汽車運輸集團薪酬管理制度及公司印章管理制度

絕密文件嚴禁外傳絕密文件嚴禁外傳廣西運德汽車運輸集團薪酬管理制度北京新華信管理顧問廣西南寧目錄第一章 總則 -2-第二章 薪酬總額 -2-第三章 薪酬結(jié)構(gòu) -3-第四章 薪酬標準 -6-第五章 薪酬調(diào)整 -8-第六章 薪酬組織與發(fā)放 -9-第七章 附則 -10-

總則為了規(guī)范運德集團人力資源部的薪酬管理工作，結(jié)合運德集團的組織機構(gòu)調(diào)整工作和新的部門職能變化，特制訂本制度，并通過本制度保證運德集團薪酬管理工作順利進行本制度是運德集團依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持集團效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則在對員工業(yè)績進行客觀評價的基礎(chǔ)上，本制度本著獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情的主旨，意在建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制本制度以集團戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強調(diào)薪酬的競爭力，通用人員薪酬在本地區(qū)有競爭力，骨干人員薪酬在本地區(qū)及周邊省區(qū)有競爭力本制度適用于運德集團總部所有正式員工、試用期員工及下屬單位正副職，下屬單位其他人員可參照執(zhí)行除特殊注明外，本制度中的員工指運德集團總部的所有員工薪酬總額薪酬總額由工資性收入、福利、總經(jīng)理基金、預(yù)留薪酬四部分組成：工資性收入——指運德集團總部所有員工的工資性收入，包括：基本工資、績效工資、資歷工資、超額獎金福利——包括法定福利、企業(yè)福利總經(jīng)理基金——按一定比例從工資總額中提取，用于：1）特殊職位薪酬的必要調(diào)整；2）對特殊貢獻員工的特殊獎勵；每財政年度末由集團決策層提出下年度總經(jīng)理基金預(yù)算額度，以及總經(jīng)理基金使用方案；集團總經(jīng)理擁有總經(jīng)理基金使用的決定權(quán)預(yù)留薪酬——按一定比例從工資總額中提取，依據(jù)集團年度人力資源計劃，對計劃招募員工預(yù)留的工資和福利額薪酬總額是根據(jù)運德集團的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營目標、成本控制策略、人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平等因素綜合決定的每財政年度末，依據(jù)運德集團年度經(jīng)營業(yè)績、年度薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營目標，并參照人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由集團人力資源部擬定下年度集團薪酬總額計劃，經(jīng)運德集團總經(jīng)理審定，上報公司董事會批準薪酬結(jié)構(gòu)員工薪酬由基準工資、資歷工資、超額獎金、福利構(gòu)成員工基準工資根據(jù)崗位價值確定，是員工勞動價值的體現(xiàn)基準工資分成基本工資和基準績效工資（當員工績效考核得分為80分時，所對應(yīng)的績效工資稱為基準績效工資）兩部分不同職級的員工基準工資中基本工資和績效工資的比例不同：高層管理人員基本工資和基準績效工資的比例為4：6中層管理人員基本工資和基準績效工資的比例為5：5一般員工基本工資和基準績效工資的比例為7：3基本工資按月發(fā)放，績效工資與考核結(jié)果結(jié)合方式：績效工資=基準績效工資×員工績效考核系數(shù)員工績效考核系數(shù)＝員工績效考核得分÷80公司設(shè)立三種資歷工資：司齡工資、學歷工資、職稱工資為激勵員工長期為集團服務(wù)和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設(shè)立司齡工資，月度發(fā)放。司齡工資發(fā)放標準為：在本公司的工作時間司齡工資標準（每增加1年，每月工資增加的數(shù)額）5年（含）以下6元5～15年（含）4元15～30年（含）2元30年以上1元為鼓勵員工不斷學習提高，設(shè)立學歷工資，月度發(fā)放。學歷工資發(fā)放標準為：學歷學歷工資標準（每月）博士200元碩士150元本科80元?？?0元中專/技校20元注：非國民正規(guī)學歷（業(yè)余學校、函授學校、黨校等）按比國民正規(guī)學歷低一級處理為鼓勵員工在專業(yè)方面的不斷提高，設(shè)立職稱工資，月度發(fā)放。職稱工資的發(fā)放標準為：職稱等級職稱工資標準（每月）相應(yīng)的職稱或執(zhí)業(yè)資格高高級職稱100元教授級高工、研究員級高工高級職稱50元高級工程師、高級經(jīng)濟師、高級會計師、高級政工師、高級會計師、主任（醫(yī)、護）師、副主任（醫(yī)、護）師、高級講師、中學高級教師等中級職稱30元工程師（技師）、經(jīng)濟師、會計師、政工師、統(tǒng)計師、主治（主管）醫(yī)（醫(yī)、護）師、講師、中學一級教師、小學高級教師、幼兒園高級教師等初級職稱15元助理工程師、助理經(jīng)濟師、助理會計師、助理政工師、助理統(tǒng)計師、醫(yī)（醫(yī)、護）師、助理講師、中學二級教師、小學一級教師、幼兒園一級教師等注注：職稱以公司正式聘任為準集團完成年度經(jīng)營目標后，為體現(xiàn)公司業(yè)績以及對員工的關(guān)懷，可按照總經(jīng)理辦公會確定的方案提取和發(fā)放超額獎金；超額獎金分為季度超額獎和年終超額獎：季度超額獎按超額部分的10%計提，分攤到下季度每月發(fā)放；年度超額獎按超額部分的13%計提，在每個考核年度績效考核結(jié)束后一個月內(nèi)結(jié)算并一次性發(fā)放超額獎的發(fā)放與考核結(jié)果及基準績效工資系數(shù)掛鉤，具體辦法為：個人超額獎=公司超額獎總額×（個人考核得分×個人績效工資系數(shù)）/∑（總部范圍內(nèi)的個人考核得分×個人績效工資系數(shù)）每個崗位的績效工資系數(shù)詳見附表三《各崗位基準工資標準明細表》對于考核期間離崗的員工，不發(fā)放超額獎金為了更好地激勵員工并為員工提供應(yīng)有的保障，運德集團按照國家和地方勞動法規(guī)、企業(yè)管理規(guī)定向員工提供各種福利項目，主要包括法定福利和各種企業(yè)福利法定福利：依據(jù)國家和地方勞動法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。包括——社會保險：生育、工傷、失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險；住房公積金企業(yè)福利：依照集團管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目具體福利項目和標準依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行薪酬標準人力資源部組織相關(guān)人員進行崗位評估，根據(jù)評估結(jié)果形成以崗位價值為基礎(chǔ)的崗位序列，并確定每個級別對應(yīng)的工資標準，各級別對應(yīng)的基準工資標準參見附表一《各崗位序列基準工資級別明細表》崗位序列劃分辦法：依據(jù)職位工作性質(zhì)和工作產(chǎn)出的差異，將集團總部所有職位劃分為四個職系——高層管理序列、中層管理序列、專業(yè)序列、工勤序列高層序列分為A、B兩層，每層對應(yīng)6級，共12個級別，高層職位一般在6級內(nèi)升級或降級，不同層調(diào)薪幅度不同中層序列分為A、B兩層，每層對應(yīng)6級，共12個級別，中層職位一般在6級內(nèi)升級或降級；不同層調(diào)薪幅度不同專業(yè)序列分為A、B、C、D四層，A層對應(yīng)初級員工，B層對應(yīng)中級員工，C層對應(yīng)高級員工，D層對特級員工；A、B層各分為10個級別，C、D層各分為6個級別，專業(yè)序列共分為32個級別，專業(yè)崗位一般在6級內(nèi)升級或降級，不同層級調(diào)薪幅度不同工勤序列參照專業(yè)序列A1到B2共分為12個級別，工勤序列崗位一般在6級內(nèi)升級或降級根據(jù)崗位價值評分結(jié)果，對各崗位在所屬崗位序列內(nèi)定級；各崗位的定級標準及調(diào)整范圍見附表二《崗位級別對應(yīng)表》，各崗位的基準工資標準見附表三《各崗位基準工資標準明細表》薪酬等級采用寬帶處理方法：除調(diào)崗調(diào)薪的渠道外，在一般調(diào)薪范圍不變的情況下，引導(dǎo)員工通過提高業(yè)績、勝任能力（學歷、職稱）來提高等級，提高工資，增加員工職業(yè)發(fā)展機會人力資源部在完成崗位工資級別明細的基礎(chǔ)上，對崗位任職者進行能力評價后進行個人定級：在推薦崗位級別的基礎(chǔ)上，上下浮動1至2級新聘員工試用期工資：對于一般崗位，工資標準為335元，對于聘用在管理崗位或?qū)I(yè)技術(shù)崗位并能獨立工作的，其月工資按崗位工資的80%計發(fā)；該崗位實行計件、計時、提成工資、承包工資的，經(jīng)個人申請，考核合格，試用期內(nèi)可按計件、提成或承包辦法計發(fā)工資新招收大中專畢業(yè)生見習期工資:學歷1——6月7——12月中專、技校455元基準工資的80%大專530元基準工資的80%大學600元基準工資的80%研究生830元基準工資的80%如該崗位實行計件、提成工資的，經(jīng)個人申請，考核合格，見習期內(nèi)可按計件或提成辦法計發(fā)工資若公司員工兼任多個崗位，則依據(jù)其核心崗位（就高不就低）進行定級；工勤序列崗位兼任黨群、工會、女工計生等職務(wù)時，加發(fā)相應(yīng)津貼，標準為每月50元；其它崗位兼任以上職務(wù)時，不再加發(fā)津貼、補貼對于集團急需的特殊人才，經(jīng)集團總經(jīng)理審批同意后，可采用工資特區(qū)的辦法，據(jù)市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬部分由總經(jīng)理基金提取發(fā)放薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定當達到公司發(fā)展戰(zhàn)略的三年效益目標是，各崗位序列基準工資標準可實施方案二，詳見附表四《各崗位序列基準工資級別明細表》（方案二）；當達到公司發(fā)展戰(zhàn)略的五年效益目標時，各崗位序列基準工資標準可實施方案三，詳見附表五《各崗位序列基準工資級別明細表》（方案三）個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整工資級別定期調(diào)整每年進行一次，公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工工資級別進行調(diào)整，具體辦法：位于員工年終考核排名前30%的有晉級機會——前10%的員工進入晉升2級候選名單，20%的進入晉升1級候選名單；排名后10%的員工進入降1級的候選人名單；總經(jīng)理辦公會根據(jù)候選人的平時表現(xiàn)做出晉級或降級決定工資級別不定期調(diào)整，指公司在年中由于員工職務(wù)變動等原因?qū)T工工資級別進行的調(diào)整員工在其工資調(diào)整范圍內(nèi)調(diào)整基準工資級別，達到本崗位調(diào)整范圍上限后，則不再調(diào)整，參見附表二《崗位級別對應(yīng)表》；特殊情況參照第四十一條以下情況可突破調(diào)薪區(qū)間進行晉升：對于中高層序列的所有崗位，以及專業(yè)序列的一些崗位——運輸管理、品牌服務(wù)管理、技術(shù)管理、會計、委派會計、投資工程審計、項目開發(fā)、財務(wù)審計、工程預(yù)決算、車輛機務(wù)管理、法務(wù)管理、內(nèi)行會計、設(shè)備設(shè)施安全管理、汽車服務(wù)管理、輔業(yè)及資產(chǎn)管理、安全管理、IT技術(shù)員、技術(shù)員、內(nèi)部監(jiān)理、子公司管理會計、財務(wù)審計，若任職者工作業(yè)績特別突出，且已成為該專業(yè)特殊人才，可由人力資源部提名，總經(jīng)理辦公會通過，突破調(diào)薪區(qū)間晉升調(diào)整后工資級別，從調(diào)整生效日所在月的月初計算薪酬組織與發(fā)放集團總經(jīng)理負責提出整體薪酬政策方向，人力資源部部長負責提供具體方案，每年績效考核結(jié)束后由分管副總組織薪酬調(diào)整工作會議薪酬調(diào)整工作會議主要討論基準工資級別調(diào)整、年終超額獎金發(fā)放、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題員工基準工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議決定和績效考核結(jié)果執(zhí)行人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批通過后送達財務(wù)部執(zhí)行員工工資實行月薪制。每月15日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則調(diào)整至休假日前一天發(fā)放下列各款項須直接從工資中扣除：員工工資個人所得稅應(yīng)由員工個人承擔的住房公積金應(yīng)由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險費用與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）月工資發(fā)放與考勤情況的掛鉤：遲到、早退者每次扣10元，累計3次扣基準工資1日曠工者按每曠工一天扣減基準工資2日，不足1日扣1日病假3日內(nèi)按日扣基準工資30%，3日（不含3日）以上10日以下只發(fā)基本工資，10日以上按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)給工資獲醫(yī)療期病休的員工只發(fā)放基本工資事假、公休假、工傷假、探親假、婚假、產(chǎn)假、生育假、喪假按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：月標準工作日為20.92天員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請，經(jīng)批準后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資：依法解除或終止勞動合同時公司認可的其他事由員工在季度或年度考核前離職，則績效工資不再補發(fā)，年度超額獎金不再發(fā)放附則各單位可根據(jù)同行業(yè)特點、生產(chǎn)經(jīng)營狀況及員工崗位工作量等情況，在不超過公司規(guī)定的薪酬總額度、不低于當?shù)刈畹凸べY標準的前提下，可參照本制度制定本單位的員工工資標準，報集團人力資源部批準后執(zhí)行原執(zhí)行計件工資、承包工資、提成工資的崗位，繼續(xù)執(zhí)行相關(guān)辦法本制度由運德集團人力資源部起草和修訂，經(jīng)運德集團總經(jīng)理審批，報董事會通過后發(fā)布施行本制度自發(fā)布之日起施行本制度由運德集團公司人力資源部負責解釋

廣州xxx營銷有限公司《公司印章管理制度》一、目的公司印章是公司對內(nèi)對外行使權(quán)力的標志，也是公司名稱的法律體現(xiàn)，因此，必須對印章進行規(guī)范化、合理化的嚴格管理，以保證公司各項業(yè)務(wù)的正常運作，由公司指定專人負責管理。二、印章的種類公章，是按照政府規(guī)定，由主管部門批準刻制的代表公司權(quán)力的印章。專用章，為方便工作專門刻制的用于某種特定用途的印章，如：合同專用章、財務(wù)專用章、業(yè)務(wù)專用章、倉庫簽收章等。3、手章(簽名章)，是以公司法人代表名字刻制的用于公務(wù)的印章。三、印章的管理規(guī)定印章指定專人負責保管和使用，保管印章的地方(桌、柜等)要牢固加鎖，印章使用后要及時收存。財務(wù)專用章由財務(wù)部負責保管，向銀行備案的印章，應(yīng)由財務(wù)部會計、總經(jīng)辦分別保管。3、印章要注意保養(yǎng)，防止碰撞，還要及時清洗，以保持印跡清晰。4、一般情況下不得將印章攜出公司外使用，如確實因工作所需，則應(yīng)由印章管理員攜帶印章到場蓋章或監(jiān)印。5、印章管理人員離職或調(diào)任時，須履行印章交接手續(xù)。四、公章刻制印章需本公司法人代表批準，并由印章管理專責人負責辦理刻制并啟用并交由專人進行保管。五、印章的使用使用任何的印章，需由相應(yīng)負責人審核簽字。為方便工作，總經(jīng)理可授權(quán)印章管理專責人審核一般性事務(wù)用印。用印前印章管理人員須認真審核，明確了解用印的內(nèi)容和目的，確認符合用印的手續(xù)后，在用印登記簿上逐項登記，方可蓋章。3、對需要留存的材料，蓋印后應(yīng)留存一份立卷歸檔。4、不得在空白憑證、便箋上蓋章。5、上報有關(guān)部門的文件資料，未經(jīng)部門經(jīng)理、總經(jīng)理審簽，不得蓋章。6、以公司名義行文，未經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)，不得蓋章。7、按照合同會簽制度的規(guī)定，所有合同和協(xié)議在會簽手續(xù)齊全后方可蓋章。8、各印章管理人員如出差，應(yīng)把印章移交有關(guān)人員，并辦理有關(guān)交接手續(xù)。六、印章管理人員的責任1、印章管理人員要與公司簽訂《印章管理責任書》，并在“印章管理制度”上簽名。2、印章管理人員不得擅自使用印章，對于非法使用印章者，造成經(jīng)濟損失的除賠償損失外，還要追究其行政責任或法律責任。七、版本2003年第一版廣州xxx營銷有限公司人力資源及行政部

印章管理制度印鑒檔案保管部門保管人起用時間印鑒編號印鑒名稱印鑒使用范圍8、9、10、印鑒式樣用章申請事由：部門負責人核準時間副經(jīng)理核準時間總經(jīng)理核準時間總經(jīng)理結(jié)束YYNN副總經(jīng)理審核填寫《用章申請》開始YN部門經(jīng)理審核總經(jīng)理結(jié)束YYNN副總經(jīng)理審核填寫《用章申請》開始YN部門經(jīng)理審核

小學教師培養(yǎng)工作總結(jié)一年來，我校在上級部門的指導(dǎo)下，積極開展教師教育教學能力的提高培訓工作，有效提高了教師的各種教育教學實際能力，為我校取得良好的辦學成效起了重要的作用?；仡櫸覀兊墓ぷ鳎饕邢旅鎺c做法和體會：一、制定計劃，常抓不懈這一學年雖然新來教師不多只有湯毛毛一位老師，但是我們還是很重視對她的成長。為了使她能盡快進入教師角色，更好地促進她的專業(yè)成長，我校采取了以下措施：1、以老帶新，促其成長。每一位新教師到我校后，學校都會指派一位有經(jīng)驗的老教師來帶，目的是通過一對一的言傳身教，使青年教師迅速地掌握實際教學能力，適應(yīng)我校教學工作的開展。2、抓骨干，促提高。骨干教師是學校教學工作的中堅力量，是學校教學工作開展的領(lǐng)頭人。骨干教師的質(zhì)量和數(shù)量，直接關(guān)系到我校教師隊伍的整體水平，決定了學校教育的質(zhì)量。抓好骨干教師的培養(yǎng)工作，就是抓好了全校通過對骨干教師的聽課、評課、匯報，他們在思想上受到了一次深刻的觸動。他們說：老本不能吃，繼續(xù)往前走，不然就成了枯干的教師了。3、抓青年，促上進。青年教師是學校教學工作發(fā)展的希望，隨著一大批老教師的退休，一批又一批青年教師的充實，迅速提高青年教師的教學技能能已成了學校教學工作的重點。