2020年資格考試《三級理論知識》考前練習(xí)(第26套)

2020年資格考試《三級理論知識》考前練習(xí)考試須知：1、考試時間：180分鐘。2、請首先按要求在試卷的指定位置填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號和所在單位的名稱。3、請仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，在規(guī)定的位置填寫您的答案。4、不要在試卷上亂寫亂畫，不要在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。5、答案與解析在最后。姓名: *旦.考號: I得分I評卷人|一、單選題(共70題)1.1916年版斯坦?！葍?nèi)量表的主要創(chuàng)新點是( )。A.使測驗題目總數(shù)達(dá)到59個B.分為1型和乂型兩個等值量表C.首次使用智力年齡表示測驗成績D.首次引入比率智商的概念.懷孕( )個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時間。A.6B.7C.8D.不確定.共情的三個具體含義中并不包括( )。A.咨詢師要以自己的參照框架去剖析求助者的問題B.咨詢師借助于求助者的言行，體驗對方的內(nèi)心世界C.咨詢師借助于知識和經(jīng)驗，把握對方的體驗與其人格之間的聯(lián)系D.咨詢師要運用技巧將自己的共情傳達(dá)給求助者4.一個完整的培訓(xùn)方案不包括()。A.培訓(xùn)目標(biāo)對受訓(xùn)者傳達(dá)的意圖B.組織對受訓(xùn)者的希望C.指導(dǎo)員工達(dá)到崗位生產(chǎn)要求D.受訓(xùn)者如何將培訓(xùn)項目要求與自身情況結(jié)合.( )具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計劃、有效實施培訓(xùn)的前提。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)過程C.領(lǐng)導(dǎo)決定D.培訓(xùn)教師選定.( )是“經(jīng)濟(jì)的晴雨表”。A.購買能力B.物價指數(shù)C.消費指數(shù)D.采購能力指數(shù).結(jié)構(gòu)化面試的缺點不包括()。A.談話方式過于程式化.難以隨機(jī)應(yīng)變C.所收集的信息的范圍受限制D.無固定模式.咨詢師選擇求助者談話的實質(zhì)性內(nèi)容，用自己的話將其表達(dá)出來，在咨詢活動中稱之為( )。A.概括B.總結(jié)C.歸納D.釋義.( )是勞動關(guān)系管理人員根據(jù)既定的目標(biāo)和方針，通過有效地工作，實現(xiàn)管理目標(biāo)的過程。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.管理控制C.日常業(yè)務(wù)管理D.信息傳輸.省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應(yīng)將本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)方案報省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準(zhǔn)，并在批準(zhǔn)后()日內(nèi)在當(dāng)?shù)卣珗笊虾椭辽僖环N全地區(qū)性報紙上發(fā)布。A.5B.7C.10D.14.對于SAS的反向評分題，若求助者自評為“少部分時間”，則應(yīng)給( )分。A.1B.2C.3D.4.職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，須經(jīng)全體職工代表或者全體職工( )同意，集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案方獲通過。A.2/3以上B.3/5以上C.半數(shù)以上D.3／4.下列關(guān)于360度評估的說法錯誤的是( )。A.全方位、多角度B.可以動態(tài)地檢查發(fā)展效果C.重視信息反饋和雙向交流的理念D.不能減少誤差.在各種形式的勞動標(biāo)準(zhǔn)中，()勞動標(biāo)準(zhǔn)居于核心地位。A.公司B.國家C.行業(yè)D.部門.開放式詢問的實施方法是()。A.帶“什么”的詢問可以獲得一些事實、資料B.帶“如何”的詢問往往引出對原因的探討C.帶“為什么”的詢問可以促使求助者自我剖析D.帶“能不能”的詢問往往涉及求助者的隱私.( )活動是績效管理活動過程中的最后一個要素。A.指導(dǎo)B.激勵C.控制D.獎勵17.在16PF測驗中，環(huán)性情感或高情感為( )因素的高分特征。A.樂群性B.穩(wěn)定性C.敢為性D.恃強性.以下避免和解決績效考評矛盾的方法表達(dá)錯誤的是()。A.將近期績效考評目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)相結(jié)合B.以事實為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩C.以行為為導(dǎo)向D.適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與.造成求助者的心理與行為問題的關(guān)鍵點的內(nèi)涵是( )。A.它是在個體中持久存在并不隨環(huán)境的變化而改變的形式B.它是個別臨床表現(xiàn)的原因或與表現(xiàn)有聯(lián)系C.該因素?zé)o論形式如何改變，其本身的性質(zhì)不變D.在臨床診斷中尋找關(guān)鍵點是相對重要的技能.獵頭公司的特點是( )。A.人才庫B.推薦的人才素質(zhì)高C.推薦歸國學(xué)子D.推薦高級管理人才.影響資料可靠性的因素不包括( )。A.咨詢師的傾向性可能形成暗示B.咨詢師依情況，靈活地修改交談計劃C.過分隨意的交談可能形成暗示D.資料收集者也是后來的決策者.迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計程序包括：①設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)參照測試；②開發(fā)教學(xué)策略；③設(shè)計和開展形成性評價；④確定教學(xué)目標(biāo)；⑤開發(fā)和選擇教材；⑥修改教學(xué)內(nèi)容；⑦開展教學(xué)分析；⑧制定具體的行為目標(biāo)；⑨分析教學(xué)對象。排序正確的是(??)。A.④⑦⑨⑧①②⑤③⑥B.③⑤①②⑥⑦⑧⑨④C.④①②③⑥⑦⑤⑧⑨D.①④②③⑥⑦⑧⑨⑤.培訓(xùn)使用的材料和設(shè)施費用、交通費用及設(shè)備租金等屬于()。A.直接成本B.間接成本C.培訓(xùn)投資D.其他費用24.事業(yè)部制，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。它遵循()的總原則?！凹袥Q策、集體經(jīng)營”“集中決策、分散經(jīng)營”“分散經(jīng)營、集體決策”“分散經(jīng)營、分散決策”25.用人單位在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的()支付勞動報酬。A.100％B.150％C.200％D.300％26.現(xiàn)在有些單位也通過()來測試應(yīng)聘者的性格和興趣。A.游戲B.筆試C.公文處理D.野外互動27.咨詢方案中需要明確的咨詢師的權(quán)利并不包括( )。A.了解與求助者心理問題有關(guān)的個人資料B.選擇合適的求助者C.可以提出轉(zhuǎn)介或中止咨詢D.遵守預(yù)約時間28.( )即考評方法應(yīng)充分滿足組織績效管理的需要，能在實際考評中推廣應(yīng)用。A.工作規(guī)范性B.管理成本C.工作適用性D.工作實用性29.我國對特種作業(yè)人員進(jìn)行生產(chǎn)技術(shù)和特定的安全衛(wèi)生技術(shù)理論教育和操作培訓(xùn)，經(jīng)考核合格并獲得《()》方準(zhǔn)上崗。A.特種作業(yè)人員許可證B.特種人員培訓(xùn)操作證C.特種人員操作證D.特種作業(yè)人員操作證.勞動者在休息日工作而又不能安排其補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的()支付勞動報酬。A.100％B.150％C.200％D.300％.從宏觀上看，企業(yè)強化績效管理的目的是提高( )。A.員工個人素質(zhì)B.企業(yè)收益C.企業(yè)整體素質(zhì)D.勞動效率32.下列選項中屬于工作說明書基本資料的是( )。A.崗位職責(zé)B.工作權(quán)限C.崗位等級D.工作時間33.不是保障激勵策略有效性原則的是()。A.及時性原則B.同一性原則C.特殊性原則D.開發(fā)性原則34.CRT的IQ分?jǐn)?shù)是先將受測者的原始分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化成( )而后得來的。A.標(biāo)準(zhǔn)分B.百分位數(shù)C.百分等級D.Z分?jǐn)?shù)35.正確理解和使用共情時，應(yīng)注意避免()。A.咨詢師走出自己的參照框架B.咨詢師驗證自己的共情程度C.表達(dá)共情因人而異D.表達(dá)共情不考慮對方的特點和文化背景36.為了保證績效申訴切實有效，企業(yè)一般可為員工提供()申訴機(jī)會。A.一次B.兩次C.三次D.多次37.在EPQ的E和N關(guān)系圖中，外向、情緒不穩(wěn)定型性格對應(yīng)的氣質(zhì)類型為( )A.多血質(zhì)B.膽汁質(zhì)C.黏液質(zhì)D.抑郁質(zhì)38.對心理診斷的理解正確的是()。A.外延方面分為廣義和狹義兩種B.不采用心理評估一診斷的概念C.不應(yīng)限制在臨床心理學(xué)的范圍內(nèi)D.能確切地說明治療前的決策過程39.在審核費用預(yù)算時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工權(quán)益的資金管理、()等重要項目，以保證在人力資源費用預(yù)算中得以體現(xiàn)。A.養(yǎng)老基金B(yǎng).社會保險C.工傷保險D.失業(yè)保險40.( )就是選擇具有平均技術(shù)熟練程度的員工，在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，經(jīng)過現(xiàn)場測定及必要的評定而獲得的工時。A.實測工時B.實耗工時C.標(biāo)準(zhǔn)工時D.標(biāo)準(zhǔn)差.按照中國常模結(jié)果，SAS的標(biāo)準(zhǔn)分的分界值為( )分。A.30B.40C.50D.60.自學(xué)作為一種培訓(xùn)方式，其優(yōu)點不包括()。A.學(xué)習(xí)費用低B.學(xué)習(xí)者自主性很強C.不影響工作D.學(xué)習(xí)內(nèi)容不受限制43.在社會支持量表中，第1?4、8?10條中，每條只選一項，選擇第3項則記( )分。A.1B.2C.3D.444.屬于一對一的形式，且面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較遠(yuǎn)的是()。A.AB.BC.CD.D45.以下關(guān)于面試的環(huán)境說法錯誤的是()。A.應(yīng)該舒適B.應(yīng)該適宜C.必須安靜D.應(yīng)該有利于營造緊張的氣氛46.談話時，咨詢師提問過多的原因可能是()。A.求助者不善于掌握語言交流的技巧B.求助者對與咨詢師談話的內(nèi)容缺乏理解C.咨詢師對求助者的心理障礙缺乏理解D.求助者對咨詢師、對心理咨詢各流派缺乏理解47.( )體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程。A.績效標(biāo)準(zhǔn)法B.直接標(biāo)準(zhǔn)法C.成績記錄法D.目標(biāo)管理法.按照韋氏智商分級標(biāo)準(zhǔn)，IQ在90?109之間的人約占全體人群的( )。A.40％B.50％C.60％D.70％.關(guān)于SCL-90，下列說法中不正確的是( )。A.采用5級評分B.包括10個因子C.共有90個項目D.屬于他評量表.心理測驗的正確使用要求()。A.咨詢師決定是否實施測驗，無需求助者同意B.必要時不必征得上級咨詢師的同意，即可施測C.針對不同的心理問題來選擇恰當(dāng)?shù)臏y驗項目D.不必說明進(jìn)行測驗和選擇某測量手段的原因.( )是指可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接收人的過程。A.信息溝通B.信息傳遞C.信息獲取D.信息反饋.最低工資標(biāo)準(zhǔn)每()年至少調(diào)整一次。A.1B.2C.3D.4.中國比內(nèi)測驗的智商是根據(jù)()，從測驗指導(dǎo)書的智商表中查到的。人.總分B.實足年齡C.總分和實足年齡D.每題的答題質(zhì)量54.對會談法的臨床價值的評價是()。A.不能夠用來預(yù)測學(xué)習(xí)成績B.信度和效度完全是可靠的C.即使單獨使用，效果也很好D.該方法操作簡便且較為完善55.在WAIS-RC的實施中，( )測驗是僅按反應(yīng)的質(zhì)量給予不同的分?jǐn)?shù)的。A.數(shù)字符號B.圖片排列C.圖形拼湊D.相似性56.( )的原則可以概括為“滿足需求、重點突出、立足當(dāng)前、講求實用、考慮長遠(yuǎn)、提高素質(zhì)”的基本原則。A.培訓(xùn)項目設(shè)計B.培訓(xùn)計劃C.培訓(xùn)方法D.培訓(xùn)方式57.咨詢關(guān)系的建立受到()的雙重影響。A.咨詢師與求助者B.咨詢動機(jī)與期望程度C.自我覺察水平與行為方式D.合作態(tài)度與咨詢方法.美國心理學(xué)家吉爾福特認(rèn)為，智力結(jié)構(gòu)應(yīng)從內(nèi)容、操作和產(chǎn)品三個維度去考慮，他設(shè)想，每一個內(nèi)容都可以運用不同的操作而產(chǎn)生不同的產(chǎn)品，因此可得到()種單獨的智力因素。A.100B.90C.60D.120.心理咨詢室的面積一般以()左右為宜。A.6?8平方米B.10平方米C.15平方米D.20平方米.培訓(xùn)項目規(guī)劃的主要部分不包括()。A.培訓(xùn)項目的確定B.培訓(xùn)需求的分析C.評估手段的選擇D.培訓(xùn)成本的預(yù)算.下列選項中不屬于職工代表大會職權(quán)的是( )。A.審議建議權(quán)B.審議通過權(quán)C.審議決定權(quán)D.審議選舉權(quán).( )是組織對各類崗位的工作任務(wù)、員工的任職資格等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位分析B.工作說明書C.崗位規(guī)范D.勞動說明書.月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于()就業(yè)勞動者。A.非全日制B.合同制C.計時制D.承包制.( )是培訓(xùn)開發(fā)流程的重要步驟。是培訓(xùn)課程調(diào)查與研究的階段。A.培訓(xùn)課程分析B.培訓(xùn)課程目標(biāo)分析C.培訓(xùn)環(huán)境分析D.培訓(xùn)課程層次分析.( )又稱為分權(quán)制結(jié)構(gòu)。是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。A.事業(yè)部制B.矩陣制C.直線制D.職能制.( )主要明確鼓勵或阻礙受訓(xùn)人員報名的要求。A.先決條件B.引進(jìn)與整合C.實際環(huán)境D.報名條件.喪葬補助金為()個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。A.3B.6C.7D.12.作為績效面談中非常重要的一項內(nèi)容，( )是管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評價結(jié)果與員工進(jìn)行正式面談的過程。A.績效考評面談B.績效反饋面談C.績效計劃面談D.績效指導(dǎo)面談69.下列選項中不屬于崗位評價原則的是()。A.系統(tǒng)原則B.實用性原則C.標(biāo)準(zhǔn)化原則D.特殊性原則70.培訓(xùn)項目的設(shè)計與管理應(yīng)關(guān)注的問題包括系統(tǒng)動態(tài)地對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析和()。A.培訓(xùn)項目的設(shè)計充分考慮員工的自我發(fā)展的需要B.采用馬斯洛的需求層次論C.培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)D.不斷提高員工的技能和能力單選題答案：1：D2：B3：A4：C5：A6：B7：D8：D9：B10：B11：C12：C13：D14：B15：A16：D17：A18：A19：C20：B21：B22：A23：A24：B25：B26：B27：D28：D29：D30：C31：C32：C33：C34：C35：D36：B37：B38：D39：B40：A41：C42：D43：C44：C45：D46：C47：D48：B49：D50：C51：A52：B53：C54：A55：D56：A57：A58：D59：B60：B61：D62：B63：A64：A65：A66：D67：B68：B69：D70：A單選題相關(guān)解析：1：人員限制。懷孕7個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時間。2：一個完整的培訓(xùn)方案包括以下三個方面的基本要求。.培訓(xùn)目標(biāo)對受訓(xùn)者傳達(dá)的意圖。□受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為；口受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)應(yīng)該表現(xiàn)出的工作業(yè)績；口評估培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)。.組織對受訓(xùn)者的希望。包括：口組織希望受訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束后能夠做什么；口組織希望受訓(xùn)者在哪些特定的情況下表現(xiàn)出哪些行為；口組織希望受訓(xùn)者的業(yè)績達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)。.受訓(xùn)者如何將培訓(xùn)項目要求與自身情況結(jié)合。因此，C選項不屬于完整培訓(xùn)方案的基本要求3：培訓(xùn)需求分析具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計劃、有效實施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時和有效的重要保證。4：物價指數(shù)被稱為“經(jīng)濟(jì)的晴雨表”，它反映了全社會平均價格水平的變化，為了不使員工的生活水平降低，在物價指數(shù)上升的時候。工資應(yīng)當(dāng)相應(yīng)地調(diào)整。5：結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點是對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較少。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。6：企業(yè)勞動關(guān)系管理決策可以分為戰(zhàn)略規(guī)劃、管理控制、日常業(yè)務(wù)管理三種。管理控制是勞動關(guān)系管理人員根據(jù)既定的目標(biāo)和方針，通過有效地工作，實現(xiàn)管理目標(biāo)的過程。7：省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應(yīng)將本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)方案報省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準(zhǔn)，并在批準(zhǔn)后7日內(nèi)在當(dāng)?shù)卣珗笊虾椭辽僖环N全地區(qū)性報紙上發(fā)布。省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應(yīng)在發(fā)布后10日內(nèi)將最低工資標(biāo)準(zhǔn)報人力資源社會保障部。8：《集體合同規(guī)定》第36條規(guī)定：“經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，應(yīng)當(dāng)有2／3以上職工代表或者職工出席，且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案方獲通過。9：360度評估的核心特征：一是全方位、多角度，評估者由上級、同事、下級、客戶以及被評估者本人共同構(gòu)成；二是可以動態(tài)地檢查發(fā)展效果；三是重視信息反饋和雙向交流的理念；四是減少誤差，實事求是。10：在各種形式的勞動標(biāo)準(zhǔn)中，國家勞動標(biāo)準(zhǔn)居于核心地位。11：獎勵活動是績效管理活動過程中的最后一個要素?，F(xiàn)在，績效工資制已經(jīng)成為薪資管理專家們研究的“熱點”問題之一。盡管這類薪資制度在研究領(lǐng)域頗為盛行，但許多組織發(fā)現(xiàn)這一計劃并沒有付諸實施。其主要原因就在于企業(yè)有限的資金預(yù)算導(dǎo)致了計劃的落空。12：為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法。1．在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實事求是、以理服人的態(tài)度，改變輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。2．在績效考評中，一定將過去的、當(dāng)前的以及今后可能出現(xiàn)的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期績效考評目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開。3．適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。13：獵頭服務(wù)的一大特點是推薦的人才素質(zhì)高。獵頭公司一般都會建立自己的人才庫。優(yōu)質(zhì)高效的人才是獵頭公司最重要的資源之一，對人才庫的管理和更新也是他們?nèi)粘５墓ぷ髦?。而搜尋手段和渠道則是獵頭公司專業(yè)性服務(wù)最直接的體現(xiàn)。14：迪克和凱里于佛羅里達(dá)州立大學(xué)所提出的教學(xué)設(shè)計程序，是一個偏重于行為主義的模型，強調(diào)對學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別，強調(diào)從學(xué)生的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)內(nèi)容。(1)確定教學(xué)目標(biāo)。(2)開展教學(xué)分析。(3)分析教學(xué)對象。(4)制定具體的行為目標(biāo)。(5)設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)參照測試。(6)開發(fā)教學(xué)策略。(7)開發(fā)和選擇教材。(8)設(shè)計和開展形成性評價。(9)修改教學(xué)內(nèi)容。15：直接成本包括參與培訓(xùn)的所有員工，如受訓(xùn)者、培訓(xùn)師、咨詢?nèi)藛T和項目設(shè)計人員的工資和福利，培訓(xùn)使用的材料和設(shè)施費用，設(shè)備或教室的租金或購買費用，以及交通費用。16：事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。它遵循“集中決策、分散經(jīng)營”的總原則，實行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營。按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。故選B。17：用人單位應(yīng)當(dāng)以高于勞動者正常工作時間的工資標(biāo)準(zhǔn)支付延長工作時間的勞動報酬，其標(biāo)準(zhǔn)是：在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150％支付勞動報酬；勞動者在休息日工作而又不能安排其補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200％支付勞動報酬；勞動者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300％支付勞動報酬。18：一般知識和能力包括一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識和能力即與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識和能力，如財務(wù)會計知識、管理知識、人際關(guān)系能力、觀察能力等?，F(xiàn)在有些單位也通過筆試來測試應(yīng)聘者的性格和興趣，但性格與興趣通常要運用心理測試的專門技術(shù)來測試?僅靠筆試中的一部分題目很難得出準(zhǔn)確的結(jié)論。19：工作實用性：任何一種考評方法，都必須體現(xiàn)實用性的原則要求，即考評方法應(yīng)充分滿足組織績效管理的需要，能在實際考評中推廣應(yīng)用。20：對特種作業(yè)人員進(jìn)行生產(chǎn)技術(shù)和特定的安全衛(wèi)生技術(shù)理論教育和操作培訓(xùn)，經(jīng)考核合格并獲得《特種作業(yè)人員操作證》方準(zhǔn)上崗。21：用人單位應(yīng)當(dāng)以高于勞動者正常工作時間的工資標(biāo)準(zhǔn)支付延長工作時間的勞動報酬，其標(biāo)準(zhǔn)是：在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150％支付勞動報酬；勞動者在休息日工作而又不能安排其補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200％支付勞動報酬；勞動者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300％支付勞動報酬。22：在績效實施階段，通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。從宏觀看，企業(yè)強化績效管理的目的非常明確，就是要不斷地提升企業(yè)的整體素質(zhì)，以增強企業(yè)的核心競爭力。有效的績效管理系統(tǒng)通過提高員工的工作績效，從而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。23：工作說明書的基本資料：崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級、分析日期。24：為了保障激勵策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求。①及時性原則。①同一性原則。①預(yù)告性原則。①開發(fā)性原則。25：為了保證績效申訴切實有效，企業(yè)一般為員工提供兩次申訴機(jī)會，具體的申訴處理流程如下。1．初次申訴處理。2．二次申訴處理。3．申訴材料歸檔。26：在審核費用預(yù)算時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工權(quán)益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預(yù)算中得以體現(xiàn)。27：實測工時就是選擇具有平均技術(shù)熟練程度的員工，在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，經(jīng)過現(xiàn)場測定及必要的評定而獲得的工時。由于排除了日常生產(chǎn)中很難避免的不正常因素和條件的影響，用實測工時衡量定額水平是比較直接和可靠的。這種衡量方法，也容易了解生產(chǎn)的真實潛力。它的缺點是工作量大，只能有重點地選擇若干典型的、關(guān)鍵的工序或工種來進(jìn)行。故選A。28：自學(xué)的優(yōu)點：(1)費用低(2)不影響工作(3)學(xué)習(xí)者自主性強(4)可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個別差異(5)培養(yǎng)員工的自學(xué)能力自學(xué)的缺點：(1)學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制(2)學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異(3)學(xué)習(xí)中遇到的疑問和難題往往得不到解答(4)容易使自學(xué)者感到單調(diào)、乏味29：在面試的環(huán)境方面，值得注意的是面試中面試考官與被面試者的位置如何安排。面試中有如下四種常見的位置排列，如圖2—1所示。A為一種圓桌會議的形式，多個面試考官面對一個應(yīng)聘者。B為一對一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較近。C為一對一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較遠(yuǎn)。D為一對一的形式，桌子按一定斜度排列，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較近。30：面試的環(huán)境應(yīng)該舒適、適宜，有利于營造寬松的氣氛。握手、微笑、簡單的寒暄、輕松幽默的開場白、舒適的座位、適宜的照