不愿意下屬的成熟度

三、路徑-目標(biāo)理論（path-goaltheory）羅伯特.豪斯（RobertHouse）開發(fā)的一種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型，這一模型從俄亥俄州大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)研究和激勵的期望理論中吸收了重要元素。路徑-目標(biāo)理論已經(jīng)成為當(dāng)今最受人們關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)之一。

1.路徑-目標(biāo)理論的信念和核心：有效的領(lǐng)導(dǎo)者通過明確指明工作目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的途徑，提供必要的指導(dǎo)和支持以確保他們各自的目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)相一致，并為下屬清理路途中的各種路障和危險，幫助下屬順利達(dá)到他們的目標(biāo)。這里涉及兩個主要因素：第一，建立目標(biāo)方向，并使下屬的需要滿足與有效的工作績效聯(lián)系在一起。第二，領(lǐng)導(dǎo)過程即路徑改善。路徑—目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)過程領(lǐng)導(dǎo)者確認(rèn)員工需要建立合適的目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)者將報酬與目標(biāo)聯(lián)系起來在員工實(shí)現(xiàn)目的過程中,領(lǐng)導(dǎo)者提供幫助員工獲得動機(jī),并接受領(lǐng)導(dǎo)者出現(xiàn)有效績效員工和組織都更好地達(dá)到目標(biāo)(員工獲得獎勵-滿足)

三、路徑-目標(biāo)理論（path-goaltheory）

1.豪斯確定的4種領(lǐng)導(dǎo)行為：

(1)指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)讓下屬知道期望他們的是什么，以及完成工作的時間安排，并對如何完成任務(wù)給予具體指導(dǎo)，這種領(lǐng)導(dǎo)類型與俄亥俄州大學(xué)的結(jié)構(gòu)維度十分近似；

(2)支持型領(lǐng)導(dǎo)十分友善，并表現(xiàn)出對下屬需求的關(guān)懷，這種領(lǐng)導(dǎo)類型與俄亥俄州大學(xué)的關(guān)懷維度十分近似；

(3)參與型領(lǐng)導(dǎo)則與下屬共同磋商，并在決策之前充分考慮下屬的建議；

(4)成就取向型的領(lǐng)導(dǎo)設(shè)置有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并期望下屬實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平。豪斯認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是彈性靈活的，同一領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)不同的情境表現(xiàn)出任何一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

2.權(quán)變因素。兩類情境或權(quán)變變量：作為領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間關(guān)系的中間變量。

(1)下屬控制范圍之外的環(huán)境，如任務(wù)結(jié)構(gòu)、正式權(quán)力系統(tǒng)以及工作群體。要想使下屬的產(chǎn)出最多，環(huán)境因素決定了作為補(bǔ)充所要求的領(lǐng)導(dǎo)行為類型。

(2)下屬特點(diǎn)中的一部分，如控制點(diǎn)、經(jīng)驗(yàn)和感知到的能力。這一理論指出，當(dāng)環(huán)境結(jié)構(gòu)與領(lǐng)導(dǎo)者行為相比重復(fù)多余或領(lǐng)導(dǎo)者行為與下屬特點(diǎn)不一致時，效果均不佳。3.由路徑-目標(biāo)理論引申出的一些假設(shè)：●與具有高度結(jié)構(gòu)化和安排完好的任務(wù)相比，當(dāng)任務(wù)不明或壓力過大時，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)會帶來更高的滿意度。●當(dāng)下屬執(zhí)行結(jié)構(gòu)化任務(wù)時，支持型領(lǐng)導(dǎo)會帶來員工的高績效和高滿意度?！駥τ谀芰?qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬，指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為累贅多余?！窠M織中的正式權(quán)力關(guān)系越明確、越官僚化，領(lǐng)導(dǎo)者越應(yīng)表現(xiàn)出支持型行為，降低指導(dǎo)型?！癞?dāng)工作群體內(nèi)部存在激烈的沖突時，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)會帶來更高的員工滿意度?！駜?nèi)控型下屬對參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意?！裢饪匦拖聦賹χ笇?dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意?！癞?dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)不清時，成就取向型領(lǐng)導(dǎo)將會提高下屬的期待水