薪酬水平與薪酬外部競爭性課件

第三章

薪酬水平及其外部競爭性

主講：潘文燕專業(yè).....開篇案例—聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（3-1）

自聯(lián)想收購IBMPC業(yè)務(wù)后，一家中國企業(yè)如何設(shè)計一種兼顧本土和國際行情的國際薪酬體系，一直受到人們關(guān)注。如今，楊元慶2175萬港元高薪再一次把公眾視線聚集到聯(lián)想集團的薪酬問題上?！斑@樣的收入在美國也不算低了，但我們內(nèi)部員工的工資卻比美國低多了?！币晃徊辉竿嘎缎彰穆?lián)想集團員工說。聯(lián)想集團雖然從收購IBMPC時就進(jìn)行了薪酬的國際化調(diào)整，員工薪酬體系也發(fā)生了相應(yīng)變化，但與國際化接軌的目標(biāo)還沒有實現(xiàn)。我該怎么辦？”

專業(yè).....開篇案例—聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（3-2）

高管率先與國際接軌聯(lián)想集團日前披露的年報顯示，楊元慶2005財年的年薪為2175萬港元，是前年度的424萬港元的4倍多。聯(lián)想集團董事及高薪人士的酬金，由前年度的1270萬港元，升至去年度的1.75億港元，激增12.8倍。楊元慶，以及公司先后的兩位洋CEO領(lǐng)取了其中的絕大部分。很顯然，聯(lián)想高管的薪酬率先與國際化接了軌。聯(lián)想收購IBMPC后，對國內(nèi)員工的基薪和福利都有所調(diào)整和補充，比如增加年金、養(yǎng)老金、補充醫(yī)療保險。而對國際員工，基薪不降，但在激勵上更兼顧挑戰(zhàn)性和可實現(xiàn)性。專業(yè).....開篇案例—聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（3-3）

員工薪酬國際化需要軟著陸據(jù)了解，聯(lián)想的策略是原IBM員工薪酬在3年內(nèi)(至2008年)不變。據(jù)原IBM員工透露：以基本工資計(不加獎金、員工福利與員工期權(quán))，IBM員工7倍于聯(lián)想員工。顯然，要想實現(xiàn)公平，三年之內(nèi)，聯(lián)想必須完成兩件事：一是制定一套完整的薪酬方案，這套方案既需要滿足聯(lián)想員工，也需滿足原IBM員工；二是讓聯(lián)想集團現(xiàn)在兩極分化的工資體系向新的薪酬方案平穩(wěn)過渡。聯(lián)想薪酬調(diào)整的大方向是，在原聯(lián)想薪酬體系上(或?qū)υ?lián)想員工)，增加固定工資比例，降低可變薪酬比例；在原IBM工資的體系上(或?qū)υ璉BM員工)，降低固定工資比例，增加可變工資比例。同時，逐步上調(diào)聯(lián)想員工整體收入。最終，聯(lián)想員工實現(xiàn)薪酬一體。專業(yè).....工作評價，能夠保證企業(yè)在組織內(nèi)部各種工作之間，保持合理的報酬比例關(guān)系，從而實現(xiàn)薪酬制度的內(nèi)部公平。薪酬政策外部公平的實現(xiàn)，關(guān)鍵在于為組織的各種工作，確定一個與市場水平相一致的報酬標(biāo)準(zhǔn)。為此，需要進(jìn)行市場薪酬調(diào)查，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合工作評價的結(jié)果，來制定企業(yè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)的薪酬制度，應(yīng)同時實現(xiàn)內(nèi)部公平和外部公平。專業(yè).....《2004中國HR薪酬調(diào)查報告》

中國HR總體薪酬偏低，HR的薪酬在企業(yè)內(nèi)部八大職能部門中，還是比較低的。從HR們目前的薪酬狀況推斷，要想真正成為CEO的“戰(zhàn)略伙伴”，可謂“革命尚未成功，HR仍須努力！”專業(yè).....從總體上來看，中國男性HR的平均月薪為3720元；而女性HR月薪僅為3221元，每月比男性HR少拿約500元。《2004中國HR薪酬調(diào)查報告》專業(yè).....《2004中國HR薪酬調(diào)查報告》專業(yè).....《2004中國HR薪酬調(diào)查報告》專業(yè).....《2004中國HR薪酬調(diào)查報告》專業(yè).....HR總監(jiān)月薪為普通HR的四倍《2004中國HR薪酬調(diào)查報告》專業(yè).....碩士HR月薪比本科HR高兩千《2004中國HR薪酬調(diào)查報告》專業(yè).....《2004中國HR薪酬調(diào)查報告》專業(yè).....職位:行政|人事總監(jiān)行業(yè)：耐用消費品(服裝,紡織,家具,家電,工藝品)省/市：廣東省前程無憂薪酬調(diào)查報告專業(yè).....前程無憂薪酬調(diào)查報告職位:行政|人事總監(jiān)行業(yè)：耐用消費品(服裝,紡織,家具,家電,工藝品)省/市：廣東省專業(yè).....主要內(nèi)容薪酬水平及其決策薪酬水平差異的類型薪酬水平的影響因素薪酬調(diào)查專業(yè).....某公司薪資水平市場定位對照圖

“高崗低薪低崗高薪”專業(yè).....從薪酬調(diào)查看薪酬差異IT業(yè)有句俗話:“當(dāng)兵在上海，當(dāng)官在北京”。這句話在《2006年中國薪酬報告》中得到體現(xiàn)，這份由太和顧問發(fā)布的調(diào)查報告稱，北京地區(qū)高科技公司平均年度現(xiàn)金總收入為60萬元，比上海、深圳同等職位高管高出近10萬元。北京高科技高管年薪60萬

中國薪酬報告顯示，北京高科技行業(yè)平均薪酬增長率為9.3％，其中軟件領(lǐng)域的薪酬增長出現(xiàn)新亮點，遠(yuǎn)超于高科技行業(yè)整體薪酬增長，達(dá)到12％。調(diào)查結(jié)果還顯示，北京地區(qū)高科技行業(yè)，一般員工層年度現(xiàn)金總收入略低于上海、廣州。但是管理層以上層級越高薪酬差異越明顯，如同為公司相同部門的高級決策層，北京地區(qū)年度現(xiàn)金總收入為60萬，上海、深圳基本一致，為50萬左右，和北京相差近10萬。專業(yè).....從薪酬調(diào)查看薪酬差異通信業(yè)核心員工年薪50萬

通信產(chǎn)品行業(yè)從2004年末和2005年初始，開始呈現(xiàn)減緩增速情況，在2006年全年也繼續(xù)著這種勢頭。從薪酬角度來看，該領(lǐng)域整體薪酬水平較2005年變化不大，核心員工平均水平50萬元左右，較之往年略有提高。與之對比的是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬水平有明顯提高，薪酬水平隨職位等級變化的幅度更為明顯，核心員工平均薪酬水平在54萬左右。專業(yè).....從薪酬調(diào)查看薪酬差異房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅最猛

去年北京的房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅位居首位。在四個一類城市（北京、上海、深圳、廣州）中，北京房地產(chǎn)行業(yè)漲幅居于首位。在房地產(chǎn)業(yè)中，基本銷售、設(shè)計、市場、項目等部門的崗位占據(jù)了地產(chǎn)高收入人群的主體，如設(shè)計類經(jīng)理層平均年薪已經(jīng)超過20萬。專業(yè).....從薪酬調(diào)查看薪酬差異壟斷行業(yè)高薪靠補貼

“一個電力行業(yè)的抄表工年薪可以達(dá)到10萬元”：“某銀行平均工資8.8萬元，是城市社會平均收入的近5倍?！苯赀@些關(guān)于壟斷行業(yè)薪酬內(nèi)幕的聲音不絕于耳，到底壟斷行業(yè)薪酬狀況如何？能源行業(yè)其整體水平較之全行業(yè)水平高出2至3倍左右。

從薪酬結(jié)構(gòu)方面分析，這些行業(yè)的基本月薪只處于市場的中等偏下水平，但是其高額的各類補貼收入和一些固定獎金項目是造成壟斷行業(yè)與一般行業(yè)差距的最主要原因?qū)I(yè).....從薪酬調(diào)查看薪酬差異證券業(yè)薪水整體上揚

從2006年的市場整體狀態(tài)來看，受證券市場從“熊市”轉(zhuǎn)向“牛市”的影響，各類金融企業(yè)都是收益較好的狀態(tài)。以證券行業(yè)為例，績效獎金也將隨之至少比2005年翻番，甚至兩番。

對于決定企業(yè)發(fā)展的高層管理、戰(zhàn)略決策崗位，市場整體對此類崗位的薪酬定位在54萬至130萬元之間，而對于能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大利潤價值的崗位，市場定位在130萬至160萬元之間。專業(yè).....從薪酬調(diào)查看薪酬差異醫(yī)藥行業(yè)薪水增長趨緩

2006年是醫(yī)藥行業(yè)最震蕩的一年，該行業(yè)結(jié)束了20多年來的效益高增長態(tài)勢，行業(yè)整體開始步入平穩(wěn)期，薪酬增長率上漲的速度明顯趨緩。

今年整個醫(yī)藥行業(yè)受包括“反商業(yè)賄賂風(fēng)暴”、取消“一藥多名”等多種政策組合影響正在發(fā)生著變化，醫(yī)藥業(yè)整體利潤下滑也是薪水出現(xiàn)拐點的一個原因。同時，醫(yī)藥行業(yè)的不同企業(yè)間的薪酬差距也正在隨著這些企業(yè)業(yè)績和效益的差距不斷擴大而增大。專業(yè).....一、薪酬水平?jīng)Q策概述薪酬水平：企業(yè)支付給不同職位（員工）的平均薪酬，或一些關(guān)鍵崗位的薪酬水平（標(biāo)志性薪酬）等。企業(yè)薪酬水平是決定薪酬外部競爭力的主要標(biāo)志，是通過選擇高于、低于和平于競爭對手的薪酬水平實現(xiàn)，這一選擇過程即“根據(jù)市場決定薪酬的過程”企業(yè)是否選擇有外部競爭力的薪酬水平，取決于企業(yè)選擇哪種類型的外部薪酬策略專業(yè).....1、吸引、保留和激勵員工2、增強企業(yè)的實力3、提高企業(yè)形象一、薪酬水平?jīng)Q策概述（一）薪酬水平及其外部競爭性的作用專業(yè).....（二）企業(yè)薪資差異及其差異類別1、企業(yè)薪酬差異相關(guān)界定企業(yè)(國家、行業(yè)、職業(yè)）之間企業(yè)內(nèi)部不同崗位和職位之間相對量差異：薪酬水平變動絕對量差異：薪酬數(shù)額薪酬差異的合理度：合理地確定薪酬差異和妥善地處理薪酬差異之間的關(guān)系，是企業(yè)薪酬管理的重要內(nèi)容，也是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的基本條件；過高的差異或不合理的差異造成員工不公平感一、薪酬水平?jīng)Q策概述專業(yè).....企業(yè)薪資差異及其差異類別2、薪酬差異的類別（1）壟斷性薪酬差別：由于不同質(zhì)的勞動力之間的流動受阻而產(chǎn)生，主要由于行業(yè)和職業(yè)性質(zhì)導(dǎo)致：產(chǎn)品壟斷、行業(yè)利潤、資本集中、工會密集人為壟斷性薪酬差別：根本原因：行業(yè)運行的市場環(huán)境。產(chǎn)品缺乏競爭，高利潤，高工資，進(jìn)入門檻高，限制外來競爭者。非自然力量的干擾所形成的薪酬差異，認(rèn)為造成了某種職業(yè)勞動力的短缺。專業(yè).....企業(yè)薪資差異及其差異類別例如行業(yè)和產(chǎn)業(yè)工會的限制、國家行政干預(yù)等，使得勞動者不能自由進(jìn)入這些職業(yè)，從而使該職業(yè)的勞動者處于壟斷地位，獲得壟斷性收入。我國一些壟斷性行業(yè)：銀行、郵電、電力和港口等主要是體制原因，市場機制不健全和政府過度干預(yù)專業(yè).....企業(yè)薪資差異及其差異類別其二，自然壟斷性薪酬差別某些職業(yè)需要一些勞動者具備帶有天賦的素質(zhì)，這種素質(zhì)難以替代，后天訓(xùn)練也很難實現(xiàn)，從而使具備該素質(zhì)的勞動力保持壟斷地位，獲得壟斷收入。自然壟斷性薪酬收入相當(dāng)于經(jīng)濟活動中的地租或租金，也稱為租金性收入。使用土地而付出的價格（租金）不是取決于土地本身的實際價值，而是取決于對它的需求和自然屬性的壟斷。由于職業(yè)和勞動者的特殊稟賦和技能性質(zhì)決定專業(yè).....企業(yè)薪資差異及其差異類別勞動力市場上，某些特殊職業(yè)的供求關(guān)系。這些職業(yè)的勞動力供給是無彈性的，雇傭這些勞動者而付出的價格，往往不是取決于勞動力自身，而是社會和企業(yè)對他們的需求。對自然壟斷性工資差異，不能通過市場機制，只能通過課以高稅的形式調(diào)節(jié)。

專業(yè).....企業(yè)薪資差異及其差異類別（2）補償性薪酬差別主要發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部，也稱崗位性薪酬差別，是指知識和技能并無實質(zhì)性差別的勞動者，在從事工作條件和社會環(huán)境不同的勞動時，雇主支付的薪酬不同。產(chǎn)生的原因，主要是雇主為了“補償”一些人在工作條件和社會環(huán)境方面所處的不利地位，對勞動者產(chǎn)生生理和心理方面的壓力和不良影響。一些工作給員工帶來一些責(zé)任上的付出，形成心理上的壓力，也給予物質(zhì)上的補償。專業(yè).....企業(yè)薪資差異及其差異類別（3）競爭性薪酬差別

也稱技能性薪酬差異，是指在勞動力和生產(chǎn)資料可以自由流動，勞動力市場充分競爭的情況下，勞動者的專業(yè)技能差別而導(dǎo)致的收入差異。勞動者技能差異的形成有先天性因素，也有后天性因素。智力因素是造成這種薪酬差異的主要因素，而這又與后天的培養(yǎng)和訓(xùn)練相關(guān)。專業(yè).....企業(yè)薪資差異及其差異類別人力資本理論是解釋這種薪酬差異的基礎(chǔ)理論。人的勞動能力上的差異主要是人力資本投資差異造成的。投資包括：教育投資、健康投資和遷移成本。在勞動力的培養(yǎng)過程中，如果人力資本投入多，形成的勞動力資本存量高，以高薪酬的形式得到回報和補償隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進(jìn)步，競爭性或技能性薪酬差異將成為企業(yè)薪酬差異的主要原因。專業(yè).....企業(yè)薪資水平差異的理論解釋斯密是工資差別理論的創(chuàng)始人之一。他在《國富論》認(rèn)為，職業(yè)工資差別的原因一類是由不同的“職業(yè)性質(zhì)”造成的；一類是工資政策造成的。對工資差異的揭示，說明政府不適當(dāng)?shù)墓べY政策會扭曲勞動力市場上的供求關(guān)系，例如，限制了職業(yè)間的競爭、阻礙了勞動力的自由流動等等。工資作為勞動力價格的表現(xiàn)形式，通過不合理的工資差別反映出來。專業(yè).....企業(yè)薪資水平差異的理論解釋不同性質(zhì)的職業(yè)從五個方面造成工資的差別：（1）使勞動者心理感受不同，有的職業(yè)可以使人愉快，而有的則使人感到厭煩；（2）掌握難易程度不同，有的職業(yè)很容易學(xué)習(xí)和掌握，有的則難以掌握；（3）安全程度不同，有的職業(yè)風(fēng)險大，不安全系數(shù)高，有的則風(fēng)險小，比較安全；（4）擔(dān)負(fù)的責(zé)任不同，有的職業(yè)負(fù)擔(dān)的責(zé)任重大，有的則沒有什么責(zé)任；（5）成功可能性不同，有的職業(yè)容易成功，而有的職業(yè)則容易失敗。對于那些使勞動者不愉快、學(xué)習(xí)成本高、不安全有風(fēng)險、責(zé)任重大，失敗風(fēng)險率高的職業(yè)，要付給高工資，反之，付給低工資。不同的職業(yè)，不同的工作崗位，要求勞動者的素質(zhì)和勞動量的付出不同，付出的勞動量高，得到的勞動報酬也要高。專業(yè).....（三）薪酬水平?jīng)Q策的類型1、領(lǐng)先型薪酬策略：能夠最大限度地發(fā)揮組織吸納和留住員工；將員工對薪酬的不滿降至最低水平。領(lǐng)先策略置疑：（1）具有行業(yè)局限性。如果該行業(yè)薪酬成本比較低，或者可以很容易地將工資成本轉(zhuǎn)嫁給消費者，該模式是可取的；如果在一些高薪行業(yè)，許多企業(yè)將承受不起；（2）高雇傭風(fēng)險性。企業(yè)實施高薪對象一般是高風(fēng)險員工，有高薪與高績效不對等的風(fēng)險。（3）增薪問題。高薪使招聘容易，但使留住有經(jīng)驗的員工困難。容易誘發(fā)“跳槽”問題。高薪在很多情況下是指基本工資，對企業(yè)造成的財務(wù)壓力比較大，而且限制了薪酬的彈性化管理。一、薪酬水平?jīng)Q策概述專業(yè).....薪酬水平?jīng)Q策的類型2、跟隨型薪酬政策：最常采用的方式，也是古典經(jīng)濟理論比較推崇的一種模式。實施理由為：薪酬水平低于競爭對手會引起員工不滿薪酬水平低會限制招聘能力支付市場工資水平是管理者的責(zé)任跟隨政策的采納者通常將薪酬水平定位在直接對手的薪酬成本；同時將本企業(yè)吸納員工的能力與對手接近。這種策略主要考慮避免企業(yè)在產(chǎn)品定價或保留員工上處于劣勢；而不是企業(yè)在勞動力市場上處于優(yōu)勢。專業(yè).....薪酬水平?jīng)Q策的類型3、滯后型薪酬策略：最大優(yōu)勢是節(jié)約人工成本；最大劣勢是影響企業(yè)吸納員工的能力。企業(yè)是否采取滯后型模式，關(guān)鍵在于是主動采取的，還是被動采取的；是為了克服當(dāng)前的財務(wù)困難，還是企業(yè)處于衰退期。如果采取該模式的企業(yè)能夠保證員工將來獲得較高收入（期權(quán)），負(fù)作用將縮小，員工不滿意感也會降低。企業(yè)在采取滯后型策略的同時，在其他方面處于領(lǐng)先地位（挑戰(zhàn)性工作、理想工作場所和和諧的人際關(guān)系等），否則員工的阻力會很大。專業(yè).....薪酬水平?jīng)Q策的類型4、權(quán)變或混合型薪酬策略：企業(yè)對不同的員工采取不同的薪酬水平政策：關(guān)鍵技術(shù)員工高于市場水平，其他人低于或等于市場水平；不同薪酬形式組合：基本工資低于市場水平；激勵薪酬高于市場水平這種薪酬策略較好地考慮到外部競爭性和內(nèi)部差異性的結(jié)合。是效率薪酬一種常用的形式例如微軟基本工資低于競爭對手；業(yè)績工資與對手持平；有貢獻(xiàn)員工持股則是領(lǐng)先型的；同時還為員工提供了富有挑戰(zhàn)型的工作。專業(yè).....外部薪酬政策與薪酬目標(biāo)關(guān)系薪酬策略影響薪酬競爭力和企業(yè)薪酬目標(biāo)實現(xiàn)，不同策略其影響效果不同。薪酬策略吸納能力留住能力成本控制薪酬滿意度勞動生產(chǎn)率領(lǐng)先型++？+？跟隨型————？滯后型—？+—？權(quán)變型？？+？+雇主抉擇+++—？專業(yè).....美國的經(jīng)驗在20世紀(jì)40年代末，對企業(yè)薪酬水平影響最大的兩個因素：本地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平，工會的壓力20世紀(jì)80年代前后發(fā)生了很大變化，根據(jù)對美國280家公司的調(diào)查結(jié)果顯示，在1978年時，行業(yè)仍是薪酬水平的決定因素之一，1983年時，公司的財務(wù)狀況、生產(chǎn)率或勞動成本，預(yù)期利潤（支付能力）排在了前三位；行業(yè)水平排在第四位；工會的影響也在逐漸減弱。第二節(jié)薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素專業(yè).....第二節(jié)薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素勞動力市場特征其他要素市場特征企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略產(chǎn)品市場特征企業(yè)特征支付限制支付意愿支付能力薪酬水平?jīng)Q策選擇薪酬水平?jīng)Q策選擇的影響因素及其途徑專業(yè).....第二節(jié)薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素1、勞動力市場的供求關(guān)系2、現(xiàn)行的工資率3、勞動力的價格水平一、勞動力市場對薪酬水平的影響專業(yè).....外部競爭性與勞動力市場產(chǎn)品市場勞動力市場資本市場勞動者資本供給者企業(yè)消費者專業(yè).....相關(guān)勞動力市場的界定

對同一職業(yè)或同種技能的員工展開競爭的雇主。對同一地理區(qū)域內(nèi)的員工展開競爭的雇主。同行業(yè)的雇主。組織規(guī)模類似的雇主。專業(yè).....勞動力需求理論及其啟示

理論推論怎么辦？補償性工資差別理論帶有負(fù)面特征的工作必須支付較高的工資才能吸引勞動者來承擔(dān)。在職位評價中，報酬要素必須能夠反映工作的這些負(fù)面特征。效率工資理論高于市場水平的工資水平會通過吸引高素質(zhì)的員工以及使他們更不愿意離開企業(yè)而改善效率。甄選配置方案必須能夠挑選出最好的員工。工作的結(jié)構(gòu)設(shè)計必須能夠利用效率工資所引發(fā)的勞動者的更大努力程度。信號理論薪酬政策實際上向當(dāng)前以及未來的員工反映了雇主所期望的那些行為。薪資管實踐必須用更高的薪資、更多的獎金以及其他形式的報酬來認(rèn)可員工的這些行為。專業(yè).....勞動力供給理論及其啟示

理論推論怎么辦？保留工資理論求職者不會接受薪資低于某一特定水平的工作，無論這種工作的其他方面多么吸引人。薪資水平會影響企業(yè)的招募能力。人力資本投資理論一個人的技能和能力的價值，是獲取這些技術(shù)和能力所需要的時間和費用的函數(shù)。為誘導(dǎo)人們通過培訓(xùn)去勝任更為困難的工作，就必須為受訓(xùn)者支付更高的薪資。工作競爭理論在既定工資水平下，勞動者是根據(jù)個人的資格來競爭工作崗位的。雇傭勞動者的困難程度越高，則雇主在培訓(xùn)方面所要支付的費用就越高。專業(yè).....二、產(chǎn)品市場及企業(yè)特征對薪酬水平的影響(一)產(chǎn)品市場對企業(yè)薪酬水平的影響1、產(chǎn)品市場上的競爭程度2、企業(yè)產(chǎn)品的市場需求水平專業(yè).....(二)企業(yè)特征要素對企業(yè)薪酬水平的影響1、企業(yè)財務(wù)狀況2、企業(yè)經(jīng)營狀況3、企業(yè)的發(fā)展階段4、企業(yè)規(guī)模5、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略取向6、公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化專業(yè).....請仔細(xì)觀察下圖，分析A企業(yè)的薪酬體系特點和可能存在的問題

思考題1專業(yè).....思考題1的分析1.特點：（1）該企業(yè)低薪酬等級的薪酬較市場一般水平高，而高薪酬等級則明顯低于市場水平；（2）該企業(yè)薪酬等級越低的崗位，薪酬幅度越大。2.可能存在的問題：（1）容易導(dǎo)致高層次人才跳槽；（2）容易導(dǎo)致高層次人才積極性不高；（3）容易造成低層崗位人員產(chǎn)生內(nèi)部不公平。專業(yè).....第三節(jié)

市場薪酬調(diào)查專業(yè).....

如何獲得勞動力市場的真實薪酬信息真實的薪酬信息是非常寶貴的企業(yè)能夠獲得勞動力市場上的，特別是直接競爭對手的詳細(xì)的薪酬資料，是企業(yè)制定外部薪酬政策的最寶貴依據(jù)。真實的市場薪酬信息是難以獲得的：其一，隱秘性特征其二，即時性特征其三，法律限制獲得市場薪酬信息的手段即為薪酬調(diào)查專業(yè).....如何獲得勞動力市場的真實薪酬信息可能的獲得途徑：英國的一項調(diào)查：企業(yè)直接做薪酬調(diào)查（22%），難度大；請咨詢公司做（23%），成本高，信息質(zhì)量很難把握；國外許多企業(yè)獲取信息的渠道是非正式的交談（70%）；此外，獲得政府提供的薪酬信息（55%），質(zhì)量和可行度成為薪酬資料獲得的最大問題。（1）無償信息的獲得：政府提供的企業(yè)平均工資和勞動力市場的職位價格社會其他部門和團體提供的勞動力市場職位價格（2）有償信息的獲得：通過咨詢公司獲得企業(yè)薪酬信息（會員制）公司自己做薪酬調(diào)查（自己調(diào)查，或委托調(diào)查）專業(yè).....一、薪酬調(diào)查概論(一)薪酬調(diào)查的概念及其種類

1、薪酬調(diào)查的概念

薪酬調(diào)查指企業(yè)通過收集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況，是實現(xiàn)企業(yè)薪酬水平外部公平性的重要途徑。弄清兩個問題：一是了解競爭對手給其員工的薪酬是多少；二是針對競爭對手的薪酬水平設(shè)計本企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確保企業(yè)在勞動力上的競爭優(yōu)勢。專業(yè).....2、薪酬調(diào)查的種類

薪酬調(diào)查的種類

正式薪酬調(diào)查非正式薪酬調(diào)查商業(yè)性薪酬調(diào)查（咨詢公司）專業(yè)性薪酬調(diào)查（專業(yè)協(xié)會）政府薪酬調(diào)查（勞工、統(tǒng)計部門）一、薪酬調(diào)查概論專業(yè).....(二)薪酬調(diào)查的目的1、調(diào)整薪酬水平2、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)3、估計競爭對手的勞動力成本4、了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢。專業(yè).....薪酬調(diào)查的實施步驟準(zhǔn)備階段設(shè)計調(diào)查問卷并實施調(diào)查調(diào)查結(jié)果分析結(jié)果分析報告審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實施方式；選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及層次；界定勞動力市場范圍，明確調(diào)查對象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量；選擇所要搜集薪酬信息內(nèi)容；核查數(shù)據(jù)；分析數(shù)據(jù)：頻度分析趨中趨勢分析離散分析回歸分析專業(yè).....二、薪酬調(diào)查的基本步驟確定薪酬策略界定相關(guān)市場和基準(zhǔn)企業(yè)薪酬調(diào)查應(yīng)用調(diào)查結(jié)果水平與結(jié)構(gòu)結(jié)合專業(yè).....薪酬調(diào)查所要獲取的是相關(guān)勞動力市場上直接對手的資料，要確定相關(guān)市場：相關(guān)市場：勞動力市場和產(chǎn)品/服務(wù)市場1、勞動力市場調(diào)查：確保公平工資和福利2、產(chǎn)品/服務(wù)市場調(diào)查：確保企業(yè)在本行業(yè)的競爭力界定相關(guān)市場專業(yè).....1、相關(guān)勞動力市場勞動力市場分類：全國、地區(qū)、地方一般而言，經(jīng)理和應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生工作在全國勞動力市場定價大學(xué)生主要是技能通用性強經(jīng)理人是稀缺資源一般員工、操作員工在地區(qū)性、地方性勞動力市場就業(yè)專業(yè).....2、相關(guān)產(chǎn)品和服務(wù)市場考慮行業(yè)內(nèi)的產(chǎn)品和服務(wù)市場的薪酬成本：關(guān)鍵職業(yè)薪酬水平特別是對技能員工，具有行業(yè)的專屬性；非技術(shù)員工可以跨行業(yè)行業(yè)內(nèi)的競爭給企業(yè)支付能力規(guī)定了上限：選擇是支付等于、高于、低于市場的工資水平專業(yè).....3、選擇基準(zhǔn)企業(yè)基準(zhǔn)企業(yè)的選擇：在調(diào)查中，需要選擇最相近、最有比較價值的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查。選擇直接對手企業(yè)，考慮它們的性質(zhì)、工作技術(shù)類型、人員規(guī)模、管理模式與本企業(yè)是否相近，是否對企業(yè)有參考價值等。選擇在兩個市場中爭奪雇員的組織。選擇調(diào)查企業(yè)的數(shù)量。兩個原則：樣本量和成本，薪酬政策定位。采取領(lǐng)先薪酬的企業(yè)僅調(diào)查幾個高薪企業(yè)即可；平均水平可參考一些統(tǒng)計資料。專業(yè).....薪酬調(diào)查中需要搜集的信息類型薪酬調(diào)查信息組織的性質(zhì)標(biāo)志性特征財務(wù)狀況規(guī)模結(jié)構(gòu)總薪酬系統(tǒng)的特征所采取的貨幣形式所采取的非貨幣形式在職者與工作的特征日期工作個人薪資國際資料專業(yè).....如何做企業(yè)薪資調(diào)查基準(zhǔn)工作(benchmarkjob)選取標(biāo)準(zhǔn)：特征和性質(zhì)相似供求相對穩(wěn)定，近期變化不大有相對大量的勞動力被雇傭占企業(yè)全部工作崗位的1/3左右分布在各相關(guān)部門，具有一定的代表性。需要注意的問題：對每一個工作定義清楚，能夠確定它們的工作性質(zhì)，并且可以與其他基準(zhǔn)工作相匹配薪酬調(diào)查1、基準(zhǔn)工作的選擇專業(yè).....市場薪酬數(shù)據(jù)分析查詢一個職位的薪酬，應(yīng)該確定什么？職位匹配（70%，可校正）所屬行業(yè)和地區(qū)企業(yè)規(guī)模、性質(zhì)職位的管理幅度專業(yè).....職位:人事經(jīng)理行業(yè)：耐用消費品(服裝,紡織,家具,家電,工藝品)省/市：廣東省1.中層管理職位，負(fù)責(zé)其功能領(lǐng)域內(nèi)主要目標(biāo)和計劃，制定、推薦或協(xié)助上層執(zhí)行相關(guān)的政策和制度；2.負(fù)責(zé)部門的日常管理工作及部門員工的管理、指導(dǎo)、培訓(xùn)及評估；3.規(guī)劃、指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬及員工的聘用、福利、培訓(xùn)、勞動關(guān)系和員工間關(guān)系等管理工作；4.確定招聘需求；5.與離職員工談話，并分析其離職原因，撰寫員工流失情況分析報告；6.分析相關(guān)資料，進(jìn)行企業(yè)人力資源診斷，并對相關(guān)政策進(jìn)行完善。解讀方法：根據(jù)職位描述匹配程度可以決定對本公司該職位因工作內(nèi)容而形成的薪酬差價，如果您公司此職位有更高/低的職位要求或更多/少的工作內(nèi)容，您可以根據(jù)情況在此份報告提供的薪酬上增加/減少適當(dāng)百分比。專業(yè).....概述該職位在全國本年平均年薪、所在城市本年平均年薪、本行業(yè)本年平均薪酬，您可以從整體上了解本職位各層面的薪酬情況，還可以比較此職位本行業(yè)的薪酬水平與城市全行業(yè)的薪酬水平差異。解讀方法：人事經(jīng)理專業(yè).....人事經(jīng)理根據(jù)上述比例和本企業(yè)的實際情況決定本公司該職位的福利設(shè)計方案。解讀方法：專業(yè).....羅列本行業(yè)中所有性質(zhì)企業(yè)的薪酬中位值、75百分位值、90百分位值、平均值便于比較本企業(yè)性質(zhì)薪酬水平是本行業(yè)所有公司性質(zhì)匯總的薪酬水平的比例人事經(jīng)理專業(yè).....人事經(jīng)理提供該職位指定公司性質(zhì)企業(yè)的薪資組成情況分析，可以了解針對自身企業(yè)性質(zhì)的薪酬組成提供該職位所有類型企業(yè)的薪資組成情況分析，可以放眼了解整個市場的薪酬組成情況專業(yè).....人事經(jīng)理便于使用者了解該職位人員所具有的第一外語水平在市場的需求分布情況，及其對薪酬的影響程度幫助用戶決策本企業(yè)該職位需要的外語水平，以及根據(jù)就職員工自身外語水平，確定薪資范圍專業(yè).....薪酬調(diào)查如何做企業(yè)薪資調(diào)查薪酬調(diào)查表的設(shè)計薪酬調(diào)查一般采用問卷調(diào)查法，由企業(yè)直接發(fā)放問卷，或者委托有關(guān)部門進(jìn)行調(diào)查，后一種形式比較便利。因此，根據(jù)委托調(diào)查企業(yè)的要求，設(shè)計科學(xué)、高效的調(diào)查問卷是非常重要的。調(diào)查問卷一般設(shè)計兩套，一套用于綜合性調(diào)查；一套用于典型調(diào)查。綜合性調(diào)查問卷的項目數(shù)量多，且比較復(fù)雜，除了包括企業(yè)特征和員工特征之外，主要包括：基本薪資、獎勵薪酬、紅利、加班費、養(yǎng)老金、員工股息、醫(yī)藥補助等各種福利和保險待遇等。典型調(diào)查項目相對簡單，主要包括：基本薪資、實際收入、工作時間等項目。除此之外，收集企業(yè)的薪酬管理政策、方式和制度規(guī)定等一些針對性比較強，或者側(cè)重定性的信息。專業(yè).....調(diào)查資料的分析方法頻率分布：把一組數(shù)據(jù)由高至低排序，計算每組數(shù)據(jù)出現(xiàn)的次數(shù)便構(gòu)成了頻率分布圖。集中趨勢：算術(shù)平均、加權(quán)平均、中位數(shù)離散趨勢：標(biāo)準(zhǔn)差，計算頻率分布中每個值偏離平均值的大小。四分值法：用四分值和百分比進(jìn)行薪酬調(diào)查的資料分析是常用測量集中趨勢的方法。例如，提到某企業(yè)薪酬水平是全國薪酬的75%，含義為全國有75%公司的薪酬率等于或低于這個水平；只有25%公司超過這一點。一般的劃分標(biāo)準(zhǔn)為25P——50P（低位值）、50P-75P（中位值）、75P以上（高位值）等。四分值計算時要把所有的數(shù)據(jù)從小到大排列，數(shù)據(jù)分為四組，每組包括25%企業(yè)，這種方法叫四分值法。薪酬調(diào)查專業(yè).....薪資調(diào)查數(shù)據(jù)分析：頻度分析專業(yè).....25百分位值——在全部數(shù)據(jù)中排列在第25百分位的那個數(shù)據(jù)的值，也表示25%的數(shù)據(jù)低于該數(shù)值中位值——在全部數(shù)據(jù)中排列在中間的數(shù)據(jù)值，也表示50%的數(shù)據(jù)低于或高于該數(shù)值75百分位值——在全部數(shù)據(jù)中排列在第75百分位的數(shù)據(jù)值，也表示75%的數(shù)據(jù)低于該數(shù)值（許多公司希望自身的薪酬水平在市場上吸引或保留人才更有競爭力，可以參考75百分位值。）平均值——所有數(shù)據(jù)之和除以數(shù)據(jù)個數(shù)得到的數(shù)值四分值法專業(yè).....最少10%25%50%75%90%最高3991140231429874298743597438834464745421459044624446791479834829949328495214971349794502165028050995511525146251729527785307453173550955547958441587665951462206四分值法：專業(yè).....低于市場25%市場工資線高于市場25%職位等級工資薪酬水平薪酬目標(biāo)吸引力保持力控制勞動成本降低對報酬的不滿提高生產(chǎn)率高于市場好好不明確好不明確等于市場中中中中不明確低于市場差不明確好差不明確工資的市場定位專業(yè).....提交薪酬調(diào)查分析報告薪酬調(diào)查的組織實施情況分析薪酬數(shù)據(jù)分析政策分析趨勢分析企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析薪酬水平與制度調(diào)整建議專業(yè).....計算題某工程師崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)如下：被調(diào)查企業(yè)平均月工資A3900B5200H5200D4800E4300F5600G3900C3500I3200

請根據(jù)以上的調(diào)查結(jié)果，計算出２５％點處、５０％點處和７５％點處的工資水平。專業(yè).....薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.1）一、一般信息1.

公司名稱：

2.

聯(lián)系方式：第一聯(lián)系人第二聯(lián)系人姓名：

職位：

電話：

傳真：

通訊地址：

Email地址：

3.

行業(yè)類型：□銀行業(yè)□石油／化工／能源業(yè)□建筑業(yè)□醫(yī)藥保健業(yè)□消費品行業(yè)□零售業(yè)□跨行業(yè)集團企業(yè)□電信業(yè)□高科技行業(yè)□交通業(yè)□保險業(yè)□貿(mào)易□制造業(yè)□房地產(chǎn)業(yè)□其他行業(yè)（請注明）：

4.

公司主要股東及其所占份額

，

，

5.

中國本土員工數(shù)量：北京上海廣東□

管理層：

□

非管理層：

□

操作層：

6.

公司雇用的其他類型員工包括：歸國華裔雇員：

香港雇員：

外派雇員：

*注：l

管理人員：負(fù)責(zé)指導(dǎo)和控制整個公司或某一個部門工作的人，比如部門經(jīng)理中高層管理人員。l

非管理人員：負(fù)責(zé)部門或者公司日常專業(yè)或技術(shù)工作以及事務(wù)和一般支持性工作的人，比如工程師、辦公室主管、班長、秘書、司機等。l

操作人員：執(zhí)行生產(chǎn)線上的簡單、重復(fù)性工作的人，包括技術(shù)工人和非技術(shù)工人?！瓕I(yè).....薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.2）

管理人員非管理人員操作人員1、有保障的獎金相當(dāng)于多少個月的基本薪酬？¨

有¨

沒有

個月¨

有¨

沒有

個月¨

有¨

沒有

個月2、浮動獎金ü

過去12個月支付的浮動獎金相當(dāng)于多少個月的基本薪酬？

¨

有¨

沒有

個月

¨

有¨

沒有

個月

¨

有¨

沒有

個月3、銷售傭金ü

你公司是否有銷售類員工？ü

你公司銷售人員是否有銷售獎金或傭金？ü

如果年度銷售目標(biāo)完成，則銷售人員可獲得的目標(biāo)傭金大約是？ü

在過去12月中實際獲得的年度銷售傭金為？

¨

有¨

沒有

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

有¨

沒有

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

有¨

沒有

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB專業(yè).....薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.3）4、股票期權(quán)ü有資格享受股票期權(quán)的員工類型

ü

期權(quán)授予頻率

ü

期權(quán)授予基準(zhǔn)

ü

股票期權(quán)計劃（請?zhí)峁┪谋緩?fù)件）ａ享受員工類型ｂ最高可能數(shù)量

ｃ股票價格或折扣

ｄ期權(quán)年限ｅ授予時間表

¨

有¨

沒有¨

請說明：

一年一次年月¨

一年兩次年月¨

無固定模式：年月¨

其他：

¨

根據(jù)職位等級固定¨

根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機的

¨

提供¨

不提供

¨