理解個體行為

理解個體行為第1頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月2山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院14.1組織行為學(xué)的重點(diǎn)和目標(biāo)組織行為學(xué)(OB)關(guān)注人們在組織中的活動（冰山理論）第2頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月3山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院14.1.1組織行為學(xué)關(guān)注的焦點(diǎn)個體行為（心理學(xué)家）態(tài)度、人格、知覺、學(xué)習(xí)和激勵群體行為（社會學(xué)家、社會心理學(xué)家）群體規(guī)范、角色、團(tuán)隊建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)和沖突組織的其他方面結(jié)構(gòu)、文化、人力資源政策和實(shí)踐第3頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月4山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院14.1.2組織行為的目標(biāo)組織行為的目標(biāo)是為了解釋、預(yù)測和影響行為。第4頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月5山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院重要的員工行為員工生產(chǎn)率對員工工作效果和效率的測量。缺勤沒有在工作崗位上進(jìn)行工作。離職自愿地或不自愿地長期退出一個組織。組織公民行為(OCB)不包括在員工正式工作要求中的員工自由決定的行為，但是同樣可以促進(jìn)組織的有效性。工作滿意度員工對自己工作的總體態(tài)度第5頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月6山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院重要的員工行為工作場所不當(dāng)行為會對組織或組織中的成員產(chǎn)生負(fù)面影響的員工的故意行為。不當(dāng)行為的類型偏差攻擊行為反社會行為暴力第6頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月7山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院影響員工行為的心理因素態(tài)度人格知覺學(xué)習(xí)員工生產(chǎn)率缺勤離職組織公民工作滿意度工作場所不當(dāng)行為第7頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月8山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院14.2態(tài)度和工作績效態(tài)度對物體、人物或事件的評價性陳述態(tài)度的組成成分認(rèn)知成分:一個人擁有的信念、觀點(diǎn)、知識或信息情感成分:態(tài)度中的情緒或感受部分行為成分:個人以某種方式對某人或事做出行動的意向組織關(guān)心的態(tài)度工作滿意度、工作投入、組織承諾、員工敬業(yè)度第8頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月9山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院14.2.1工作滿意度工作滿意度員工對自己工作的總體態(tài)度員工有多滿意？工作滿意度受到收入水平和工作類型的影響對工作本身的滿意工作滿意度和生產(chǎn)率滿意度與生產(chǎn)率相關(guān)性非常顯著對組織來說，高滿意度的工人的效率要高于低滿意度工人的工作滿意度與缺勤率工作滿意度高的員工傾向于較低水平的缺勤率相關(guān)性不顯著工作滿意度與離職率工作滿意的員工離職率較低；工作不滿意的員工離職率較高第9頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月10山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院14.2.1工作滿意度工作滿意度與顧客滿意度一線員工的滿意度水平有助于顧客滿意度和忠誠度的提升不滿意的顧客會助長員工工作滿意度的降低對于負(fù)責(zé)顧客服務(wù)的員工，提升他們的工作滿意度的方法:雇用樂觀的和友善的員工獎勵提供優(yōu)秀的顧客服務(wù)的員工提供積極向上的工作氛圍使用意見調(diào)查法了解員工滿意度第10頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月11山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院14.2.1工作滿意度工作滿意度與組織公民行為滿意度與組織公民行為有中等程度的相關(guān)性會受到組織內(nèi)不公平感的影響員工所在工作群體展現(xiàn)出的組織公民行為類型工作滿意度與工作場所不當(dāng)行為但雇員對他們的工作感到不滿意時，他們會采取某種方式做出反應(yīng)要想準(zhǔn)確地預(yù)測雇員的反應(yīng)是不容易的第11頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月12山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院14.2.2工作投入和組織承諾工作投入是指員工認(rèn)同自己的工作、積極參與工作以及重視工作績效的程度。工作投入高的員工強(qiáng)烈認(rèn)同且在意自己所從事的工作高水平工作投入與低缺勤和低辭職率密切相關(guān)組織承諾員工認(rèn)同所在組織及其目標(biāo)并且愿意留在該組織中的程度組織承諾能帶來低缺勤和低離職率隨著員工離職率的不斷增長，組織承諾將成為一種過時的措施第12頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月13山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院14.2.2工作投入和組織承諾組織支持感組織支持感是指雇員大體上相信組織重視他們的貢獻(xiàn)，并關(guān)心他們的健康組織支持感代表了組織對雇員的承諾研究表明，高水平的組織支持感有助于工作滿意度的增加和辭職率的降低第13頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月14山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院14.2.3員工敬業(yè)度員工敬業(yè)度員工關(guān)心和熱情對待自己的工作，并且對工作感到滿意第14頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月15山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院14.2.4態(tài)度和一致性人們通過兩種途徑尋求一致性:態(tài)度之間的一致性態(tài)度與行為之間的一致性如果存在不一致，人們會：改變他們的態(tài)度改變他們的行為這種不一致找到合理化的理由第15頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月16山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院14.2.5認(rèn)知失調(diào)理論認(rèn)知失調(diào)認(rèn)知失調(diào)是指態(tài)度之間以及態(tài)度與行為之間存在的任何不協(xié)調(diào)或不一致任何形式的不一致都會令人感到不舒服，因此個體會努力減少這種不一致減少失調(diào)的欲望強(qiáng)度由三種因素決定:造成失調(diào)的因素的重要程度個體相信自己對這些因素影響的程度失調(diào)涉及的獎勵第16頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月17山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院14.2.6態(tài)度調(diào)查態(tài)度調(diào)查態(tài)度調(diào)查，指向員工提出一系列陳述或問題，用于了解員工如何看待自己的工作、工作群體、上司或組織態(tài)度調(diào)查為管理者提供員工對組織和他們的工作的任職的反饋關(guān)于組織開展大學(xué)生思想狀況調(diào)研工作的通知第17頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月18山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院態(tài)度調(diào)查樣例Source:BasedonT.Lammers,“TheEssentialEmployeeSurvey,”Inc.,December1992,pp.159–161.請根據(jù)下面列出的分?jǐn)?shù)等級評估每一項(xiàng)陳述：05非常同意04同意03不確定02不同意01非常不同意陳述01.這家公司是個非常不錯的工作場所。02.在這里只要我努力就能成功。03.與其他公司相比，這里的薪酬水平很有競爭力。04.在這里員工的晉升決策很公平。05.我知道公司提供了各種各樣的福利政策。06.這份工作能夠使我人盡其才。07.我的工作很有挑戰(zhàn)性但并非無法承受。08.上司對我十分信任。09.我可以很坦率地告訴上司自己的想法。10.我知道上司對我的期望是什么。評分第18頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月19山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院14.2.7對管理者的意義態(tài)度是對潛在的行為問題的一種預(yù)警:管理者應(yīng)該在激發(fā)員工積極的工作態(tài)度方面有所作為，因?yàn)檫@樣可以降低缺勤率和離職率態(tài)度影響員工的行為:管理者應(yīng)該關(guān)注于幫助提高員工的工作熱情，從而提升工作滿意度員工將試圖減少失調(diào)，除非:管理者能夠找到造成這種失調(diào)的外部來源管理者能夠?yàn)檫@種失調(diào)提供獎賞作為補(bǔ)償?shù)?9頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月20山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院14.3人格人格人格是指影響其對各種情況和與他人互動的獨(dú)特的情感模式、思維模式和行為模式的總和第20頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月21山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院14.3.1邁爾斯—布瑞格斯類型指標(biāo)一種得到最廣泛使用的人格測評工具。通過測評，它將個體的人格分為四類:社交傾向:外向型或內(nèi)向型資料收集:領(lǐng)悟型或直覺型決策偏好:思維型或情感型決策風(fēng)格:判斷型或感知型第21頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月22山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院MBTI?人格類型的范例Source:BasedonI.Briggs-Myers,IntroductiontoType(PaloAlto,CA:ConsultingPsychologistsPress,1980),pp.7–8.KSTP(外向，領(lǐng)悟，思維，感知)INFJ(內(nèi)向，直覺，情感，判斷)ISFP(內(nèi)向，領(lǐng)悟，情感，感知)ENTJ(外向，直覺，思維，判斷)沉著堅定，有責(zé)任心，關(guān)注他人。這種人的優(yōu)勢在于持之以恒，思維獨(dú)特，對任何必要和想要的東西都有一種做事的沖動。常常因?yàn)樽约汉敛煌讌f(xié)的做事原則而受到尊重。熱情而友好，直率而果斷，通常擅長任何需要推理和智能的任務(wù)，但有時可能對自己的能力水平估計過高。心直口快但有時粗心大意。這種人能直面現(xiàn)實(shí)，很少焦慮緊張或擔(dān)驚受怕。他們隨欲而安，對任何事都能泰然處之。擅長那些需要進(jìn)行分解組合的事情。敏感而溫和，謙遜且羞怯，待人十分友好。這種人非常不喜歡意見分歧，并且力圖回避它們。他們是忠實(shí)的追隨者，而且常常讓事情干起來很放松。第22頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月23山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院14.3.2大五人格模型外傾性喜愛社交、善于言談、果斷以及善于和他人相處的程度隨和性個體性情隨和、與人合作、值得信任責(zé)任性個體值的信賴、承擔(dān)責(zé)任、可靠、言行一致、以成就取向的程度情緒穩(wěn)定性平和、熱情、有安全感，或緊張、焦慮、失望、缺乏安全感的程度開放性個體聰明、興趣廣泛、富于想象力和好奇心、具有藝術(shù)方面的敏感性第23頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月24山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院14.3.3其他有關(guān)人格的見解控制點(diǎn)內(nèi)控型:他們相信掌握著自己的命運(yùn)外控型:他們認(rèn)為自己身邊發(fā)生的事情具有運(yùn)氣或偶然性（外部不可控因素的影響）馬基雅維利主義它講求現(xiàn)實(shí)，對人保持著情感的距離，相信結(jié)果能替手段辯護(hù)第24頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月25山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院14.3.3其他有關(guān)人格的見解自尊人們喜愛或不喜愛自己的程度高自尊者充滿自信，渴望成功敢于冒險，勇于使用非傳統(tǒng)的方法相對于低自尊者，對工作具有更高的滿意度低自尊者更易受到外部影響需要從別人那里得到正面的評價更傾向于遵循德高望重者的信念和行為從事第25頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月26山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院14.3.3其他有關(guān)人格的見解自我監(jiān)控自我監(jiān)控是指個體根據(jù)外部情境因素調(diào)整自己行為的能力高自我監(jiān)控者對外部環(huán)境十分敏感，根據(jù)不同的環(huán)境采取不同的行為能使公開的角色與私人的自我之間存在極大差異低自我監(jiān)控者不能根據(jù)情境變化調(diào)整自己的行為公開的角色與私人的自我之間在行為上存在一致性第26頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月27山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院14.3.3其他有關(guān)人格的見解冒險風(fēng)險偏好高冒險性的管理者比低冒險性的管理者決策更為迅速，做選擇時使用的信息量更少當(dāng)管理者將其冒險取向與具體的工作要求相匹配時，組織的效率將實(shí)現(xiàn)最大化其他的一些人格特質(zhì)第27頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月28山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院14.3.4不同文化中的人格類型國家之間有差異，也有共同點(diǎn)中國使用盡責(zé)性國家文化會影響其國民的主流人格特征例如：控制點(diǎn)第28頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月29山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院14.3.5情緒和情緒智力情緒情緒是對某人或某事的強(qiáng)烈感受基本的情緒:憤怒恐懼悲傷快樂厭惡驚奇面對同一種刺激，人們情緒方面反應(yīng)會有所不同，源于個體人格工作需要第29頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月30山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院14.3.5情緒和情緒智力情緒智力(EI)情緒智力指察覺和管理情緒線索和信息的能力情緒智力的五個維度:自我意識:認(rèn)識自身情緒的能力自我管理:管理自己的情緒和沖動的能力自我激勵:直面挫折和失敗依然堅持不懈的能力感同身受:體會他人情緒的能力社會技能:處理他人情緒的能力研究表明，情緒智力與所有等級的工作績效正相關(guān)還是一個有爭議的議題。批評者認(rèn)為EI是模糊的、不可測量的，其效度值的懷疑第30頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月31山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院14.3.6對管理者意義員工招聘有助于理解員工的行為通過理解他人的行為，可以更好地與他人合作第31頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月32山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院14.3.6人格對管理者意義人格—工作匹配理論(霍蘭德)員工的工作滿意度和離職的可能性，取決于個體的人格特點(diǎn)與職業(yè)環(huán)境的匹配程度該理論的主要觀點(diǎn):存在不同的人格類型存在不同類型的工作工作滿意度和離職率與人格和工作的匹配程度有關(guān)第32頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月33山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院霍蘭德的人格類型與職業(yè)范例職業(yè)范例人格特點(diǎn)害羞、真誠、持久、穩(wěn)定、順從、實(shí)際研究型——偏好需要思考、組織和理解的活動機(jī)械師、鉆井操作工、裝配線工人、農(nóng)場主現(xiàn)實(shí)型——偏好需要技能、力量與協(xié)調(diào)性的身體活動社會型——偏好能夠幫助他人和開發(fā)他人潛能的活動傳統(tǒng)型——偏好規(guī)范、有序、清楚明確的活動企業(yè)型——偏好有機(jī)會影響他人和獲得權(quán)力的言語活動藝術(shù)型——偏好那些需要創(chuàng)造性表現(xiàn)的模糊朦朧且無規(guī)則可循的活動律師、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人、公關(guān)專家、小企業(yè)經(jīng)理分析、創(chuàng)造、好奇、獨(dú)立社交、友好、合作、理解順從、高效、實(shí)際、缺乏想像力、缺乏靈活性富于想像力、無序、理想主義、情緒化、不實(shí)際自信、雄心進(jìn)取、精力充沛、支配他人畫家、音樂家、作家、室內(nèi)裝潢設(shè)計師會計、業(yè)務(wù)經(jīng)理、銀行出納員、檔案管理員社會工作者、教師、咨詢顧問、臨床心理學(xué)家生物學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、數(shù)學(xué)家、新聞記者類型第33頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月34山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院14.4知覺知覺知覺是指個體通過組織和解讀自身感覺到的印象而對周圍環(huán)境賦予意義的過程14.4.1影響知覺的因素:知覺者的特征—態(tài)度、人格、動機(jī)、興趣、經(jīng)驗(yàn)、預(yù)期知覺對象的特征—獨(dú)特性、可比性和相似性情景特征—地點(diǎn)、光線、溫度、顏色知覺對象特征知覺者主觀因素情境特征知覺第34頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月35山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院知覺任務(wù):你看到了什么?第35頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月36山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院線段A線段B第36頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月37山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院14.4.2歸因理論14.4.2歸因理論用來解釋我們對他人作出的不同判斷如何取決于我們對某種特定行為的歸因內(nèi)因行為:受到個體控制外因行為:由外部因素引起判斷行為的原由:區(qū)別性:在不同情境下表現(xiàn)不同的行為一致性:在同一情景下不同個體表現(xiàn)出相似的行為一貫性:不同時點(diǎn)表現(xiàn)出同一行為的規(guī)律性第37頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月38山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院歸因理論歸因觀察個體行為一貫性一致性區(qū)別性（高）外部（低）內(nèi)部（高）外部（低）內(nèi)部（高）內(nèi)部（低）外部解釋第38頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月39山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院14.4.2歸因理論歸因理論–錯誤與偏見基本歸因錯誤基本歸因錯誤是指低估外部因素的影響，并高估內(nèi)部或個人因素的影響自我服務(wù)偏見自我服務(wù)偏見是指把自己的成功歸因于內(nèi)部因素，而把自己的失敗歸因于外部因素第39頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月40山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院14.4.3判斷他人時常用的捷徑假設(shè)相似性假設(shè)相似性是指觀察者對他人的認(rèn)知更多受到觀察者自身特點(diǎn)而不是觀察客體的特點(diǎn)的影響刻板印象刻板印象是指我們在對他人進(jìn)行判斷時，是基于我們對他人所在的群體的認(rèn)知暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)是指我們只根據(jù)他人的某一特性而產(chǎn)生對他的總體印象第40頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月41山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院14.4.4知覺對管理者意義管理者需要認(rèn)識到，員工是根據(jù)他們的知覺而不是客觀事實(shí)作出反應(yīng)要時刻注意員工對他們的工作和管理活動的知覺第41頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月42山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院14.5學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)是指在經(jīng)驗(yàn)的作用下，行為中出現(xiàn)的比較持久的改變幾乎所有復(fù)雜的行為都是學(xué)習(xí)得來的學(xué)習(xí)是一個連續(xù)的、長期的過程學(xué)習(xí)的理論:操作性條件反射社會學(xué)習(xí)學(xué)而時習(xí)之，不亦說乎？溫習(xí)？練習(xí)？習(xí)慣？第42頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月43山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院14.5.1操作性條件反射操作性條件反射(B.F.斯金納)該理論認(rèn)為，行為是其結(jié)果的函數(shù)；行為是通過經(jīng)驗(yàn)而被學(xué)習(xí)的操作性行為:主動的或習(xí)得的行為行為是通過持續(xù)強(qiáng)化而被學(xué)習(xí)的受到正面強(qiáng)化的行為更可能被重復(fù)受到懲罰或被忽略的行為很難被重復(fù)第43頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月44山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院14.5.2社會學(xué)習(xí)社會學(xué)習(xí)該理論認(rèn)為，個