華盈恒信-福州金輝房地產(chǎn)績效管理手冊

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目錄第一章：績效管理概述第二章：績效指標辭典的建立第三章：公司級績效管理第四章：部門級績效管理第五章：員工個人績效管理第六章：項目考核第七章：績效工資的計算第八章：其他第九章：附則第十章：附件

第一章績效管理概述第一條：績效管理宗旨1、為了持續(xù)不斷地提高和改進公司、部門和員工的工作績效，確保公司戰(zhàn)略目標、年度經(jīng)營目標的達成和相關政策、制度的有效實施，特制定本制度。2、本制度旨在通過定期對公司、部門和員工的工作績效進行評價，為公司各項人力資源管理工作提供數(shù)據(jù)。第二條：績效管理原則1、公開原則：考核過程公開化、制度化。2、客觀性原則：用事實說話，避免帶入個人主觀因素。3、反饋原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，并對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋和及時修正。4、時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的業(yè)績狀況，必須在規(guī)定的時間內(nèi)完成各項考核指標的打分、績效溝通、績效成績匯總與發(fā)布、績效分析、績效結(jié)果的綜合應用及下次績效目標值的設置。5、可操作性原則：強調(diào)考核體系的實效和可操作性，以易于執(zhí)行為基本設計思路。6、逐步完善的原則：不追求過分精細化，以推進考核規(guī)范化實施為目的，在實際過程中逐步完善考核管理體系。7、改進提升為導向的原則：不過分強調(diào)獎懲為考核目的，強調(diào)對員工的績效改進和提升。8、申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求考核者進行必要的解釋，或由被考核者直接向人力資源部和考核委員會申訴。第三條：適用范圍本制度適用于對所有部門、所有員工的績效管理。第四條：績效管理組織考核組織主要職責績效考核委員會主任：集團總裁副主任：集團副總裁成員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)提出公司績效考核總體要求；對考核結(jié)果進行最終審批；負責就部門考核過程中出現(xiàn)的申訴、爭議進行仲裁；負責考核體系的解釋和修訂；負責對績效合約調(diào)整的批準；負責部門承擔的考核指標影響到其他部門的考核成績時，進行最終裁決。人力行政部部門考核和員工考核的組織實施；各部門的員工考核提供指導和技術(shù)支持；對考核結(jié)果進行應用提出具體方案；提出考核方案的改進建議；負責就基層員工就考核成績提請的申訴、爭議進行仲裁；負責就各部門提交的考核成績結(jié)果進行審核，并及時提交財務核算績效工資。部門經(jīng)理本部門員工考核的組織實施；對本部門員工實施考核；本部門員工考核的績效溝通；提出績效管理體系的改進建議；負責匯總本部門各職位的考核成績。項目經(jīng)理在項目不同階段制定工作計劃，并對項目參與人員提出具體的工作事項、確定工作目標及對工作完成狀況進行考核；對項目參與人員進行績效溝通并提出改進建議；匯總并向部門提交項目參與人員的考核成績。第五條：績效管理體系構(gòu)成考核類別考核周期考核內(nèi)容考核方法考核主體團隊考核公司考核年度考核公司年度績效指標BSC/KPI績效考核委員會部門考核季度考核部門季度績效指標BSC/KPI績效考核委員會年度考核部門年度績效指標BSC/KPI個人考核高層管理人員年度KPI＋素質(zhì)指標BSC/KPI/能力素質(zhì)辭典績效考核委員會部門經(jīng)理季度＋年度KPI＋素質(zhì)指標BSC/KPI/能力素質(zhì)辭典績效考核委員會基層員工季度＋年度KPI指標＋素質(zhì)指標BSC/KPI/能力素質(zhì)辭典直屬上級領導項目考核項目經(jīng)理季度依據(jù)項目績效指標MBO總經(jīng)理項目參與人員季度月度績效指標MBO項目經(jīng)理員工考核（不參與項目人員）季度考核季度績效指標KPI直屬上級年度考核年度績效指標KPI第二章績效指標辭典的建立第六條：年度經(jīng)營目標的確定每年初由公司績效考核委員會根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及集團下發(fā)計劃，負責編制公司戰(zhàn)略地圖，并于每年12月前提交公司董事會確認。第七條：績效指標辭典的建立績效考核委員會根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃，組織建立各部門績效指標（KPI），人力行政部輔導各部門經(jīng)理建立部門內(nèi)部員工個人績效指標，最終匯總編制公司年度績效指標辭典。第三章：公司級績效管理第八條：公司年度考核1、績效考核委員會每年對公司整體績效進行1次評估，具體評估指標由績效考核委員會每年年初確定，并根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃確定指標值、權(quán)重等。2、公司年度考核結(jié)果是計算公司年終獎金的依據(jù)，具體見本手冊第七章。第四章：部門級績效管理第九條：部門績效考核1、部門績效考核分為季度考核和年度考核兩種。2、季度考核每季開始前10天及年度考核在年末10天，由人力行政部根據(jù)年度績效指標辭典編制各部門季度考核表，并報公司績效考核委員會確認。3、部門季度考核指標在一個考核周期內(nèi)一般選取3-5個，最多不超過8個。第十條：績效合約的簽訂1、在績效考核周期開始之前，人力行政部經(jīng)績效管理委員會授權(quán)，組織與各部門簽署績效合約。績效合約一旦簽署即刻具有約束力，在考核周期內(nèi)不得擅自更改。如遇到對公司經(jīng)營影響重大、不可抗拒的情況時（如自然災害或外部環(huán)境的巨大改變），經(jīng)被考核人申請人、直屬上級審議，績效考核委員會批準，可予以酌情調(diào)整。2、績效合約主要包括五個部分：（1）關鍵績效指標；（2）指標權(quán)重；（3）指標量化目標；（4）績效計劃；（5）績效考評表。第十一條：部門考核系數(shù)和等級的轉(zhuǎn)化部門考核等級卓越優(yōu)秀良好合格需改進部門等級代號SABCD部門考核分數(shù)M>120100﹤M≤12090﹤M≤10070﹤M≤9060﹤M≤70部門考核系數(shù)1.31．21．11．00．6（1）績效考核等級的說明：卓越（S）：實際業(yè)績顯著超過預期計劃/目標或部門/職位職責分工的需求。優(yōu)秀（A）：實際業(yè)績達到或超過預期計劃/目標或部門/職位職責分工的要求。良好（B）：實際業(yè)績完全達到預期計劃/目標或部門/職位職責分工的要求。合格（C）：實際業(yè)績基本達到預期計劃/目標或部門/職位職責分工的要求。需改進（D）：實際業(yè)績未達到預期計劃/目標或部門/職位職責分工的要求。（2）M≤60分時，績效系數(shù)為0，不計發(fā)季度績效工資和年度獎金。第五章：員工個人績效管理第十二條：員工個人績效考核員工個人績效考核分為兩種：季度考核（KPI）、年度考核（KPI＋素質(zhì)考核）第十三條：員工個人考核1、年度考核（1）公司高管的年度考核成績＝高管年度業(yè)績成績×80%+年度素質(zhì)考核成績×20%。注：高管年度業(yè)績成績＝公司年度業(yè)績考核成績；年度素質(zhì)考核成績根據(jù)能力素質(zhì)指標辭典規(guī)定進行評價。（2）部門經(jīng)理的年度考核成績＝部門經(jīng)理年度業(yè)績成績×80%+年度素質(zhì)考核成績×20%。注：部門經(jīng)理年度業(yè)績成績＝∑部門季度考核成績/4；部門經(jīng)理年度素質(zhì)考核成績根據(jù)能力素質(zhì)指標辭典規(guī)定進行評價。（3）普通員工的年度考核成績＝普通員工年度業(yè)績成績×80%+年度素質(zhì)考核成績×20%。注：普通員工年度業(yè)績成績＝∑個人季度考核成績/4；部門經(jīng)理年度素質(zhì)考核成績根據(jù)能力素質(zhì)指標辭典規(guī)定進行評價。2、季度考核（1）部門經(jīng)理的季度考核：部門經(jīng)理季度考核指標與部門績效指標相同，部門季度績效成績即部門經(jīng)理季度績效成績。（2）普通員工的季度考核：季度考核每季開始前10天及年度考核在年末10天，由各部門經(jīng)理根據(jù)部門績效考核表和績效指標辭典編制每季員工季度考核表。員工個人季度考核指標在一個考核周期內(nèi)一般為4-6個，最多不超過8個。第十四條：員工考核系數(shù)和考核等級的轉(zhuǎn)化員工考核等級卓越優(yōu)秀良好合格需改進員工等級代號SABCD員工考核分數(shù)M>120119～100100～9090～7070～60員工年度考核系數(shù)高管人員1.61．41,00.70部門經(jīng)理1.31．21．11．00副經(jīng)理1.31．21．11．00部門主管1.31．21．11．00．6基層員工1.31．21．11．00．6第十五條：員工績效考核資格的認定1、公司正副總經(jīng)理等高級管理員工考核資格認定。出現(xiàn)下列情況之一，將取消全年績效考核資格，不計發(fā)績效薪酬：（1）年度公司績效考核總分低于60分時。（2）經(jīng)公司鑒定認為本人有嚴重失職行為的。（3）在績效考核中弄虛作假被查證屬實的。（4）其它經(jīng)公司績效管理委員會認定需取消績效考核資格的。2、部門經(jīng)理、副經(jīng)理級員工考核資格認定。出現(xiàn)以下情況之一，取消當期考核資格，不計發(fā)當期績效薪酬：（1）部門內(nèi)發(fā)生重大及以上責任事故超過KPI中該項規(guī)定值的。（2）部門季度KPI業(yè)績系數(shù)低于0.4的。（3）當季被重大投訴次數(shù)超過4次（含4次）以上的，查證屬實并經(jīng)總經(jīng)理審批。（4）下屬人員嚴重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的。（5）任職時間少于1個月的。（6）在績效考核中弄虛作假的。（7）被公司解除勞動合同的。（8）出現(xiàn)嚴重失職行為的。（9）其它經(jīng)總經(jīng)理認定需取消績效考核資格的。3、普通員工被考核資格的認定。出現(xiàn)下列情況之一，取消員工的當期考核資格：（1）考核期內(nèi)因工作失職，嚴重影響部門KPI實現(xiàn)的責任人。（2）季度考核期內(nèi)考核成績低于50分時（3）考核期內(nèi)違反公司勞動紀律累計達次的員工。（4）考核期內(nèi)請事假累計超過天的員工。（5）考核期內(nèi)請病假超過天（含公休日）的員工。（6）解除勞動合同的員工。（7）對績效考核中弄虛作假的。（8）員工個人嚴重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的。（9）其它經(jīng)考核主管認定需取消績效考核資格的。4、人力行政部門認為個人出現(xiàn)取消考核資格的事項時，可提請績效管理委員會進行裁決。第六章：項目考核第十五條：項目考核1、項目考核分為對項目經(jīng)理的考核和對項目參與人員的考核。2、對項目經(jīng)理的考核被考核人考核周期考核方式考核屬性考核組織者考核結(jié)果應用項目經(jīng)理月度工作計劃過程考核工程部項目獎金項目終結(jié)項目終結(jié)時的KPI指標結(jié)果考核地產(chǎn)公司總經(jīng)理3、對項目成員的考核被考核人考核周期考核方法考核屬性考核組織者考核結(jié)果應用項目參與人員月度工作計劃過程考核項目經(jīng)理項目獎金項目結(jié)束項目終結(jié)時的KPI指標結(jié)果考核4、項目參與人員在參與項目的過程中，項目經(jīng)理設置的工作目標與項目參與人員承擔的KPI指標發(fā)生重疊時，以KPI的考核成績作為項目參與時的考核成績。第七章：績效工資的計算第十六條：績效工資的計算1、公司年度績效工資總額＝公司年度獎金發(fā)放基數(shù)×公司績效考核系數(shù)（1）公司年度獎金發(fā)放基數(shù)詳細規(guī)定參見《福建金輝集團化薪酬體系方案》；（2）公司績效考核系數(shù)＝公司年度考核分數(shù)/×100%。2、部門季度實得績效工資總額＝Σ部門單個員績效工資×部門季度績效考核系數(shù)部門年度實得績效工資總額＝公司年度獎金發(fā)放基數(shù)×公司績效考核系數(shù)，公司年度獎金發(fā)放基數(shù)由集團公司控制，詳細規(guī)定參見《福建金輝集團化薪酬體系方案》。3、高管年度實得績效工資＝公司年度績效系數(shù)×獎金分配基數(shù)，高管人員的獎金分配基數(shù)由公司績效薪酬委員會確定。4、部門正副經(jīng)理季度績效工資發(fā)放額＝正副經(jīng)理季度績效工資×部門季度績效考核系數(shù)部門正副經(jīng)理年度績效工資發(fā)放額＝部門經(jīng)理年度個人績效系數(shù)×獎金分配基數(shù)，部門經(jīng)理人員的獎金分配基數(shù)由公司績效薪酬委員會確定。員工季度績效工資×員工季度績效考核系數(shù)5、員工季度績效工資＝×部門季度實得績效工資總額Σ單個員工績效工資×員工季度績效考核系數(shù)員工年度績效工資×員工年度績效考核系數(shù)員工季度績效工資＝×部門年度實得績效工資總額Σ單個員工績效工資×員工年度績效考核系數(shù)6、項目獎金的計算（1）項目經(jīng)理的考核成績1）項目經(jīng)理月度/季度考核成績＝項目經(jīng)理月度/季度考核得分2）項目終結(jié)績效考核分數(shù)=∑項目經(jīng)理KPI考核分數(shù)3）項目終結(jié)時項目經(jīng)理的考核成績＝項目獎終結(jié)時∑KPI指標得分×權(quán)重＋（∑每個考核周期得分/N）×權(quán)重（2）項目參與人員考核成績1）項目參與人員季度考核成績＝月度/季度考核得分2）項目結(jié)束時項目參與人員的考核成績＝項目經(jīng)理考核成績×權(quán)重＋∑每個考核周期得分×權(quán)重（3）項目獎金根據(jù)項目贏利狀況結(jié)合考核成績進行核算，詳細規(guī)定參見《金輝項目估算及項目團隊激勵辦法》第十七條：績效成績的其他應用1、使公司能及時準確地獲得員工的工作信息，為改進公司管理提供有效依據(jù)2、讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價，使員工明白自身的優(yōu)勢、不足和努力方向3、為員工的薪資層級調(diào)整提供依據(jù)（詳見薪酬管理手冊）4、為員工的管理層級和職位調(diào)整提供依據(jù)（詳見員工能力發(fā)展體系）5、為員工的職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。第八章：其他第十九條：其他規(guī)定1、集團績效管理手冊可參照本方案另行制定并執(zhí)行。2、人力行政部負責在每年1月30日前編制出上年度公司績效分析報告，報告應包括績效管控系統(tǒng)及運作的現(xiàn)狀分析、部門及員工年度績效水平描述和需要改進的問題和解決方案。3、超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果的部門，人力資源管理部門有權(quán)提請績效管理委員會對部門考核成績進行扣分處理。4、指標變更。當公司戰(zhàn)略發(fā)生變化或指標承擔部門需要變更指標時，需要填寫《績效指標變更表》，并取得批準。5、內(nèi)部投訴。當由于其他部門原因而導致本部門指標不能完成時，部門有權(quán)提出投訴。如果內(nèi)部投訴成立，則可以將本部門的考核責任轉(zhuǎn)嫁到影響指標完成的責任部門。6、內(nèi)部投訴和指標變更必須在考核正式實施前15個工作日內(nèi)進行。第九章：附則第二十條：本手冊自集團總裁核準后正式實施，同時與本手冊相關的規(guī)定、制度同時作廢。第二十一條：本手冊由公司人力行政部起草，并負責監(jiān)督實施。第二十二條：本手冊最終解釋權(quán)屬公司人力行政部及績效管理委員會。

第十章附件附件1：戰(zhàn)略地圖制訂流程

附件2：部門績效考核流程

附件3：員工績效考核流程附件4：部門季度/年度考核表附件4：部門季度/年度考核表被考評對象：考評周期：200年季指標編號關鍵績效指標（KPI）計算公式必須達成值期望達成值加減分描述實際達成狀況實際得分備注說明簽名

附件5：員工年度考核表PART1：業(yè)績考核（80分）季度1季度2季度3季度4季度年度平均考核成績PART2：素質(zhì)考核（20分）低目標高□10□20□30□40□50□60□70□80□90□100低目標高□10□20□30□40□50□60□70□80□90□100低目標高□10□20□30□40□50□60□70□80□90□100匯總PART3：績效考評匯總表（由直接上級填寫）考評事項考評得分權(quán)重加權(quán)得分工作業(yè)績綜合素質(zhì)匯總

附件6：項目考核表序號工作事項權(quán)重計劃完成時間完成標準完成情況記錄及評分考核人簽字：

附件7：指標變更表申請部門申請時間指標名稱績效指標申請變更的理由說明績效指標變更前后比較變更前：變更后：績效指標變更后風險評估受影響的其它指標受影響的部門對公司總體目標的影響評估人力資源部審核意見總經(jīng)理審核意見相關績效指標的變更描述變更后需要知會的相關部門：

附件8：內(nèi)部投訴表投訴部門投訴人投訴時間投訴原因說明對本部門的影響期望解決方案人力資源部審閱意見及可驗證事實說明被投訴部門處置意見總經(jīng)理審閱意見4．1管理能力指標領導能力我們將領導能力分解為3種能力：授權(quán)能力、評估下屬能力和激勵能力。在對領導能力進行總體評估時，采用如下方式：領導能力得分＝（授權(quán)能力得分＋評估下屬能力得分＋激勵能力得分）／3授權(quán)能力定義：為了保障工作順利完成，根據(jù)工作的分配，合理授予下屬權(quán)力的能力。指標分級考核分值指標分級描述10-59欠缺分配工作與權(quán)力、指導員工的方法，內(nèi)部常常有不服怨言260-79不善分配工作、權(quán)力及指導部屬，任務進行偶有困難380-89能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務490-100善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務評估下屬能力定義：對下屬的能力態(tài)度、工作成績、不足之處等進行合理評價的能力。指標分級考核分值指標分級描述10-59無法正確評估下屬260-79能夠按公司要求對下屬作出基本準確的評估380-89能較為合理的評價下屬的技能和績效，指出其不足490-100能合理評價下屬的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向激勵能力定義：了解下屬的需求，并采取相應的激勵方式，激發(fā)下屬的工作動機，提高工作積極性的能力。指標分級考核分值指標分級描述10-59工作主要靠行政命令與指示260-79有一定的激勵手段，但不能充分發(fā)揮作用，員工積極性不高380-89能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性490-100了解他人的需求，善于引導下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作組織協(xié)調(diào)能力定義：組織并協(xié)調(diào)內(nèi)外部各種資源，按照一定的目的、任務和形式加以安排，使各種資源能有系統(tǒng)或構(gòu)成整體的能力。指標分級考核分值指標分級描述10-59工作中不善于組織人員、分配任務、協(xié)調(diào)相關關系，組織成員意見大260-79工作中能夠進行基本的人員組織和任務分配，能協(xié)調(diào)基本的工作關系，完成任務380-89工作中能順利地進行人員組織、任務分配和工作關系的協(xié)調(diào)，順利完成任務490-100能夠根據(jù)成員的特長合理組織人員、分配工作，擅長協(xié)調(diào)工作相關的各方關系，充分調(diào)動組織成員的積極性，圓滿完成任務決策能力定義：制定策略、辦法，在適當?shù)臅r機從多方案中選擇最佳方案的能力。指標分級考核分值指標分級描述10-59遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見260-79能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常常造成延誤380-89善于確定決策時機，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時偶有不妥，大多數(shù)日常事務處理果斷得當490-100善于確定決策時機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果斷得當過程監(jiān)控能力定義：有效監(jiān)督與控制下屬員工朝著正確的方面工作，確保組織目標及時高效完成的能力。指標分級考核分值指標分級描述10-59對于下屬的工作過程放任自流260-79雖能與員工溝通，但缺乏對員工的指導和協(xié)助380-89能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導和協(xié)助員工完成任務490-100能夠充分與下屬溝通，督導員工及時反饋工作進展，提出的意見指導性強，讓下屬對自己的工作擔負責任說服他人的能力定義：通過擺事實、講理由、談分析等方法使得他人信服的能力。指標分級考核分值指標分級描述10-59無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓260-79說服別人比較困難380-89能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見490-100能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易說服別人接受某一看法與意見沖突解決能力定義：有效處理和化解團隊成員之間的各種內(nèi)部矛盾、沖突的能力。指標分級考核分值指標分級描述10-59遇到矛盾、沖突不知如何解決，常常需要將矛盾提交上級處理260-79能夠解決矛盾、沖突，但手法顯得生硬，有時會對工作產(chǎn)生一定的負面影響380-89能夠解決已發(fā)生的矛盾、沖突，不致對工作產(chǎn)生負面影響490-100巧妙地和建設性地解決不同矛盾、沖突，營造和諧的氣氛創(chuàng)新能力定義：運用新思想、新觀念、新方法、新技巧、新發(fā)明解決問題、提高效率、增進效益的能力。指標分級考核分值指標分級描述10-59因循守舊、不思變革、面對不完善、不合理的現(xiàn)狀不聞不問260-79能夠?qū)ω熑畏秶鷥?nèi)的現(xiàn)狀進行適當檢視，局部創(chuàng)新，改善不完善、不合理狀況380-89能夠定期對所負責工作進行全面檢視，系統(tǒng)性地進行創(chuàng)新，提高效率、增進效益490-100思想活躍，能有計劃、有步驟地開展創(chuàng)新活動，在提高效率、增進效益方面成績顯著團隊建設能力定義：協(xié)調(diào)團隊成員的內(nèi)部關系、調(diào)動其積極性，激發(fā)其工作熱情，增強團隊的向心力和凝聚力，確保完成團隊目標的能力。指標分級考核分值指標分級描述10-59不能有效調(diào)動團隊成員的力量，內(nèi)部矛盾重重、人浮于事，團隊氣氛差260-79能夠通過基本的管理活動增強團隊成員的積極性，團隊氣氛較好380-89通過較多的管理活動，激發(fā)團隊成員的積極性、工作熱情、團隊成員協(xié)作精神較強490-100通過豐富的管理活動打造團隊，使團隊具有很強的凝聚力和向心力，團隊成員熱情飽滿、相互配合、積極性高、業(yè)績優(yōu)秀培養(yǎng)下屬能力定義：采取各種措施，運用各種方法培育下屬，確保下屬知識、技能、素質(zhì)等方面，能在符合公司需要的前提下得到不斷成長的能力。指標分級考核分值指標分級描述10-59不能對下屬進行培訓和指導260-79能夠提供基本的培訓和指導，但往往不能抓住下屬需要培訓的薄弱環(huán)節(jié)380-89能夠針對下屬的薄弱環(huán)節(jié)提供針對性的培訓指導，下屬的知識、能力有一定提高490-100對下屬的能力和特長了解清楚，制定針對性的培訓方案培訓下屬，下屬的提拔率高4．2業(yè)務能力指標溝通能力我們將溝通能力分解為3種能力：口頭表達能力、傾聽能力和書面表達能力。在對溝通能力進行評估時，采用如下方式：溝通能力得分＝（口頭表達能力得分×35%＋傾聽能力得分×30%＋書面表達能力得分×35%）口頭表達能力定義：通過口頭方式表達、交流思想的能力。指標分級考核分值指標分級描述10-59口頭表達含糊其詞，意圖不明，常常讓對方不明所以260-79語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復解釋380-89抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復說明490-100簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解傾聽能力定義：以合理、友好的方式聽取對方的傾述，了解對方想法，抓住對方傾述重點的能力。指標分級考核分值指標分級描述10-59不注意傾聽，常常不知對方所云，常常需要對方反復說明260-79能夠傾聽，但有時一知半解，需要對方作出說明380-89能夠注意傾聽，明白對方的表述490-100能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求書面表達能力定義：通過書面的方式表達、交流思想的能力。指標分級考核分值指標分級描述10-59文理不通，意圖不清，需作大修改260-79文章不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖380-89幾乎不需修改補充，比較準確的表達意見490-100表達清晰、簡潔，易于理解計劃能力定義：根據(jù)工作目標、任務要求及相關預測制定計劃，設計有效完成某一任務所需要的活動、資源，并合理配置各項資源、預先安排各項活動的能力。指標分級考核分值指標分級描述10-59工作無計劃，隨意，常出差錯260-79能大致編制可行的計劃，并按計劃執(zhí)行，不太注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生380-89能編制詳細可行的計劃，并按計劃執(zhí)行，注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生能迅速改正490-100編制的計劃可行性強，能夠按照計劃嚴格執(zhí)行，并確保在每個細節(jié)上減少差錯人際交往能力定義：與他人相處、建立互相信任協(xié)作關系的能力。指標分級考核分值指標分級描述10-59剛愎自用，不易與他人相處，自我封閉260-79較為自我，不易與他人建立長期關系380-89能夠與他人建立可信賴的長期關系490-100易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關系執(zhí)行能力定義：貫徹執(zhí)行崗位、部門或公司交辦的工作任務，有效達到目標的能力。指標分級考核分值指標分級描述10-59常常不能按時完成上級交辦的工作任務，工作質(zhì)量較差260-79基本能夠按時完成上級交辦的工作任務，工作質(zhì)量達到合格要求380-89能夠按時完成上級交辦的工作任務，工作質(zhì)量良好490-100能夠充分利用資源，提前完成上級交辦的工作任務，工作質(zhì)量高，并善于總結(jié)提高解決問題的能力定義：獨立處理工作中所遇到的各種問題、找到解決辦法、解決問題的能力。指標分級考核分值指標分級描述10-59遇到問題，束手無策，經(jīng)常需要求助于上級處理260-79發(fā)生問題，能夠去想解決辦法，但有時抓不注關鍵380-89問題發(fā)生后，能夠分辨關鍵問題，找到解決辦法，并設法解決490-100能迅速理解并把握復雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關鍵問題、找到解決辦法分析判斷能力定義：通過歸納、演繹、推理等分析方法，將事物、現(xiàn)象、概念分門別類，離析出本質(zhì)及其內(nèi)在聯(lián)系，并作出正確判斷的能力。指標分級考核分值指標分級描述10-59缺乏基本的歸納、推理能力，對事物的理解片面，作出的判斷經(jīng)常出錯260-79具有基本的歸納、演繹和推理能力，對事物的理解基本全面，作出的判斷基本準確380-89能夠通過歸納、演繹和推理準確把握事物的主要內(nèi)在聯(lián)系及外在影響因素，作出的判斷大部分很準確490-100歸納、演繹和推理能力強，對事物發(fā)展的趨勢有準確的預見性，能夠全面、準確把握事物的內(nèi)在聯(lián)系和外在影響因素，作出的判斷很少出錯談判能力定義：在談判過程中正確理解對方觀點、關注的利益，運用談判技巧維護公司利益、達成談判目標或?qū)ふ译p贏方案的能力。指標分級考核分值指標分級描述10-59缺乏基本的談判技巧，不了解對方關注的利益，經(jīng)常不能達到談判目標260-79基本了解雙方關注的利益和談判技巧，勉強達成談判目標380-89清楚地了解雙方的分歧和共同利益，合理應用談判技巧達成談判目標，偶爾超出談判目標的要求490-100快速識別對方的談判風格，根據(jù)對象選擇談判策略和技巧，常常超出談判目標的要求學習能力定義：通過閱讀、聽講、研究、實踐等方法獲得工作所需要的知識或技能的能力。指標分級考核分值指標分級描述10-59不善于接受新知識、新技能，不能滿足工作的需要260-79能夠在上級或相關部門的要求、指導下學習新知識、新技能，基本滿足工作的需要380-89能夠自發(fā)地學習與工作崗位相關的新知識、新技能，自身崗位中遇到的一般問題都能得到解決490-100學習欲望強，知識面廣，不僅能自發(fā)學習自身崗位的新知識、新技能并解決崗位實際問題，對于相關崗位的知識和技能也有一定的掌握，并協(xié)助解決一些實際問題電腦應用能力定義：運用電腦有效進行工作的能力，包括常用辦公軟件使用、網(wǎng)絡應用、簡單問題的解決等。指標分級考核分值指標分級描述10-59不會使用電腦，不能利用電腦提高工作效率260-79會使用電子郵件系統(tǒng)及其他辦公軟件，但不會解決遇到的問題380-89能熟練使用電腦，能解決工作中遇到的簡單的電腦問題490-100能熟練應用各種常用應用軟件，大大提高工作效率，能幫同事解決小問題崗位專業(yè)技能定義：順利完成崗位工作所需要具備的專業(yè)知識、工作技能的總和。指標分級考核分值指標分級描述10-59不具備本崗位所需專業(yè)知識260-79具備本崗位專業(yè)知識，但是技能并不熟練380-89掌握的本崗位專業(yè)知識和技能能夠符合崗位的要求490-100熟練掌握本崗位專業(yè)知識和技能，能總結(jié)經(jīng)驗不斷提升工作效率4．3行為態(tài)度指標責任心定義：對于工作職責范圍內(nèi)的任務、風險、出現(xiàn)的問題等主動承擔責任，積極跟進處理。指標分級考核分值指標分級描述10-59面對任務，設法逃避260-79能夠履行崗位職責，承擔應有的責任380-89勇于接受任務，承擔責任，出現(xiàn)問題時不推脫490-100能勇于接受艱巨任務，出現(xiàn)問題時勇于承擔責任紀律性定義：遵守公司的各項規(guī)章制度，服從上級的工作安排。指標分級考核分值指標分級描述10-59平均每月都請事假或病假，年請假天數(shù)超過15天，常違反公司規(guī)章制度260-79偶爾請